Accord d'entreprise "Accord pour l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes" chez CTS - COMPAGNIE DES TRANSPORTS STRASBOURGEOIS (Siège)

ACCORD

pour

L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre :

La Direction de la Compagnie des Transports Strasbourgeois, représentée par M. , Directeur général, d’une part, et

Les organisations syndicales représentatives signataires du présent accord, d’autre part,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

PREAMBULE

Considérant :

• les articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail et plus particulièrement l’article L 2242-17 prévoyant une négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes portant notamment sur l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés, les objectifs d’égalité professionnelles et les mesures permettant de les atteindre notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d’emploi et de mixité des emplois,

• les termes de l’accord national interprofessionnel du 1^er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, signé par le MEDEF, la CGPME et l’UPA ainsi que par les syndicats CFDT, CFE-CGC, CFTC, CGT-FO et CGT,

• l’accord pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes conclu au sein de la CTS le 22 décembre 2014 pour une durée de trois ans ainsi que l’avenant à cet accord conclu le 18 décembre 2015,

• le diagnostic et l’analyse de la situation respective des femmes et des hommes et le bilan d’application de l’accord pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes présentés annuellement en commission égalité professionnelle et en comité d’entreprise et figurant dans la base de données économiques et sociales.

Les parties conviennent de poursuivre les démarches existantes pour atteindre et assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise.

La Direction et les Organisations Syndicales, convaincus de l’intérêt social et économique qui s’attache au développement de la mixité et à la recherche d’une égalité professionnelle accrue entre les femmes et les hommes, et dans une volonté de poursuivre la démarche entamée, ont engagé une négociation selon les étapes suivantes :

• Réunion de la commission égalité professionnelle avec l’intervention de la SCIC « FETE » (Femmes Egalité Emploi)

• 1ére Réunion de la commission égalité professionnelle sur le projet d’accord égalité professionnelle

• 2éme Réunion de la commission égalité professionnelle sur le projet d’accord égalité professionnelle finalisé

• Réunion de négociation avec les délégués syndicaux

Cette négociation s’est conclue par le présent accord. Au-delà des engagements ainsi pris, les signataires considèrent que la question de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes doit constituer durablement l’une des priorités de l’entreprise et s’inscrire dans son projet plus global de développement de la diversité et de l’égalité de traitement entre tous les salariés.

Dans la continuité du précédent accord, les signataires du présent accord ont retenu 4 domaines d’action fixés à l’article R.2242-2 du Code du Travail auxquels ils ont associé des objectifs de progression, les actions et les mesures permettant de les atteindre.

CHAPITRE I – DOMAINES D’ACTION

La Direction s’engage à mettre en œuvre un ensemble de mesures favorisant l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans les domaines de

• l’embauche et la mobilité interne en faveur de la mixité des métiers,

• les conditions de travail

• la rémunération effective

• l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Les objectifs fixés dans chacun de ces domaines et les actions visant à les atteindre figurent dans le Chapitre II ci –dessous.

Des mesures complémentaires allant dans le même sens, peuvent éventuellement être prises par la Direction, dans les 4 domaines cités ou dans d’autres, si des opportunités ou des propositions de la commission égalité se présentent. Dans ce cas, elles s’ajouteront au dispositif présenté ci – dessous constituant l’engagement contractuel à respecter.

A ce titre, la commission Egalité peut être réunie à tout moment en cas de nouvelle mesure ou proposition.

CHAPITRE II – PLAN D’ACTION ET OBJECTIFS

Article 1 – Embauche et mobilité interne en faveur de la mixité des métiers

Malgré la progression continue du taux de personnel féminin qui est passé de 11,85 % en 2000 à 16,01% en 2016, la proportion de femmes reste globalement faible à la CTS. En effet, la proportion des femmes dans la branche est de 17.7 % en 2016.

La situation n’est cependant pas homogène et varie d’un secteur de l’entreprise à l’autre.

La proportion masculine est par exemple 21% dans les emplois administratifs. La proportion féminine descend à 1.75 % dans le métier ouvrier au service technique.

