Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez CFCAL-BANQUE - CREDIT FONCIER ET COMMUNAL D'ALSACE ET DE LORRAINE BANQUE (Siège)

Accord d’entreprise sur
l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Entre :

CFCAL-Banque,

D’une part

Et

Les organisations syndicales représentatives ci-après désignées :

CFDT,

FO,

D’autre part

Préambule

Le présent accord définit les dispositifs relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein du CFCAL-Banque. Il définit les moyens que l’entreprise met en œuvre pour promouvoir dans la durée l’égalité professionnelle et réaliser les conditions d’une véritable égalité dans toutes les étapes de la vie professionnelle des salariés.

Cet accord fait suite au précédent signé le 23 décembre 2014 et s’inscrit dans le cadre des ordonnances travail du 22 septembre 2017 rappelant une obligation de négocier en matière d’égalité professionnelle, tant sur les objectifs et les moyens d’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes dans l’entreprise que sur les mesures permettant de les atteindre.

1. LES CONSTATS PARTAGES

Les mesures reconduites et les nouveautés proposées dans le cadre de nouvel accord prennent appui sur un diagnostic préalable des écarts de situation entre les femmes et les hommes réalisé dans le cadre de la négociation du présent accord.

Au travers de ce diagnostic, les parties n’ont constaté aucun écart majeur pour les différents indicateurs présentés.

Au regard de la stratégie et de l’évolution de l’entreprise, les parties ont retenu quatre domaines comme prioritaires dans le cadre du présent accord :

• L’articulation vie personnelle – vie professionnelle

• La formation professionnelle

• L’embauche

• La rémunération effective.

2. L’ARTICULATION VIE PERSONNELLE – VIE PROFESSIONNELLE

L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle est un facteur d’amélioration de la qualité de vie au travail pour les salariés.

Par ailleurs, l’entreprise considère que la parentalité est un droit pour tous et toutes en mettant en place des outils permettant de rendre compatible le travail et la parentalité, afin que cette dernière ne soit pas un frein pour l’évolution professionnelle des salariés.

1. Les objectifs qualitatifs

Afin d’accompagner et d’aider les femmes et les hommes à se réaliser dans le cadre de leur parcours professionnel, les objectifs suivants sont visés :

• Continuer de développer des solutions permettant de mieux concilier l’activité professionnelle et la vie personnelle ;

• Poursuivre l’accompagnement des congés de maternité, d’adoption et parental ;

• Accompagner, valoriser et communiquer sur les dispositifs de maternité, paternité, congé parental et temps partiel.

  2. Les dispositifs

Les dispositifs suivants sont issus du précédent accord et sont reconduits :

• Aménager l’organisation du temps de travail dans l’entreprise en faveur des parents d’enfants de moins de 15 ans, sous réserve que cela ne perturbe pas le bon fonctionnement du service ; l’entreprise s’engage à avoir une attention particulière dans les cas de situations de parents isolés, divorcés, veufs.

• Octroyer la possibilité d’achat de 10 tickets CESU supplémentaires par foyer et par mois aux parents d’enfants de plus de 6 ans et de moins de 12 ans ;

• Aménager les horaires d’arrivée au poste de travail le jour de la rentrée scolaire. L’objectif est de permettre aux salariés d’accompagner leur enfant, les heures sont rattrapées. Cette disposition concerne les enfants de la 1^ère année de maternelle à la 6^ème incluse. Les salariés souhaitant bénéficier de cette disposition préviennent leur hiérarchique une semaine avant le jour de la rentrée.

