Avenant 2022 à l’accord du 23 octobre 2007 sur le télétravail

Entre  :

1. Mme, directeur d’Etablissement, représentant la société Rio Tinto France S.A.S.,

d’une part,

2. Mme, déléguée syndicale, représentant l’organisation syndicale CFE-CGC,

d’autre part.

Préambule

Depuis le début de l’année 2020, la France est marquée par une crise sanitaire sans précédent. Afin de remédier aux nombreuses incertitudes découlant de cette crise, les autorités françaises ont adopté des lois d’État d’urgence sanitaire permettant notamment de confiner tout ou partie de la population tout en veillant à permettre la continuité des activités économiques.

Pour autant, après que le Gouvernement ait décrété début novembre 2020 un nouvel état d’urgence sanitaire avec confinement et télétravail obligatoire pour les fonctions le permettant, l’organisation syndicale représentative au sein de Rio Tinto France SAS a sollicité l’ouverture d’une négociation relative au télétravail qui serait imposé pour les salariés.

La Direction, très attachée à la santé/sécurité des salariés, consciente des enjeux et de l’importance des moyens nécessaires à la réussite du télétravail dans cette période, a accepté d’ouvrir cette négociation dans le but de réaffirmer son ambition relative à la prise en compte de la réalisation du travail des salariés dans ce contexte exceptionnel, quand bien même ce sujet de négociation n’était pas initialement prévu par l’accord initial du 23 octobre 2007 sur le télétravail qui traitait de la mise en place du télétravail «choisi» pouvant aller jusqu’à 2 jours par semaine pour les collaborateurs de la société Rio Tinto France dont les fonctions le permettent.

La Direction et l’organisation syndicale représentative au sein de Rio Tinto France SAS souhaite également traiter de la possibilité de mettre en place un jour par semaine de « Flexi travail » préconisé par le Groupe Rio Tinto.

La Direction et l’organisation syndicale représentative au sein de Rio Tinto France SAS souhaite également aborder la notion de télétravail «contraint» rendu obligatoire ou fortement incité par :

- des cas de force majeure liée à un événement climatique et/ou une catastrophe naturelle rendant strictement impossible tout déplacement en transport individuel et collectif,

et/ou

- des dispositions réglementaires et/ou législatives résultant d’un état d’urgence sanitaire avec ou sans confinement afin d’éviter/limiter la propagation d’une pandémie (type COVID 19),

et/ou

- des dispositions internes décidées par le Groupe ou la société Rio Tinto France afin d’éviter/limiter la propagation d’une pandémie (type COVID 19),

et/ou

- des dispositions internes décidées par le Groupe ou société Rio Tinto France pour faire face à l’impossibilité pour les salariés de se rendre sur leur lieu de travail en raison d’éléments externes (dysfonctionnement des transports collectifs, intempéries, etc …).

Cette négociation s’inscrit pleinement dans la politique du Groupe en matière de santé / sécurité des salariés, dans sa volonté continue d’améliorer leur qualité de vie au travail, de répondre à leurs attentes, de contribuer au bien-être des collaborateurs et à la performance des Sociétés du Groupe.

Les négociations ont alors eu pour objectif d’aboutir à un accord à durée indéterminée.

Par conséquent, il a été convenu les dispositions suivantes :

Le présent avenant à l’accord du 23 octobre 2007 sur le télétravail, s’appliquant aux salariés de la société Rio Tinto France SAS travaillant en France, est signé au sein de la société Rio Tinto France S.A.S. pour préciser et compléter l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail, au bénéfice des salariés de Rio Tinto France, considérant, comme les signataires de l’accord national, que :

- le télétravail constitue à la fois un moyen pour les entreprises de moderniser l’organisation du travail et un moyen pour les salariés de concilier vie professionnelle et vie sociale et de leur donner une plus grande autonomie dans l’accomplissement de leurs tâches ;

- pour tirer le meilleur parti du développement des technologies de l’information et de la communication, cette forme d’organisation du travail doit allier sa souplesse à la sécurité des salariés de sorte que la qualité des emplois soit accrue et que, notamment, les possibilités offertes aux personnes handicapées sur le marché du travail soient renforcées tant en matière d’insertion que de maintien dans l’emploi ;

- le télétravail peut constituer un facteur de développement économique et une opportunité pour l’aménagement du territoire de nature à favoriser l’emploi et à lutter contre la "désertification" de certains territoires.

