Accord d'entreprise "ACCORD DENTREPRISE PORTANT SUR LE TELETRAVAIL" chez ACOME (ACOME)

ACCORD D'ENTREPRISE PORTANT SUR LE TELETRAVAIL

Entre :

La société [NON VISIBLE], représentée par son Directeur des Ressources Humaines,

Et

Les Délégations Syndicales représentées par leurs Délégués Syndicaux,

Il a été conclu l’accord collectif suivant :

PREAMBULE

Cet accord s’inscrit dans la suite logique de l’accord sur le télétravail signé le 3 juin 2019, pour une durée déterminée et expérimentale. La période de crise sanitaire ayant accentué la pratique du télétravail dans l’entreprise conformément aux directives nationales, les parties signataires ont naturellement souhaité tirer les conclusions du précédent accord et faire évoluer le dispositif en vigueur.

Cet accord résulte donc de ces retours d’expérience et notamment de l’analyse de l’enquête menée en mai 2021 et étudiée en négociation.

Les parties se sont réunies les 22 juillet, 2 et 23 septembre 2021 afin d’encadrer la possibilité de recourir au télétravail au sein de l’entreprise.

Ce mode de travail vient renforcer l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle, il constitue un mode de travail propice à la concentration, un axe d’autonomie et de responsabilisation des salariés dans l’exercice de leur fonction. Il vient contribuer à la qualité de vie des salariés souhaitant en bénéficier.

Cet accord vise à prendre en compte la qualité de vie au travail, tout en maintenant l’efficacité, la qualité du travail fourni et en prenant en compte les nécessités opérationnelles, organisationnelles, techniques pour répondre au mieux aux exigences des clients.

Les parties signataires soulignent qu’un des facteurs de réussite essentiel de ce mode d’organisation de travail repose sur un accord de confiance mutuelle entre le collaborateur et son responsable hiérarchique ainsi que leur faculté de dialoguer sur le bon déroulement des activités et à rendre compte ou mesurer les résultats accomplis.

Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail, de l’ANI du 19 juillet 2005 et celui du 26 novembre 2020.

Partie 1 - Champ d'application

Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel ayant un contrat de travail avec [NON VISIBLE] SA, rattaché aux établissements suivants (sous réserve de l’application des critères d’éligibilité énoncés ci-après) :

• [NON VISIBLE]

• [NON VISIBLE]

Partie 2 - Définitions

1. Code du travail

Selon l’article L. 1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

A contrario, l’exercice d’une activité professionnelle par un salarié hors des locaux de l’entreprise (déplacements professionnels) ne suffit pas à caractériser le télétravail.

Une distinction entre le télétravail régulier, le télétravail occasionnel et le télétravail exceptionnel doit être faite.

2. Télétravail régulier

Il se caractérise par un nombre de journées ou demi-journées effectuées par semaine ou par an de manière régulière sur plusieurs mois consécutifs.

3. Télétravail ponctuel

Il est effectué de manière occasionnelle, sans régularité dans le temps.

Le travail à distance occasionnel n’est pas régi par cet accord mais peut néanmoins être envisagé au sein des services et restera soumis à validation du responsable hiérarchique, même pour des postes non éligibles dans le cadre du présent accord, pouvant toutefois être ponctuellement exercé à distance.

Exemples :

• Conditions climatiques rendant l’accès au site difficile ou non recommandé (ex : épisode neigeux, tempête) ;

• Episodes de pollution nécessitant des mesures de restriction (arrêté préfectoral) ;

• Grèves de transport en commun

Il nécessitera cependant que le télétravailleur ponctuel remplisse les attestations demandées dans le cadre du télétravail régulier et les transmette au RRH :

• Attestation sur l’honneur précisant que le salarié bénéficie d’une installation électrique conforme

• Justificatif d’assurance d’habitation multirisque

• Engagement à respecter les règles de confidentialité et de protection des données

• Engagement à respecter les consignes de santé, sécurité et bonnes pratiques

• Engagement de respecter les horaires normaux de travail, et spécialement les durées maximales de travail et minimales de repos.

4. Télétravail exceptionnel

Ce mode de télétravail a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence.

Il peut être imposé par l’employeur en cas de circonstances exceptionnelles (ex : épidémie, intempérie importante…) ou cas de force majeure (ex : danger imminent sur le lieu de travail…) en considérant qu’il s’agira alors d’un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité et de garantir la protection des salariés. La mise en place de ce télétravail exceptionnel peut s’étendre aux postes non visés par le présent accord, mais qui peuvent toutefois être ponctuellement exercés à distance.