Les dispositifs suivants sont rajoutés aux dispositifs précédents :

• L’accompagnement des congés maternité / adoption / parentaux :

Cet accompagnement prévoit différentes étapes :

• Avant le congé de maternité ou d’adoption :

Acteur : direction des ressources humaines

Dès que la DRH est informé de l’état de grossesse d’une salariée ou de la prise d’un congé d’adoption, elle organise un rendez- vous dans la quinzaine avec le ou la salarié(e) concerné(e) afin :

• De remettre au salarié le guide de la parentalité, document présentant l’ensemble des outils pour aider chacun à être salarié et parent

Le guide de la parentalité recense l’ensemble des dispositions légales, de la convention collective et des accords d’entreprise en faveur de la parentalité et facilitant la conciliation entre activité professionnelle et rôle de parent.

• D’informer le salarié de ses droits et des dispositifs existants dans l’entreprise.

Acteur : responsable hiérarchique

Le supérieur hiérarchique reçoit 4 mois avant la date présumée du congé une information de la DRH lui indiquant la nécessité de réaliser un entretien avec le salarié au cours duquel sera évoquée l’organisation de l’activité en l’absence du salarié.

• Pendant le congé de maternité, d’adoption ou parental :

Les salariés ont toujours la possibilité de rester en contact avec l’entreprise durant leur absence notamment afin de faciliter la reprise de l’activité à l’issue du congé.

• Au retour du congé de maternité, d’adoption ou parental :

La préparation du retour du salarié est un élément fondamental pour une reprise réussie et pour une réappropriation rapide de son environnement de travail.

Avant le retour du congé de maternité, d’adoption ou parental, le salarié a la possibilité de demander un entretien avec la direction des ressources humaines, afin d’échanger sur les modalités de son retour.

Le supérieur hiérarchique reçoit dans un délai de 7 jours avant la date prévue du retour du salarié un mail de la DRH lui indiquant les conditions à réunir pour faciliter sa reprise :

• Le jour de la reprise, et plus si la situation le nécessite, le supérieur hiérarchique s’engage à ne pas positionner de réunions ou de rendez-vous professionnels ;

• Entre J et J+5, le supérieur hiérarchique veille à réunir des conditions de reprise propices à une réadaptation progressive et favorise la réappropriation du poste de travail en l’informant des nouveautés techniques, organisationnelles ou contextuelles. Il définit également les actions de formation et d’accompagnement à mettre en œuvre pour faciliter la reprise.

• L’entreprise s’engage à porter une attention particulière à la charge de travail du salarié de retour à son poste de travail.

• Dans le cas où le salarié connaitrait des difficultés quant à la mise en place de son mode de garde au moment de la reprise, une attention particulière sera portée à ses horaires de travail qui pourront être aménagés durant une période de 2 semaines maximum.

Enfin, selon les dispositions légales en vigueur, la DRH organise également systématiquement un entretien professionnel au plus tard dans le mois suivant le retour du salarié.

• Extension de la prime de garde d’enfant jusqu’à la classe de CM2 incluse pour la garde en dehors des heures de classe uniquement les jours de classe.

• Accompagnement financier en cas de déplacement professionnel :

L’entreprise peut prendre en charge une partie des frais de garde d’enfants engagés par le salarié, au-delà des horaires habituels de garde, lors d’un déplacement professionnel ou de la participation à une formation professionnelle organisée par l’employeur.

Cette prise en charge, sur présentation d’un justificatif, est limitée à 15€ par heure de garde avec un maximum de 75€ par déplacement.

• Aménagement ponctuel des horaires en cours d’année pour les parents d’enfants de moins de 14 ans et dont le conjoint justifie d’une contrainte professionnelle exceptionnelle.

• Allongement des délais de prévenance en cas de modification des horaires pour les salariés à temps partiel : ces derniers seront prévenus 3 semaines avant toute modification de leurs horaires de travail.

• L’entreprise s’engage à ouvrir des négociations en 2019 sur les thématiques suivantes :

• Droit à la déconnexion conformément à l’article L 2242-17 du code du travail prévoyant une obligation annuelle de négociation.