Un effort global de sensibilisation est nécessaire et une attention plus particulière est à apporter dans le métier de la conduite où le taux de femmes est de 10,6 % à fin 2016, alors que la moyenne dans la branche est de 17.20%

1. Objectifs

Les objectifs sont les suivants :

• Suivre les indicateurs de mixité de l’ensemble des métiers de la CTS

• Atteindre un taux de conductrices de 12.4 % (contre 9,78 % en 2010 et 10,60% à fin 2016)

• Atteindre un taux global de personnel féminin de 17.40 % pour l’ensemble de l’entreprise, y compris les conductrices (contre 13,72 % en 2010 et 16,01% à fin 2016).

Les paliers successifs visés pour atteindre ces résultats sont indiqués dans le tableau ci – dessous :

	Indicateurs de référence
	31/12/2016	31/12/2017	31/12/2018	31/12/2019	31/12/2020
Conductrices	10,60%	11,5%	11.8 %	12,1 %	12,4%
	(soit,107 conductrices)
Personnel féminin - (ensemble CTS)	16,01%	16.20%	16.60%	17%	17,4%
	(soit, 249 femmes)

2. Mesures à mettre en œuvre

1. Promotion de la mixité des métiers en interne

Faire connaître dans l’entreprise la volonté d’assurer la mixité dans toutes les catégories de personnel et communiquer pour agir sur les préjugés (sécurité, organisation du temps de travail, …) pouvant constituer un frein à la déclaration de candidatures féminines pour les postes de conduite, d’agent de maîtrise du mouvement ou du technique et de candidatures masculines en agence et aux emplois administratifs

Développer la construction de projets professionnels et permettre aux salariés qui le souhaitent de se former pour évoluer dans l’entreprise.

Communiquer sur les formations disponibles dans l’entreprise et les dispositifs existants.

2. Communication sur le métier de la CTS

La Direction poursuivra, dans le cadre de ses processus de recrutement, sa démarche consistant à modifier l’image du métier de conducteur/conductrice et des métiers techniques en veillant à lutter contre les stéréotypes qui peuvent exister auprès du public et qui ont contribué à la surreprésentation des hommes dans ces fonctions.

Il s’agira au travers de cette action, d’augmenter sensiblement le nombre de candidates féminines postulant à ces métiers.

Et inversement pour les métiers « masculins ».

3. Recherche de partenariats

Afin d’augmenter le nombre de candidatures féminines dans les métiers où la part des femmes est sous – représentée, l’entreprise recherchera des partenaires externes en vue d’une collaboration à ce sujet.

4. Respect du principe de non - discrimination

Dans tous les cas, la Direction s’engage à appliquer à chaque étape du recrutement le respect des mêmes critères de sélection pour les hommes et les femmes afin que la sélection ne repose que sur la qualification des candidats et candidates par rapport aux compétences et qualités requises pour les postes proposés.

3. Indicateurs de suivi

Les indicateurs concernant l’objectif d’accroitre la mixité professionnelle seront le suivi chaque année de l’évolution de la proportion femmes - hommes- selon les deux approches suivantes :

1. par catégorie socio-professionnelle à savoir

• les conducteurs receveur

• les employés 

• les ouvriers professionnels

• les agents de maitrise 

• les cadres.

2. Selon les métiers repères identifiés à savoir

• les conducteurs receveur

• les employés / assistant(e)s

• les ouvriers professionnels

• les agents de maitrise du mouvement

• les agents de maitrise administratifs

• les agents de maitrise technique

• les métiers contrôle et intervention (ACI +APIC +ACV)

Afin de mesurer l’impact des mesures prises pour la réalisation des objectifs indiqués au paragraphe a) ci – dessus, l’indicateur retenu sera calculé de la manière suivante :

Effectif féminin dans la catégorie/Effectif total da la catégorie

Les salariés pris en compte pour ces calculs sont ceux bénéficiant d’un contrat de travail, en CDD ou en CDI, et inscrits à la date du 31 décembre de chaque année considérée.