Comme le télétravail ponctuel, le télétravail exceptionnel nécessitera que les attestations suivantes soient complétées par le salarié et transmises au RRH :

• Attestation sur l’honneur précisant que le salarié bénéficie d’une installation électrique conforme

• Justificatif d’assurance d’habitation multirisque

• Engagement à respecter les règles de confidentialité et de protection des données

• Engagement à respecter les consignes de santé, sécurité et bonnes pratiques

5. Télétravail particulier

En dehors des trois cas qui précèdent, des situations individuelles particulières préconisées notamment par la Médecine du travail et sur accord de la Direction peuvent nécessiter un aménagement de poste par la mise en œuvre du télétravail.

Les modalités pratiques de cet aménagement pourront faire l’objet d’une étude au cas par cas pour tenir compte des caractéristiques de chaque situation par la Direction des Ressources Humaines, le Médecin du travail et la hiérarchie.

Sont considérées comme des situations individuelles particulières :

• les salariés dont l’état de santé ou la situation de handicap nécessite un aménagement de poste recommandé par le Médecin du travail ;

• les salariés devant assurer, pendant une durée déterminée, une assistance importante auprès d’un proche gravement malade.

6. Télétravailleur

Est qualifié de « télétravailleur » tout salarié effectuant ses missions en télétravail selon les conditions et modalités définies par le présent accord.

Partie 3 – Conditions d’accès au télétravail régulier

1. Activités et fonctions concernées

Le recours au télétravail n’est possible que si les missions et tâches confiées au salarié peuvent être réalisée à distance sans entraver la qualité du travail, et lorsqu’elles nécessitent un support informatisé pour tout ou partie du travail.

Sont donc exclues du télétravail les activités nécessitant une présence physique régulière sur les sites de la société ou chez les clients ou fournisseurs de la société, notamment en raison des outils de travail ou de la configuration de l’équipe.

Sont également exclus les postes qui ne sont pas équipés d’ordinateurs portables de la Société ainsi que les postes pour lesquels il existe un risque important d’atteinte à la sécurité informatique de la Société.

A ce titre, les salariés doivent répondre aux conditions cumulatives exposées ci-après afin d’être éligible au recours au télétravail.

2. Critères d'éligibilité

1. Critères liés à l’organisation du service

Les parties rappellent que l’exercice de l’activité du salarié en télétravail ne doit pas aller à l’encontre de la bonne continuité du service ou de la bonne réalisation de la mission. Aussi, l’absence de présence physique sur son site ne doit pas entraîner de désorganisation du service.

Le responsable hiérarchique doit notamment veiller à ce que le nombre de salariés bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement de son service, des interactions avec les autres services et avec l’organisation de son équipe.

Dans cette logique, il lui appartient d’apprécier souverainement le seuil maximum de salariés pouvant être en télétravail le même jour et sur la semaine ainsi que le volume moyen que son entité peut admettre.

2. Critères liés aux salariés

Pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions suivantes :

• Avoir fait preuve d’autonomie professionnelle et de responsabilité dans l’exécution de leurs missions ;

• Détenir des aptitudes individuelles et qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à leur activité ;

• Etre autonome dans l’utilisation des outils et matériels informatiques et de connexion (ex : savoir se connecter à un Wi-Fi) ;

• Être en capacité de gérer le temps de travail et les priorités ;

• Être en capacité de reporter efficacement à leur manager.

3. Critères liés au logement

• S’aménager un espace dédié ;

• Travailler à partir d’une installation électrique conforme ;

• Disposer d’un accès à internet.

4. Critères liés à l’ancienneté

Par principe, afin de garantir une bonne intégration du salarié et l’instauration réelle de la relation de travail dans l’entreprise, seuls les salariés ayant 2 mois d’ancienneté pourront accéder au télétravail.

5. Critères liés au contrat de travail

Les salariés en contrat de travail à durée indéterminée et déterminée ainsi que les intérimaires pourront bénéficier du télétravail, sous réserve du respect des critères d’éligibilité.

Sont exclus du dispositif du télétravail les contrats d’alternance, « aidés » ainsi que les stagiaires. En effet, ces contrats et conventions nécessitant un accompagnement et une formation adaptée, ils sont donc, par nature, incompatibles avec le dispositif du télétravail.

Sont également exclus les salariés à temps partiel inférieur à 80% pour des raisons de présence sur site.

