Entre :

La société France Boissons Nord, dont le siège social est sis XX, représentée par XX, Directrice de Business Unit, dûment mandatée ;

Et

L’organisation syndicale CFTC, représentée par XX, agissant en qualité de Délégué syndical,

L’organisation syndicale CGT, représentée par XX, agissant en qualité de Délégué syndical.

Préambule :

La négociation de cet accord temps de travail fait suite à la dénonciation par l’organisation syndicale CGT en date du 27 décembre 2018, de l’accord relatif à la durée et l’aménagement du temps du travail du 25 septembre 2012.

L’accord de 2012 dénoncé, devait cesser de produire ces effets à la fin de la période de préavis et de survie prévu par la loi soit au 27/03/2020. La validité de l’accord a été prolongé jusqu’au 31/12/2020. C’est dans ce contexte que cet accord a été négocié, au terme de plusieurs réunions avec les Délégués Syndicaux des Organisation Syndicales Représentatives de l’Entreprise.

L’intersyndicale CGT et CFTC souhaitait harmoniser la durée du travail de l’ensemble des techniciens en fixant une durée du travail permettant l’octroi de Jours RTT pour tous les salariés du service technique. La Société n’a pas souhaité accéder à cette demande, l’activité actuelle de celle-ci ne nécessitant pas de prévoir une durée du travail supérieure à 35 heures hebdomadaires.

Ainsi, ce nouvel accord s’inscrit dans une volonté de maintenir une organisation du temps de travail en accord avec notre activité consistant à satisfaire les demandes de livraison de nos clients dans un contexte où la concurrence est agressive tout en s’assurant que chaque salarié bénéficie bien des repos nécessaires à la préservation de sa santé.

Il a ainsi été arrêté et convenu ce qui suit :

Table des matières

TITRE I – DISPOSITIONS GENERALES 4

1. Cadre juridique 4

2. Champs d’application 4

3. Dispositions communes 4

3.1 Temps de travail effectif 4

3.2 Pauses 4

3.3 Durée quotidienne et hebdomadaire maximale de travail 5

3.4 Modalités d’acquisition des jours de réduction du temps de travail (RTT) pour les salariés en heures 5

3.5 Heures supplémentaires 6

3.6 Temps d’habillage et de déshabillage 6

3.7 Relevés d’heures 7

3.8 Heures de nuit et travail de nuit 7

3.9 Astreintes 8

3.10 Jour de Réduction du Temps de Travail (RTT) dit « d’astreinte » 9

3.11 Travail le dimanche et jours fériés 10

3.12 Travail durant les évènements exceptionnels Régionaux 10

3.13 Congés payés 11

3.14 Dons de jours de repos pour enfant malade 13

3.15 Temps partiel 14

3.16 Journée de solidarité 15

3.17 Annualisation du temps de travail 15

TITRE II – Salariés dont le temps de travail est décompté en jours sur l’année 19

1. Champ d’application 19

2. Forfait annuel en jours 20

3. Convention individuelle de forfait en jours sur l’année 20

3.1. Modalités de mise en œuvre de la convention de forfait annuelle en jours 20

3.2. Modalités de décompte des journées travaillées 20

3.3. Organisation des jours de repos 20

3.4 Traitement des absences 20

4. Durée minimale de repos et droit à la déconnexion 21

TITRE III - Durée et modalités d’aménagement du temps de travail – autres personnels – dispositions particulières 21

1. Aménagement du temps de travail pour les chauffeurs livreurs 21

1.1 Site de Calais 21

1.2 Sites de Lille, Amiens et Cambrai : 22

2. Aménagement du temps de travail pour les Techniciens 22

2.1 Site de Calais 22

2.2 Sites de Lille, Cambrai et Amiens 22

3. Aménagement du temps de travail pour le personnel d’exploitation (logistique hors préparation de commandes plateforme) 22

3.1 Site de Calais 22

3.2 Sites Lille, Amiens, Cambrai : 23

4. Aménagement du temps de travail pour le personnel d’exploitation de la plateforme de Lille 23

5. Aménagement du temps de travail du personnel administratif et commercial sédentaire 23

TITRE IV – DISPOSITIONS FINALES 23

1. Date d’entrée en vigueur et durée de l’accord 23

2. Procédure de notification de l’accord par les parties signataires 24

4. Formalités de révision et de dénonciation 24

5. Dépôt de l’accord 24

TITRE I – DISPOSITIONS GENERALES

1. Cadre juridique

Le présent accord collectif est conclu en application des articles L. 2232-12 et suivants du Code du travail relatif aux conditions de négociation et de conclusion des accords collectifs d’entreprise.

Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles applicables en vigueur. Pour rappel, la convention collective applicable au sein de France Boissons Nord est la convention collective nationale des distributeurs conseils hors domicile (distributeurs CHD - IDCC 1536).

A compter de son entrée en vigueur, le présent accord se substituera à l’ensemble des dispositions, pratiques, usages, engagements unilatéraux ou accords antérieurs de même nature et objet relatifs à la durée et à l’aménagement du temps de travail applicables jusqu’à ce jour à l’ensemble des salariés de France Boissons Nord.

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société France Boissons Nord.

2. Champs d’application

2.1 Sont soumis aux dispositions du présent accord les sites suivants (existants à la date du présent accord) :

• Lomme,

• Escaudoeuvres,

• Calais,

• Amiens,

• Ainsi que tous autres établissements à créer ou qui serait amené à déménager, sous réserve des adaptions nécessaires.

2.2 les dispositions du présent accord concernent :

• les salariés embauchés en contrat à durée indéterminée,

• les salariés embauchés en contrat à durée déterminée.

3. Dispositions communes

3.1 Temps de travail effectif

Les parties conviennent de rappeler la définition légale du temps de travail effectif.

Ainsi, et conformément aux dispositions de l’article L 3121-1 du Code du Travail, la notion de temps de travail effectif s’entend du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.

A ce titre, notamment, les temps de pause sont exclus du temps de travail effectif.

Pour le personnel présent à la date de l’accord, les jours de travail hebdomadaire sont du lundi au vendredi et sur la base du volontariat, du mardi au samedi.

Pour le personnel embauché après la date de signature de l’accord, les jours de travail hebdomadaire sont du lundi au vendredi ou du mardi au samedi en fonction des besoins de l’activité. Dans ce cadre, la précision sur les jours travaillés sera portée au moment de la parution de l’annonce d’emploi et confirmé dans le contrat de travail.

3.2 Pauses

On entend par « pause » un temps de repos compris dans le temps de présence journalier dans l’entreprise, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue.

Un temps de pause d'au moins 20 minutes consécutives est accordé au salarié dès que son temps de travail quotidien atteint 6 heures. La pause est accordée soit immédiatement après 6 heures de travail, soit avant que cette durée de 6 heures ne soit entièrement écoulée. Les modalités de prise de pause seront fixées au niveau de chaque business unit / site / service, en fonction des impératifs de fonctionnement.

3.3 Durée quotidienne et hebdomadaire maximales de travail

Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimum de 11 heures consécutives. Ce repos pourra exceptionnellement être ramené à 9h en cas de surcroît d’activité. Par ailleurs, sauf dispositions légales ou conventionnelles prévoyant des dérogations, tout salarié bénéfice d’un repos hebdomadaire d’au moins 35 heures consécutives.

Conformément à l’article L. 3121-19 du Code du travail, les parties conviennent que la durée quotidienne de travail effectif peut être portée jusqu’à douze heures dans les services dont l’organisation le justifie ou en cas d’activité accrue.

De même, la durée hebdomadaire maximale de travail effectif peut être portée à 48 heures sur une semaine et à 44 heures sur douze semaines consécutives conformément aux dispositions légales.

En application du code du travail, la durée quotidienne maximale du travail effectif, par salarié, ne peut excéder 10 heures.