Constatant que le télétravail peut revêtir différentes formes (télétravail « choisi », télétravail « contraint », flexi-travail,...) et répondre à des objectifs variés tant pour l’Entreprise que pour ses salariés (conciliation de la vie familiale et de la vie professionnelle, modernisation de l’organisation du travail, organisation spécifique...), les signataires du présent accord ont arrêté les dispositions ci-après s’appliquant à l’entreprise Rio Tinto France, ci-après nommée « l’Entreprise », en tant qu’employeur, et au salarié de Rio Tinto France en tant que télétravailleur :

2. Article 1 – Définition

   1. Télétravail « choisi » :

Selon l’article L 1222-9 du code du travail « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Pour des raisons de confidentialité des données, les parties conviennent que le télétravail ne pourra être réalisé qu’au domicile du salarié. Un salarié de Rio Tinto France peut donc travailler uniquement dans les locaux de Rio Tinto ou télétravailler à son domicile.

Le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituelle située en France, sous la responsabilité pleine et entière du salarié-télétravailleur, tel qu’il a été déclaré à la Direction de l’Etablissement. Il appartient au salarié d’informer la Direction de l’Etablissement, de tout changement de domicile. Si pour des raisons personnelles, le salarié devait travailler d’un autre lieu, il devra en informer la Direction de l’Etablissement qui se réserve le droit de refuser.

Les parties souhaitent préciser qu’il existe deux formes de télétravail au sein de la Société :

• Le télétravail régulier, qui suppose un rythme et une organisation planifiée et régulière en télétravail.

• Le télétravail occasionnel, qui suppose une demande aléatoire du salarié de travailler depuis son domicile (demande pour raison personnelle, ou en cas circonstances exceptionnelles type pic de pollution, canicule, perturbations des transports publics ou collectifs, intempéries…).

Enfin, selon le même article L 1222-9 du code du travail : « Est qualifié de télétravailleur, tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail ». Il est donc possible de mettre en place le télétravail, dès l’embauche ou au cours de l’exécution du contrat de travail du salarié.

Cette définition du télétravail permet d’englober différentes formes de télétravail régulier répondant à un large éventail de situations et de pratiques sujettes à des évolutions rapides. Elle inclut les salariés « nomades » mais le fait de travailler à l’extérieur des locaux de l’Entreprise ne suffit pas à conférer à un salarié la qualité de télétravailleur.

Le caractère régulier exigé par la définition n’implique pas que le travail doit être réalisé en totalité hors de l’Entreprise, et n’exclut donc pas les formes alternant travail dans l’Entreprise et travail hors de l’Entreprise.

1.2 Télétravail « contraint » :

Les parties au présent accord conviennent expressément de définir le télétravail dit «contraint» comme un mode exceptionnel d’organisation du travail en entreprise qui permet de :

- poursuivre l’activité professionnelle en dehors des locaux habituels de l’entreprise en utilisant les technologies de l’information et de la communication,

- participer activement aux démarches de prévention des risques d’infection pandémiques, notamment en limitant les interactions sociales aux abords des lieux de travail et sur les trajets domicile / travail, rendu obligatoire ou fortement incité par :

- des cas de force majeure liée à un événement climatique et/ou une catastrophe naturelle rendant strictement impossible tout déplacement en transport individuel et collectif, et/ou

- des dispositions réglementaires résultant d’un état d’urgence sanitaire avec ou sans confinement afin d’éviter/limiter la propagation d’une pandémie (type COVID 19),

et/ou

- des dispositions internes décidées par le Groupe ou la société Rio Tinto France afin d’éviter/limiter la propagation d’une pandémie (type COVID 19) ,

- des dispositions internes décidées par le Groupe ou la société Rio Tinto France pour faire face à l’impossibilité pour l’ensemble des salariés de se rendre sur leur lieu de travail en raison d’éléments externes (mouvements sociaux, intempéries).

