Accord d'entreprise "Accord sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez HABITATION MODERNE (Siège)

Accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Accord conclu le 02/05/2019

S O M M A I R E

Préambule 3

Article 1 : Champ d’application et cadre juridique de l’accord 4

Article 2 : 1er domaine d’action : La formation 5

Article 3 : 2ème domaine d’action : La rémunération effective 6

Article 4 : 3ème domaine d’action : L’articulation entre l’activité 7 professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Article 5 : Entrée en vigueur et durée de l’accord 7

Article 6 : Adhésion ultérieure 8

Article 7 : Révision 8

Article 8 : Litiges 9

Article 9 : Dénonciation de l’accord 9

Article 10 : Dépôt – Notification – Publicité de l’accord 9

Entre les soussignés

la Société "HABITATION MODERNE"

24 Route de l’Hôpital - CS 30062 - 67027 STRASBOURG

représentée par Mme XXX, en sa qualité de Directrice Générale,

d'une part

et

l'Organisation Syndicale CFTC.,

représentée par Mme. XXX, en sa qualité de Déléguée Syndicale

et

l'Organisation Syndicale CFDT.,

représentée par M. XXX, en sa qualité de Délégué Syndical d'autre part.

PREAMBULE

Habitation Moderne s’est toujours inscrite dans une politique volontariste en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Le précédent accord pluriannuel a permis de nombreuses améliorations dans les domaines du recrutement et de la promotion professionnelle. En effet, deux des 3 postes ciblés par cet accord ont connu une importante féminisation. En 2018, 25% des référents de proximité, 50% des chargés d’opérations techniques et 60% des responsables de programme sont des femmes. De plus, 73% des collaborateurs ayant la classification Employé E3 sont des femmes. Il en va de même pour 58% de la classification Agent de Maîtrise et pour 52% de la classification cadre. En revanche, la fonction de responsable de secteur, également visée par cet accord, est toujours occupée à 100% par des hommes (un seul renouvellement d’effectif a eu lieu depuis le dernier accord, pour lequel la société n’a reçu aucune candidature féminine).

Ce nouvel accord confirme la volonté d’Habitation moderne d’inscrire l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes comme un enjeu majeur et un axe de progrès continu dans sa gestion des ressources humaines. Il s’intègre par ailleurs à la politique globale de l’entreprise en matière de prévention des discriminations, de respect, et de gestion des ressources humaines responsable.

Les parties signataires ont établi un diagnostic et examiné en détail la situation comparée des femmes et des hommes pour chacune des catégories professionnelles de l'entreprise. Bien qu’ayant constaté que peu de disparités subsistent, elles souscrivent à l’objectif poursuivi visant à assurer une égalité de traitement entre les salariés des deux sexes pour ce qui concerne l’ensemble des conditions de travail et d’emploi au sein de l’entreprise.

Par ailleurs, les parties signataires affirment que la mixité dans les emplois des différents métiers et catégories professionnelles est un facteur d’enrichissement collectif, de cohésion sociale et d’efficacité économique, source de complémentarité, d’équilibre et de dynamisme pour l’entreprise et ses salariés.

Article 1^er : Champ d’application et cadre juridique de l’accord

Le présent accord a pour vocation à s’appliquer à l’ensemble du personnel de la société :

• Les salariés en contrat à durée indéterminée

• Les salariés en contrat à durée déterminée

• Les salariés intérimaires en mission au sein d’Habitation moderne

Conformément aux dispositions issues des lois n° 2010-1330 du 09 novembre 2010 et N°2014-873 du 04 août 2014, le présent accord est conclu afin d’agir sur les causes d’inégalités entre hommes et femmes et ainsi de renforcer l’égalité professionnelle entre les salariés des deux sexes.

Les dispositions de l’Article R2242-2 du code du travail :

« L'accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes conclu à l'issue de la négociation mentionnée au 2° de l'article L. 2242-1 ou, à défaut, le plan d'action prévu à l'article L. 2242-3 fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins trois des domaines d'action mentionnés au 2° de l'article L. 2312-36 pour les entreprises de moins de 300 salariés et sur au moins quatre de ces domaines pour les entreprises de 300 salariés et plus. Ces domaines d'action sont les suivants : embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, sécurité et santé au travail, rémunération effective et articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Les objectifs et les actions sont accompagnés d'indicateurs chiffrés. La rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d'action retenus par l'accord collectif ou, à défaut, le plan d'action mentionnés au premier alinéa. »

Ainsi, pour Habitation moderne qui emploie moins de 300 salariés il est demandé de choisir 3 thèmes d’action parmi les suivants :