Les durées du travail quotidiennes et hebdomadaires maximales devront respecter les dispositions légales et de la convention collective en la matière.

3.4 Modalités d’acquisition des jours de réduction du temps de travail (RTT) pour les salariés en heures

3.4.1 Modalités d’acquisition des journées de réduction du temps de travail

Pour les salariés concernés, les modalités de décompte des jours de RTT s’établiront selon les modalités suivantes :

• Nombre de jours dans l’année : 365

• Nombre de samedi et dimanche : 104

• Congés annuels : 25

• Jours fériés chômés : 8

Le nombre de jours travaillés annuellement est ainsi de 228 jours travaillés, soit 45,6 semaines fixées en moyenne.

La différence entre la durée hebdomadaire moyenne légale et la durée hebdomadaire travaillée sur le nombre de semaines travaillées annuellement donnent lieu à l’attribution des jours de RTT.

3.4.2 Modalités de prise des JRTT

Les droits relatifs aux JRTT sont calculés au prorata du temps de travail effectivement réalisé par chaque salarié sur l’année de référence allant du 1^er janvier de l’année N, au 31 décembre de l’année N.

Les périodes de congés et d’absences suivantes n’entraînent pas de réduction du nombre de JRTT :

• JRTT,

• Congés payés,

• Congés pour évènements familiaux,

• Formation professionnelle entrant dans le cadre du plan de formation de l’entreprise,

• Heures de délégation.

Au moment de la prise de ces jours, le droit individuel à RTT ainsi calculé est, si nécessaire, arrondi à une demi-journée supérieure.

Néanmoins en cas de départ de l’entreprise en cours d’année il sera pris en compte pour solder les droits le nombre exact de RTT acquis (au prorata du nombre de jours de travail effectif) la différence entre le droit acquis et l’utilisation constatée au cours de la période de référence allant du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. Ainsi cette méthode de calcul fera l’objet d’une compensation salariale positive ou négative sur le solde de tout compte.

La réduction du temps de travail avec octroi de jours de JRTT venant compléter les dispositifs déjà existants en matière de congés tels que les congés payés, et dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés ou la prise de jours de repos dans les dernières semaines de l’année, il est convenu que la moitié des JRTT fera l’objet d’une planification par la hiérarchie, cette planification devant permettre une visibilité semestrielle, dans un souci de bon fonctionnement du service.

La moitié des JRTT seront planifiés par le salarié et devront être validés quinze jours avant le départ en congés par la hiérarchie dans le cadre d’une organisation du travail en équipe, et feront l’objet d’une planification par journée entière ou par demie journée sur proposition du collaborateur au plus tard 1 mois avant la date de prise du RTT. En cas de modification par la hiérarchie des dates fixées pour la prise des JRTT pour des besoins liés à l’activité (par exemple hausse de tonnage, une augmentation de la charge de travail, hausse des demandes clients, absences,....) , ce changement doit être notifié au collaborateur au plus tard une semaine avant la prise effective du JRTT. L’autre moitié des JRTT seront planifiés par l’employeur au plus tard 3 jours avant le départ en JRTT. Le salarié qui estimerait être lésé car son RTT a été modifié sans justification de besoin lié à l’activité, pourrait saisir les représentants du personnel afin d’engager une discussion.

3.5 Heures supplémentaires

3.5.1Dispositions générales

La décision de recourir aux heures supplémentaires constitue une prérogative de l’employeur dans l’exercice de son pouvoir d’organisation et de direction. Les heures supplémentaires sont effectuées à la demande (écrite ou orale) de l'employeur. Le salarié est tenu de les accomplir, sauf en cas d'abus de droit de l'employeur. Le refus d’effectuer des heures supplémentaires par le salarié constitue une faute professionnelle qui pourra donner lieu à sanction disciplinaire.

Il n’y a donc pas lieu à comptabiliser d’heures supplémentaires qu’à la condition qu’elles aient été accomplies à la demande de l’employeur, ou à tout le moins avec son accord implicite ou explicite (par exemple lorsque la charge de travail est telle que des heures supplémentaires doivent être réalisées). Ce qui suppose que le salarié informe préalablement son employeur qu’il va être amené à dépasser l’horaire de travail initialement convenu.

Les heures supplémentaires s’imputent sur le contingent sauf si leur paiement et les bonifications ou majorations afférentes sont remplacées par un repos compensateur de remplacement équivalent.

Les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos fixée à 100% (par exemple, une heure supplémentaire travaillée en plus du contingent annuel donne droit à une heure de repos).

Les salariés sont informés de l’état de leur compteur d’heures de repos compensateur de remplacement et des contreparties obligatoires, portées à leur crédit par un document remis chaque mois. Dès que ce nombre atteint sept heures, l’employeur informera le salarié de la date arrêtée pour la prise du repos. Le repos doit être pris dans un maximum de deux mois suivant l’ouverture du droit et en tout état de cause, avant la fin de l’année civile.

3.5.2 Heures supplémentaires pour le personnel ayant un horaire moyen mensuel (151,67)

3.5.2. Décompte et paiement

Il est convenu que le décompte des heures supplémentaires se fera chaque semaine et celles-ci seront prioritairement récupérées (repos compensateur) dans les deux mois de leur réalisation.

Ces heures supplémentaires prises sous forme de repos et ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

En l’absence de récupération possible dans les deux mois, ces heures seront alors rémunérées à 125% pour les 8 premières heures mensuelles et à 150% au-delà.

3.5.2 Contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires constituant le seuil de déclenchement de la contrepartie obligatoire en repos est fixé à 130 heures par salarié et par année civile.

3.5.3 Heures supplémentaires pour le personnel dans le cadre de l’annualisation

Les heures supplémentaires dans le cadre de l’annualisation sont traitées dans l’article 3.16 du titre I.

3.6 Temps d’habillage et de déshabillage

Le temps passé par les salariés pour les opérations d’habillage et de déshabillage n’est pas décompté comme temps de travail effectif compte tenu de l’autorisation faite à procéder à ses opérations en dehors du lieu de travail.

Ainsi, ces temps ne sont donc pas rémunérés pour l’appréciation des seuils relatifs aux durées maximales de travail, et pour le calcul des heures supplémentaires.

3.7 Relevés d’heures

Pour les sites non équipés de système de badgeuses, les salariés devront faire parvenir à leur manager, à la fin de chaque semaine, leurs relevés d’heures. Ce relevé est obligatoire et déclaratif.

Les salariés équipés de système de badgeuses devront se conformer aux notes de services diffusées sur leurs sites.

3.8 Heures de nuit et travail de nuit

Les parties précisent que le travail de nuit vise à permettre à la société d’assurer une continuité de service notamment dans les périodes de forte activité lié à des évènements exceptionnels qui nécessitent une présence accrue de nos collaborateurs chez nos clients.

Les parties s’accordent sur le caractère exceptionnel et nécessairement justifié par la continuité de l’activité économique du recours au travail de nuit. Ce dernier prendra en compte les impératifs de protection de la sécurité et de santé du salarié et les parties affirment leur volonté de ne pas généraliser cet aménagement du temps de travail et de préserver ici un équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés.

Par ailleurs, compte tenu de l’objet du présent titre qui vise à traiter spécifiquement le travail de nuit dans l’entreprise, ces dispositions se substituent nécessairement à tout usage et disposition traitant du même sujet directement ou indirectement.

3.8.1 Principe Général

Consciente de l’effort à fournir et de l’impact du travail de nuit sur la vie personnelle du salarié, la Société réitère son attachement au principe du volontariat.

Ainsi, seuls les salariés ayant exprimés un volontariat express pourront être amenés à travailler de façon exceptionnelle de nuit.