1.3 Flexi-travail :

MonFlexi-travail est l’approche de Rio Tinto visant à offrir des options de travail flexible mutuellement satisfaisantes pour les employés et pour l’entreprise.

Pour la plupart des employés, cela voudra dire de travailler en partie à la maison et en partie au bureau, où ils peuvent profiter d’espaces de travail collaboratifs et échanger avec leurs collègues en personne. Pour d’autres, cela se traduira par des heures d’arrivée et de départ flexibles tous les jours pour s’adapter aux exigences des différents fuseaux horaires ou pour mieux répondre à des besoins personnels.

Article 2 – Salariés éligibles au télétravail « choisi » et au télétravail « contraint » :

Le télétravail « choisi » et le télétravail « contraint » sont exercés par les salariés «sédentaires» de la société Rio Tinto France,

- exerçant des fonctions et/ou activités qui permettent de faire du télétravail (exercice à distance en dehors des locaux de l’employeur en utilisant les technologies de l’information et de la communication) ;

- éligibles au télétravail au regard des dispositions réglementaires, conventionnelles de branche ou conventionnelles d’entreprise ;

- dont la mise en télétravail « contraint » peut être réalisée à 100%, partiellement ou de façon alternée.

Article 3 - Caractère volontaire

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l’employeur concernés. Le télétravail peut faire partie des conditions d’embauche du salarié ou être mis en place par la suite, sur la base du volontariat. Dans ce cas, il doit faire l’objet d’un avenant au contrat de travail.

Si un salarié exprime le désir d’opter pour un télétravail, l’employeur peut, après examen, accepter ou refuser cette demande, notamment en raison d’un équipement inadapté ou d’une autonomie du salarié insuffisante (par exemple, salarié n’étant pas au « forfait jour »). Le refus éventuel doit être motivé par écrit par l’employeur.

Dans tous les cas, l’employeur fournit par écrit au télétravailleur l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du travail y compris les informations spécifiques à la pratique du télétravail telles que le rattachement hiérarchique, les modalités d’évaluation de la charge de travail, les modalités de compte rendu et de liaison avec l’Entreprise, ainsi que celles relatives aux équipements, à leurs règles d’utilisation, à leur coût aux assurances, etc. Le passage au télétravail, en tant que tel, parce qu’il modifie uniquement la manière dont le travail est effectué n’affecte pas la qualité de salarié du télétravailleur. Le refus d’un salarié d’accepter un poste de télétravailleur n’est pas, en soi, un motif de rupture de son contrat de travail.

En cas d’accord pour passer au télétravail, une période d’adaptation est aménagée pendant laquelle chacune des parties peut mettre fin à cette forme d’organisation du travail moyennant un délai de prévenance préalablement défini : cette période est de trois mois, au cours desquels chacune des parties peut mettre fin à cette forme d’organisation du travail moyennant un délai de prévenance d’au moins 15 jours. Le salarié retrouve alors un poste dans les locaux de l’Entreprise correspondant à sa qualification.

Article 4 – Réversibilité et insertion

Si le télétravail ne fait pas partie des conditions d’embauche, l’employeur et le salarié peuvent, à l’initiative de l’un ou de l’autre, convenir par accord d’y mettre fin et d’organiser le retour du salarié dans les locaux de l’Entreprise. Les modalités de cette réversibilité sont établies par accord individuel, mais le délai de prévenance convenu ne peut pas alors être inférieur à trois mois.

Si le télétravail fait partie des conditions d’embauche, le salarié peut ultérieurement postuler à tout emploi vacant, s’exerçant dans les locaux de l’Entreprise et correspondant à sa qualification. Il bénéficie d’une priorité d’accès à ce poste.

Article 5 - Conditions d’emploi

Les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’Entreprise.