A titre dérogatoire et après validation de la Direction des Ressources Humaines, il pourra être accordé du télétravail à un salarié à temps partiel inférieur à 80% aux vues des nécessités des missions confiées et de l’organisation des horaires.

Partie 4 - Modalités d'accès au télétravail régulier et cessation du télétravail régulier

1. Modalités d’acceptation et de refus

L’accès au télétravail relève de la seule initiative du salarié, sauf en cas de circonstances exceptionnelles telles qu’aujourd’hui définies par l’article L. 1222-11 du Code du travail. Le télétravail est donc basé sur la base du volontariat.

Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite en bénéficier doit faire sa demande par écrit à son supérieur hiérarchique par le biais du formulaire prévu à cet effet (annexe 1). Il devra joindre à cette demande les documents demandés :

• Attestation sur l’honneur précisant que le salarié bénéficie d’une installation électrique conforme

• Justificatif d’assurance d’habitation multirisque

• Engagement à respecter les règles de confidentialité et de protection des données

• Engagement à respecter les consignes de santé, sécurité et bonnes pratiques

Le salarié remettra son dossier complet à son responsable hiérarchique afin d’étudier la faisabilité de la demande.

Dans un délai d’un mois, un entretien entre le salarié demandeur et son manager sera réalisé (annexe 2) afin d’échanger sur la demande en télétravail. Le manager sera libre d’accepter ou refuser cette demande. Le refus sera motivé.

Les principaux motifs de refus de passage en télétravail peuvent être :

• Le non-respect d’une condition d’éligibilité

• La fonction du collaborateur nécessite une présence physique régulière sur le site

• L’absence physique du collaborateur sur le site entraîne une désorganisation du service

• Une impossibilité technique

• Une autonomie insuffisante du salarié

• Le salarié ne maîtrise pas les outils informatiques et/ou de connexion

• Le domicile du salarié ne présente pas les conditions favorables à la mise en place du télétravail

Les originaux des annexe 1 et 2 signés par les deux parties sont alors aussitôt transmis au Responsable Ressources Humaines du secteur concerné pour validation définitive.

2. Cessation du télétravail

1. Cessation à l’initiative de l’employeur

La hiérarchie ou l'employeur, peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour des problèmes d’organisation collective et/ou si un ou plusieurs critères d’éligibilité ne sont plus constatés.

Dans ce cas, le responsable hiérarchique recevra le salarié en télétravail dans le cadre d’un entretien pour lui signifier, en lui remettant le formulaire renseigné prévu à cet effet (annexe 3). L’original signé de ce document sera transmis au Responsable Ressources Humaines du secteur concerné.

2. Cessation à l’initiative du salarié

De son côté, le salarié peut à tout moment revenir à une exécution du travail à son poste habituel sans télétravail en effectuant une information écrite et remise en main propre, l’original devant être transmis au Responsable Ressources Humaines du secteur concerné.

L’employeur s’organisera pour accueillir le salarié sur le site dans les mêmes conditions qu’avant la mise en place du télétravail.

3. Suspension provisoire

Dès lors qu’une modification importante des conditions de travail du salarié ou de l’organisation du service du salarié rendra incompatible le télétravail, une suspension provisoire pourra être envisagée (ex : désorganisation du service pendant une période de congés) en respectant un délai de prévenance de 7 jours. Ce délai pourra être réduit en cas d’accord entre les parties.

En cas de danger grave et imminent ou d’impossibilité matérielle que le télétravail se poursuive, ce dernier pourra être suspendu temporairement sans délai de prévenance par décision du manager, du Responsable Ressources Humaines ou du salarié.

Partie 5 – Organisation du télétravail

1. Lieu du télétravail

Le télétravail sera effectué au domicile du salarié connu par l’entreprise.

Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail dans la mesure où il dispose de l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance.

Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail, à savoir un environnement propice au travail et à la concentration, exempt de toute distraction ou contrainte personnelle (ex : garde d’enfants, travaux à domicile, témoin des conversations professionnelles, etc…).

Pour rappel, en cas de changement de domicile, le salarié est contractuellement tenu de prévenir l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse.

Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l'article 4.1.

Exceptionnellement, le télétravail pourra être exécuté, après étude du dossier par le Responsable des Ressources Humaines du secteur concerné, au sein d’un espace collaboratif de travail. S’agissant d’un choix personnel du collaborateur, celui-ci prendra alors intégralement en charge les frais de location de l’espace.