• Télétravail

  3. Les indicateurs de suivi

Aménagement de l’organisation du travail dans l’entreprise en faveur des parents d’enfants de moins de 15 ans	Nombre de demandes reçues par la DRH. Nombre de demandées acceptées
Possibilité d’achat de 10 tickets CESU supplémentaires par foyer et par mois aux parents d’enfants de plus de 6 ans et de moins de 12 ans	Nombre de salariés ayant actionné cette possibilité en précisant ce nombre par sexe. Nombre de tickets CESU supplémentaires achetés en moyenne par salarié.
Aménagement des horaires d’arrivée le jour de la rentrée scolaire	Nombre de salariés ayant eu un horaire aménagé.
Prime de garde d’enfants	Montant et nombre de bénéficiaires

Maternité / adoption / paternité :

Congés de maternité, d’adoption	Nombre F/H
Remplacement des congés de maternité et d’adoption	% F/H remplacés
Remplacement des congés parentaux	% F/H remplacés
Congé de paternité	Nombre de salariés bénéficiant de ce congé au regard du nombre de salariés pouvant prétendre à ce congé
Entretiens manager préalables et suite à un congé de maternité, d’adoption	Nombre d’entretiens réalisés et non réalisés

Temps de travail :

Prise en charge des frais de garde d’enfants engagés par le salarié au-delà des horaires habituels de garde	Montant pris en charge Nombre de salariés concernés
Aménagement ponctuel des horaires	Nombre de bénéficiaires

3. LA FORMATION PROFESSIONNELLE

La formation professionnelle reste un domaine prioritaire sur la durée de l’accord en constituant un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le déroulement des carrières et dans l’évolution des qualifications.

4. Les objectifs qualitatifs

La formation professionnelle est un outil essentiel en matière de développement des compétences et constitue un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement des salariés dans l'évolution de leurs qualifications et leur déroulement de carrière.

Aussi, les objectifs suivants sont visés :

• Garantir le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation ;

• Viser un équilibre de représentativité F/H dans les groupes de formation ;

• Valoriser les compétences internes par la mise en place de formateurs internes.

  5. Objectifs de progression

L’entreprise fixe comme objectifs de progression sur la durée de l’accord :

• 100% des salariés à temps partiel bénéficieront d’une ou plusieurs actions de formation, durée minimale d’un jour de formation par année civile,

• Au moins 1 salarié bénéficiera d’une formation certifiante en qualité de formateur interne.

  6. Les dispositifs

Les dispositifs mis en œuvre afin d’atteindre ces objectifs sont les suivants :

• Une attention particulière sera portée aux salariés à temps partiel.

En effet, les actions de formation tant pour le développement des compétences que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise et du maintien de l’employabilité, doivent bénéficier aux femmes et aux hommes, qu’ils soient salariés à temps complet ou à temps partiel.

Aussi, l’entreprise :

• Met en place un suivi spécifique de l’accès à la formation des salariés à temps partiels

• S’assure des mêmes droits à la formation en temps pour les salariés à temps partiels que pour les salariés à temps plein

• Une attention particulière sera portée aux salariés de retour d’une absence de longue durée, c’est-à-dire une absence ayant une durée au minimum égale à 6 mois, afin de déterminer les besoins en formation permettant au salarié une reprise du travail en adéquation avec les exigences de son poste.

• Afin de faciliter l’articulation vie privée – vie professionnelle, l’entreprise met en place des systèmes de formation et d’information des salariés sur leur lieu de travail permettant ainsi d’éviter les déplacements pouvant être difficilement conciliables avec la responsabilité parentale.

Aussi, dans ce cadre, l’entreprise souhaite valoriser les compétences des formateurs internes par :

• La proposition faite aux formateurs internes de suivre une formation certifiante valorisant et reconnaissances les compétences de formateur interne.

• L’identification des salariés réalisant régulièrement des informations internes ou l’accueil de nouveaux entrants afin de leur proposer une formation pour les faire monter en compétences dans la prise de parole en public et l’animation de réunion.