• Embauche ;

• Formation ;

• Promotion professionnelle ;

• Qualification ;

• Classification ;

• Conditions de travail ;

• Santé et de sécurité ;

• Rémunération effective ;

• Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Etant entendu qu’en application de l’article R 2242-2 du code du travail, la rémunération effective est un thème obligatoire, et sans pour autant renoncer à travailler sur les autres thèmes contribuant à l’égalité professionnelle, les parties au présent accord ont souhaité travailler plus particulièrement sur les thèmes suivants :

• Formation ;

• Rémunération effective ;

• Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Article 2 : 1er domaine d’action : la formation

2.1: La situation dans l’entreprise

L’analyse du rapport sur la situation comparée fait apparaître que les femmes et les hommes ont un égal accès à la formation professionnelle au sein de la société. En effet, 53% des hommes et 52% des femmes ont bénéficié d’une action de formation en 2018.

La formation professionnelle est également un levier déterminant pour maintenir une égalité de traitement dans l’évolution des qualifications et le déroulement des carrières. Or le rapport montre que 60% des collaboratrices ont entre 25 et 44 ans, période durant laquelle elles sont susceptibles de bénéficier d’un congé de maternité et d’un congé parental d’éducation. De plus, 11 des 12 salariés en temps partiel en 2018 sont des femmes. Ces congés longs pour raison familiale et ces périodes de diminution de la durée de travail présentent un risque de perte d’employabilité pour les femmes.

2.2: Objectif de progression

L’entreprise s’engage à préserver l'employabilité des salariés en congés longs pour raison familiale.

2.3: Plan d’action

Cet objectif sera atteint par le plan d’action suivant :

Mesures prises

Indicateurs de mesures

Proposer aux salariés qui partent en congé maternité, d'adoption ou parental d'éducation, un entretien spécifique pour faire le point sur la manière dont ils envisagent leur congé et leur retour. Organiser un entretien de retour Mise en place, si nécessaire, d'actions de formation visant à maintenir l’employabilité des collaborateurs Désignation, si nécessaire, d'un tuteur qui accompagnera pendant une durée définie un salarié qui reprend son poste après un congé de longue durée.

Nombre d'entretiens mis en place. Nombre d'actions de formation réalisées. Nombre de tutorats mis en place.

Article 3 : 2ème domaine d’action : la rémunération effective

3.1: La situation dans l’entreprise

L’égalité salariale tout au long de la carrière est un fondement essentiel de l’égalité professionnelle.

Conformément à l’article L. 3221-4 du code du travail « Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. »

Conformément aux dispositions de l’article L. 3221-3 du code du travail, constitue une rémunération au sens du présent accord, le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au salarié en raison de l'emploi de ce dernier.

A ce titre, les catégories et les critères de classification et de promotion professionnelles ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération, notamment les modes d'évaluation des emplois, sont établis selon des règles qui assurent l'application du principe fixé à l'article L. 3221-2 qui dispose « Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. »

L’analyse comparée des salaires par genre et par catégorie professionnelle a révélé une différence de 5,5% de rémunération entre les femmes et les hommes. Celle-ci est particulièrement significative au niveau de la catégorie des ouvriers (20,5%). Ce constat s’explique par le fait que 61% des hommes ouvriers sont des ouvriers qualifiés dont les compétences techniques inhérentes à leur fonction engendrent une rémunération élevée. A l’inverse, 88% des femmes de la catégorie des ouvriers sont des ouvrières spécialisées dont la fonction ne nécessite pas de compétences techniques et dont la rémunération est moins importante que celle des hommes. L’écart est plus faible pour les employés (5,2%) et tend à disparaître pour les agents de maîtrises (0,9%) et les cadres (2,6%).

3.2: Objectif de progression

Face à ce constat, l’entreprise s’engage à maintenir l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes occupant des postes identiques et à atteindre l’objectif de suppression des écarts salariaux.

3.3: Plan d’action

Cet objectif sera atteint par le plan d’action suivant :

Mesures prises

Indicateurs de mesures

Garantir une égalité de salaire à l’embauche sur un poste équivalent. Garantir, au retour de congé de maternité ou parental, une évolution salariale telle qu’elle est prévue à l’article L. 1225-26 du code du travail. S’assurer que la prise de décision concernant tant les augmentations individuelles que les promotions proposées est objectivée et en cohérence avec l’ensemble des salaires au sein notamment d’un poste équivalent et d’une même catégorie professionnelle. Des actions correctives seront mises en place si des écarts sont constatés entre les femmes et les hommes.

