Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE PORTANT SUR LE TELETRAVAIL" chez ACOME

ACCORD D'ENTREPRISE PORTANT SUR LE TELETRAVAIL

Entre les soussignés :

La société ACOME, Société coopérative et participative, société anonyme de production à capital variable dont le siège social est situé 52, rue du Montparnasse, 75014 PARIS, immatriculée au RCS de Paris, sous le numéro 562 123 513, représentée par Monsieur [non visible] en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines,

D’une part

Et

Les organisations syndicales représentatives de salariés :

• Le syndicat CGT représenté par Messieurs [non visible] et [non visible] en qualité de délégués syndicaux ;

• Le syndicat UNSA représenté par Messieurs [non visible], [non visible] et [non visible] en qualité de délégués syndicaux ;

D'autre part

Il est conclu le présent accord collectif :

PREAMBULE

A l’issue des réunions de négociations qui se sont tenues les 21 mars, 3 avril et 24 avril 2019, les parties ont décidé ensemble d’encadrer la possibilité de recourir au télétravail au sein de l’entreprise.

Le présent accord s’intègre aux axes de progrès et dispositions prises jusqu’alors en matière de qualité de vie au travail et relève des dispositions des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail.

De fait, les parties conviennent que le télétravail constitue un mode possible d’organisation du travail qui s’inscrit dans une logique d’amélioration de la qualité de vie au travail et d’une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie privée.

Ce n’est cependant pas un droit mais une modalité d’organisation du travail qui s’appuie sur des principes de responsabilité et de confiance mutuelle, principes au cœur des valeurs de l’entreprise.

Le télétravail n’est pas non plus une obligation : il résulte exclusivement d’une demande volontaire et de l’acceptation des règles de bonne gestion de son activité professionnelle.

Par ailleurs, les modalités de mise en œuvre du télétravail doivent préserver l’existence et la qualité des collectifs de travail, essentiels à la bonne marche de l’entreprise et qui passent par des interactions fréquentes, opérationnelles et professionnelles entre les membres de l’entreprise.

Le présent accord encadre les modalités d’application du télétravail, mais ne concerne pas les autres formes de travail à distance.

Enfin, les parties réaffirment leur attachement à l’accord d’entreprise relatif au droit à la déconnexion.

1. Champ d'application

Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel ayant un contrat de travail avec ACOME SA, rattaché aux établissements suivants (sous réserve de l’application des critères d’éligibilité énoncés ci-après) :

• ACOME Romagny–Fontenay (50)

• ACOME Paris Montparnasse (Paris 14)

2. Définitions

1. Télétravail

Le télétravail désigne, conformément aux dispositions légales en vigueur, toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Le travail hors des locaux de l’entreprise s’entend comme le travail effectué par le salarié au sein d’un lieu de résidence habituelle en France sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur. Est ici concerné le domicile du salarié. Le « domicile » est le lieu de résidence habituelle du salarié déclarée par le collaborateur.

Le télétravailleur devra être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation des résultats du télétravailleur.

2. Télétravail régulier

Le télétravail régulier est une forme particulière de télétravail périodique qui se répète de manière identique sur une période définie.

3. Télétravail ponctuel 

Le télétravail ponctuel est une forme particulière de télétravail qui permet au salarié de répondre à des besoins ponctuels, souvent imprévus, et indépendants de sa volonté L’opportunité de recourir au télétravail est dans ce cas temporaire et facilite en pratique la bonne exécution de la prestation de travail.

4. Télétravailleur 

Le télétravailleur est un salarié se trouvant en situation de télétravail.

3. Conditions de passage en télétravail

1. Activités et fonctions concernées

Le télétravail est ouvert aux activités de l'entreprise pouvant être exercées à distance et utilisant un support informatisé pour tout ou partie du travail.

Sont donc exclues du télétravail les activités nécessitant une présence physique régulière sur les sites de la société ou chez les clients ou fournisseurs de la société, notamment en raison des outils de travail ou de la configuration de l’équipe.

Sont également exclus les postes qui ne sont pas équipés d’ordinateurs portables de la Société ainsi que les postes pour lesquels il existe un risque important d’atteinte à la sécurité informatique de la Société.

2. Critères d'éligibilité

1. Critères liés à l’organisation du service

Les parties rappellent que l’exercice de l’activité du salarié en télétravail ne doit pas aller à l’encontre de la bonne continuité du service ou de la bonne réalisation de la mission. Aussi, l’absence de présence physique sur son site ne doit pas entraîner de désorganisation du service.