De même, de façon exceptionnelle, le télétravail pourra être réalisé au sein d’un domicile secondaire à condition que l’ensemble des documents concernant ce logement soient fournis.

2. Assurance couvrant les risques liés au télétravail

L'entreprise ne prendra pas en charge le surcoût éventuel des polices d'assurance permettant de couvrir l'ensemble des dommages pouvant survenir à son domicile.

Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.

3. Modalités d’exercice et de contrôle du temps de travail

Le télétravail ne doit pas être un élément qui modifie à la hausse, ou à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, son nombre d’heures de travail ou encore sa charge.

Les parties rappellent que le télétravail doit s’exercer dans le strict respect :

• Des règles en matière de durées maximales, quotidienne et hebdomadaire de travail pour les salariés concernés ;

• Du droit au repos ;

• Du droit à la déconnexion.

Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires qui lui sont définies ainsi que les durées maximales de travail et des temps minima de repos.

Le télétravailleur indiquera ses heures de début et de fin de travail (y compris la pause du midi) en utilisant le logiciel de gestion du temps de travail installé sur son ordinateur.

Entre 2 badgeages, le télétravailleur est tenu de répondre aux sollicitations (téléphone, Teams, messagerie notamment).

Le télétravailleur partagera son calendrier Outlook avec son manager et précisera dans Outlook « travaille ailleurs » afin de faciliter le travail collectif.

Pendant son temps de télétravail, le télétravailleur sera sous la subordination de l’employeur et ne pourra donc pas vaquer à ses occupations personnelles ou exercer une autre activité, notamment personnelle, familiale, ou autre, étant entendu que le télétravail est par essence du temps de travail effectif.

Pendant les plages de travail, le salarié est tenu de répondre au téléphone, de participer aux réunions téléphoniques ou aux visioconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie selon le même rythme que celui auquel il s’astreint dans les locaux de l’entreprise.

1. Salariés en horaire variable

Dans le cadre du télétravail, les salariés en horaire variable restent soumis aux plages variables et fixes telles que prévues dans l’accord d’entreprise sur les 35 heures.

En revanche, les parties décident d’instaurer une durée de travail effectif minimum et maximum pour la journée de travail, à savoir :

• au moins 7 heures de travail par jour de télétravail

• et au plus 8 heures de travail par jour de télétravail

La pause déjeuner devra durer au moins 45 minutes.

2. Salariés en forfait jours

Les salariés en forfait annuel en jours ne sont pas concernés par la plage de disponibilité ci-dessus mais devront être joignables et assidus aux réunions pendant leur journée de travail.

Sauf cas d’urgence, le télétravailleur en forfait annuel en jours ne pourra être joint en dehors des horaires d’ouverture de l’établissement dont il dépend.

En tout état de cause le salarié en forfait jours s’astreint à respecter scrupuleusement les durées minimales quotidiennes (11 heures consécutives entre deux journées) et hebdomadaires (35 heures consécutives entre la fin d’une semaine et le début d’une autre) de repos.

4. Fréquence et nombre de jours télétravaillés

Au regard des conditions d’éligibilité et afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, les jours de télétravail sont fixés par le responsable hiérarchique, de la même façon pour toute son équipe.

Selon l’organisation du service décidée par le manager, le nombre de jours de télétravail peut être :

• Soit 10, 20, 30 ou 40 jours par année civile

• Soit un jour par semaine

• Soit deux jours par semaine

Le télétravail pourra s’effectuer par journée complète ou demi-journée.

Compte tenu de l’atténuation des occasions d’échanges directs, les parties conviennent de prévoir un mécanisme permettant la conservation et le renforcement du lien social dans les équipes.

Aussi, chaque manager doit définir pour chaque semaine, au moins une journée dites « d’équipe » où tous doivent être physiquement présents sur leur lieu de travail. Cette limite complémentaire permettra de coordonner les opérations, de réaliser les réunions de service ou autres et pourra être l’occasion de partager des moments de convivialité

La ou les journée d’équipe peut être modifiée en fonction des nécessités d’organisation du service.

Ces limites et fréquences devront être fixées en accord avec le manager du manager afin d’assurer la bonne cohérence inter-fonctionnelles.

Par ailleurs, chaque salarié qui effectue du télétravail de façon régulière devra être présent physiquement sur le site au moins deux jours par semaine (hors missions et déplacements). Ainsi, par exemple, si 3 jours d’absence sont posés sur une semaine (congé, RTT, JDR, VAR…), le salarié ne pourra pas bénéficier du télétravail cette semaine-là.