7. Les indicateurs de suivis

Suivi des formations	Par statut  et par sexe : Nombre de salariés formés % F/H au niveau du total des formations Nombre de jours moyens de formation F/H Nombre de salariés à temps partiel formés Temps de formation moyen par salarié pour les salariés à temps plein et les salariés à temps partiel
Entretien de retour	Nombre de salariés concernés Nombre d’entretiens réalisés
Formation interne	Nombre de formateurs internes Actions de formations dispensées en interne

4. L’EMBAUCHE

L’embauche est un des leviers importants pour modifier structurellement la répartition des salariés par sexe dans les différents emplois de l’entreprise. L’entreprise s’engage donc à tout mettre en œuvre pour développer la mixité dans le cadre de ses recrutements.

8. Les objectifs qualitatifs

Les objectifs suivants sont priorisés :

• Proposer indistinctement, aux femmes et aux hommes, les postes faisant l’objet d’un recrutement interne ou externe ;

• Viser une meilleure représentativité H/F sur les métiers genrés en renforçant l’attractivité de ces métiers auprès des candidats du sexe sous-représenté et en valorisant leur contenu ;

• Composer des jurys de recrutement mixtes, dans la mesure du possible ;

• Sensibiliser les managers sur les règles garantissant la non-discrimination lors des recrutements ;

• Veiller, dans la mesure du possible, à présenter la candidature d’au moins un homme et une femme pour tous les postes, y compris les postes à responsabilités ;

• Travailler sur la rédaction des offres d’emploi et diversifier les canaux de recrutement, et, veiller au choix des intitulés et des contenus d’offre d’emploi afin qu’elles soient dénuées de tout stéréotype lié au sexe.

  9. Objectifs de progression

L’objectif de progression fixé est le suivant :

• Recruter, pendant la durée d’application de l’accord, au moins un salarié du sexe sous-représenté sur les métiers identifiés comme étant genrés

  10. Les dispositifs

• Afin d’assurer une meilleure représentativité F/H sur les métiers genrés, les actions suivantes sont mises en place :

Le CFCAL mènera une identification des métiers fortement genrés.

Afin de favoriser l’émergence de candidatures internes diversifiées sur les postes genrés à pourvoir, la DRH mettra en œuvre une démarche proactive afin de mieux faire connaître aux salariés les métiers dont la représentation féminine ou masculine est la moins dense.

Enfin, le CFCAL pourra missionner des femmes ou des hommes exerçant des métiers à forte dominante respectivement masculine ou féminine afin qu’ils exercent le rôle d’ambassadeurs de ces métiers dans les écoles, universités, les forums ou salons de recrutements auxquels l’entreprise pourrait être amenée à participer.

• Des outils de recrutement seront par ailleurs développer :

  • Mise en place des jurys de recrutement mixtes :

Les jurys de recrutement sont l’ensemble des personnes amenées à rencontrer un candidat lors des entretiens de recrutement ; chaque jury de recrutement sera composé d’au moins un homme et une femme.

Quand cela est possible, la DRH s’attache à proposer pour chaque poste à pourvoir, en interne ou en externe, un candidat de chaque sexe.

Les offres d’emploi comme les critères de sélection et de recrutement sont exemptes de tout caractère sexué et sont fondés uniquement sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats.

Les campagnes de recrutement (visuels, photos, témoignages, salons etc.) seront également adaptées.

• Déployer à l’ensemble du personnel sur la durée de l’accord la formation Tous Inclusifs (stéréotypes et biais inconscients) et tout autre module de formation proposé par la mission mixité du Groupe (en fonction des besoins et thématiques identifiées).

  11. Les indicateurs de suivis

Positionnement à l’embauche	En distinguant, par niveau de formation, emploi, sexe et statut : Nombre, rémunération médiane et moyenne d’âge
Part F/H de candidats reçus en entretiens et d’embauche par emploi	Nombre d’entretiens F/H Embauches F/H
Tous Inclusifs	Nombre de salariés formés

5. LA REMUNERATION

   12. Les objectifs qualitatifs

L’entreprise entend continuer à respecter le principe d’égalité des rémunérations pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, entre les femmes et les hommes.

