Au terme de ce préambule, la Direction et les Organisations Syndicales signataires souhaitent par le présent accord marquer leur premier engagement en faveur de la Qualité de Vie au Travail en orientant leurs actions autour des thématiques suivantes :

• La conciliation des temps de vie ;

• L’exercice du droit d’expression des salarié(e)s ;

• Le bien-être au travail.

• La santé et sécurité au travail.

L’intérêt porté à l’ensemble de ces thématiques démontre la volonté d’un dialogue social tourné vers le qualitatif. S’investir dans une telle démarche prône l’objectif d’apporter des réponses factuelles, au plus près des salarié(e)s et pour les salarié(e)s.

La mise en place de solutions sur mesure d’aménagement du temps de travail doit permettre de répondre aux exigences d’équilibre relatives à la « vie de travail – vie de famille » des salarié(e)s en couple, tout en tenant compte des contraintes et des besoins de l'usine.

Afin d’offrir une meilleure articulation entre la vie familiale et la vie professionnelle des salarié(e)s en couple, l’entreprise s’engage à accorder, au cas par cas, un arrangement avec leur manager quant à la gestion du temps de travail, si cela n’impacte pas l’organisation de la production.

Les parties signataires réaffirment que la Qualité de Vie au Travail passe avant tout par un dialogue entre tous les acteurs de l’entreprise. Les relations doivent être fondées sur la transparence et le souhait d’atteindre collectivement la réussite. Pour ce faire, il est nécessaire d’établir des méthodes de communication, tant au niveau stratégique, dans le but de mobiliser les salarié(e)s vers une direction commune, qu’au niveau organisationnel, en veillant à transmettre les informations cohérentes et essentielles à la vie de l’usine.

L’entreprise s’engage alors à définir un plan de communication clair, garantissant une transmission d’informations transversale, déterminée de façon quotidienne (lors des TOP 5 et TOP 30) et hebdomadaire (retour CODIR). Ce plan de communication permettra de diffuser les informations et directives spécifiques en fonction de chaque service.

Toute démarche constructive de Qualité de Vie au Travail prend son sens autour d’indicateurs pertinents et reflétant la santé de l’entreprise. Pour mesurer efficacement dans le temps les effets de cette culture de Qualité de Vie au Travail, et positionner l’entreprise dans une démarche de progrès, une enquête trimestrielle sera proposée à l’ensemble de nos collaborateurs via un questionnaire Mini Survey.

Les questions s’articuleront sur des thématiques autour de l’engagement et du bien-être des salarié(e)s : exigence du travail, autonomie et reconnaissance, relations de travail, ambiance de travail, sentiment de sécurité. Les résultats seront systématiquement présentés aux réunions d’informations trimestrielle (RIT) pour garantir un dialogue régulier sur cet axe stratégique.

La mise en œuvre d’espaces d’expression sur le travail est un enjeu majeur de dialogue et un élément essentiel de progression pour l’entreprise. La communication doit être assimilée non seulement à un facteur de réussite, mais également à un levier de croissance et de développement. Cet accord souhaite encourager la création de rituels au sein de la société, incitant les discussions et favorisant les échanges pour l’ensembles des salarié(e)s.

Pour répondre à ces nécessités, des urnes sont mises en place dans chaque atelier quelques semaines avant les réunions d’informations trimestrielles (RIT), permettant aux salarié(e)s de s’exprimer librement et anonymement, et de soulever des sujets qu’ils souhaitent évoquer. Un temps d’échange de 30 minutes sera également organisé entre collaborateurs, ingénieurs/techniciens et managers, à la suite chaque réunion. Ce moment de partage sera basé sur un échange transparent et permettra de s’assurer que chacun assimile correctement la vision de l’entreprise et la stratégie à venir.

Pour apporter à tous les salarié(e)s un espace d’implication, et les rendre capable d’influencer les décisions prises sur leur propre travail, la société a fondé – par le bais de sa culture OPERA (Organisation et Performance des Equipes à Responsabilités Accrues) – une Organisation de Travail Participative. L’implication des salariés dans cette culture est un vecteur d’engagement, de performance et de fidélisation.

Les nouveaux besoins liés aux révolutions technologiques imposent de nouvelles organisations. Les exigences du marché augmentent. Il est alors impératif que tous les salarié(e)s soient impliqués et responsabilisés dans leur entreprise afin de comprendre l’intérêt d’un changement d’organisation.

Ainsi, dans l’objectif de donner une meilleure compréhension des enjeux et du fonctionnement du site, l’entreprise poursuit sa volonté de mettre en place une organisation autonome et performante à travers le module de formation OPERA. Chaque salarié doit se considérer comme pilote de la performance puisque tous participent aux résultats de l’usine et contribuent à leur progression.

Une démarche de Qualité de Vie au Travail a pour enjeu le développement de l’engagement, de la motivation et de la fidélisation des salarié(e)s envers l’entreprise pour laquelle ils travaillent. Ces aspects sont renforcés par un sentiment d’appartenance, qui repose sur des valeurs communes. Pour développer ce sentiment, les salarié(e)s doivent pouvoir s’identifier à leur entreprise, participer à l’effort commun et trouver du sens dans ce qu’ils réalisent. Cela s’inscrit dans une politique de « mieux-être » au travail et de déploiement d’un travail collaboratif.

Toujours dans sa logique de favoriser l’engagement et l’implication de tous, l’entreprise soutient l’idée qu’une activité sportive encourage l’esprit d’équipe, le partage et la réussite commune. En conséquence, une association sportive a été créée au sein de l’entreprise (ASOA), proposant diverses activités. En sus de cette association, la Direction s’engage à étudier tout projet relatif à un événement sportif, entraînant un moment de convivialité et d’échange.