Le responsable hiérarchique doit notamment veiller à ce que le nombre de salariés bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement de son service, des interactions avec les autres services et avec l’organisation de son équipe.

Dans cette logique, il lui appartient d’apprécier le seuil maximum de salariés pouvant être en télétravail le même jour et sur la semaine.

2. Critères liés aux salariés

Pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions suivantes :

• Avoir fait preuve d’autonomie professionnelle et de responsabilité dans l’exécution de leurs missions ;

• Détenir des aptitudes individuelles et qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à leur activité ;

• Etre autonome dans l’utilisation des outils et matériels informatiques et de connexion (ex : savoir se connecter à un Wi-Fi) ;

• Avoir 6 mois d’ancienneté.

3. Critères liés au logement

• Disposer d’un espace dédié et adapté au travail au sein de son domicile ;

• Disposer d’un abonnement internet à son domicile ;

• Attester sur l’honneur de la conformité de son logement à ce mode d’organisation du travail et notamment de la conformité de son installation électrique ;

• Attester sur l’honneur et/ou communiquer un justificatif d’assurance multirisque habitation couvrant l’activité professionnelle en télétravail.

4. Critères liés au contrat de travail

Les salariés en contrat de travail à durée indéterminée et déterminée pourront bénéficier du télétravail, sous réserve du respect des critères d’éligibilité.

Sont exclus du dispositif du télétravail les contrats d’alternance, « aidés » ainsi que les stagiaires et intérimaires. En effet, ces contrats et conventions nécessitant un accompagnement et une formation adaptée, ils sont donc, par nature, incompatibles avec le dispositif du télétravail.

Sont également exclus les salariés à temps partiel inférieur à 90% pour des raisons de présence sur site.

5. Salariés en situation de handicap

Conformément à l’article L. 1222-9 du Code du travail, le télétravail est accessible aux salariés en situation de handicap qui remplissent les conditions précitées.

4. Modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail

1. Procédure

Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat.

Dans le cas où le passage au télétravail serait proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.

Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite en bénéficier doit faire sa demande par écrit à son supérieur hiérarchique immédiat par le biais du formulaire prévu à cet effet (annexe 1).

Le supérieur hiérarchique dispose d’un délai d’un mois pour accepter ou refuser et recevoir le salarié dans le cadre d’un entretien de cadrage (annexe 2). Le refus sera motivé.

Les originaux des annexe 1 et 2 signés par les deux parties seront transmis au Responsable Ressources Humaines du secteur concerné.

2. Fréquence et nombre de jours télétravaillés

Au regard des conditions d’éligibilité et afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, les managers de chaque équipe de travail décident de la formule qu’ils appliqueront à leur service.

Ainsi, la formule de télétravail est choisie par le responsable hiérarchique dans le cadre des limites suivantes :

Cette limite s’exerce suivant les modalités suivantes :

• Formule de 5, 10, 15, 20, 25 ou 30 jours au choix par année civile, selon l’organisation du service décidée par le manager ;

• 1 jour par semaine maximum par collaborateur ;

• Par journée complète.

Compte tenu de l’atténuation des occasions d’échanges directs, les parties conviennent de prévoir un mécanisme permettant la conservation et le renforcement du lien social dans les équipes.

Aussi, chaque manager doit définir pour chaque semaine, au moins une et jusqu’à 3 journées dites « d’équipe » où tous doivent être physiquement présents sur leur lieu de travail. Cette limite complémentaire permettra de coordonner les opérations, de réaliser les réunions de service ou autres et pourra être l’occasion de partager des moments de convivialité.

La ou les journées d’équipe peuvent être modifiées en fonction des nécessités d’organisation du service.

Ces limites et fréquences devront être fixées en accord avec le manager du manager afin d’assurer la bonne cohérence inter-fonctionnelles.

Par ailleurs, chaque salarié qui effectue du télétravail de façon régulière devra être présent physiquement sur le site au moins deux jours par semaine (hors missions et déplacements). Ainsi, par exemple, si 3 jours d’absence sont posés sur une semaine (congé, RTT, JDR, VAR…), le salarié ne pourra pas bénéficier du télétravail cette semaine-là.

Le choix du jour de télétravail est réalisé d’un commun accord avec le manager.