De ce fait, les mêmes règles doivent être mises en œuvre dans les mêmes conditions pour chaque salarié quel que soit son sexe. Aucune disparité salariale ne peut trouver son fondement dans l’appartenance à un sexe ou à un autre.

Par ailleurs, selon les dispositions légales en vigueur, l’entreprise s’assure de l’égalité de traitement au regard des évolutions salariales constatées dans l’entreprise pour les salariés ayant eu un congé de maternité ou d’adoption.

13. Les dispositifs

• Ne pas avoir d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes lors d’un processus de recrutement :

Pour cela, l’entreprise s’engage à ce que le niveau de salaire et de classification à l’embauche soit identique entre les hommes et les femmes sur un même métier. Toutefois, le cas échéant, peuvent être pris en compte pour expliquer les écarts, le niveau de formation et d’expérience professionnelle acquise et les responsabilités déjà exercées

Si un écart injustifié venait à être constaté, l’entreprise s’engage à mettre en place des actions correctrices individuelles lors de la revue des situations individuelles réalisée chaque année.

Chaque année, l’entreprise établira un bilan sexué des rémunérations et mènera une étude des éventuels écarts de rémunération liée au genre.

• Sur la base des présentations, lors des NAO, des données suivantes :

  • La grille des salaires par classification, emploi et ancienneté

  • Les écarts de rémunération constatés entre la médiane de rémunération annuelle brute de base des femmes et des hommes par classification, emploi et ancienneté ;

un diagnostic sera établi. Au regard de ce diagnostic et du contexte de l’entreprise, une enveloppe budgétaire, spécifique, adaptée à la situation, sera annuellement négociée avec les organisations syndicales.

• Mobiliser les responsables hiérarchiques avant l’attribution des augmentations individuelles en rappelant les obligations légales en matière d’égalité salariale

  14. Les indicateurs de suivis

Suivi des rémunérations médianes	Par niveau d’emploi, emploi, genre, et temps de travail (temps plein, temps partiel) : Nombre F/H Montant médian/moyen
Suivi de la garantie d’évolution des salariés en congé de maternité	Part de F par rapport au nombre de congés maternité ; Nombre et montant de la promotion.
Salaire brut de base à l’embauche	Par emploi : Salaire moyen Salaire médian Par niveau et statut : Salaire moyen Salaire médian
Salaire brut de base	Par métier et par statut : Salaire moyen Salaire médian

6. SUIVI DE L’ACCORD

Durant toute la période d’application du présent accord, la direction des ressources humaines communique au comité d’entreprise, une fois par an au courant du 2^ème trimestre, un bilan de l’application de l’accord.

7. REVISION, DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord peut être dénoncé ou révisé selon les modalités prévues par la loi.

En cas de modification des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail, les parties signataires se réuniront, à l’initiative de la partie la plus diligente, dans un délai d’un mois à compter de la date d’entrée en vigueur des nouvelles dispositions légales ou conventionnelles, afin d’examiner les aménagements au présent accord.

8. DUREE DE L’ACCORD ET DATE D’EFFET

Selon l’ordonnance n°2017-1385, le présent accord est conclu pour une durée de quatre ans, sans clause de reconduction automatique, à effet de la date de signature.

Avant la fin de la quatrième année, une nouvelle négociation sur l’égalité professionnelle est engagée, conformément aux dispositions de l’article L. 2242-5 du Code du Travail, sur la base des rapports annuels présentés au comité d’Entreprise au cours des quatre années d’application de l’accord.

Cette négociation décide de la conclusion ou non d’un nouvel accord.

Fait à Strasbourg, en cinq (5) exemplaires

Le 07/01/2019

Signature des parties :

Pour le CFCAL

Pour la CFDT

Pour FO