Article 6 - Protection des données

Il incombe à l’employeur de prendre, dans le respect des prescriptions de la CNIL, les mesures qui s’imposent pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles. L’employeur informe le télétravailleur des dispositions légales et des règles propres à l’Entreprise relatives à la protection de ces données et à leur confidentialité. Il l’informe également :

- de toute restriction à l’usage des équipements ou outils informatiques comme l’Internet et, en particulier, de l’interdiction de rassembler et de diffuser des matériels illicites via l’Internet ;

- des sanctions en cas de non-respect des règles applicables.

Il incombe au télétravailleur de se conformer à ces règles en veillant à tout moment à préserver la confidentialité des données et des accès, à éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à disposition et à respecter les standards d’utilisation du matériel informatique fixés par l’Entreprise.

Article 7 - Vie privée

L’employeur est tenu de respecter la vie privée du télétravailleur. A cet effet, il fixe, en concertation avec le salarié les plages horaires durant lesquelles il peut le contacter, s’ils jugent, d’un commun accord, préférable d’adopter une autre plage horaire que les plages horaires quotidiennes type s’appliquant, les jours ouvrables, a priori : 9h – 12h et 14h – 18h.

Si un moyen de surveillance est mis en place, il doit être pertinent et proportionné à l’objectif poursuivi et le télétravailleur doit en être informé. La mise en place, par l’employeur, de tels moyens doit faire l’objet d’une information et d’une consultation préalable du Comité Social et Economique. Aucun moyen de surveillance n’existe, au jour de la signature de cet accord, chez Rio Tinto France.

Article 8 - Équipements de travail

Sous réserve, lorsque le télétravail s’exerce à domicile, de la conformité des installations électriques et des lieux de travail, l’employeur fournit, installe et entretient les équipements nécessaires au télétravail :

• Un ordinateur ;

• Les éventuels équipements accessoires cités plus bas.

Le coût de l’abonnement internet haut-débit, installé par un fournisseur choisi sur place par le salarié pourra être pris en charge par la société au prorata temporis du temps télétravaillé sur note de frais.

Les télétravailleurs réguliers peuvent avoir par ailleurs, s’il le souhaite, un ou plusieurs accessoires supplémentaires : une station d’accueil, un clavier, un casque, une souris, un deuxième écran de taille adaptée aux activités réalisées en télétravail.

Les appels téléphoniques en interne seront passés par la messagerie instantanée utilisée chez Rio Tinto. Pour les personnes ayant des appels réguliers à l’extérieur, un téléphone portable pourra être fourni par l’employeur, pour la/les journée(s) de télétravail, après validation du manager.

Pour télétravailler, le collaborateur doit disposer d’une connexion personnelle à internet avec une bande passante performante pour réaliser son travail dans de bonnes conditions. L’entreprise n’est pas responsable des dysfonctionnements du réseau personnel (internet et wifi), il combe aux salariés que ceux-ci soient opérationnels. L’imprimante n’est pas fournie par l’entreprise au télétravailleur. Les impressions s’effectuent au sein de l’entreprise.

Le salarié procède lui-même à l’installation du matériel à son domicile.

Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés et en assure la bonne conservation. Il est responsable de l’intégrité du matériel mis à disposition et notamment des données qui y sont stockées. En cas de vol ou de perte, un dépôt de plainte devra être communiqué et remis à la Direction de l’Etablissement auquel le salarié appartient, sous 48h.

Quant à l’employeur, il garantira l’adaptation, l’entretien, la réparation ou le remplacement si nécessaire, du matériel appartenant à l’entreprise.

En cas de problème technique, le salarié contacte l’assistance technique de l’entreprise qui fait le nécessaire pour le dépanner à distance.

En cas d’impossibilité de dépannage à distance, le salarié prévient son responsable hiérarchique pour l’en informer et convenir avec lui des modalités de poursuite de son travail au domicile ou sur site.

Si nécessaire, un nouveau matériel sera fourni dans les meilleurs délais.

