ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ENTRE :

L’UES composée de Suez International, Degrémont France SAS, Degrémont France Assainissement et Ozonia France dont le siège social est 16 Place de l'Iris 92 040 PARIS LA DEFENSE - FRANCE, représentée par X en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines du métier Treatment Infrastructure, dénommée ci-après « l’UES »,

d'une part,

ET

Les organisations syndicales représentatives de salariés :

− CFE-CGC représentée par

− CFTC représentée par

− UGICT-CGT représentée par,

d'autre part

Table des matières

Article I. Champ d’application 4

Article II. Sensibiliser les salariés 4

1. Sensibilisation Filière RH et Instances Représentatives du Personnel 4

2. Sensibilisation des managers et leurs équipes 4

3. Sensibilisation permanente 4

Article III. Développer la mixité dans tous les métiers 5

Article IV. Assurer l’égalité des chances dans la gestion de carrière et l’accès aux postes à responsabilités 6

1. Gestion de carrière 6

2. Mobilité 6

3. Formation professionnelle 7

4. Encourager les réseaux de femmes et mentoring 7

Article V. Egalité entre les femmes et les hommes en matière de rémunération 7

1. Révision salariale 8

2. Scorecard 8

Article VI. Equilibre vie professionnelle, vie personnelle 8

1. Entretien de parentalité 9

2. Rentrée scolaire 9

3. Enfants handicapés 9

4. Congé de paternité 9

5. Semaine de reprise progressive d’activité à mi-temps rémunéré à 100 % 9

6. Temps partiel pères et mères de famille 10

Article VII. Suivi de l’accord 10

Article VIII. Durée de l’accord et date d’effet 10

Article IX. Révision de l’accord 10

Article X. Information des salariés 11

Article XI. Publicité et dépôt 11

PRÉAMBULE

Le 18 mars 2016, la Direction de l’Entreprise a signé avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives, un accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes conclu pour une durée déterminée de trois ans.

Convaincue de l’importance de mener une politique visant à garantir l’égalité professionnelle, à développer la mixité et à promouvoir la parité entre les femmes et les hommes ; l’entreprise entend conserver et renforcer la dynamique engagée ces dernières années.

La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel promulguée le 5 septembre 2018, met en place un index ayant pour objectif de mettre un terme aux inégalités salariales entre les femmes et les hommes.

Afin de se donner le temps de négocier un nouvel accord, tirant parti du bilan de trois années d’application de l’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de la mise en place de nouvelles mesures règlementaires ; les parties conviennent par le présent accord de reconduire l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans toutes ses dispositions jusqu’au 31 décembre 2019.

Article I. Champ d’application

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des collaborateurs faisant partie de l’UES, quelle que soit sa catégorie professionnelle, à savoir à l’ensemble des Ouvriers, Employés, Techniciens, Agents de Maîtrise (OETAM) et Ingénieurs et Cadres.

Article II. Sensibiliser les salariés

Sensibilisation Filière RH et Instances Représentatives du Personnel

Dans les six mois de sa prise de fonction (professionnelle ou de représentation du personnel), la société s’engage à initier les actions de sensibilisation permettant à chaque acteur :

- D’appréhender les aspects légaux et la politique diversité mise en place par l’entreprise,

- D’apprécier les risques de discriminations inconscientes dans l’ensemble des processus des Ressources Humaines.

Indicateurs 1 & 2

Sensibilisation des managers et leurs équipes

Afin de garantir l’égalité professionnelle, l’ensemble des collaborateurs seront sensibilisés à l’importance pour l’entreprise de développer la mixité et la diversité dans l’entreprise à tous les niveaux de responsabilités et dans toutes les filières métiers.

Cette sensibilisation s’inscrit dans le cadre de la certification de SUEZ qui a obtenu le Label Diversité en juillet 2014 pour tout le Groupe en France.

Les thématiques suivantes seront notamment abordées :

• Les enjeux liés à la Diversité,

• Les engagements en matière de non-discrimination et de promotion de la Diversité,

• Les mécanismes des stéréotypes afin de pouvoir les anticiper et les déjouer,

• Les procédures et les bonnes pratiques en recrutement et gestion de carrière,

Indicateur 3

Sensibilisation permanente

Des campagnes de sensibilisation internes sur le sujet de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de la parentalité à travers les supports traditionnels de communication interne (intranet, journée d’intégration) seront régulièrement effectuées.