A l’occasion du recueil du volontariat des collaborateurs, le volontariat s’exprimera par la présentation d’un formulaire écrit laissant la possibilité au salarié de choisir le nombre de nuits travaillées.

Le refus du salarié ne saurait constituer une faute de la part du salarié ou un motif de licenciement.

Aucun salarié ne sera sanctionné en cas de refus de travailler de nuit, et ne fera pas l’objet de mesures discriminatoires au sens de l’article L1132-1 du Code du Travail.

3.8.2 Définition des heures de nuit

Est considéré comme heures de nuit les heures effectuées entre 22 heures et 5 heures.

3.8.3 Définition des travailleurs de nuit

Est considéré comme travailleur de nuit tout travailleur qui :

• soit accompli au moins deux fois par semaine selon son horaire de travail habituel au moins trois heures de son temps quotidien durant la période définie à l’article L 3122-29 du Code du Travail.

• Ou soit accompli au cours d’une période de référence, un nombre minimal d’heures de travail de nuit au sens de ses mêmes articles (Art L 3122- 31 du Code du Travail).

La durée maximale quotidienne du travail effectué par un travailleur de nuit ne peut excéder 8 heures. Le travail de nuit ne peut non plus excéder 40 heures par semaine sur une période de 12 semaines consécutives.

Le travail de nuit ayant vocation à chevaucher deux journées civiles, la durée maximale quotidienne s’apprécie par période de 24 heures, tout en respectant 11 heures de repos consécutif.

3.8.4 Emplois concernés

Si notre activité le nécessitait, les postes suivants seraient concernés par le travail de nuit:

• Agents logistiques,

• Chauffeurs-livreurs et Aides Livreurs,

• Techniciens qualité,

• Encadrement.

3.8.5 Contreparties salariales des heures de nuit

Les salariés qui ne sont pas considérés comme travailleurs de nuit mais qui sont amenés à travailler sur des heures de nuit, en sus du paiement de leurs heures effectuées la nuit à 100% déjà inclus dans leur salaire contractuel, percevront une majoration de ces heures de 10%, ce qui équivaut à un paiement total de 110%.

Pour les cadres soumis à une convention de forfait jours la majoration prévue ci-dessus sera calculée sur la base du taux horaire reconstitué et rapporté au nombre d’heures travaillés sur des heures de nuit.

3.9 Astreintes

L’astreinte est inhérente à certaines fonctions ayant pour objet de garantir la continuité du service offert par l’entreprise, en assurant notamment la maintenance des installations.

Le mode d’organisation des astreintes ainsi que les compensations auxquelles elles donnent lieu sont fixées par les dispositions ci-après.

3.9.1 Définition

Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.

Les périodes d’intervention pendant les astreintes répondent notamment à des besoins logistiques et des travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour réparer les dysfonctionnements du matériel et des installations notamment pendant les foires et festivals où sont présents les clients et les installations de l’entreprise ou pendant les périodes de fortes activités.

3.9.2 Programmation individuelle et information des salariés

3.9.2.1. Elaboration du planning

La liste des salariés amenés à réaliser des astreintes est définie par le responsable hiérarchique, sur la base du volontariat des salariés.

Ce planning est élaboré en concertation avec les salariés concernés, en tenant compte dans la mesure du possible des contraintes personnelles et familiales qui peuvent s’imposer aux salariés.

Les périodes d’astreinte se déroulent sur 2 jours, voire 3 jours (en cas de jours fériés), calendaires qui se suivent (samedi, dimanche et jours fériés inclus). L’astreinte se situe en dehors des heures normales de travail et peut être positionnée durant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire.

Une copie de l’ensemble des plannings doit être adressée au service du personnel afin de permettre l’établissement du document récapitulatif mensuel prévu à l’article R. 3121-1 du Code du travail.

3.9.2.2 Information du salarié

La programmation individuelle des périodes d’astreinte est portée à la connaissance de chaque salarié au minimum quinze jours à l’avance. Dans le cas de circonstances exceptionnelles et sous réserve que le salarié en soit averti au moins un jour franc à l’avance, la programmation individuelle des astreintes pourra être modifiée.

En tout état de cause, les astreintes sont organisées de telle sorte que les temps consacrés à effectuer éventuellement une intervention n’aient pas pour effet de porter la durée totale du travail effectif au-delà des durées maximales du travail journalières et hebdomadaires.

3.9.2.3 Fiche d’intervention et suivi de l’astreinte

Après chaque intervention, les salariés doivent compléter une fiche d’intervention et de suivi de l’astreinte et la remettre à leur manager et au service RH.

3.9.2.4 Contreparties liées aux astreintes

Les salariés de la catégorie ouvrier, employés et technicien percevront une compensation financière forfaitairement fixée à XX€ bruts par jour d’astreinte dans le cas où ne sont pas amenés à intervenir.

Dans le cas où les salariés sont amenés à intervenir, ils percevront une compensation financière forfaitairement fixée à XX € bruts par jour d’astreinte :

3.9.2.5 Décompte et rémunération des interventions

La durée de l’intervention incluant le temps de trajet dans le cas d’une intervention sur site est considérée comme du temps de travail effectif.

Ce temps de travail effectif sera rémunéré sur la base du taux horaire du salarié, auquel il est fait application, le cas échéant, des majorations prévues par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur en cas d’intervention la nuit, le dimanche et les jours fériés.

Le décompte des heures débute dès que le salarié est contacté et se termine au retour du salarié à son domicile.

3.9.2.6 Repos quotidien et hebdomadaire

Exception faite de la durée d’intervention, la période d’astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien prévue à l’article L. 3131-1 et des durées de repos hebdomadaire prévues aux articles L. 3132-2 et L. 3164-2 du Code du travail.

Si une intervention a lieu pendant la période d’astreinte, le salarié bénéficiera d’un repos intégral à compter de la fin de l’intervention, au besoin en décalant l’heure de sa prise de poste suivante, sauf s’il a déjà bénéficié entièrement, avant le début de son intervention, de la durée minimale de repos continue prévue par le Code du travail (soit, en l’état des dispositions légales, 11 heures consécutives pour le repos quotidien et 35 heures consécutives pour le repos hebdomadaire).

Si l’intervention faite au cours de l’astreinte répond aux besoins de travaux urgents au sens des articles L. 3132-4 et D. 3131-5 du Code du travail, le repos hebdomadaire pourra être suspendu et il pourra être dérogé au repos quotidien. Dans ce cas, le salarié bénéficiera d’un repos compensateur d’une durée égale au repos supprimé. Sauf cas de force majeure, l’inspecteur du travail sera informé de la suspension du repos hebdomadaire avant le commencement du travail.

3.10 Jour de Réduction du Temps de Travail (RTT) dit « d’astreinte »

3.10.1 Contexte général

Le jour de RTT dit « d’astreinte » permet une souplesse d’organisation afin de traiter les aléas de dernière minute (absences non prévisibles, panne matériel, …) de l’activité via une disponibilité du salarié en contrepartie d’une prime. Le jour de RTT d’astreinte est un jour RTT sur lequel le salarié accepte, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, de demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.

3.10.2 Personnel concerné

Le personnel concerné sont les salariés disposant de droit de journée de récupération du temps de travail et faisant partie des services distribution, logistique, plateforme et technique.

3.10.3 Information du salarié

Le RTT d’astreinte est posé sur la base du volontariat et en accord avec son manager au plus tard la veille pour le lendemain.

3.10.4 Mise en œuvre et compensation

Si le salarié n’est pas appelé à intervenir pendant sa journée de RTT, alors son jour RTT sera normalement décompté. En outre, le salarié percevra une prime de XX€ bruts pour la compensation de la disponibilité.

