Cet accord signé entre la direction de LME - LAMINES MARCHANDS EUROPEENS et le syndicat CGT et CFDT et CFE-CGC le 2021-06-01 est le résultat de la négociation sur l'égalité professionnelle, l'égalité salariale hommes femmes.
Accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Préambule
LME, par cet accord, marque sa volonté de respecter le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes et rappelle en premier lieu son attachement à ce principe, source de dynamisme, d’équilibre et d’efficacité indispensable à l’entreprise.
D’une façon générale, l’entreprise poursuit une politique visant à promouvoir ce principe d’égalité professionnelle, le présent accord en étant le reflet.
Depuis le 1er janvier 2012, toutes les entreprises d’au moins 50 salariés doivent, afin d’assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, être couvertes, par un accord d’entreprise, ou à défaut par un plan d’action.
I – Champ d’application
L’ensemble du personnel de l’entreprise est concerné par cet accord.
II – Objectif
L’objet du présent accord est de favoriser l’égalité d’accès à l’égalité professionnelle pour tous les salariés.
III –Actions d’accompagnement en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Conformément aux dispositions légales en vigueur, l’entreprise LME fixe par cet accord des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés pour les suivre dans les 4 domaines d’actions suivants :
III.1 – Les mesures en faveur de l’embauche
Objectif
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Le processus de recrutement est unique et se déroule de la même façon, dans les mêmes conditions et selon les mêmes règles, pour les femmes et pour les hommes. Les critères retenus pour le recrutement sont fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, la nature des diplômes détenus par le candidat. En aucun cas, ils ne sont fondés sur le sexe des personnes.
Afin de favoriser la mixité dans ses emplois, l’entreprise souhaite recruter davantage de femmes dans les métiers aujourd’hui occupés en majorité par des hommes et inversement.
Elle mettra en œuvre, pour y parvenir, les actions décrites ci-dessous.
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Actions retenues
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L’entreprise s’engage à :
Veiller à ce que les offres d’emploi s’adressent aux candidats des 2 sexes (libellé F/H systématique) et ne véhiculent aucun stéréotype discriminatoire. Accroître la sensibilisation et/ou la formation du personnel intervenant lors du processus de recrutement, sur les risques de discriminations directes ou indirectes lors de l’embauche. Utiliser des critères de recrutement objectifs fondés sur les compétences requises, rédiger un guide de bonnes pratiques du recrutement non discriminant à destination des managers Développer des partenariats (ex : Pôle Emploi, organismes de formation, associations…) afin de promouvoir l’embauche de femmes sur des filières plutôt « masculines ». Veiller à ce que les cabinets de recrutement externes et les entreprises de travail temporaires avec lesquels des partenariats ont été noués respectent les principes et critères de recrutement définis au préalable. |
Indicateurs chiffrés
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La réalisation des objectifs pris ci-dessus sera mesurée à l’aide des indicateurs chiffrés suivants :
Nombre d’offres d’emploi analysées et validées par les RH. Suivi d’une formation pour le personnel intervenant lors du processus de recrutement, sur les risques de discriminations directes ou indirectes lors de l’embauche. Nombre de recrutements réalisés conformément aux principes définis dans le guide de bonnes pratiques du recrutement Réalisation d’au moins un partenariat afin de promouvoir l’embauche de femmes sur des filières plutôt « masculines », à mettre en relation avec les conventions de partenariat signées. Nombre de cabinets de recrutement ou d’entreprises de travail temporaire partenaires signataires d’une charte garantissant le respect des principes de recrutement en matière de non-discrimination et d’égalité de traitement. |
III.2 – Les mesures en faveur de la promotion professionnelle
Objectif
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L’entreprise réaffirme le principe de l’égalité des chances entre les femmes et les hommes en matière d’évolution professionnelle. Ce principe consiste à appliquer un système d’évolution professionnelle sur la base de critères identiques pour les femmes et les hommes. Les évolutions professionnelles (changement de poste à un niveau de responsabilité supérieur, changement de catégorie professionnelle, changement de coefficient, …) doivent tenir compte du respect de la proportionnalité des promotions entre femmes et hommes à compétences, expériences, mobilités, profils et performances équivalentes.
Par ailleurs, l’entreprise sera sensible à la proportion du nombre de femmes dans les fonctions à responsabilité en se donnant pour objectif d’améliorer l’accès des femmes à ces postes.