L’alternance entre les jours en télétravail et les jours sur site s’effectue sur un rythme strictement hebdomadaire : il n’est pas possible de cumuler et de reporter les jours de télétravail d’une semaine à l’autre.

La régularité d’un jour de télétravail déterminé dans la semaine ne pourra en aucun cas être considéré comme un droit acquis pour le télétravailleur.

Pour les besoins du service ou de l’entreprise, ponctuellement, toute journée de télétravail peut être annulée. Dans ce cas, le télétravailleur devra en être averti par son responsable hiérarchique, au plus tard la veille avant 16 heures, par courriel.

5. Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

1. Période d’adaptation

La période d’adaptation permet au collaborateur ainsi qu’à son responsable d’expérimenter cette forme d’organisation du travail et de s’assurer qu’elle correspond à leurs attentes.

Cette période équivaut à une durée de 3 mois à compter de la première journée de télétravail effective.

2. Réversibilité après la période d’adaptation

Le télétravail n’est ni un droit ni une obligation. Par conséquent, les parties peuvent, à l’initiative de l’une ou de l’autre, convenir par accord de mettre fin à cette situation. La partie à l’origine de cette demande devra en indiquer les raisons.

Par dérogation, il peut être mis fin à la situation de télétravail de manière unilatérale, de façon permanente, par l’une ou l’autre des parties notamment en cas de :

• Non-respect des critères d’éligibilité

• Modification importante des conditions de travail devenant incompatibles avec la situation de télétravail ;

• Changement substantiel dans l’organisation du service devenant incompatible avec la situation de télétravail. Il est toutefois précisé qu’un changement de responsable de service ne constitue pas un changement substantiel dans l’organisation du service ;

• Changement de poste de travail et/ou mobilité géographique devenant incompatible avec la situation de télétravail.

Lorsque la hiérarchie ou l’employeur demande au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l’entreprise, le responsable hiérarchique recevra le salarié en télétravail dans le cadre d’un entretien pour lui signifier, en lui remettant le formulaire renseigné prévu à cet effet (annexe 3). L’original signé de ce document sera transmis au Responsable Ressources Humaines du secteur concerné.

Lorsque c’est le salarié qui prend l’initiative de cette demande, il doit en informer sa hiérarchie par une information écrite et remise en main propre à son manager, l’original devant être transmis au Responsable Ressources Humaines du secteur concerné.

L’employeur s’organisera pour accueillir le salarié sur le site dans les mêmes conditions qu’avant la mise en place du télétravail.

3. Suspension du télétravail

Pour des raison d’organisation, le télétravail peut être suspendu au sein d’un service par le manager pendant une période déterminée et ponctuelle.

6. Lieu du télétravail

Le télétravail sera effectué au domicile du salarié connu par l’entreprise.

Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail dans la mesure où il dispose de l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance.

Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail, à savoir un environnement propice au travail et à la concentration, exempt de toute distraction ou contrainte personnelle (ex : garde d’enfants, travaux à domicile, témoin des conversations professionnelles, etc…).

Pour rappel, en cas de changement de domicile, le salarié est contractuellement tenu de prévenir l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse.

Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l'article 3.

Exceptionnellement, le télétravail pourra être exécuté, après étude du dossier par le Responsable des Ressources Humaines du secteur concerné, au sein d’un espace collaboratif de travail. S’agissant d’un choix personnel du collaborateur, celui-ci prendra alors intégralement en charge les frais de location de l’espace.

7. Modalités de contrôle du temps de travail en télétravail

1. Modalités d’exercice et de contrôle

Le télétravail ne doit pas être un élément qui modifie à la hausse, ou à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, son nombre d’heures de travail ou encore sa charge.

Les parties rappellent de concert que le télétravail doit s’exercer dans le strict respect :

• Des règles en matière de durées maximales, quotidienne et hebdomadaire de travail pour les salariés concernés ;

• Du droit au repos ;

• Du droit à la déconnexion.

Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires qui lui sont définies ainsi que les durées maximales de travail et des temps minima de repos.

Le télétravailleur indiquera ses heures de début et de fin de travail (y compris la pause du midi) en utilisant le logiciel de gestion du temps de travail installé sur son ordinateur.

Entre 2 badgeages, le télétravailleur est tenu de répondre aux sollicitations (téléphone, skype, messagerie notamment).

Le télétravailleur partagera son calendrier Outlook avec son manager.