Article 2 – Rémunération effective

Il ressort du diagnostic et l’analyse de la situation respective des femmes et des hommes et du compte rendu de la commission que l’application des grilles de rémunération en rapport avec la classification des métiers et la convention collective ainsi que la conclusion en 2012 et 2013 des accords sur le déroulement de carrière pour l’ensemble des métiers sont des facteurs d’égalité de traitement de l’ensemble des salariés et donc également d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.

Il n’y a pas d’écarts significatifs relevés dans les chiffres présentés dans les derniers diagnostics, nécessitant la mise en place d’actions spécifiques, les écarts pouvant s’expliquer par des différentiels d’ancienneté ou de temps de travail.

Les cadres n’étant pas soumis à cette grille de rémunération, des écarts ont été constatés lors des précédents bilans et doivent être suivis.

1. Objectif

Affiner l’analyse des rémunérations femmes - hommes- pour permettre un suivi plus précis afin de neutraliser l’effet lié au temps de travail et être au plus proche du poste occupé.

2. Mesures à mettre en œuvre

Etude annuelle des éventuels écarts de rémunération liés au sexe au sein du diagnostic et de l’analyse de la situation respective des femmes et des hommes.

Afin de permettre une analyse plus fine des écarts, le diagnostic annuel devra dorénavant prendre en compte les mêmes catégories professionnelles que celles du bilan social, à savoir 5 catégories (cadres, agents de maitrise, employés, ouvriers et conducteurs) et rajouter dans les métiers repère, la catégorie « UCS » comprenant les ACV, ACI et APIC ainsi que les agents de maîtrise technique.

3. Indicateur

Seront analysés annuellement, les taux horaires pour chaque catégorie professionnelle ainsi que pour les métiers dits « repère » en tenant compte des éléments de paie soumis à charge sociales, des primes liées aux services, du salaire barème et des primes théoriques.

Article 3 – Conditions de travail

La mission de service public de transport de voyageurs implique une présence accrue du personnel aux heures de forte affluence en particulier chez les agents de conduite et leur encadrement de terrain. En outre, le service doit fonctionner 7 jours sur 7, sur une amplitude journalière très importante.

Les contraintes qui en résultent se répercutent sur l’organisation du travail et, par voie de conséquence impactent l’attractivité du métier.

Les conditions de travail du métier constituent un frein à l’embauche et à la présence de femmes dans l’entreprise mais également un frein à la conciliation de la vie professionnelle avec les obligations familiales de tous les salariés et en particulier à certaines périodes de la carrière.

1. Objectif

L’objectif est de rendre davantage compatible, sur les périodes le nécessitant pour le salarié et dès lors que les besoins de service et d’équilibre entre les services le permettent, l’organisation du temps de travail, avec l’évolution de la société, et en particulier les contraintes de garde d’un ou de plusieurs enfants ou la situation du conjoint, pacsé ou concubin atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité (sur présentation d’un certificat médical).

2. Mesures à mettre en œuvre

- Poursuivre la possibilité ouverte, par avenant au contrat de travail et à certaines conditions, pour les personnes concernées (hommes ou femmes), de bénéficier de modalités particulières et temporaires d’organisation de leur travail davantage compatibles avec l’exercice de la responsabilité familiale.

L’organisation du temps de travail sera définie par l’entreprise en fonction des besoins de service et proposée au salarié. Le Salarié demandant un temps partiel, pourra, s’il le souhaite, demander à conserver son affectation sur un poste régulier.

Les parties signataires entendent rappeler que le travail à temps partiel ne doit pas constituer un frein à la promotion professionnelle, ni au déroulement de carrière.

3. Indicateurs

L’indicateur concernant cet objectif dont l’évolution sera suivie chaque année sera le suivant  :

Nombre de salariés travaillant selon une organisation aménagée justifiée par une responsabilité familiale

Article 4 - Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

4.1 – Crèche inter- entreprises

1. Objectif

L’objectif est de faciliter l’accès des salariés à des modes de garde d’enfants en finançant des « berceaux » réservés au personnel CTS dans une crèche inter-entreprise.