Enfin, les questions liées à la Diversité seront évoquées 3 fois par an en Comité d’Entreprise, afin de présenter notamment le bilan des actions entreprises.

Indicateurs 4 & 5

Article III. Développer la mixité dans tous les métiers

Les femmes représentant 28% des étudiants en formation d’ingénieurs en 2015, il est donc important de veiller à l’équilibre du recrutement entre les femmes et les hommes.

Le processus de recrutement est unique et intangible. Il s’applique de la même façon quel que soit le genre des candidats ou leur situation familiale. Un guide « Recruter en toute égalité » à destination de la filière RH et des managers sera réalisé.

Il n’y a pas au sein de l’entreprise de métiers intrinsèquement masculins ou féminins. Toutefois, constatant un certain déséquilibre entre les filières métiers, l’entreprise sera attentive à développer la mixité dans la filière technique où 80 % des effectifs est constitué de salariés du même sexe.

La filière technique comprend les Job Family suivantes :

• Engineering projects

• Information technology

• Ingénierie

• Installation / Construction

• Méthodes et processus

• Opération / Production sites (Mise en exploitation)

• Quality Health Safety Env.

• R&D Laboratories

Indicateur 6

Afin de développer la mixité des candidatures sur toutes les filières métier, la société garantit que :

• La publication des offres de recrutement externe et interne soit faite de manière asexuée. Les offres sont rédigées de manière à les rendre attractives aussi bien pour les hommes que pour les femmes, notamment dans la formalisation des intitulés de postes,

• Les critères de présélection et de sélection des candidats se fassent uniquement sur des critères de compétences, d’expérience professionnelle, de formation, de qualification, indépendamment de toute référence au genre ou à la situation familiale,

• Tous les cabinets extérieurs référencés intervenant dans le processus de recrutement s’engagent à respecter les principes de non-discrimination et d’égalité des chances dans le processus de recrutement.

Indicateur 7

Consciente que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes se joue dès l’orientation scolaire, la société souhaite s’impliquer dans les actions en faveur de l’égalité des chances et se donner les moyens d’attirer des talents.

Pour cela, la société souhaite encourager les femmes à poursuivre leurs études dans des domaines scientifiques, techniques et technologiques, et plus particulièrement :

- En développant une politique d’alternance/stages plus équilibrée, particulièrement sur la filière technique

Indicateur 8

Article IV. Assurer l’égalité des chances dans la gestion de carrière et l’accès aux postes à responsabilités

Gestion de carrière

Conscient de l’existence d’un plafond de verre (représentativité des femmes dans les postes à responsabilité ou de gouvernance), l’entreprise entend encourager les femmes à s’orienter vers des postes/fonctions clés dans les parcours de carrière.

Dans cet objectif, l’entreprise s’engage à :

• Développer le taux d’emploi féminin dans les filières « cœur de métier », par recrutement ou mobilité interne,

• Favoriser la mobilité inter-métiers à tous les niveaux de responsabilités y compris chez les ETAM,

• Neutraliser les périodes de congés maternité ou congé parental dans la gestion de carrière et l’appréciation de la performance et du potentiel des salariés.

Pour y parvenir, les actions suivantes sont mises en place :

• Définition des fiches de poste de l’ensemble des fonctions repère de l’entreprise, y compris sur les postes ETAM et cartographie des compétences associées,

• Utilisation du processus People Review et projet Compétences pour identifier et susciter des mobilités de femmes vers les filières métiers à forte représentation masculine et des mobilités d’hommes vers les filières métier à forte représentation féminine,

• Elaboration de plan d’action de développement pour les femmes dans le cadre du processus People Review,

• Déploiement d’un entretien de carrière pour toute collaboratrice le sollicitant, indépendamment de toute condition d’expérience professionnelle ou d’ancienneté,

• Analyse attentive des candidatures féminines dans le cadre des plans de succession afin d’éviter les situations de plafond de verre.