2. Modalités de régulation de la charge de travail

Si la charge de travail ne permet pas le respect des horaires ou du forfait, le télétravailleur en informera sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

A l’occasion de l’entretien annuel individuel, les conditions d’activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées.

3. Salariés en horaire variable

Dans le cadre du télétravail, les salariés en horaire variable restent soumis aux plages variables et fixes telles que prévues dans l’accord d’entreprise sur les 35 heures.

En revanche, les parties décident d’instaurer une durée de travail minimum et maximum pour la journée de travail, à savoir :

• au moins 7 heures de travail par jour de télétravail

• et au plus 8 heures de travail par jour de télétravail

La pause déjeuner devra durer au moins 45 minutes.

4. Salariés en forfait jours

Les salariés en forfait annuel en jours ne sont pas concernés par la plage de disponibilité ci-dessus mais devront être joignables et assidu aux réunions pendant leur journée de travail.

Sauf cas d’urgence, le télétravailleur en forfait annuel en jours ne pourra être joint en dehors des horaires d’ouverture de l’établissement dont il dépend.

8. Principes de bonne gestion informatique liés au télétravail

1. Equipements

Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l'entreprise fournit un ordinateur portable, l’accès à Skype et au VPN, nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail.

La conformité de ces installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra s’engager ou attester de cette conformité.

Il ne sera pas fourni d’imprimante, de scanner, d’écran, de socle, de matériel mobile, d’alimentation supplémentaire. Les télétravailleurs pourront, par le biais du VPN, accéder au réseau informatique d’ACOME et, par là même, aux imprimantes multifonctions à distance.

Lorsque la fonction le nécessitera, le Service Informatique étudiera la mise en place d’une application ou de moyens appropriés (ex : assistant des ventes) sur accord de la Direction des Ressources Humaines.

Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise en appelant la hotline.

En cas de problème informatique, d’origine extérieure aux outils professionnels (panne de réseau électrique, d’internet par exemple), l’empêchant d’effectuer son travail, le collaborateur en télétravail devra en informer son responsable hiérarchique immédiatement et ils conviendront ensemble de la conduite à tenir (se rendre sur le lieu de travail, prendre un jour de congés par exemple). Il en sera de même en cas de panne matériel.

Le télétravailleur est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions d'utilisation de matériel ou d'équipement. Toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer des sanctions pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement.

2. Consignes particulières concernant les outils informatiques

Pour des raisons de sécurité informatique, il est demandé au télétravailleur de prendre connaissance des consignes qui ont été remises avec le formulaire de demande d’accès au télétravail (annexe 4) et de les respecter scrupuleusement.

Il en est de même des consignes qui seront portées à sa connaissance par la suite. Le télétravailleur s'engage, notamment, à respecter la Charte informatique et le Règlement intérieur de l'entreprise au regard de la protection des données ainsi que toute consigne qui lui seront transmises par le Service informatique, sa hiérarchie ou l’employeur en général.

Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni.

Toute infraction à ces consignes peut engendrer une sanction, pouvant aller, le cas échéant jusqu'au licenciement.

9. Hygiène, santé et sécurité au travail

Le télétravailleur s’engage à respecter les consignes de santé et de sécurité dans le cadre du télétravail et les bonnes pratiques (annexe 5).

L’entreprise doit pouvoir s’assurer que le local utilisé par le télétravailleur respecte les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail.

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la Direction des ressources humaines, dans les meilleurs délais y compris règlementaires.

Conformément à la règlementation en vigueur, l’employeur, les représentants du personnel compétents en matière d’hygiène, sécurité et conditions de travail et les autorités administratives ont la possibilité d’accéder au lieu du télétravail, après avoir obtenu l’aval du télétravailleur et en sa présence, notamment pour les besoins de l’enquête.

10. Obligation de discrétion et de confidentialité

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur.

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant jusqu’au licenciement de l’intéressé.

11. Remboursement des frais professionnels liés au télétravail

Le télétravail a pour vocation d’offrir aux salariés qui le souhaitent et dans les conditions citées précédemment, la faculté de travailler partiellement depuis leur domicile dans l’objectif d’améliorer leurs conditions de travail et de favoriser une meilleure conciliation de la vie professionnelle et personnelle.

Dans le cadre du présent accord, le télétravail est une faculté offerte aux salariés, à leur demande expresse.