L’équipement mis à disposition l’est pour un usage professionnel et doit donc être utilisé dans ce cadre conformément au règlement intérieur de la Société. Il reste la propriété de la Société.

Si, exceptionnellement, le télétravailleur utilise son propre équipement, moyennant l’accord de l’employeur, ce dernier en assure l’adaptation et l’entretien.

L’employeur assume la responsabilité, conformément aux dispositions en vigueur, des coûts liés à la perte ou à la détérioration des équipements et des données utilisées par le télétravailleur. Mais, en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l’Entreprise suivant les modalités fixées par celle-ci ; le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés, dans leur utilisation comme dans leur protection et il accepte que l’Employeur puisse, en tant que de besoin, déléguer un technicien en vue de maintenir et vérifier la conformité des équipements mis à disposition.

La mise en œuvre du télétravail s’exerce sous réserve que le salarié atteste que son logement est compatible avec le télétravail (surface réservée au travail, installation électrique conforme, réseau internet fonctionnel…).

Il lui sera donc demandé de fournir deux types d’attestation :

• une attestation sur l’honneur (annexe 1) indiquant à la fois que :

  • le système électrique de l’espace dédié au télétravail du domicile du salarié est conforme à la règlementation en vigueur lui permettant d’exercer son activité en toute sécurité,

  • Le salarié dispose d’une connexion personnelle internet (type ADSL ou fibre) avec une bande passante performante pour réaliser son travail dans de bonnes conditions,

  • le salarié dispose d’un aménagement ergonomique de son poste de travail lui permettant d’exercer son activité professionnelle, en toute sécurité pour lui et pour les informations et documents professionnels qu’il pourrait être amené à devoir utiliser.

• une attestation provenant de son assurance, au titre de « l’assurance multirisque habitation » indiquant que ce dernier a pris acte du fait que le salarié exerce une activité professionnelle à son domicile. Cette attestation sera demandée tous les ans.

Article 9 – Fréquence et modifications

En cas de télétravail « choisi » et régulier, le salarié pourra effectuer deux jours maximum de travail à domicile, par semaine. Dans l’hypothèse où le jour de télétravail coïncide avec un jour férié non travaillé dans l’entreprise, ou que le télétravail occasionne une durée de travail inférieure à 2 jours par semaine sur site, la journée de télétravail ne pourra pas être prise et sera perdue.

En cas de télétravail occasionnel, le salarié pourra travailler de son domicile, 30 jours maximum par an et à raison de 2 jours maximum de télétravail par semaine. De la même façon que pour le télétravail régulier, le salarié devra être sur le site 2 jours par semaine.

Le télétravailleur régulier qui serait à un jour de télétravail par semaine, aura la possibilité d’utiliser le télétravail occasionnel mais toujours dans la limite absolue de deux jours de télétravail par semaine.

Le principe est que les jours de télétravail sont des jours entiers. Cependant, le salarié qui le souhaite peut prendre une demi-journée en télétravail qui sera décomptée comme une journée entière de télétravail.

Afin de maintenir une cohésion des équipes, le télétravail ne sera pas possible une journée fixe de la semaine. Cette journée sera décidée par le manager de la direction et pourra être différente d’une direction à l’autre. Cependant, si la demande reste exceptionnelle et que le manager du salarié est d’accord, ce dernier pourra télétravailler cette journée.

En cas de télétravail régulier, le jour de télétravail est fixe. En accord avec son manager, le salarié peut exceptionnellement changer sa journée dans la semaine.

De la même façon, exceptionnellement, pour des raisons opérationnelles et à la demande de la hiérarchie, le salarié peut être amené à :

• être présent toute la semaine à son poste de travail,

• changer sa journée de télétravail dans la semaine.

Dans ce cas, le manager devra respecter un délai minimum de prévenance de 8 jours, sauf accord du salarié sur un délai plus court.

De la même façon, le salarié pourra demander à changer son ou ses jour(s) de télétravail (télétravail régulier). Dans ce cas, il devra respecter un délai de prévenance de 8 jours minimum.

