Accord d'entreprise "PROCES VERBAL NAO 2023" chez BWT FRANCE (Siège)

PROCES VERBAL D’ACCORD DANS LE CADRE DE LA

NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2023

POLITIQUE D’AUGMENTATION SALARIALE

EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE H/F

ORGANISATION DU TRAVAIL

La négociation annuelle obligatoire prévue aux articles L.2242-7, L.2242-8 et suivants du Code du Travail s’est ouverte le 7 novembre 2022 et s’est poursuivie le 21 novembre 2022 ainsi que le 7 décembre 2022.

Elle a abouti, au présent procès-verbal d’accord dans les domaines de la rémunération, du temps de travail et du partage de la valeur ajoutée, de l’égalité salariale Hommes/Femmes et de l’organisation du temps de travail.

Il a été convenu ce qui suit entre :

La société BWT France S.A.S, dont le siège social est situé à Saint-Denis, 103 rue Charles Michels, représentée par X, Directeur Général,

D’une part, et

Les organisations syndicales représentatives dans la société, représentées respectivement par leur délégué syndical :

• xx pour la C.G.T.

• xx pour F.O.

• xx pour la C.F.E./C.G.C.

D’autre part,

1. ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

A – prise des J.R.T.T. (pour les salariés bénéficiant des RTT collectifs)

Les JRTT collectives ont été positionnées :

• Le 2 janvier. Cela ne sera peut-être par le cas d’une partie de la DAF qui devra clôturer les comptes.

• Le 19 mai pont de l’ascension

• Le 29 mai lundi de pentecôte

• Le 14 août pont de l’assomption

• Le 26 décembre

• Le 27 décembre

• Le 28 décembre

• Le 29 décembre

B – Déconnexion :

Ce sujet n’a pas fait l’objet de remontée de la part des Délégués Syndicaux. Quoiqu’il en soit, la Direction réaffirme sa volonté de permettre à ses collaborateurs de se déconnecter.

Ainsi, elle confirme la note communiquée fin 2016. « Elle prône un usage responsable de ces moyens de communication en demandant d’éviter l’utilisation des systèmes de communication (messagerie, téléphone, PC) la nuit, les week-ends, les vacances et de manière générale aux moments où les salariés sont supposés être en repos.

Si des e-mails sont malgré tout reçus à ces moments, elle rappelle que le salarié destinataire est en droit de ne pas traiter ces mails en dehors des heures de travail habituelles.

De même tout salarié de BWT, non en astreinte, est en droit d’éteindre son téléphone portable en dehors de ses heures de travail et de ne relever ses messages vocaux qu’après avoir repris son poste.

En aucun cas des sanctions ne pourront être prises au motif de n’avoir pas répondu ou effectué une tâche pendant la période de repos ou de vacances.

Pour mémoire, les salariés absents ont l’obligation de créer dans leur messagerie un message signifiant qu’ils ne traiteront pas leurs e-mails de la date du début à la fin de leur absence (règle Groupe) ou s’ils le désirent signifiant que les messages sont transférés à une autre personne de la société. En cas d’absence non anticipée, il est rappelé que la DSI a toute latitude pour accéder à la boite de messagerie (à l’exception des messages personnels ou privés qui, de par la Loi ne peuvent être ouverts par une tierce personne) et insérer un message d’absence le cas échéant. »

2. EGALITE PROFESSIONNELLE DES HOMMES ET DES FEMMES

La validité de l’accord égalité professionnelle est expirée. Un nouvel accord devra donc être négocié dans les plus brefs délais, avec une attention toute particulière sur l’amélioration de notre index d’égalité professionnelle.

Cependant la Direction exprime la difficulté à obtenir un index qui reflète les efforts déployés. En effet, les comparaisons de promotions et d’augmentation s’effectuent au niveau de catégories statistiques très hétérogènes : ouvrier, employé, technicien / agent de maitrise, ingénieur et cadre et non par métier.

3. ECARTS DES REMUNERATIONS HOMMES/FEMMES

En application de l’article L.2242-10 du Code du travail, le présent procès-verbal atteste que les négociations sur les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes ont été ouvertes sur la base de l’index d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et qu’un nouvel accord triennal devra être négocié dans les meilleurs délais (cf. point 2 ci-dessus).

Il y a peu de modifications quant aux constats déjà effectués les années précédentes. Cependant l’index d’égalité professionnelle 2021 fait apparaître :

• une perte de 0,64 point de l’écart pondéré de rémunération : de 2,6 % à -1,96% mais cette fois en faveur des femmes, ce qui démontre une réelle progression par rapport aux 5,6% en faveur des hommes en 2018

• une amélioration d’un point de l’écart pondéré du taux d’augmentation individuelle hors promotion mais nous sommes passés de 9 points en faveur des femmes à 8 points en faveur des hommes

• le maintien de l’écart pondéré du taux de promotion  à 6,9% en faveur des femmes à 6,83 % en faveur des hommes

Malgré une avancée en la matière, il demeure une sous-représentation de la population féminine dans les postes de direction (membres du comité de direction) les postes de responsable de marché /technique et de services opérationnels (projets, production, etc…). Les postes assistant agence sont quasi-exclusivement féminins tandis que les techniciens S.A.V. sont redevenus exclusivement masculins jusqu’à cet été 2022.