Le choix du jour de télétravail est réalisé d’un commun accord avec le manager.

L’alternance entre les jours en télétravail et les jours sur site s’effectue sur un rythme strictement hebdomadaire : il n’est pas possible de cumuler et de reporter les jours de télétravail d’une semaine à l’autre.

La régularité d’un jour de télétravail déterminé dans la semaine ne pourra en aucun cas être considéré comme un droit acquis pour le télétravailleur.

Pour les besoins du service ou de l’entreprise, ponctuellement, toute journée de télétravail peut être annulée. Dans ce cas, le télétravailleur devra en être averti par son responsable hiérarchique, au plus tard la veille avant 16 heures, par courriel.

Partie 6 - Principes de bonne gestion informatique liés au télétravail

1. Equipements

Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l'entreprise fournit un ordinateur portable, l’accès à Teams et au VPN, nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail.

La conformité de ces installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra s’engager ou attester de cette conformité.

Il ne sera pas fourni d’imprimante, de scanner, d’écran, de socle, de matériel mobile, d’alimentation supplémentaire. Les télétravailleurs pourront, par le biais du VPN, accéder au réseau informatique d’[NON VISIBLE] et, par là même, aux imprimantes multifonctions à distance.

Lorsque la fonction le nécessitera, le Service Informatique étudiera la mise en place d’une application ou de moyens appropriés (ex : assistant des ventes) sur accord de la Direction des Ressources Humaines.

Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise en appelant la hotline.

En cas de problème informatique, d’origine extérieure aux outils professionnels (panne de réseau électrique, d’internet par exemple), l’empêchant d’effectuer son travail, le collaborateur en télétravail devra en informer son responsable hiérarchique immédiatement et ils conviendront ensemble de la conduite à tenir (se rendre sur le lieu de travail, prendre un jour de congés par exemple). Il en sera de même en cas de panne matériel.

Le télétravailleur est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions d'utilisation de matériel ou d'équipement. Toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer des sanctions pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement.

2. Consignes particulières concernant les outils informatiques

Pour des raisons de sécurité informatique, il est demandé au télétravailleur de prendre connaissance des consignes qui ont été remises avec le formulaire de demande d’accès au télétravail (annexe 4) et de les respecter scrupuleusement.

Il en est de même des consignes qui seront portées à sa connaissance par la suite. Le télétravailleur s'engage, notamment, à respecter la Charte informatique et le Règlement intérieur de l'entreprise au regard de la protection des données ainsi que toute consigne qui lui seront transmises par le Service informatique, sa hiérarchie ou l’employeur en général.

Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni.

Toute infraction à ces consignes peut engendrer une sanction, pouvant aller, le cas échéant jusqu'au licenciement.

Partie 7 – Respect des règles

1. Hygiène, santé et sécurité au travail

Le télétravailleur s’engage à respecter les consignes de santé et de sécurité dans le cadre du télétravail et les bonnes pratiques (annexe 5).

L’entreprise doit pouvoir s’assurer que le local utilisé par le télétravailleur respecte les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail.

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la Direction des ressources humaines, dans les meilleurs délais y compris règlementaires.

Conformément à la règlementation en vigueur, l’employeur, les représentants du personnel compétents en matière d’hygiène, sécurité et conditions de travail et les autorités administratives ont la possibilité d’accéder au lieu du télétravail, après avoir obtenu l’aval du télétravailleur et en sa présence, notamment pour les besoins de l’enquête.

2. Discrétion et confidentialité

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur.

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant jusqu’au licenciement de l’intéressé.

Partie 8 – Droits individuels et collectifs des télétravailleurs

1. Egalité de traitement

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de la Société.

Le passage en télétravail ne modifie que la manière dont le travail est effectué et n’affecte en rien le statut de salarié du télétravailleur.

Le télétravailleur a accès aux informations, activités sociales et avantages sociaux de l’entreprise.

2. Respect de la vie privée

Le manager et les collaborateurs sont tenus de respecter la vie privée du télétravailleur. Ainsi, en dehors de son horaire de travail et des plages horaires badgées, le collaborateur n’est pas tenu d’être disponible pour l’employeur.

L’équilibre entre l’accomplissement des tâches professionnelles et la vie privée du salarié doit être assuré.

La mise à disposition du matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le salarié à se connecter en dehors de ses horaires de travail.