2. Mesures à mettre en œuvre

Dans le cadre des NAO 2011, la CTS s’est engagée à financer la réservation à l’usage exclusif des salariés de la CTS de « berceaux » dans une structure agréée privée ou associative située dans l’Eurométropole de Strasbourg.

Les frais de garde supportés par les salariés utilisateurs sont identiques à ceux d’une garderie classique. Ils donnent droit aux aides et avantages fiscaux inhérent à la garde des enfants en crèche et garderie.

Le dispositif a été confirmé et augmenté dans le cadre des NAO 2012 et 2014.

Dans le cadre des NAO 2014, pour répondre à la demande de places d’accueil en crèche des enfants des salariés, le nombre de places réservées auprès du prestataire est passé de 10 à 15 ETP pour un effort global annuel ne pouvant pas dépasser 90 000 euros nets HT (crédits d’impôts et avantages fiscaux déduits).

Ce dispositif est pérennisé et fera l’objet d’un suivi spécifique dans le cadre du présent accord pour en assurer la bonne utilisation.

3. Indicateur

L’indicateur de suivi est égal au nombre de « berceaux » dont les salariés ont bénéficié au cours de l’année ainsi que du nombre de salariés bénéficiaires du dispositif.

Les résultats attendus seront mesurés annuellement au moyen de cet indicateur.

Le bilan reprendra un suivi par mois, par site et par catégorie de personnel

4.2 – Maintien de la rémunération des jours dits « enfants malades » :

Le maintien de la rémunération des jours dits « enfants malades » relatifs aux enfants de salariés âgés de 0 à 16 ans s’effectue dans les conditions suivantes :

1- Présentation d’une attestation du médecin justifiant de la nécessité de la présence d’un parent à ses côtés ;

2- Présentation d’un justificatif de l’indisponibilité de l’autre parent de l’enfant malade ;

3- Dans la limite de 8 jours de maintien de salaire, calculés sur 12 mois glissants ;

4- Si la deuxième condition n’est pas remplie, le salarié aura la possibilité de maintenir sa rémunération en utilisant ses journées de congés, ses RTT (s’il est hors cycle) ou ses heures de récupération, sans avis préalable de son responsable, dans la limite fixée à la condition 3 ci-dessus.

Compte tenu de l’impact des absences sur l’organisation de l’entreprise, il est rappelé que le salarié concerné devra être particulièrement attentif à informer dans les meilleurs délais la CTS, et en particulier se conformer aux dispositions du Règlement Intérieur régissant les absences.

Les signataires conviennent également des dispositions suivantes impactant le calcul de la prime de présence : les 2 premiers jours¹ dits « enfants malades » ne sont pas pris en compte pour le calcul du montant maximum de la prime de présence. Seule la déduction forfaitaire sera appliquée pour ces 2 premières journées.  »

De la période de référence pour le calcul de la prime de présence.

4.3 – Don de jours de repos

1. Objectif

Le don de jours de repos s’appuie sur une démarche de solidarité entre les salariés de l’entreprise.

L’objectif est de permettre à un salarié titulaire d’un CDD ou d’un CDI, sans condition d’ancienneté, dont un proche est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants, de bénéficier d’un ou de plusieurs jours de repos avec maintien de sa rémunération.

Le salarié qui souhaite bénéficier de ce dispositif, doit en faire la demande auprès du Directeur des Ressources Humaines. En raison de l’impact du transfert des jours de repos sur l’organisation du travail, cette demande est soumise à l’accord de l’entreprise. Cette demande doit être accompagnée par un certificat médical établi par le médecin qui suit le proche attestant de la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident du proche concerné.

Le salarié qui bénéficie de ce nouveau dispositif va voir sa rémunération maintenue pendant la durée de son absence qui ne peut excéder 150 journées entières, et dans la limite du nombre de jours reçus. Cette période est assimilée à du temps de travail effectif pour l’acquisition des congés payés et RTT et pour son ancienneté.