Si le salarié est appelé à venir travailler, son jour RTT lui sera crédité à nouveau dans son compteur, ses heures d’intervention lui seront rémunérées à hauteur de leur réalisation, et le salarié percevra un prime d’astreinte de XX bruts en sus.

3.11 Travail le dimanche et jours fériés

3.11.1 Dérogations préfectorales au repos dominical et aux jours fériés

Il est régulier que l’entreprise ait besoin du concours de ses salariés afin d’assurer la continuité de l’activité et répondre aux besoins des clients lors de festivals, foires ou autres événements organisés le dimanche ou sur un jour férié.

Dans ce cadre, les parties conviennent qu’une demande d’autorisation soit faite au préfet territorialement compétent afin qu’il autorise ponctuellement le travail les dimanches des salariés qui effectuent des missions indispensables au fonctionnement normal de l’entreprise.

3.11.2 Volontariat

Le travail dominical et sur les jours fériés ne peut se faire que sur la base du volontariat du salarié.

Le volontariat est exprimé par écrit par le salarié, avec la mention manuscrite de son souhait ou de son refus de travailler le dimanche ou sur un jour férié.

Le nombre de dimanches ou jour férié travaillés par un même salarié ne peut excéder dix par an.

3.11.3. Réversibilité du volontariat en cours d’année

Chaque salarié peut revenir à tout moment sur sa décision de travailler ou de ne pas travailler le dimanche ou jours fériés. Il en informe alors l’employeur par écrit en respectant un délai de prévenance de 15 jours sans justification à apporter.

3.11.4. Droit au refus

Le refus de travailler le dimanche ou un jour férié pour un salarié ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement.

Aucun salarié ne peut faire l’objet d’une mesure discriminatoire dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail en raison de son refus de travailler le dimanche ou un jour férié.

3.11.5. Contreparties au travail dominical ou jours fériés

Chaque salarié concerné pourra opter :

• soit pour le paiement du dimanche/jour férié travaillé sans majoration de salaire mais assorti d’une journée de repos en récupération ;

• soit le paiement du ou des jours travaillés majorés à 100 %, cette majoration ne se cumulant pas avec celle prévue en matière d’heures supplémentaires.

Si le salarié fait le choix de récupérer le dimanche ou le jour férié travaillé, la récupération devra intervenir dans les deux mois suivant le jour travaillé.

Par ailleurs, il est rappelé que les salariés devront bénéficier du repos quotidien de 11 heures entre deux journées de travail et d’un repos hebdomadaire de 35 heures minimum.

3.12 Travail durant les évènements exceptionnels Régionaux

Il pourra être demandé aux salariés de travailler durant des d’événements exceptionnels régionaux :

• Carnaval de Dunkerque,

• Braderie de Lille,

• Foire d’Amiens.

Dans le cadre où ces évènements auraient lieux, les salariés qui y participeraient en accord avec leur manager et qui les amèneraient à travailler un samedi, dimanche ou durant un jour férié, bénéficieront d’une journée de récupération à prendre avant le 31/12 de l’année en cours, à une date définie en accord entre le salarié et le manager dans les mêmes conditions que la prise des jours de récupération du temps de travail. Si la journée n’est pas récupérée au 31/12, elle sera perdue.

Le manager devra communiquer la liste des salariés aux RH préalablement à l’évènement.

La direction s’assurera du respect du repos quotidien prévue à l’article L3131-1 et des durées de repos hebdomadaire prévues aux articles L3132-2 et L.3164-2 du code du travail.

Les dispositions de cet article concernant le travail sur les jours fériés et les dimanches, se cumulent avec les dispositions de l’article 3.11.

Les salariés qui seront amenés à faire des heures supplémentaires lié à cette activité les jours précédents ou suivants les évènements, récupérerons les heures faites en plus au titre des heures supplémentaires.

3.13 Congés payés

Afin de garantir une meilleure équité en matière d’attribution des congés payés entre les collaborateurs de l’entreprise, et de manière à répondre aux besoins saisonniers de notre activité, les parties ont convenu de rappeler les règles relatives aux congés payés.

3.13.1 Durée des congés payés

La durée du congé annuel est de 2,08 jours ouvrés par mois de travail effectif, sans pouvoir excéder 25 jours ouvrés.

Lorsque le nombre de jours ouvrés obtenu sur une année n’est pas un nombre entier, il est arrondi au nombre entier supérieur.

3.13.2 Périodes d’absence

En cas d’absence, les droits à congés sont réduits proportionnellement à la durée de l’absence.

Certaines périodes d’absence sont toutefois assimilées à du temps de travail effectif :

• congés payés de l’année précédente,

• les RTT, JRTT,

• Les congés de formation

• accident de travail, maladie professionnelle, accident de trajet dans la limite d’un an,

• congé de maternité, congé de paternité,

• congé d’adoption,

• congés pour évènements familiaux,

• période de chômage partiel,

• repos compensateur au titre des heures supplémentaires.

3.13.3 Période d’acquisition des congés payés

Conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur, la période de référence pour l'acquisition des congés est fixée du 1er juin N au 31 mai N+1.

Pour les salariés embauchés en cours d'année, la période de référence débute à leur date d'entrée dans la société, le terme de la période restant inchangé.

La période de référence des salariés quittant l'entreprise en cours d'année s'achève à la date de rupture du contrat.

3.13.4 Prise des congés payés

3.13.4.1 Période de prise des congés payés

A la date du 30 avril, les congés payés dont le droit a été ouvert au titre de la période de référence précédente doivent avoir été pris.

3.13.4.2 Ordre et date des départs

L’ordre des départs en congés tient compte dans la mesure du possible :

• des souhaits émis par les salariés,

• de la situation de famille,

• de l’ancienneté du salarié dans la société.

• Activité chez un ou plusieurs autres employeurs.

Dans la mesure du possible, les conjoints et les partenaires liés par un PACS travaillant au sein de la société peuvent bénéficier d’un congé simultané.

Concernant les salariés dont les enfants fréquentent un établissement scolaire, les congés seront donnés dans la mesure du possible pendant les vacances scolaires.

L’ordre des départs en congés est communiqué (oralement ou via l’outil informatique de gestion de congés) aux salariés au moins un mois avant leurs départs.

Sauf circonstances exceptionnelles, les dates de départ en congés ne peuvent pas être modifiées moins d’un mois avant.

3.13.4.3 La prise de congés payés dès l’embauche

En application de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, tout salarié nouvellement embauché pourra prendre des congés payés dès son embauche sans avoir à attendre l'ouverture de ses droits dans le cadre des dispositions de l'article L3141-12 du Code du travail, sous réserves de la validation par son manager.

3.13.3 Fractionnement des congés

3.13.3.1 Durée maximale du congé pris en continu

La durée du congé principal pouvant être pris en une seule fois ne peut pas excéder 20 jours ouvrés.

La 5^ème semaine de congés payés ne peut donc être accolée au congé principal sauf si le salarié justifie de contraintes géographiques particulières où qu’il accueille à son domicile un enfant handicapé ou une personne âgée en perte d’autonomie.

3.13.3.2 Durée minimale du congé en continu

Lorsque le congé est d’une durée supérieure à 10 jours ouvrés, il peut être fractionné.

Une période égale à 10 jours ouvrés doit être au moins prise entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année.

3.13.4 Gestion des congés payés

Un outil informatique de gestion et de suivi des congés payés est déployé au sein de l’entreprise.

3.13.4.1 Demandes de prises de congés payés

Chaque salarié doit effectuer sa demande de prise de congés payés au moyen de l’outil informatique de gestion approprié s’il en a les accès, ou à l’aide de la fiche individuelle de demande de congés payés et absences.