A noter, que la journée de télétravail qui ne serait pas réalisée, peu importe la raison de la non réalisation du télétravail (déplacement, nécessité de service..), ne sera pas récupérée.

Les temps partiels auront la possibilité de recourir au télétravail dans la limite absolue de trois jours hors site (absence temps partiel inclus), et ce afin de conserver un lien important avec leur environnement de travail.

En cas de télétravail « contraint », la durée du télétravail sera de 5 jours par semaine pendant toute la durée liée à l’événement qui contraint au télétravail à 100%.

Les parties conviennent que le « fléxi-travail » pourra avoir lieu le vendredi de chaque semaine où les salariés choisiront de se rendre sur le site de travail ou de télétravailler depuis leur domicile. A noter, que la journée de « fléxi-travail » qui ne serait pas réalisée, peu importe la raison de la non réalisation du « fléxi-travail » (déplacement, nécessité de service..), ne sera pas récupérée.

Article 10 – Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. L’employeur doit veiller à leur strict respect. L’employeur informe le télétravailleur de la politique de l’Entreprise en matière de santé et de sécurité au travail, en particulier, des règles relatives à l’utilisation des écrans de visualisation. Le télétravailleur est tenu de respecter et d’appliquer correctement ces politiques de sécurité. Afin de vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail, l’employeur, les représentants du personnel compétents en matière d’hygiène et de sécurité (CSE) et les autorités administratives compétentes ont accès au lieu du télétravail, suivant les modalités prévues par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur. Si le télétravailleur exerce son activité à son domicile, cet accès est subordonné à une notification à l’intéressé qui doit préalablement donner son accord. Le télétravailleur est autorisé à demander une visite d’inspection.

Le télétravailleur reste, au cours des périodes travaillées, assujetti au règlement intérieur de l’Entreprise.

11. Article 11 - Organisation du travail

Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions collectives et règles d’entreprise applicables. La charge de travail, les normes de production et les critères de résultats exigés du télétravailleur doivent être équivalents à ceux des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’employeur. Des points de repères moyens identiques à ceux utilisés dans l’Entreprise sont donnés au télétravailleur. La charge de travail et les délais d’exécution, évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’Entreprise, doivent, en particulier, permettre au télétravailleur de respecter la législation relative à la durée du travail et tout spécialement la durée maximale du travail et les temps de repos. L’employeur s’assure que des mesures sont prises pour prémunir l’isolement du télétravailleur par rapport aux autres salariés de l’Entreprise.

A cet effet, le télétravailleur doit pouvoir rencontrer régulièrement sa hiérarchie. Il est souhaitable que l’employeur désigne, dans cette perspective, un référent, qui est nommément désigné à cet effet. Il lui fournit des comptes rendus précis de son activité et en reçoit les instructions pour son travail au cours d’au moins une réunion hebdomadaire (par téléphone, ou dans les locaux de l’Entreprise à la demande de sa hiérarchie), le rencontre au minimum une fois par mois et peut le rencontrer par ailleurs à sa demande.

Le télétravailleur s’engage à organiser son temps de travail dans le respect des durées minimales de repos et de pause applicables aux salariés dont le temps de travail est déterminé selon un forfait annuel en jours. En vue de permettre un suivi du respect de ces temps de repos, il doit veiller à connecter et déconnecter l’équipement informatique mis à sa disposition selon ses périodes de temps de travail effectif.

Le télétravailleur doit également avoir la possibilité de rencontrer régulièrement ses collègues, notamment à l’occasion des manifestations collectives auxquelles il est systématiquement convié (séminaires, salons, fêtes…), et avoir accès aux informations et aux activités sociales de l’Entreprise, qui lui sont systématiquement communiquées. Il bénéficie des mêmes entretiens professionnels que les autres salariés de l’Entreprise. Il est soumis aux mêmes politiques d’évaluation que ces autres salariés. Son responsable hiérarchique doit veiller à lui fournir les mêmes informations qu’à ses autres salariés.

13. Article 12 – Formation

Les télétravailleurs ont le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que des salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’employeur.