Disposant d’un espace de travail dans les locaux de l’entreprise, les télétravailleurs ne pourront prétendre à aucune indemnité au titre de l’occupation de leur domicile à des fins professionnelles, ni à aucun frais en découlant.

12. Assurance couvrant les risques liés au télétravail

L'entreprise ne prendra pas en charge le surcoût éventuel des polices d'assurance permettant de couvrir l'ensemble des dommages pouvant survenir à son domicile.

Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.

13. Télétravail ponctuel

En dehors de la procédure prévue au présent accord, des évènements exceptionnels peuvent justifier le recours au télétravail ponctuel. Il en est ainsi notamment :

• des conditions climatiques rendant l’accès au site difficile ou non recommandé (ex : épisode neigeux, tempête) ;

• d’épisodes de pollution nécessitant des mesures de restriction (arrêté préfectoral) ;

• de grèves de transport en commun.

Dans ce cadre, une demande formulée par écrit et une réponse écrite immédiate suffira à la mise en place du télétravail ponctuel (ex : simple échange de mail). Une note pourra parfois être émise au niveau de l’établissement pour inviter à la démarche.

En raison du caractère imprévisible de l’évènement justifiant le télétravail ponctuel, l’employeur ne pourra s’engager à fournir tous les moyens nécessaires au télétravail (et en particulier la connexion VPN), ce qui pourra justifier un refus de la part du manager.

Les articles 3, 6 et 7 à 12 du présent accord sont applicables au télétravail ponctuel.

Si un salarié se trouve en situation de télétravail ponctuel et qu’il n’a pu fournir ni attestation ni justificatif car il n’effectue pas de télétravail régulier, il devra apporter ces documents dans les jours qui suivent la première journée de télétravail ponctuel.

14. Cas particuliers

En dehors des dispositions du présent accord, des situations individuelles particulières diligentée notamment par la Médecine du travail et sur accord de la Direction peuvent nécessiter un aménagement de poste par la mise en œuvre du télétravail.

Les modalités pratiques de cet aménagement pourront faire l’objet d’une étude au cas par cas pour tenir compte des caractéristiques de chaque situation par la Direction des Ressources Humaines, le Médecin du travail et la hiérarchie.

Sont notamment considérées comme des situations individuelles particulières :

• les salariés dont l’état de santé ou la situation de handicap nécessite un aménagement de poste recommandé par le Médecin du travail ;

• les salariés devant assurer, pendant une durée déterminée, une assistance importante auprès d’un proche gravement malade.

15. Suivi du télétravail

Le manager conserve en toute circonstance la faculté d’apprécier les résultats et les conséquences du télétravail au regard des objectifs fixés et des impératifs liés au bon fonctionnement de l’activité de l’équipe.

Le manager échangera régulièrement avec son collaborateur sur son organisation du travail, sur les résultats attendus ou constatés, ainsi que sur sa charge de travail.

16. Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an. Il entrera en vigueur le lendemain de son dépôt auprès des services du ministère du travail et au greffe du conseil de prud'hommes. Il cessera de produire ses effets à l’échéance de son terme, soit un an après son entrée en vigueur.

17. Dispositions finales

1. Suivi de l’application de l’accord

En vue du suivi de l’application du présent accord, les parties conviennent que la Commission emploi formation du Comité Social et Economique analysera le bilan tous les ans.

2. Révision

Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant.

Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.

La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.

L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.

Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du Code du travail.

3. Rendez-vous et renouvellement

Les parties conviennent de se revoir dans un délai de 3 mois avant l’expiration du présent accord, en vue de discuter de son éventuel renouvellement.

4. Dépôt de l’accord

Un exemplaire sera établi pour chaque partie.

Le présent accord sera déposé auprès du Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion en un exemplaire.

Il sera également déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail en version intégrale et en version anonymisée.

Ces formalités de dépôt seront accomplies par l’employeur.

Fait à Romagny, en cinq exemplaires, le

Pour la Société ACOME

Monsieur [non visible]

Directeur des Ressources Humaines

Pour le Syndicat UNSA
Monsieur [non visible]
Délégué Syndical
Monsieur [non visible]
Délégué Syndical
Monsieur [non visible] Délégué Syndical
Pour le Syndicat CGT
Monsieur [non visible]
Délégué Syndical

Monsieur [non visible]

Délégué Syndical

ANNEXE 1 – DEMANDE D’AUTORISATION DE RECOURS AU TELETRAVAIL

Je, soussigné, ………………………………………………………………………….., matricule ………………………, occupant la fonction de ………………………………………………………………………………………………….,

Sollicite la possibilité de bénéficier du télétravail régulier conformément à l’accord d’entreprise sur le télétravail.