Tout salarié titulaire d’un CDD ou d’un CDI, titularisé ou non, a la possibilité de faire un don d’au maximum 3 jours (ou 21 heures) par année civile. La demande doit se faire par écrit au service des ressources humaines sur le formulaire prévu à cet effet et disponible au service du personnel. Si les conditions sont réunies (solde de jours suffisant) et que le nombre de jours nécessaires au salarié bénéficiaire n’est pas atteint (traitement par ordre d’arrivée au service du personnel), la prise en compte du don fera l’objet d’une confirmation écrite.

Les heures ou jours pouvant faire l’objet d’un don sont définis comme suit :

• Le don de congés payés se fait par journée ou demi-journée et au-delà de la quatrième semaine de congés payés.

• Le don de RTT ne peut être fait que par le personnel dont les jours RTT ne sont pas intégrés dans leur cycle de travail par journée ou demi-journée.

• Le don d’heure de récupération, pourra se faire à l’unité par heure complète prélevée sur leur compteur de récupération.

Les dons sont anonymes, définitifs et réalisés sans contrepartie. Ils sont effectués pour un collègue déterminé. Le don à priori pour tout salarié susceptible d’en bénéficier n’est pas autorisé.

Les jours ou heures donnés sont considérés comme consommés à la date du don. Il n’est pas possible de céder des jours et heures de repos par anticipation.

L’entreprise s’engage à soutenir ce dispositif et abondera ainsi les jours de repos donnés par les salariés selon les modalités suivantes :

Nombre de jours donnés dans le cadre du dons de jours	1-9	10-19	20-29	30-39	40-49	50 et plus
Nombre de jours abondés par l’entreprise	-	2	3	4	5	6

Par exemple, si un salarié a pu bénéficier de 23 jours donnés par ses collègues dans le cadre du dispositif « dons de jours de repos », l’entreprise y ajoutera 3 jours. Ce salarié disposera donc de 26 jours de repos dans ce cadre.

Cette disposition concernant l’abondement est prévue pour une durée d’un an, reconductible avec l’accord de l’ensemble des parties signataires du présent accord.

2. Mesures à mettre en œuvre

Une communication sera mise en place afin d’informer le personnel lors de l’ouverture d’un appel au don. Cet affichage mentionnera le délai pendant lequel les dons pourront être effectués et le motif de l’appel au don en accord avec le salarié bénéficiaire. L’affichage ne mentionnera pas le nom du salarié bénéficiaire mais l’information concernant son identité sera toutefois disponible au service du personnel (le don ne pouvant se faire qu’à un collègue déterminé). Un affichage indiquera également à l’issue de la période de don, le nombre de salariés donateurs ainsi que le nombre de jours qui auront été donnés et dont le salarié pourra bénéficier.

3. Indicateurs

Les indicateurs concernant cet objectif seront les suivants:

• Nombre de salariés ayant bénéficié du dispositif au cours de l’année

• Nombre de salariés donateurs

• Nombre de jours donnés

4.4 – Congé proche aidant

Afin d’aider les salariés aidants à mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle, la Loi du 28 décembre 2015 relative à l’adaptation de la société au vieillissement a transformé le congé de soutien familial en congé de proche aidant tout en y apportant quelques modifications. Elle a notamment ouvert le bénéfice de ce congé aux salariés ayant une ancienneté d’un an dans l’entreprise (au lieu de deux ans).

Ce congé permet au salarié de suspendre son contrat de travail pour s’occuper d’un proche présentant un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité. L’objectif étant de permettre au proche aidant d’équilibrer l’aide apportée dans le cadre de sa vie personnelle avec les contraintes de sa vie professionnelle.

Les délais dans lesquels le salarié informe son employeur de son départ en congé ou de renouvellement est au minimum d’un mois avant le début du congé.

Le renouvellement doit être formulé au moins 15 jours avant le terme du précédent congé. En cas de situation exceptionnelle et d’accord mutuel, ce délai pourra être réduit.