Le management demeure et reste la pierre angulaire de la relation au travail, et par extension, du bien-être en entreprise pour l’ensemble du personnel. Il doit être ainsi identifié comme l’un des déterminants de nos performances, sa qualité reflétant l’engagement des salarié(e)s au quotidien.

L’entreprise inscrit par cet accord les piliers de sa culture managériale, articulée autour de pratiques bienveillantes, de valeurs et d’objectifs partagés, permettant au quotidien la mise en œuvre d’une organisation de travail vertueuse.

Cette intention prend son sens autour de notre charte de bonne conduite professionnelle, qui sera représentée et véhiculée par la ligne managériale.

Le droit à la déconnexion s’exprime factuellement par la possibilité de se déconnecter de tout ce qui crée un lien avec le travail. Il s’agit donc d’un droit qui a pour vocation de s’exprimer sur le « temps de non-travail ». Aujourd’hui, les salarié(e)s doivent œuvrer avec :

• Les outils numériques à usage professionnel (ordinateur de fonction, smartphone) ;

• Les moyens de travail à distance (réseau entreprise à distance, messagerie professionnelle) ;

• Les outils numériques personnels (téléphone avec accès des informations de l’entreprise).

Dans le but d’agir en faveur du droit à la déconnexion, la Direction a rédigé une charte, indiquant des attitudes et des pratiques à adopter par l’ensemble des collaborateurs afin de créer un environnement de travail sain et de faire respecter des règles communes de rythme de travail. L’objectif est que tous adoptent une attitude relationnelle respectueuse, garantissant le respect du bon équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

L’intégration est une étape cruciale pour créer un lien et fidéliser le nouveau collaborateur à l’environnement culturel de l’entreprise, à ses valeurs et à ses codes. Il s’agit également d’appréhender les aspects techniques de son poste de travail et de prendre connaissance de ses futures relations de travail. Ce sont des éléments clés de l’intégration, permettant au nouveau salarié de réussir sa prise de poste avec succès.

La société met un point d’honneur sur l’intégration de ses nouveaux collaborateurs à travers la journée d’intégration. Connaître les informations essentielles de l’usine et ses priorités permettent de disposer des prérequis pour accéder aux ateliers et réaliser un travail de qualité. En vue des enjeux relatifs au domaine de l’entreprise, il est indispensable que le collaborateur soit sensibilisé aux impératifs et aux exigences de son nouvel environnement dès son intégration.

La formation est un élément essentiel pour adapter les collaborateurs à leur poste de travail et développer leurs compétences. C’est aussi un facteur d’évolution professionnelle, d’implication et de fidélisation, offrant une sécurisation professionnelle.

En effet, la formation garantie la réalisation d’un travail performant et permet d’avoir tous les moyens pour fournir un travail de qualité et le réaliser en toute sécurité sur un poste de travail. Elle est source d’épanouissement et de valorisation.

Dans le but d’assurer une formation de qualité et un suivi optimal, et de préserver le développement des compétences de tous, l’entreprise a mis en place un système de tutorat, garantissant la bonne transmission et acquisition des compétences nécessaires au poste durant tout le parcours d’intégration.

Les collaborateurs disposant de nombreuses années d’expérience sont dotés de compétences parfois uniques, essentielles pour assurer la performance de l’entreprise. Les départs peuvent entrainer des pertes de compétences stratégiques. Par conséquent, il est indispensable pour les entreprises de définir une stratégie de « sauvegarde des compétences ».

Cette stratégie doit être garante d’un transfert adapté des compétences, des savoirs et des savoir-faire. Cela se traduit par une anticipation des départs et une analyse des compétences du poste concerné. De ce fait, l’entreprise s’engage à définir un processus de tutorat et de gestions des fins de carrière, dont l’objectif principal sera la mise en place d’une période de transmission des compétences et des connaissances au nouveau collaborateur.

La prévention en entreprise nécessite une vision anticipée des risques, pouvant être réalisée par une aide sociale, dont l’objectif est de contribuer au bien-être des salarié(e)s. C’est une nécessité pour permettre à l’entreprise de préserver, suivre et faciliter la vie personnelle et professionnelle de ses collaborateurs. Il s’agit ici de leur offrir un appui d’un professionnel pour les écouter, les conseiller et les accompagner.

Afin de garantir un accompagnement individualisé, dans un climat de confiance grâce au secret professionnel et à la confidentialité des entretiens, l’entreprise donne à ses salarié(e)s la possibilité de rencontrer un assistant social et un psychologue du travail, présents sur le site selon un planning défini.

Faire de la politique de santé et de sécurité au travail un facteur décisif de réussite, tant pour l’entreprise que pour les collaborateurs qui la composent, est l’approche envisagée et soutenue par les signataires de cet accord. Elle aura pour conséquence positive de mobiliser l’intégralité des acteurs concernés autour d’une démarche porteuse de sens, qui érigera au rang de priorité stratégique cette action autour de l’amélioration des conditions de travail.

Direction et Partenaires Sociaux se sont entendus pour mettre en œuvre une démarche constructive et individualisée autour de la prévention des risques, présents ou « potentiels ». Dans le but d’accomplir au mieux cette démarche, la Direction s’engage à :

• Effectuer des actions de communication, via des Toolbox, dont les objectifs seront de sensibiliser et de prévenir les salarié(e)s des différents risques psychosociaux qui les entourent.

• Lors des réunions CSSCT, étudier des problématiques rencontrées, d’en identifier les conséquences, de comprendre comment elles auraient pu être anticipées, et donc évitées, et de définir des actions pour qu’elles ne se reproduisent pas.