Sauf accord entre le salarié et sa hiérarchie sur un délai de préavis réduit, les demandes de prise des congés payés doivent être faites dans le respect des délais suivants :

• 4 semaines civiles avant la date de départ (hors congés estivaux traités à l’article 3.13.4.3), pour une demande de prise de congés dont la durée est supérieure ou égale à 2 semaines, équivalent semaine travaillée,

• 15 jours avant la date prévue de départ, pour les autres demandes, sauf dérogation de la hiérarchie.

3.13.4.2 Validation des demandes de prise de congés payés

Chaque manager doit valider ou refuser les demandes de prise de congés dans le respect des délais suivants :

• 3 semaines civiles avant la date de départ, pour les demandes de prises de congés dont la durée est supérieure ou égale à 2 semaines, équivalent semaine travaillée,

• 1 semaine civile avant la date prévue de départ, pour les autres demandes, sauf dérogation de la hiérarchie,

A défaut de validation des demandes de prise de congés par le manager dans le respect des délais ci-dessus, la demande est orientée vers le service des Ressources Humaines du site.

3.13.4.3 Cas particulier de la pose des congés estivaux dans la période allant du 1er juin de l’année N au 31 octobre de l’année N

Afin de faciliter l’organisation des congés estivaux, et de permettre aux managers de planifier les besoins de l’activité, et aux collaborateurs de réserver de manière anticipée leurs congés estivaux, les parties se sont accordées sur les respects des délais ci-dessous exposés :

• Les congés estivaux doivent être posés avant le dernier jour ouvré du mois de Février de l’année N,

• Les congés estivaux doivent être acceptés, ou refusés, par le manager avant le 1^er jour ouvré du mois d’avril de l’année N.

3.13.5 Exigence de présence dans les périodes de forte activité (Mai à septembre inclus)

Afin de permettre une gestion maîtrisée des absences des collaborateurs dans la période de saisonnalité de l’entreprise, les parties s’accordent sur le respect des délais de prévenance ci-dessus détaillés.

En effet, les parties réaffirment leur volonté à ce que tant les salariés que les managers puissent au mieux planifier la vie professionnelle d’une part, et la vie personnelle d’autre part.

Ainsi, dans les services en tension opérationnelle (distribution, logistique, service technique, commerce sédentaire GC et CHR) l’effectif ne pourra pas être réduit en deçà de 60% de l’effectif habituel, et ce, dans la perspective de maintenir un niveau de service efficace et performant à nos clients.

3.14 Dons de jours de repos pour enfant malade

Conformément aux dispositions de l’article L.1225-65-1 du Code du travail, un salarié peut, sur sa demande et en accord avec l’employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, au bénéfice d’un autre salarié de l’entreprise qui assume la charge d’un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.

A ce titre et dans une démarche solidaire, les partenaires sociaux ont souhaité ouvrir la possibilité de procéder à des dons de jours de repos au sein de l’entreprise et ont ainsi convenu d’encadrer ces dons par les dispositions suivantes.

La particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident ainsi que le caractère indispensable d'une présence soutenue et de soins contraignants devront être attestés par un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l'enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l'accident.

Le nombre maximal de jours pouvant faire l’objet d’un don est de 2 jours de repos par année civile, sous la forme de journées ou demi-journées.

Les jours pouvant faire l’objet d’un don pourront être :

• les jours de congés payés correspondant à la 5ème semaine ;

• les jours de RTT pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures sur l’année ;

• les jours de repos des salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l’année ;

• les jours de récupération.

Les dons sont anonymes et réalisés sans contrepartie. Ils se font au profit d’un salarié déterminé. Le salarié bénéficiaire d’un ou plusieurs jours cédés en application du présent accord bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d’absence. Cette période d’absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Il conserve par ailleurs le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début de sa période d’absence.

3.15 Temps partiel

3.15.1 Définition et priorité

Sont considérés comme salariés à temps partiel les salariés dont la durée du temps de travail est inférieure à la durée légale du travail ou de la durée conventionnelle fixée.

Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet et les salariés à temps complets qui souhaitent occuper un emploi à temps partiel ont une priorité pour l’attribution d’un emploi correspondant à leur qualification professionnelle.

La direction doit porter à la connaissance des salariés ayant fait valoir leur demande de bénéficier de cette priorité, la liste des emplois vacants ou à créer.

3.15.2 Initiative et demande

La demande de passer à un temps partiel peut venir du salarié ou de l’employeur.

Le salarié à temps complet qui souhaiterait passer à temps partiel ou le salarié à temps partiel qui souhaiterait passer à temps complet à une date déterminée devra adresser sa demande au moins 6 mois avant cette date. L’employeur y répondra par écrit dans un délai de 3 mois suivant la demande.

Tout refus devra être motivé par les conséquences préjudiciables à la production et à la bonne marche de l’entreprise que pourrait entrainer le changement d’emploi.

3.15.1 Heures complémentaires

Le nombre d’heures complémentaires qu’un salarié à temps partiel peut accomplir est porté à 1/10ème durée de travail stipulée au contrat de travail.

Les heures complémentaires ne doivent pas porter la durée de travail du salarié au niveau de la durée légale.

Toute heure complémentaire accomplie donne lieu à une majoration de salaire.

Le taux de majoration d'une heure complémentaire est fixé à :

10% pour chaque heure complémentaire accomplie dans la limite de 1/10e de la durée de travail fixé dans le contrat,

25% pour chaque heure accomplie au-delà de 1/10^e sauf à ce que la convention ou un accord de branche étendu prévoit un taux moindre. C’est alors le taux de la convention ou de l’accord de branche étendu qui sera appliqué.

Le salarié a le droit de refuser d'effectuer des heures complémentaires si :

• s'il est informé moins de 3 jours avant la date à laquelle les heures complémentaires sont prévues,

• ou si les heures complémentaires sont accomplies au-delà des limites fixées par le contrat de travail.

3.16 Journée de solidarité

La journée de solidarité est fixée au lundi de pentecôte.

Conformément aux dispositions légales, le travail accompli pendant la journée de solidarité ne donne pas lieu à rémunération :

• dans la limite de 7 heures pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures ; pour les salariés à temps partiel, cette limite est réduite proportionnellement à la durée du travail prévue par leur contrat ;

• dans la limite d’une journée de travail pour les salariés en forfait jours.

Le salarié qui a déjà accompli, au titre de l’année en cours, une journée de solidarité chez un précédent employeur devra en informer la direction de l’entreprise et ce, afin d’éviter qu’il ne s’acquitte d’une seconde journée de solidarité.

Les salariés travaillant sur une base hebdomadaire de 35h sans JRTT, seront amenés à effectuer sept heures de travail supplémentaires au cours de l’année civile afin de financer la journée de solidarité et ce dans le respect des durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail.

3.17 Annualisation du temps de travail

Préambule

Le présent titre a pour objet la mise en place d’une modulation du temps de travail, dans le cadre du dispositif de l’organisation pluri-hebdomadaire du temps de travail visé aux articles L 3121-41 et suivants du Code du travail pour les catégories du personnel définies dans cet accord.

Le recours à la modulation et à l’annualisation du temps de travail répond aux variations saisonnières inhérentes à l’activité de notre entreprise et permettra de mieux satisfaire les commandes des clients, d’optimiser les coûts de production et de limiter le recours à des heures supplémentaires.

Conformément aux dispositions du Code du travail, la mise en place d'un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine par accord collectif ou avenant ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps complet.

3.17.1 Champ d’application

L’annualisation du temps de travail s'applique aux Agents logistiques polyvalent en charge de la préparation de commandes de la plateforme de Lomme, aux chauffeurs Livreurs, aide livreurs et agents logistiques polyvalents du site de Calais, en contrat à durée indéterminée à temps complet ou à temps partiel, à l’exception des collaborateurs au forfait-jours.

Il pourra également concerner les salariés sous contrat de travail à durée déterminée des sites/services concernés dont la durée du contrat est au moins égale à quatre semaines.