Il devra joindre à sa demande :

• une déclaration sur l’honneur du lien existant entre lui et la personne aidée

• une déclaration sur l’honneur relative au fait de n’avoir jamais bénéficié précédemment d’un congé de proche aidant, ou de la durée pendant laquelle il a bénéficié de ce congé

• lorsque la personne aidée est handicapée, une copie de la décision prise en application de la législation de sécurité sociale ou d’aide sociale subordonnée à la justification d’un taux d’incapacité permanente au moins égal à 80 %

• lorsque la personne aidée est en perte d’autonomie, une copie de la décision d’attribution d l’allocation personnalisée d’autonomie.

La durée maximale du congé est de trois mois renouvelable.

La durée du congé ne peut excéder, renouvellement compris, la durée d’un an pour l’ensemble de la carrière.

Avec l’accord de l’employeur, ce congé peut être transformé en période d’activité à temps partiel ou être fractionné (durée minimale de chaque période doit être d’une journée au minimum).

Il s’agit d’un congé non rémunéré par l’entreprise. En revanche, des aides externes peuvent être proposées aux salariés concernés.

Par ailleurs, il est possible pour le bénéficiaire du congé proche aidant, en accord avec l’employeur, d’utiliser les droits accumulés sur son compte épargne temps (CET) afin d’utiliser ces jours rémunérés pour financer tout ou partie de son congé « proche aidant ».

L’entreprise s’engage à soutenir ce dispositif et abondera ainsi les jours débloqués du CET par les salariés dans le cadre de ce congé, selon les modalités suivantes :

Nombre de jours débloqués du CET dans le cadre du congé proche aidant	1-9	10-19	20-29	30-39	40-49	50 et plus
Nombre de jours abondés par l’entreprise	-	2	3	4	5	6

Par exemple, si un salarié a demandé à débloquer 41 jours qui étaient placés sur son CET, dans le cadre du dispositif « congé proche aidant », l’entreprise y ajoutera 5 jours. Ce salarié disposera ainsi de 46 jours rémunérés dans le cadre de son congé proche aidant.

Cette disposition concernant l’abondement est prévue pour une durée d’un an, reconductible avec l’accord de l’ensemble des parties signataires du présent accord.

Indépendamment de ce dispositif, le salarié pourra, en accord avec l’employeur, utiliser ses heures accumulées sur son compteur d’heures de récupération, pour bénéficier de jours libérés pour s’occuper d’un proche en situation de handicap ou une personne âgée en perte d’autonomie. Un justificatif de cette situation sera alors demandé.

4.5 –Dispositifs d’accompagnement proposés par l’entreprise

• Alerte individuelle sur les situations de discrimination (cf point 7.4 et 7.5 de l’accord « qualité de vie au travail »)

La CTS a mis en place un dispositif d’écoute composé du Directeur des Ressources Humaines, du Médecin du travail et du référent Diversité.

Lorsqu’un salarié s’estime victime d’une discrimination, il a la possibilité de solliciter au choix le Directeur des Ressources Humaines, le Médecin du travail ou le référent Diversité afin d’évoquer avec l’un de ces interlocuteurs la situation génératrice de la discrimination, ses conséquences, etc…

Cet entretien pourra conduire, en accord avec le salarié concerné, à la rédaction d’une fiche alerte.

• Service d’assistance sociale

Les salariés ont la possibilité de prendre contact avec un€ assistant(e) sociale qui pourra répondre à leurs préoccupations dans différents domaines dont celui de la conciliation de la vie personnelle ou familiale avec la vie professionnelle (divorce, séparation, garde d’enfant, parents âgés ….).

Les coordonnées ainsi que les modalités d’intervention sont affichées dans l’entreprise et sur l’intranet. Elles sont également disponibles au service de santé et au service ressources humaines.

• Possibilité de bénéficier d’un suivi psychologique

En dehors des cas d’agressions liés à des accidents du travail, et sous couvert du secret médical le service de santé pourra orienter les salariés rencontrant des difficultés dans leur vie personnelle ou professionnelle vers un(e) psychologue dont les séances seront à la charge de l’entreprise.

L’ensemble de ces dispositifs sont couverts par le principe de confidentialité et/ou du secret médical..