Les télétravailleurs peuvent demander à tout moment des conseils en ergonomie auprès de l’Entreprise et plus particulièrement du Médecin du travail.

Article 13 - Droits collectifs

Les télétravailleurs ont les mêmes droits collectifs que les salariés qui travaillent dans les locaux de l’Entreprise, notamment en ce qui concerne leurs relations avec les représentants du personnel et l’accès aux informations syndicales, y compris par les intranet syndicaux dans les mêmes conditions que les autres salariés. Ils bénéficient des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections pour les instances représentatives du personnel. Les télétravailleurs font partie, au même titre que les autres salariés des effectifs de l’Entreprise pris en compte pour la détermination des seuils. Le Comité Social et Economique est informé et consulté sur l’introduction du télétravail et les éventuelles modifications qui lui seraient apportées. Les télétravailleurs sont identifiés comme tels sur le registre unique du personnel. Les télétravailleurs doivent se conformer au règlement intérieur en vigueur dans la société. Ils bénéficient également des mêmes droits en matière d’entretiens individuels annuels avec leur hiérarchie.

Article 14 – Application

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur au moment de sa signature.

En cas de difficulté dans l’application de l’accord, une commission paritaire pourra se réunir, à la demande soit de la Direction soit de l’organisation syndicale signataire du présent accord. La commission sera composée de deux membres de la Direction et de deux représentants de l’organisation syndicale signataire du présent accord.

Le présent accord pourra faire l’objet, à tout moment, d’une demande de révision par la Direction ou par une organisation syndicale habilitée au sens de l’article L 2261-7-1 du Code du travail. Les discussions portant sur la révision devront s’engager dans les trois mois suivant la date de la demande.

Un exemple du présent accord, signé par les Parties, sera remis à l’organisation syndicale signataire et vaudra notification au sens de l’article L. 2231-5 du code du travail. Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Un exemplaire sera déposé au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes compétent.

En application des articles R. 2262-1 et suivants du Code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et porté à la connaissance des salariés par tout moyen utile, mention de cet accord sera faite par voie d’affichage réservé à la communication avec le personnel.

Le présent accord sera, en application de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail rendu public (dans une version anonymisée) et versé dans la base de données nationale mise en place par les autorités publiques le 17 novembre 2017, aucune des Parties n’ayant exprimé le souhait d’occulter tout ou partie des dispositions de cet accord préalablement à son dépôt.

Article 15 - Suivi

Les signataires du présent accord considèrent qu’il est nécessaire de créer, au niveau de l’Entreprise, une commission de suivi du présent accord, composée de deux représentants par organisation syndicale signataire, et appelée à se réunir une fois par an, dans le respect des attributions des institutions représentatives du personnel.

Fait à Neuilly, le 7 février 2022.

Pour la CFE-CGC Pour la Direction

La Déléguée Syndicale Le Directeur d’Etablissement

Rio Tinto S.A.S.

Annexe 1 : Exemple d’attestation sur l’honneur de conformité électrique et d’installations ergonomique du domicile du salarié dans le cadre de l’exercice d’une activité professionnelle en télétravail

Je soussigné(e) M, Mme………………………………………..salarié(e) de Rio Tinto France certifie sur l'honneur que mon espace dédié au télétravail de mon domicile situé au xxx :

• dispose d’installations électriques conformes à la réglementation en vigueur me permettant d’exercer mon activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité (disjoncteur facilement accessible à l’intérieur du logement / prise de terre utilisée pour le branchement du matériel informatique professionnel / absence de matériels vétustes, inadaptés à l’usage ou présentant des risques de contact direct avec des éléments sous tension tels que fils dénudés ou prise de courant cassée / protection mécanique des fils électriques par des conduits, moulures ou plinthes en matière isolante) ;

• me permet d’exercer mes missions dans de bonnes conditions d’ergonomie, de sécurité pour moi-même et pour les informations et documents professionnels que je pourrais être amené à devoir utiliser.

Fait à xxx, le xxx

Signature du salarié