Mesure des éventuels écarts de rémunération entre les hommes et les femmes sur un poste équivalent.

Article 4 : 3ème domaine d’action : l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

4.1: La situation dans l’entreprise

Une des causes des inégalités professionnelles réside dans le fait que pour les femmes, il est souvent difficile de concilier vie professionnelle et vie familiale, les tâches domestiques et la charge mentale relatives à l’éducation des enfants étant encore aujourd’hui peu partagées.

Par ailleurs, le bien-être au travail passe par une articulation harmonieuse entre la vie privée et la vie professionnelle.

Comme évoqué à l’article 2.1 du présent accord, si 60% des collaboratrices ont entre 25 et 44 ans, 46% des hommes sont également dans cette tranche d’âge. Cela signifie que la majorité des collaborateurs se situe dans une tranche d’âge où ils sont susceptibles d’être jeunes parents. De plus, 6% des salariés sont en temps partiel volontaire.

4.2: Objectif de progression

Au regard de ces éléments, Habitation moderne souhaite, pour une meilleure égalité professionnelle, faciliter cette articulation en mettant en place diverses actions. Prendre en compte cette dimension participe plus globalement à améliorer la qualité de vie au travail, l’efficacité collective ainsi que l’attractivité de l’entreprise.

4.3: Plan d’action

Mesures prises	Indicateurs de mesures
Favoriser également l’accès au temps partiel des hommes, sous réserve de la compatibilité avec la nécessité de service	Comparer le nombre de demande de travail à temps partiel acceptées / refusées
Pour les salariés qui en font la demande, assouplir l’emploi du temps lors d’évènements collectifs exogènes spécifiques liés à la vie familiale, sous réserve de la compatibilité avec la nécessité de service (exemple : rentrée scolaire)	Nombre de demandes d’adaptation de l’emploi du temps pour ces jours spécifiques et nombre de réponses favorables.
Facilitation de l’accès à des places en crèches pour les enfants des collaborateurs en versant au CE un montant complémentaire (en 2019) pour aider à impulser la démarche, et laisser le temps au CE d’intégrer, s’il l’estime pertinent, ce coût à son budget à compter de 2020.	Nombre de berceaux réservés puis attribués.

Article 5 : Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans.

Il entrera en vigueur dès la réalisation des formalités de dépôt prévues à l’article 10.

Il pourra être dénoncé conformément aux dispositions de l’article 9.

Article 6 : Adhésion ultérieure

Toute organisation syndicale représentative pourra adhérer au présent accord conformément aux dispositions de l’article L. 2261-3 du Code du Travail.

Article 7 : Révision

Chaque partie signataire du présent accord peut demander la révision de tout ou partie du présent accord.

L’avenant portant révision du présent accord fera l’objet d’un dépôt légal dans les formes indiquées à l’article 10 ci-après.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux signataires du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.

Article 8 : Litiges

Les parties au présent accord s’efforceront de régler à l’amiable les litiges susceptibles de survenir quant à l’interprétation de ce dernier.

A défaut d’accord amiable, chacune des parties pourra saisir le tribunal compétent pour le siège de l’entreprise.

Article 9 : Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé en tout ou partie à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.

Dans ce cas, la Direction et les Organisations Syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d’un nouvel accord.

La dénonciation fera l’objet des mêmes mesures de publicité.

Article 10 : Dépôt – Notification – Publicité de l’accord

Le présent accord est établi en cinq exemplaires originaux sur support papier, signés des parties, étant précisé qu’une version originale de l’accord sera par ailleurs conservée sur support électronique.

La Direction conservera un exemplaire original de l’accord et procédera au dépôt d’une copie au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Strasbourg.

Un exemplaire original sera remis aux syndicats signataires.

Une copie de l’accord sera tenue à la disposition du personnel.

Le Présent accord fera l’objet d’un dépôt en 1 exemplaire électronique version Pdf à la DIRECCTE sur le site : teleaccords.travail - emploi.gouv.fr.

Il fera également l’objet d’un dépôt dans une version anonymisée (sans les noms des négociateurs et signataires) en format Docx en vue de sa publication dans la base de données nationale.

Il sera également remis au conseil des prud’hommes de STRASBOURG.

Fait à Strasbourg, le 02 mai 2019

En 5 exemplaires originaux

Pour la Société Pour le Syndicat CFDT

Mme XXX*, Mr XXX

Directrice Générale Délégué Syndical

Pour le syndicat CFTC

Mme XXX

Déléguée Syndicale

* Signature des parties précédée de la mention manuscrite « Lu et approuvé », chaque page de l’accord étant paraphée par les parties signataires.