3. Santé et sécurité en télétravail

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail s’appliquent aux télétravailleurs. Ils bénéficient de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise lorsqu’ils effectuent leur activité sur le lieu de télétravail agréé.

Partie 9 – Indemnisation financière et suivi

1. Allocation forfaitaire

Le télétravail a pour vocation d’offrir aux salariés qui le souhaitent et dans les conditions citées précédemment, la faculté de travailler partiellement depuis leur domicile dans l’objectif d’améliorer leurs conditions de travail et de favoriser une meilleure conciliation de la vie professionnelle et personnelle.

Dans le cadre du présent accord, le télétravail est une faculté offerte aux salariés, à leur demande expresse.

Les parties conviennent de verser aux télétravailleurs une allocation forfaitaire, leur permettant d’acquérir le matériel nécessaire à l’équipement d’un espace de travail confortable et adapté. Cette allocation est fixée à 2,50 € par jour de télétravail, avec un plafond de 250€ annuels.

Elle est versée par année sur le bulletin du mois de février au plus tard, pour l’année qui précède.

2. Suivi

Le manager conserve en toute circonstance la faculté d’apprécier les résultats et les conséquences du télétravail au regard des objectifs fixés et des impératifs liés au bon fonctionnement de l’activité de l’équipe.

Le manager échangera régulièrement avec son collaborateur sur son organisation du travail, sur les résultats attendus ou constatés, ainsi que sur sa charge de travail.

Lors de l’entretien annuel, le manager abordera avec son collaborateur les conditions d’activité et la charge de travail liées au télétravail.

A tout moment, un entretien spécifique pourra être demandé par le télétravailleur ou le manager concerné.

Une sensibilisation au télétravail sera proposée aux collaborateurs en 2022 afin de les accompagner dans cette démarche. La Direction s’engage à identifier et proposer des modules de formation aux outils pour les salariés en télétravail qui en auraient besoin.

Partie 10 – Dispositions finales

1. Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, à compter du 1^er novembre 2021.

2. Suivi de l’accord

Chaque année, le Comité Social et Economique (CSE) se réunira sur convocation de la Direction afin d’être informé sur la mise en œuvre pratique du présent accord. Il sera présenté des statistiques sur le télétravail.

La Direction s’engage à établir la liste des fonctions télétravaillables et non télétravaillables en 2022.

3. Révision et dénonciation

Le présent avenant pourra faire l’objet, à tout moment, d’une demande de révision par la Direction de l’entreprise ou par une organisation syndicale habilitée au sens de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.

Toute demande de révision sera notifiée aux autres parties et, le cas échéant, à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives par lettre recommandée avec accusé de réception et devra être accompagnée d’une proposition de nouvelle rédaction concernant les articles soumis à révision.

Les discussions portant sur la révision devront s’engager dans les trois mois suivant la date de la demande.

L’accord initial restera en vigueur jusqu’à la conclusion d’un éventuel avenant ou jusqu’à la date que déterminera cet avenant.

Les Parties signataires du présent avenant s’engagent à participer de bonne foi aux réunions organisées en vue de la négociation d’un éventuel avenant de révision, ce qui ne saurait, bien entendu, les engager à signer un quelconque accord ou avenant de révision que ce soit.

En cas de dénonciation totale ou partielle du présent accord, la décision de dénonciation doit être notifiée à la DREETS par lettre recommandée avec demande d’avis de réception et être immédiatement portée à la connaissance de l’ensemble du personnel de l’entreprise.

Par ailleurs, le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions légales en vigueur.

4. Dépôt de l’accord

Un exemplaire sera établi pour chaque partie.

Le présent accord sera déposé auprès du Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion en un exemplaire.

Il sera également déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail en version intégrale et en version anonymisée.

Ces formalités de dépôt seront accomplies par l’employeur.

Fait à [non visible], en cinq exemplaires, le 15 octobre 2021

Pour la Société [NON VISIBLE]

Monsieur [non visible]

Directeur des Ressources Humaines

Pour le Syndicat UNSA
Monsieur [non visible]
Délégué Syndical
Monsieur [non visible]
Délégué Syndical
Monsieur [non visible] Délégué Syndical
Pour le Syndicat CGT
Monsieur [non visible]
Délégué Syndical
Monsieur [non visible] Délégué Syndical

ANNEXE 1 – DEMANDE D’AUTORISATION DE RECOURS AU TELETRAVAIL

Je, soussigné, ………………………………………………………………………….., matricule ………………………, occupant la fonction de ………………………………………………………………………………………………….,

Sollicite la possibilité de bénéficier du télétravail régulier conformément à l’accord d’entreprise du 15 octobre 2021.