Comme pour les salariés à temps plein, il est prévu dans le cadre du présent avenant, une possibilité d'aménager le temps de travail des salariés à temps partiel sur une période égale à l'année.

Il est précisé que :

— la durée moyenne de travail hebdomadaire fixée au contrat ne peut en principe être inférieure à 24 heures de présence (temps de travail effectif + temps de pause) sauf dérogations prévues par la loi ou la convention collective de branche ;

— la durée du travail prévue dans le contrat de travail des salariés à temps partiel peut varier dans le respect des limites suivantes :

• 0 heure,

• 34 heures de travail effectif.

Les salariés employés à temps partiel seront ainsi intégrés dans le planning d'annualisation défini au titre 3.16.5 du titre I.

3.17.2 Période de de référence

L’année de référence s’apprécie du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

3.17.3 Durée annuelle du travail de la plateforme de Lomme

La durée effective du travail annuelle est celle fixée par la loi, soit, à la date de la signature du présent accord, 1607 heures de travail par année, journée de solidarité incluse, compte tenu des jours de repos hebdomadaires, des congés payés et des jours fériés pour les temps complets.

La durée de travail hebdomadaire de référence est de 35 heures mensuelles en moyenne sur la période de référence.

3.17.4 Durée annuelle du travail des Chauffeurs Livreurs, Aides Livreurs et Agents logistiques du site de Calais

La durée effective du travail annuelle est fixée à 1691 heures de travail par année, journée de solidarité incluse. Cette durée est ramenée à 1607 heures sur l’année par l’attribution de 12 jours de réduction du temps de travail annuels (JRTT).

L’horaire moyen hebdomadaire dans le cadre de l’annualisation des chauffeurs livreurs, aides livreurs et agents logistiques du site de Calais est de 37h10. Les heures réalisées au-delà de 35 heures et jusqu’à 37h10, correspondent aux heures permettant l’acquisition de jours de récupération du temps de travail (RTT), soit 12 jours par an (y compris la journée de solidarité).

3.17.5 Modalités de la modulation (période haute et périodes basses) pour les agents logistiques polyvalent en charge de la préparation de commandes de la plateforme de Lomme

Le temps de travail des salariés est modulé sur une base annuelle qui se calcule entre le 1er janvier de l’année en cours et le 31 décembre de cette même année. 

Les semaines de travail seront réparties entre une périodes haute et deux périodes basses.

Il est convenu que pour les salariés à temps plein la répartition de l'horaire hebdomadaire sera la suivante :

• Périodes basses : 26 semaines réparties en deux périodes sur l’année, avec un horaire hebdomadaire égal à 30 heures de travail effectif ou assimilé (soit en moyenne, 6 heures de travail par jour).

• Période haute : 26 semaines d’affilée avec un horaire hebdomadaire égal à 40 heures de travail effectif ou assimilé (soit en moyenne, 8 heures de travail par jour).

A titre indicatif, les périodes pourront être définies comme suit :

• Période basse : du 1^er janvier au 31 mars

• Période haute : du 1^er avril au 30 septembre

• Période basse : du 1^er octobre au 31 décembre

En fin de période haute, quel que soit l’état du compteur de l’annualisation à cette date, il sera alloué aux agents logistiques polyvalent en charge de la préparation de commandes, XX supplémentaire afin de permettre un repos compte tenu de l’engagement sur la période haute et sous réserve que le collaborateur ait été présent (hors CP/RTT, AT, maladie professionnelle, évènements familiaux) sur toute la période haute.

3.17.6 Modalités de la modulation (période haute et périodes basses) pour les chauffeurs livreurs, aides livreurs et agents logistiques du site de Calais

Le temps de travail des salariés est modulé sur une base annuelle qui se calcule entre le 1er janvier de l’année en cours et le 31 décembre de cette même année.  Les semaines de travail seront réparties entre une périodes haute et deux périodes basses.

Il est convenu que pour les salariés à temps plein la répartition de l'horaire hebdomadaire sera la suivante :

• Une période d’activité « normale » de 29 semaines consécutives ou non correspondant à un horaire de 35 heures dénommée période bleue,

• Une période d’activité « haute » de 23 semaines consécutives ou non correspondant à un horaire de 40 heures.

3.17.7 Calendrier – Programmation indicative

L'annualisation est établie par écrit selon une programmation indicative ainsi que les horaires pratiqués pour chacune des périodes, qui fera l'objet d'une communication préalable en début de période de référence au Comité Social Economique, ainsi qu'un affichage sur les tableaux de la Direction à destination des salariés. En cas de modification de la programmation indicative, une information sera faite au CSE ainsi que sur les panneaux d’affichage.

3.17.8 Heures supplémentaires

Compte tenu des fluctuations d’horaires inhérentes au principe de l’annualisation, la rémunération mensuelle des salariés auxquels est appliquée cette annualisation est lissée sur la base de l’horaire moyen effectif de 35 heures hebdomadaires.

Les heures supplémentaires seront décomptées à la semaine.

• En période basse :

Les heures effectuées au-delà de la durée du travail prévue dans le cadre du présent accord devront être récupérées tous au long de l’année (1 heure de travail donnant lieu à 1 heure de récupération).

A l’issue de la période de référence, soit au mois de janvier de l’année N +1, il sera procédé au paiement des heures supplémentaires si celles-ci n’ont pas été récupérées et que la durée annuelle du travail réellement effectuée par le salarié est supérieure à la durée du travail annuelle prévue dans le cadre du présent accord.

Le taux de majoration des heures supplémentaires alors applicable est déterminé, à la fin de la période de référence, en fonction des dispositions suivantes :

• Plateforme de Lomme :

• Majoration de 25% pour les heures effectuées au-delà de 1.607 heures par an ;

• Majoration de 50 % pour les heures effectuées au-delà de 1.972 heures par an.

• Chauffeurs livreurs, aides livreurs et agents logistiques du site de Calais:

• Majoration de 25% pour les heures effectuées au-delà de 1.691 heures par an ;

• Majoration de 50 % pour les heures effectuées au-delà de 1.972 heures par an.

• En période haute :

Les heures effectuées au-delà de la durée du travail prévue dans le cadre du présent accord en période haute soit au-delà de 40 heures par semaine donneront lieu au paiement d’heures supplémentaires le mois suivant, majorées à hauteur de 25% pour les huit premières heures puis à 50%.

Les heures supplémentaires payées en période haute ne seront plus comptabilisées dans le décompte annuel effectué en fin d’année, celles-ci ayant déjà donné lieu à paiement.

3.17.9 Heures complémentaires pour les salariés à temps partiel

Les heures complémentaires seront décomptées dans le cadre de la période annuelle, à l'issue de la période de référence.

Est considérée comme heure complémentaire, l'heure dépassant la moyenne hebdomadaire prévue au contrat, sans pouvoir excéder le tiers de la durée de travail de référence sur la période.

Ces heures seront rémunérées selon les conditions légales et conventionnelles applicables.

3.17.10 Contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires par an et par salarié est 110 heures.

Seules les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de travail de 1.607 heures seront imputées sur le contingent annuel pour la plateforme de Lomme.

Seules les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de travail de 1.691 heures seront imputées sur le contingent annuel pour les chauffeurs livreurs, aides livreurs et agents logistiques du site de Calais.

3.17.11 Incidences des absences, embauches et départs en cours d'année

Le salarié embauché par contrat de travail à durée indéterminée en cours de période de modulation suivra à partir de son embauche les horaires prévus par la programmation indicative en vigueur. Il pourra en être de même des personnes embauchées en contrat de travail à durée déterminée d’une durée au moins égale à quatre semaines sur la base de la rémunération lissée en fonction de l’horaire réellement effectué.