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Action retenue
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Pour ce faire, l’entreprise s’engage à :
Veiller à diffuser des offres d’emploi en interne pour permettre un accès à l’information à tous. Lors de la diffusion d’offre d’emploi en interne, veiller à ne pas sexuer l’offre et respecter les mêmes exigences que lors du recrutement externe. Sélectionner les candidatures internes en fonction des seules compétences techniques et personnelles en respectant les mêmes principes que lors du recrutement externe. Veiller à une représentation équilibrée F/H sur les listes de candidatures aux élections professionnelles |
Indicateur chiffré
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La réalisation des objectifs pris ci-dessus sera mesurée à l’aide des indicateurs chiffrés suivants :
Nombre d’offres publiées. Nombre d’offres sexuées/ nombre d’offres publiées. Nombre de mobilités réalisées en interne selon les principes de recrutement prévus dans le guide des bonnes pratiques. Nombre de femmes candidates / nombre de candidatures |
III.3 – Les mesures en faveur de l’amélioration des conditions de travail
Objectif
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L’entreprise souhaite poursuivre ses actions afin de parfaire les conditions de travail de l’ensemble des salariés femmes et hommes confondus.
Elle est particulièrement attentive à l’amélioration de l’ergonomie des postes de travail afin d’assurer aux salariés les conditions d’un bien-être professionnel.
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Action retenue
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Pour ce faire, l’entreprise s’engage à :
1. Informer de la possibilité de solliciter une visite médicale auprès du service de santé au travail pour chaque salariée ayant déclaré sa grossesse.
2. Assurer aux femmes et aux hommes les mêmes conditions de travail, l’accès au même type de poste et de roulement, aux temps partiels comme aux temps complets.
3. Veiller à l’équité de traitement des roulements de congés payés.
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Indicateur chiffré
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La réalisation des objectifs pris ci-dessus sera mesurée à l’aide des indicateurs chiffrés suivants :
1. 100% des visites médicales sollicitées par les salariées font l’objet d’une demande auprès du service de santé au travail.
2. Nb managers informés de l’obligation. Proportion de réponses écrites par rapport aux demandes.
3. Nb de demandes examinées / nb de demandes satisfaites.
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III.4 – Les mesures relatives à la classification et la rémunération effective
Objectif
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L’entreprise réaffirme le principe de l’égalité des chances entre les femmes et les hommes dans le cadre de la classification des postes en entreprise.
Ce principe, qui consiste à veiller à la cohérence des classifications entre les femmes et les hommes en fonction des postes occupés, est d’ores et déjà respecté au sein de l’entreprise et ce, compte tenu de l’application stricte de l’accord de classification qualification signé le 29 mars 2007 et de ses avenants 1 et 2.
L’équité salariale tout au long de la carrière est un fondement essentiel de l’égalité professionnelle. L’appréciation individuelle des salariés est fondée sur le travail accompli, sans particularisme entre les femmes et les hommes, et ne doit pas être influencée par le fait d’un temps partiel ou d’un congé lié à la parentalité.
Cette équité sociale est d’ores et déjà appliquée au travers de l’application stricte de la grille de salaires conventionnelle.
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Actions retenues
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L’entreprise s’engage à appliquer strictement les coefficients et niveaux de rémunération correspondants prévus par la convention collective (sauf application plus favorable liée aux accords d’entreprise conclus)
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Indicateurs chiffrés
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Nombre de demandes d’analyse d’un coefficient appliqué ayant mis en exergue une distorsion entre coefficient et salaire correspondant dans la convention collective ou dans notre accord classification / qualification
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IV – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans à compter de sa date d’entrée en vigueur.
Il pourra être révisé dans les conditions légales, notamment en cas de mise en demeure de la Direccte.
V – Entrée en vigueur
L’accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.
VI – Modalités d’affichage et de suivi
Les indicateurs associés aux dispositions relatives à l’égalité professionnelle et l’évolution de leurs résultats feront l’objet d’une communication annuelle aux représentants du personnel.
VII – Publicité et dépôt
En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la société LME
Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
Un exemplaire de l’accord sera également adressé au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Valenciennes
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel
Fait à Trith-Saint-Léger, le 1er juin 2021
Pour les Organisations Syndicales Le Directeur des Ressources Humaines
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Les Délégués Syndicaux C.G.T.
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Les Délégués Syndicaux C.F.D.T.
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Le Délégué Syndical C.F.E.-C.G.C.
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