Je m’engage à :

• Respecter le temps de travail prévu par l’accord

• Informer l’entreprise sans délai si la charge de travail ne permet pas le respect des horaires ou du forfait

• Respecter la Charte informatique et les conditions d’utilisation des équipements ou outils informatiques mis à disposition, ainsi que les dispositions légales, le règlement intérieur et les règles d’entreprise relatives à la protection et à la confidentialité des données utilisées et traitées à des fins professionnelles

• Disposer d’un espace de travail conforme à l’exercice du télétravail (environnement propice au travail et à la concentration, exempt de toute distraction ou contrainte personnelle)

• Disposer d’une connexion internet suffisante, non facturable à l’entreprise

• Fournir une attestation sur l’honneur de la conformité de mon réseau électrique (ci-jointe)

• Informer mon organisme assureur de l’exercice d’une activité professionnelle au sein de mon logement personnel et fournir annuellement à la Société une attestation d’assurance garantissant les risques liés au télétravail applicable au lieu où celui-ci sera exécuté (ci-jointe)

• Exercer l’activité pour laquelle je suis rémunéré pendant l’ensemble de mon temps de télétravail à l’exclusion de tout autre activité, professionnelle ou non

• Sécuriser mon Wi-Fi

J’atteste avoir pris connaissance des règles de confidentialité et de protection des données ainsi que des consignes de santé et de sécurité et des bonnes pratiques dans le cadre du télétravail.

Modalités de mise en place souhaitées :

………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….

La validation (ou le refus motivé) de la présente est effectuée par écrit dans un délai d’un mois à compter de sa réception. Un salarié qui estimerait sa demande refusée de façon injustifiée pourra demander d’une façon motivée l’arbitrage auprès de la Direction des Ressources Humaines.

Date :

Signature du salarié précédée de la mention « bon pour engagement » :

Remis en main propre le :

Signature du manager :

Date de réception par le RRH et signature :

ANNEXE 2 – ENTRETIEN DE MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

Nom et prénom du collaborateur :
Matricule :
Nom et prénom du manager :
Date de l’entretien :

Acceptation

Refus

Nombre de jours télétravaillés par an (10, 20, 30 ou 40 jours, 1 jour par semaine, 2 jours par semaine) :……………………………………………………… Modalités de prise des jours (ex : tous les lundis une semaine sur 2, variable en fonction des disponibilités du salarié…) :

Motif du refus : Non-respect d’une condition d’éligibilité (précisez) : …………………......................................... ………………………………………………………………………….. La fonction du collaborateur nécessite une présence physique régulière sur le site L’absence physique du collaborateur sur le site entraîne une désorganisation du service Impossibilité technique Autonomie insuffisante du salarié Le salarié ne maîtrise pas les outils informatiques et/ou de connexion Le domicile du salarié ne présente pas les conditions favorables à la mise en place du télétravail Autre, précisez :

Date et Signature du manager :

Date et Signature du collaborateur (la signature n’implique pas l’accord du collaborateur sur le motif du refus) :

Date de réception par le RRH et signature :

ANNEXE 3 – ENTRETIEN DE FIN DU TELETRAVAIL

Nom et prénom du collaborateur :
Matricule :
Nom et prénom du manager :
Date de l’entretien :

Motif de fin du télétravail :

Changement de fonction, la nouvelle fonction du collaborateur nécessite une présence physique régulière sur le site

L’absence physique du collaborateur sur le site entraîne une désorganisation du service

Le collaborateur manque d’autonomie

Le collaborateur a des difficultés à gérer son temps de travail

Le collaborateur ne maîtrise pas les outils informatiques et/ou de connexion

Le collaborateur a déménagé et son nouveau logement n’est pas compatible avec le télétravail

Le collaborateur n’a pas fourni d’attestation sur l’honneur de conformité de son installation électrique

Le collaborateur n’a pas fourni d’attestation d’assurance multirisques habitation

Le réseau internet du collaborateur ne permet pas une connexion efficace

Le collaborateur n’a pas respecté les règles en matière de confidentialité et de protection des données

Le collaborateur n’a pas respecté les consignes en matière de sécurité, sécurité et bonnes pratiques en matière de télétravail

Autre, précisez :

Date et Signature du manager :

Date et Signature du collaborateur (la signature n’implique pas l’accord du collaborateur sur le motif du refus) :

Date de réception par le RRH et signature :

ANNEXE 4 – CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNEES

Le présent document a vocation à rappeler les règles en matière d’utilisation du matériel informatique et de sécurité de l’information.