Je m’engage à :

• Respecter les dispositions relatives à la durée du travail prévues par l’accord

• Informer l’entreprise sans délai si la charge de travail ne permet pas le respect des horaires ou du forfait

• Respecter la Charte informatique et les conditions d’utilisation des équipements ou outils informatiques mis à disposition, ainsi que les dispositions légales, le règlement intérieur et les règles d’entreprise relatives à la protection et à la confidentialité des données utilisées et traitées à des fins professionnelles

• Disposer d’un espace de travail conforme à l’exercice du télétravail (environnement propice au travail et à la concentration, exempt de toute distraction ou contrainte personnelle)

• Disposer d’une connexion internet suffisante, non facturable à l’entreprise

• Fournir une attestation sur l’honneur de la conformité de mon réseau électrique (ci-jointe)

• Informer mon organisme assureur de l’exercice d’une activité professionnelle au sein de mon logement personnel et fournir annuellement à la Société une attestation d’assurance garantissant les risques liés au télétravail applicable au lieu où celui-ci sera exécuté (ci-jointe)

• Exercer l’activité pour laquelle je suis rémunéré pendant l’ensemble de mon temps de télétravail à l’exclusion de tout autre activité, professionnelle ou non

• Sécuriser mon Wi-Fi

J’atteste avoir pris connaissance du contenu de l’accord d’entreprise sur le télétravail, des règles de confidentialité et de protection des données ainsi que des consignes de santé et de sécurité et des bonnes pratiques dans le cadre du télétravail.

Modalités de mise en place souhaitées :

………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….

La validation (ou le refus motivé) de la présente est effectuée par écrit dans un délai d’un mois à compter de sa réception. Un salarié qui estimerait sa demande refusée de façon injustifiée pourra demander d’une façon motivée l’arbitrage auprès de la Direction des Ressources Humaines.

Date :

Signature du salarié précédée de la mention « bon pour engagement » :

Remis en main propre le :

Signature du manager :

Date de réception par le RRH et signature :

ANNEXE 2 – ENTRETIEN DE MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

Nom et prénom du collaborateur :
Matricule :
Nom et prénom du manager :
Date de l’entretien :

Acceptation	Refus
Nombre de jours télétravaillés par an (5, 10, 15, 20, 25, 30 ou 35) :………………… Modalités de prise des jours (ex : tous les lundis une semaine sur 2, variable en fonction des disponibilités du salarié…) :	Motif du refus : La fonction du collaborateur nécessite une présence physique régulière sur le site L’absence physique du collaborateur sur le site entraîne une désorganisation du service Le collaborateur ne maîtrise pas les outils informatiques et/ou de connexion Autre, précisez :

Date et Signature du manager :

Date et Signature du collaborateur (la signature n’implique pas l’accord du collaborateur sur le motif du refus) :

Date de réception par le RRH et signature :

ANNEXE 3 – ENTRETIEN DE FIN DU TELETRAVAIL

Nom et prénom du collaborateur :
Matricule :
Nom et prénom du manager :
Date de l’entretien :

Motif de fin du télétravail :

Changement de fonction, la nouvelle fonction du collaborateur nécessite une présence physique régulière sur le site

L’absence physique du collaborateur sur le site entraîne une désorganisation du service

Le collaborateur manque d’autonomie

Le collaborateur a des difficultés à gérer son temps de travail

Le collaborateur ne maîtrise pas les outils informatiques et/ou de connexion

Le collaborateur a déménagé et son nouveau logement n’est pas compatible avec le télétravail

Le collaborateur n’a pas fourni d’attestation sur l’honneur de conformité de son installation électrique

Le collaborateur n’a pas fourni d’attestation d’assurance multirisques habitation

Le réseau internet du collaborateur ne permet pas une connexion efficace

Le collaborateur n’a pas respecté les règles en matière de confidentialité et de protection des données

Le collaborateur n’a pas respecté les consignes en matière de sécurité, sécurité et bonnes pratiques en matière de télétravail

Autre, précisez :

Date et Signature du manager :

Date et Signature du collaborateur (la signature n’implique pas l’accord du collaborateur sur le motif du refus) :

Date de réception par le RRH et signature :

ANNEXE 4 – CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNEES

Le présent document a vocation à rappeler les règles en matière d’utilisation du matériel informatique et de sécurité de l’information.