Lorsque le salarié n'effectue pas toute la période de modulation du fait d'une embauche, d’une fin ou d'une rupture du contrat de travail en cours de période de modulation, il sera procédé à une régularisation au moment de la fin de son contrat de travail. Cette disposition ne s’applique pas au salarié qui quitterait l’entreprise dans le cadre d’un départ en retraite ou d’une inaptitude. Dans ce cas, aucune régulation ne sera effectuée si le solde des heures est négatif.

La durée de travail annuelle des collaborateurs dont le contrat de travail débutera en cours de période de référence suite à une embauche sera calculée prorata temporis à compter de la date d’embauche jusqu’au terme de la période de référence en cours. La valorisation de la durée du travail prendra en compte une période de congés payés. Une retenue mensuelle ou annuelle sera effectuée le cas échéant compte tenu du fait que le salarié n’aura pas acquis un droit complet à congés payés.

En cas de fin de contrat ou de rupture de contrat avant le terme des 12 mois de présence, un décompte de la durée du travail effectué est établi à la date de fin du contrat. Cette information est comparée à l’horaire moyen pour la même période. Une régularisation est opérée dans les conditions suivantes :

• Dans le cas où le solde du compteur est positif, seules les heures au-delà de la durée annuelle (1607 h pour la plateforme de Lomme ou 1691 pour les CL, Aide Livreurs et AL du site de Calais) et proratisée en fonction de la durée du contrat) ; seront des heures supplémentaires. Elles seront traitées selon les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

• Dans le cas d’un solde négatif, l’entreprise procèdera à la récupération du trop-perçu par compensation sur le solde de tout compte.

Les règles de régularisation précisées ci avant ne s’appliquent pas en cas de licenciement pour motif économique.

En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette rémunération est calculée sur la base de la rémunération lissée.

En cas d’absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d’heures d’absence par rapport à la durée mensuelle du travail lissée. Le calcul de l’indemnité de licenciement et celui de l’indemnité de départ de retraite se feront sur la base de la rémunération lissée.

3.17.12 Modalités du décompte du temps de travail

Un compteur individuel de suivi sera mis en place et comportera : 

• le nombre d’heures de travail effectivement réalisées ou assimilées dans le mois ; 

• le cumul des heures de travail effectives réalisées depuis le début de la période d’annualisation ;

• le nombre d’heures théoriques de travail pour l’année ; 

• le nombre d’heures théoriques de travail sur le mois, réduit des éventuelles absences constatées (autres que les jours fériés et congés payés) ; 

• le cumul des écarts constatés chaque mois depuis le début de la période.

Le salarié est informé mensuellement de l’état de son compteur via une demande auprès de son manager.

3.17.13 Délai de prévenance

Le programme indicatif de la répartition de la durée du travail des salariés à temps plein et à temps partiel est communiqué une fois par an en début de période de référence.

L’entreprise pourra être amenée à modifier la durée du travail prévue lors la planification annuelle en cas de nécessités liés à l’activité, il en sera fait part au salarié par écrit en respectant un délai de prévenance de 4 jours calendaires.

3.17.14 Lissage de la rémunération

L’entreprise souhaite éviter que la mise en place de la répartition du travail sur l’année du temps de travail entraîne une variation du salaire de base des salariés entrant dans le champ d’application du présent accord. A ce titre, ces derniers bénéficieront d’un lissage de leur rémunération mensuelle sur la base de l’horaire moyen de répartition du travail sur l’année, soit 151,67 heures par mois.

TITRE II – Salariés dont le temps de travail est décompté en jours sur l’année

1. Champ d’application

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-43 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année :

• les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du site, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.

• les salariés non cadres (par exemple les agents de maîtrise) dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Les salariés concernés par les dispositions du présent bénéficient, en contrepartie de l’exercice de leur mission, d’une rémunération forfaitaire, lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois.

2. Forfait annuel en jours

Le forfait annuel consiste à décompter le temps de travail en jours.

Le nombre de jours de travail est fixé à 216 jours dans l’année, incluant la journée de solidarité pour permettre un travail effectif à 216 il est convenu qu’en plus des jours fériés chômés, jours de congés payés, samedis et dimanches non travaillés, les salariés bénéficieront de 12 jours de congés supplémentaires dits RTT.

3. Convention individuelle de forfait en jours sur l’année

3.1. Modalités de mise en œuvre de la convention de forfait annuelle en jours

La mise en œuvre d’une convention de forfait annuelle en jours, définies ci-dessus, est subordonnée à l’accord exprès du salarié concerné.

A ce titre, il sera inséré dans les contrats de travail des salariés concernés une convention individuelle de forfait en jours sur l’année.

Cette convention, qui explicitera les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome, fera référence au présent accord et énumérera :

• Le nombre de jours travaillés sur l’année ;

• La rémunération correspondante ;

• Les modalités de décompte des journées ou demi-journées travaillées et de prises de journées ou demi-journées de repos.

3.2. Modalités de décompte des journées travaillées

Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire de suivi mis en place par l’employeur.

Dans cette perspective, l’outil de suivi des absences en fonctionnement dans l’entreprise permettra la tenue d’une fiche auto déclarative pour chaque salarié faisant apparaître distinctement le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre du respect du plafond de 216 jours.

3.3. Organisation des jours de repos

Le nombre de jours ou de demi-journées de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année, de sorte qu’il sera amené à varier selon les années.

Le positionnement des jours de repos se fera au choix du salarié en forfait annuel en jours, après contrôle par la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.

3.4 Traitement des absences

Sauf dans les cas visés par l’article L. 3122-27 du Code du travail, les absences, quels qu’en soient les motifs, ne pourront faire l’objet d’une récupération.

Le nombre de jours d’absence sera en conséquence déduit du plafond annuel de jours devant être travaillés dans l’année.

S’il s’agit d’une absence non rémunérée, cette réduction du nombre de jours travaillés donnera lieu à une réduction proportionnelle de la rémunération en tenant compte de la durée de l’absence et du nombre de jours que le salarié aurait normalement dû travailler dans le mois.

4. Durée minimale de repos et droit à la déconnexion

Les salariés doivent cependant bénéficier d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures minimum consécutives. Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

L’employeur s’assure, via la diffusion de la charte de déconnexion, que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à disposition.

Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission.

L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. Elles devront, en tout état de cause, permettre à chaque salarié de concilier vie professionnelle et vie privée.

Les salariés tiendront informés leur responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale leur charge de travail.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il lui appartient, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, d’en avertir sans délai son employeur afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales, soit trouvée.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas d’isolement professionnel du salarié, celui-ci a également la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de l’employeur ou de son représentant qui recevra le salarié dans les 8 jours ouvrés et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte-rendu écrit. En l’absence de réponse de l’employeur dans les huit jours de la réception de l’alerte, le salarié pourra alerter le CSE de la société afin qu’il donne son avis sur la situation à l’occasion de sa prochaine réunion.

L’employeur transmet une fois par an au CSE, ans le dans le cadre des dispositions légales et règlementaires, le nombre d’alertes émises par les salariés.

TITRE III - Durée et modalités d’aménagement du temps de travail – autres personnels – dispositions particulières

1. Aménagement du temps de travail pour les chauffeurs livreurs 

1.1 Site de Calais

Les chauffeurs livreurs du site de Calais rentrent dans le principe de l’annualisation du temps de travail traité à l’article 3.16 du titre I.

L’horaire moyen annuel des chauffeurs livreurs du site de Calais est de 37h10, ramené à 35h par semaine par l’attribution de jours RTT. En effet, les heures réalisées au-delà de 35 heures et jusqu’à 37h10 en moyenne annuelle, correspondent aux heures permettant l’acquisition de jours de récupération du temps de travail (RTT), soit 12 jours par an pour une année complète (y compris la journée de solidarité).