CHAPITRE III – COMMUNICATION

L’application du présent accord s’accompagnera des actions de communication suivantes :

1. Une synthèse des actions contenues dans le présent accord, comportant les objectifs et les indicateurs de progression définis, est portée à la connaissance du personnel par la Direction au moyen des supports de communication interne utilisés habituellement et par sa publication sur le site internet « tatou-cts.net ». Chaque année, la Direction communique au personnel, par les mêmes moyens, l’évolution des indicateurs.

2. L’entreprise mentionnera son engagement sur l’égalité professionnelle dans la prochaine mise à jour du livret d’accueil remis aux salariés embauchés et en fera état lors de leur stage ou parcours d’intégration.

3. Les mesures prises par l’entreprise pour mieux concilier la vie professionnelle et les responsabilités familiales feront l’objet d’une communication interne par tous moyens appropriés.

4. L’entreprise communiquera auprès du personnel pour valoriser la diversité et ses avantages pour l’entreprise, en cohérence avec sa politique de développement durable inscrite dans le projet d’entreprise.

5. Les responsables hiérarchiques et les représentants du personnel interviendront pour garantir le respect de toutes et de tous sur le lieu de travail afin que personne ne fasse du fait de son genre, l’objet de propos, attitudes ou comportements contraires à la dignité.

CHAPITRE IV – MODALITES DE SUIVI

Afin d’assurer un suivi de la mise en œuvre des mesures prévues par le présent accord, la Direction présentera chaque année au Comité d’Entreprise, en même temps que le diagnostic et l’analyse de la situation respective des femmes et des hommes disponibles dans la base de données économiques et sociales, un bilan sur l’année écoulée. Un avis sera demandé.

Les informations données comporteront, entre autres :

• Les tableaux de suivi et/ou la valeur pour l’année écoulée de chacun des indicateurs fixés ainsi que la tendance pour l’année en cours,

• tout autre élément permettant d’apprécier l’action de l’entreprise en ce qui concerne l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

La Direction apportera toutes explications sur les écarts éventuellement constatés entre les objectifs et les résultats obtenus ainsi que sur les conditions d'exécution des actions prévues.

Préalablement à la consultation du Comité d’Entreprise, la Direction présentera ces documents à la Commission de l’Egalité professionnelle et de la Diversité, pour avis qui sera communiqué au Comité d’Entreprise.

CHAPITRE V – DISPOSITIONS DIVERSES

Article 1 – Durée, révision de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans allant jusqu’au 31 décembre 2020. Il cessera de produire effet lorsqu’il arrivera à expiration.

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions fixées aux articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du Travail.

Article 2 – Publicité et dépôt

Le présent accord sera notifié par la Direction, contre accusé de réception, à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise, à l’issue de la procédure de signature.

Il sera déposé dans les conditions prévues aux articles D.2231-2 et suivants du Code du Travail à la Direction Départementale du Travail après expiration du délai d’opposition prévu par le Code du Travail ainsi qu’au Secrétariat Greffe du Conseil des Prud'hommes de Strasbourg.

Par ailleurs, conformément à l’article L 2231-5-1 du Code du Travail, cet accord sera versé dans la base de données nationale.
Conformément aux textes en vigueur à la date de signature du présent accord, celui-ci sera publié dans une version rendue anonyme ne comportant pas les noms et prénoms des signataires.

Fait à Strasbourg, le 31/01/2018………….

Pour la Direction : , Directeur Général Signature :
Pour le Syndicat CFDT Nom :………………………………….., Délégué Syndical Signature :
Pour le Syndicat CGT Nom :………………………………….., Délégué Syndical Signature :
Pour le Syndicat FO Nom :………………………………….., Délégué Syndical Signature :
Pour le Syndicat UNSA Nom :………………………………….., Délégué Syndical Signature :
Pour le Syndicat CFE CGC Nom :………………………………….., Délégué Syndical Signature :
Pour le Syndicat SUD Nom :………………… ……………….., Délégué Syndical Signature :

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