Le non-respect de ces règles peut entraîner l’arrêt de la continuation du bénéfice du télétravail.

Il est rappelé que le salarié en télétravail doit respecter les standards d'utilisation du matériel informatique fixés dans le cadre des règles en vigueur dans l'entreprise, tout comme les règles fixées en matière de sécurité de l'information.

Il doit préserver la confidentialité des accès et des données, s'interdire toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l'obligation de discrétion ou de confidentialité sur l'intégralité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de l'exercice de son activité professionnelle, sur tous supports et par tous moyens et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.

Le salarié en télétravail s'engage à ne pas sous-traiter les travaux qui lui sont confiés et qui, par nature, n'ont pas à être sous-traités par l'employeur et, en tout état de cause, à respecter la confidentialité des informations obtenues ou recueillies dans le cadre de son activité professionnelle et à ne pas les utiliser à des fins personnelles.

ANNEXE 5 – CONSIGNES DE SANTE ET DE SECURITE et BONNES PRATIQUES DANS LE CADRE DU TELETRAVAIL

Le présent document a vocation à rappeler les règles élémentaires qu'il y aura lieu d'appliquer en matière d'hygiène et de sécurité lors du télétravail.

Article 1 : Lieu de travail et aménagement du poste de travail

1.1 : Le lieu de travail

Il vous est rappelé que le lieu réservé à l'exercice du télétravail ne doit pas être encombré, et maintenu dans un état de propreté et d'hygiène garantissant la bonne exécution de votre activité professionnelle. La présence d’objets ou de produits encombrants ou des revêtements de sol endommagés sont autant de risques auxquels vous devez être particulièrement vigilants.

Les installations électriques doivent être aux normes et conformes à la réglementation.

Le branchement d'un ordinateur doit être possible. Les prises électriques ne doivent pas être surchargées.

Les rallonges électriques et les câbles doivent être sécurisés et en bon état.

Vous devez veiller aux conditions de ventilation et d'aération, lesquelles doivent préserver votre santé.

Les accès à la cuisine et aux sanitaires doivent être dégagés.

Il vous est rappelé qu'il vous est interdit de recevoir du public, des clients ou des fournisseurs dans votre lieu de télétravail pour quelques motifs que ce soit.

1.2 : Aménagement du poste de travail

Vous devez disposer d'un espace de travail suffisant et dégagé sans interférence avec vos proches.

Votre espace de travail doit être approprié à l’endroit ou la pièce consacrée à l'exercice de l'activité professionnelle en télétravail et où il est facile de se concentrer (de préférence, séparé des autres pièces et loin de la télévision), un endroit précis et unique, connu de vos proches comme votre espace de travail, la possibilité d'ajuster la température et l'éclairage et de contrôler le bruit.

Votre mobilier doit être adapté à l'exercice de votre activité professionnelle.

Vous devez disposer d'une table haute ou d'un bureau, d'un fauteuil ou d'une chaise, d'un éclairage convenablement ajusté. Le bureau ou la table haute devra avoir une hauteur appropriée et être suffisamment solide pour supporter le poids de tout équipement périphérique (ordinateur portable .. .).

Votre poste de travail sera ajusté convenablement et à la bonne hauteur. De même que l'écran de l'ordinateur ne devra pas réfléchir la lumière ni vous éblouir (perpendiculaire aux fenêtres).

Article 2 : Accident du travail/accident de trajet et santé

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.

Afin de prévenir les accidents du travail, il vous incombe de prendre soin de votre santé et de votre sécurité. Vous êtes tenus d'adopter un comportement en adéquation avec votre télétravail.

Il est rappelé qu'en cas d'accident même bénin survenu au cours de votre travail, vous devez informer votre manager et la Direction des Ressources Humaines au plus tard dans les 24 heures sauf cas de force majeure, motif légitime ou impossibilité absolue et communiquer à la Direction des Ressources Humaines l'ensemble des pièces justificatives dans les 48 heures comme en situation de travail normal dans les locaux de l'entreprise.

Vous devez faire connaître tout changement de votre numéro de téléphone personnel, de la personne à contacter en cas d'urgence ou de son numéro de téléphone.