Si l’on prend en compte les rémunérations sur des postes à qualification, expérience et compétence égale, il n’y a pas d’écart notable.

La comparaison des moyennes d’augmentation entre hommes et femmes n’est pas significative, et ne relève pas d’une volonté de privilégier une population plus qu’une autre. Il est rappelé à chaque manager en début d’année de tenir compte uniquement des compétences et du travail des collaborateurs.

La politique de formation qui a pour objet l’adaptation ou l’évolution des compétences de chaque collaborateur, dont le corollaire est l’évolution de sa rémunération, reflète les mêmes principes d’égalité.

4. PLAN D’EPARGNE ENTREPRISE

 Cette année, les parties envisageaient de mettre en place un PERCO destiné à pouvoir placer jusqu’à 10 jours maximum de congés/RTT (pas de congés principaux) pour l’ensemble des collaborateurs. L’arbitrage sur le nombre de jours maximal à placer restait à effectuer. Cependant, étant donnée la mise en place du dispositif de renonciation à des jours de RTT en vue de leur monétisation jusqu’en 2025, ce projet de mise en place de PERCO est reporté.

En parallèle, le projet d’accord d’intéressement 2023 – 2025 a été présenté. Il est convenu de conclure l’accord sur les bases des modifications présentées.

5. POLITIQUE SALARIALE 2023

Une enveloppe d’augmentation globale des salaires de base bruts de janvier 2022, sera à répartir entre les salariés présents depuis le 1^er janvier 2022 et ayant une présence effective complète sur cette même année.

* Les pourcentages d’augmentation s’entendent toujours comme étant l’accroissement de la masse salariale brute (salaire de base avec temps de pause) de janvier N par rapport à celle de janvier N-1 à effectif constant.

Cette enveloppe est répartie comme suit :

A – AUGMENTATION GENERALE :

• x % d’augmentation générale pour les salaires de base en équivalent temps plein inférieurs ou égal à xx€ bruts

• x% d’augmentation générale pour les salaires de base en équivalent temps plein supérieurs à xx€ bruts et inférieurs ou égal à xx€ bruts

• x% d’augmentation générale pour les salaires de base en équivalent temps plein supérieurs à xx€ bruts et inférieurs ou égal à xx€ bruts

• x% d’augmentation générale pour les salaires de base en équivalent temps plein supérieurs à xx€ bruts et inférieurs ou égal à xx€ bruts

Ces augmentations générales seront ajoutées au salaire de base bruts de janvier 2022.

B – Augmentation individuelle :

• x% des salaires de base bruts de janvier 2022, sera attribuée et repartie par la Direction Générale en concertation avec les responsables de service visant en priorité à prendre en compte :

  • les ajustements à effectuer au niveau des rémunérations proposées sur le marché du travail pour certains profils,

  • les écarts apparus lors des embauches dans l’année,

  • l’engagement des collaborateurs.

Elles devront être justifiées, sur des fondements objectifs, par les Responsables de service. Ces derniers s’assureront de ne procéder à aucune forme de discrimination et veilleront notamment, avec le support de la Direction, à l’égalité des rémunérations entre hommes et femmes.

Il est prévu que l’application des augmentations soit effectuée au plus tard lors de la paie de février 2023 avec, dans ce cas, un effet rétroactif au 1er janvier 2023.

B - Bénéficiaires :

Les salariés exerçant une activité principale au sein de la société présents au 1er janvier 2022 et au 1er janvier 2023 avec un an d’ancienneté minimum, hors contrat d’apprentissage, de professionnalisation et suspension de contrat.

6. DUREE ET PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée jusqu’au 31 décembre 2023. A cette dernière date, il cessera automatiquement de produire effet.

Cet accord fera l’objet d’un dépôt à la DRIEETS de Bobigny via la plateforme de télé-procédure du ministère du Travail.

Il sera aussi publié dans la base de données nationale. Pour des raisons de confidentialité vis-à-vis des tiers extérieurs à la société BWT France, les parties conviennent du dépôt d’une version partielle sans les montants d’augmentation.

Un exemplaire papier sera transmis au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes de Bobigny.

L’accord sera déposé sur l’intranet de la société BWT France et remis sur demande auprès du service des Ressources Humaines.

Fait à Saint-Denis, le 7 décembre 2022, en 6 exemplaires originaux