Le non-respect de ces règles peut entraîner l’arrêt de la continuation du bénéfice du télétravail.

Il est rappelé que le salarié en télétravail doit respecter les standards d'utilisation du matériel informatique fixés dans le cadre des règles en vigueur dans l'entreprise, tout comme les règles fixées en matière de sécurité de l'information.

Il doit préserver la confidentialité des accès et des données, s'interdire toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l'obligation de discrétion ou de confidentialité sur l'intégralité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de l'exercice de son activité professionnelle, sur tous supports et par tous moyens et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.

Le salarié en télétravail s'engage à ne pas sous-traiter les travaux qui lui sont confiés et qui, par nature, n'ont pas à être sous-traités par l'employeur et, en tout état de cause, à respecter la confidentialité des informations obtenues ou recueillies dans le cadre de son activité professionnelle et à ne pas les utiliser à des fins personnelles

ANNEXE 5 – CONSIGNES DE SANTE ET DE SECURITE et BONNES PRATIQUES DANS LE CADRE DU TELETRAVAIL

Le présent document a vocation à rappeler les règles élémentaires qu'il y aura lieu d'appliquer en matière d'hygiène et de sécurité lors du télétravail.

Article 1 : Lieu de travail et aménagement du poste de travail

1.1 : Le lieu de travail

Il vous est rappelé que le lieu réservé à l'exercice du télétravail ne doit pas être encombré, et maintenu dans un état de propreté et d'hygiène garantissant la bonne exécution de votre activité professionnelle. La présence d’objets ou de produits encombrants ou des revêtements de sol endommagés sont autant de risques auxquels vous devez être particulièrement vigilants.

Les installations électriques doivent être aux normes et conformes à la réglementation.

Le branchement d'un ordinateur doit être possible. Les prises électriques ne doivent pas être surchargées.

Les rallonges électriques et les câbles doivent être sécurisés et en bon état.

Vous devez veiller aux conditions de ventilation et d'aération, lesquelles doivent préserver votre santé.

Les accès à la cuisine et aux sanitaires doivent être dégagés.

Il vous est rappelé qu'il vous est interdit de recevoir du public, des clients ou des fournisseurs dans votre lieu de télétravail pour quelques motifs que ce soit.

1.2 : Aménagement du poste de travail

Vous devez disposer d'un espace de travail suffisant et dégagé sans interférence avec vos proches.

Votre espace de travail doit être approprié à l’endroit ou la pièce consacrée à l'exercice de l'activité professionnelle en télétravail et où il est facile de se concentrer (de préférence, séparé des autres pièces et loin de la télévision), un endroit précis et unique, connu de vos proches comme votre espace de travail, la possibilité d'ajuster la température et l'éclairage et de contrôler le bruit.

Votre mobilier doit être adapté à l'exercice de votre activité professionnelle.

Vous devez disposer d'une table haute ou d'un bureau, d'un fauteuil ou d'une chaise, d'un éclairage convenablement ajusté. Le bureau ou la table haute devra avoir une hauteur appropriée et être suffisamment solide pour supporter le poids de tout équipement périphérique (ordinateur portable .. .).

Votre poste de travail sera ajusté convenablement et à la bonne hauteur. De même que l'écran de l'ordinateur ne devra pas réfléchir la lumière ni vous éblouir (perpendiculaire aux fenêtres).

Article 2 : Accident du travail/accident de trajet et santé

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.

Afin de prévenir les accidents du travail, il vous incombe de prendre soin de votre santé et de votre sécurité. Vous êtes tenus d'adopter un comportement en adéquation avec votre télétravail.

Il est rappelé qu'en cas d'accident même bénin survenu au cours de votre travail, vous devez informer votre manager et la Direction des Ressources Humaines au plus tard dans les 24 heures sauf cas de force majeure, motif légitime ou impossibilité absolue et communiquer à la Direction des Ressources Humaines l'ensemble des pièces justificatives dans les 48 heures comme en situation de travail normal dans les locaux de l'entreprise.

Vous devez faire connaître tout changement de votre numéro de téléphone personnel, de la personne à contacter en cas d'urgence ou de son numéro de téléphone.