Le droit à jours de RTT est acquis au prorata temporis du temps de travail annuel moyen.

1.2 Sites de Lille, Amiens et Cambrai :

L’horaire moyen annuel des chauffeurs livreurs est de 37h10, ramené à 35h par semaine par l’attribution de jours RTT. En effet, les heures réalisées au-delà de 35 heures et jusqu’à 37h10 en moyenne annuelle, correspondent aux heures permettant l’acquisition de jours de récupération du temps de travail (RTT), soit 12 jours par an pour une année complète (y compris la journée de solidarité).

Le droit à jours de RTT est acquis au prorata temporis du temps de travail annuel moyen.

2. Aménagement du temps de travail pour les Techniciens 

2.1 Site de Calais

2.1.1 Personnel présent avant l’accord du temps de travail de 2012 :

L’horaire moyen annuel des techniciens du site de Calais est de 37h10, ramené à 35h par semaine par l’attribution de jours RTT. En effet, les heures réalisées au-delà de 35 heures et jusqu’à 37h10 en moyenne annuelle, correspondent aux heures permettant l’acquisition de jours de récupération du temps de travail (RTT), soit 12 jours par an pour une année complète (y compris la journée de solidarité).

Le droit à jours de RTT est acquis au prorata temporis du temps de travail annuel moyen.

Le temps de pause repas d’une durée d’une heure est pris dans la plage horaire de 11h45 à 14h00.

Les horaires de travail sont définis en fonction des nécessités du service aux clients d’une part, et selon leur propre organisation professionnelle d’autre part. En tout état de cause, la plage horaire habituelle des techniciens s’entend de 6h00 à 19h00.

2.1.2 Personnel présent après 2012 :

Le travail de ce personnel s’organise selon un horaire hebdomadaire de 35 heures par semaine travaillée.

Le temps de pause repas d’une durée d’une heure est pris dans la plage horaire de 11h45 à 14h00.

Les horaires de travail sont définis en fonction des nécessités du service aux clients d’une part, et selon leur propre organisation professionnelle d’autre part. En tout état de cause, la plage horaire habituelle des techniciens s’entend de 6h00 à 19h00 dans les limites des durées maximales du temps de travail.

2.2 Sites de Lille, Cambrai et Amiens

Le travail de ce personnel s’organise selon un horaire hebdomadaire de 35 heures par semaine travaillée.

Le temps de pause repas d’une durée d’une heure est pris dans la plage horaire de 11h45 à 14h00.

Les horaires de travail sont définis en fonction des nécessités du service aux clients d’une part, et selon leur propre organisation professionnelle d’autre part. En tout état de cause, la plage horaire habituelle des techniciens s’entend de 6h00 à 20h00, dans les limites des durées maximales de travail effectif.

3. Aménagement du temps de travail pour le personnel d’exploitation (logistique hors préparation de commandes plateforme)

3.1 Site de Calais

Le personnel d’exploitation du site de Calais rentre dans le principe de l’annualisation du temps de travail traité à l’article 3.16 du titre I.

Le temps de pause repas d’une durée de 45 min est pris dans la plage horaire de 11h45 à 14h00.

L’horaire moyen annuel du personnel d’exploitation du site de Calais est de 37h10. Les heures réalisées au-delà de 35 heures et jusqu’à 37h10 en moyenne annuelle, correspondent aux heures permettant l’acquisition de jours de récupération du temps de travail (RTT), soit 12 jours par an (y compris la journée de solidarité).

Le droit à jours de RTT est acquis au prorata temporis du temps de travail annuel moyen.

3.2 Sites Lille, Amiens, Cambrai :

Le travail de ce personnel s’organise selon un horaire hebdomadaire de 35 heures par semaine travaillée.

Le temps de pause repas d’une durée de 45 min est pris dans la plage horaire de 11h45 à 14h00.

4. Aménagement du temps de travail pour le personnel d’exploitation de la plateforme de Lille

L’annualisation du temps de travail s'applique aux Agents logistiques en charge de la préparation de commandes de la plateforme de Lomme en contrat à durée indéterminée à temps complet ou à temps partiel à l’exception des collaborateurs au forfait-jours.

Les conditions de mise en œuvre de l’annualisation sont définies au Titre I – point 3.16.

Le travail des agents logistiques rattachés à la plateforme de Lille mais en charge de la réception s’organisera selon un horaire hebdomadaire de 35 heures par semaine travaillée.

5. Aménagement du temps de travail du personnel administratif et commercial sédentaire

Le travail de ce personnel s’organise selon un horaire hebdomadaire de 35 heures par semaine travaillée.

Le temps de pause repas d’une durée de 45 min est pris dans la plage horaire de 11h45 à 14h00.

TITRE IV – DISPOSITIONS FINALES

1. Date d’entrée en vigueur et durée de l’accord 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur sous condition de son dépôt au préalable au secrétariat greffe du conseil des prud’hommes.

2. Procédure de notification de l’accord par les parties signataires

La partie la plus diligente (employeur ou organisation syndicale signataire) devra notifier le texte de l’accord signé, par pli recommandé ou par mail avec accusé réception, dans les 8 jours qui suivent la date de signature.

La validité du présent accord est subordonnée au respect des conditions posées par l’article L.2232-12 du Code du Travail : signature par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité social et économique de France Boissons Nord ou référendum à 30%.

4. Formalités de révision et de dénonciation

L’accord pourra être révisé ou dénoncé entre les parties dans le cadre des articles L2222-5 et L2222-6 du Code du Travail.

Il est d’ores et déjà convenu entre les parties de se réunir en octobre 2021 afin de faire un premier bilan de l’application de cet accord et plus particulièrement un bilan relatif à la durée du travail des techniciens (nombre d’heures réellement accomplies, heures supplémentaires éventuelles, etc) et à cette occasion, d’engager éventuellement une négociation sur tout ou partie de l’accord afin de discuter des ajouts, suppressions et/ou compléments d’information à apporter au présent accord.

La dénonciation sera précédée d’un préavis de 3 mois à compter de la réception de l’avis recommandé portant dénonciation de l’accord. Cette dénonciation sera adressée à l’ensemble des parties signataires. Lorsque la dénonciation est le fait d’un seul syndicat signataire, l’accord reste en vigueur entre les parties signataires.

Lorsque la dénonciation émane de l’employeur ou de la totalité des syndicats signataires, l’accord continuera de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant la durée d’un an à compter de l’expiration du préavis.

Afin d’assurer l’application du présent accord, il est prévu qu’une commission de suivi se réunira une fois par an avec les organisations syndicales signataires, le service RH, le Directeur de Business Unit, afin de faire un point régulier sur la mise en œuvre de l’accord en suivant des indicateurs : HS réalisées, compteurs RTT, bilan annuel,… et d’autres indicateurs à la demande des organisations syndicales.

Il est convenu que les organisations syndicales pourront demander à ce que des salariés soient présents à chaque commission.

Dans l’hypothèse où un salarié aurait des questions sur l’accord, sa mise en œuvre, il sera reçu par le service RH afin de répondre à sa question et pourra être également déposé sur l’adresse mail du secrétaire du CSE, la question ou ses inquiétudes afin qu’elle soit traitée.

5. Dépôt de l’accord

Le présent accord sera déposé par l’employeur à la DIRECCTE, selon les dispositions légalement définies, soit deux exemplaires dont une version électronique, et au secrétariat du greffe du conseil des Prud’hommes compétent. Mention de cet accord figurera au tableau d’affichage.

Fait à Lomme, le 23 février 2021, en 5 exemplaires :

Pour la société France Boissons Nord:

MXX,

Directeur de Business Unit

Pour les Organisations syndicales :

Pour la CFTC,
XX

Pour la CGT,
XX