Indicateur 9

Mobilité

La mobilité est un des facteurs de développement des compétences et des carrières au sein de l’entreprise. Néanmoins, la société reconnaît les freins existants sur la mobilité géographique notamment pour les femmes. A ce titre, l’entreprise encourage et valorise de façon équivalente la mobilité fonctionnelle dans les parcours de carrière.

Afin de garantir l’égalité des chances dans l’évolution de carrières, l’âge et les interruptions de carrière sont neutralisés dans la détection des potentiels. Toute référence genrée ou à un critère d’âge a été supprimée.

Indicateur 10

Formation professionnelle

L’accès à la formation continue constitue un facteur essentiel dans le développement des compétences et des carrières au sein de l’entreprise.

L’entreprise assure un égal accès à la formation aux hommes et aux femmes qu’ils travaillent à temps plein ou à temps partiel. A ce titre, aucun salarié, ne doit passer plus de 2 ans sans bénéficier d’une action de formation, sauf à en communiquer les raisons au salarié se trouvant dans cette situation.

En 2014, 82 % des femmes et 70 % des hommes ont bénéficié d’une action de formation.

Afin de favoriser l’égalité des chances dans le déroulement des carrières et le développement des compétences, l’entreprise s’engage à ce que :

• les femmes bénéficient d’un nombre d’heures de formation annuel équivalent à celui des hommes au sein d’une même filière métier,

• les salariés à temps partiel bénéficient de l’accès à la formation dans les mêmes conditions que les salariés à temps plein,

• les formations en e-learning soient proposées aux salariés,

• l’offre de formation professionnelle soit équilibrée entre les formations d’adaptation et de maintien dans le poste et des formations de développement,

• les salariés ayant bénéficié d’un congé familial de plus de 6 mois puissent bénéficier de façon prioritaire de formation dans le cadre de la reprise de leur poste.

Encourager les réseaux de femmes et mentoring

Les réseaux de femmes et mentoring sont ouverts aux femmes de l’UES conformément aux dispositions de l’article 7 de l’accord Groupe sur l’égalité professionnelle, rappelées ci-dessous.

« Afin de faciliter l’accès à des hauts niveaux de responsabilité et de briser le « plafond de verre », le Groupe développe les réseaux de femmes et met en place progressivement un système de mentoring. Les femmes occupant des postes de direction sont encouragées à partager leur expérience tant au sein de l’entreprise qu’avec les étudiants et étudiantes des écoles et universités ».

Article V. Egalité entre les femmes et les hommes en matière de rémunération

L’entreprise garantit l’équité salariale entre les hommes et les femmes à responsabilités équivalentes, compétences et performance égales.

Indicateur 11

Aussi, l’entreprise s’engage :

• A ce que les niveaux de salaire lors des recrutements soient les mêmes pour les femmes et les hommes à niveau de qualification et responsabilité égales,

• A ce que l’évolution de salaire s’effectue dans le cadre de la politique de rémunération de l’entreprise,

• A prendre des mesures correctives à titre individuel en cas d’écart de rémunération injustifié dans les conditions prévues à l’article 9.1 de l’accord Groupe Suez.

Révision salariale

Lors des révisions salariales annuelles, la Direction des Ressources Humaines rappelle aux responsables hiérarchiques les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes. Les revues de rémunérations annuelles sont l’occasion de vérifier la bonne application de ce principe.

Les absences pour congé maternité/d’adoption ne doivent pas faire obstacle à l’augmentation d’une salariée.

• Toute salariée en congé maternité ou d’adoption bénéficie des Augmentations Générales (AG) décidées dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire (NAO),

• A l’issue du congé de maternité ou d’adoption, la rémunération est, le cas échéant, réévaluée compte tenu de la moyenne des Augmentations Individuelles (AI) de rémunération dont les salariés de la même catégorie professionnelle entre les femmes et les hommes (Cadre / Non cadre) ont bénéficié durant la période de congé des intéressés,

• Les augmentations attribuées dans ce cadre se réaliseront lors de la revue de rémunération suivant le retour de la salariée.

En outre, les absences liées à la prise d’un congé parental doivent avoir un impact maîtrisé sur l’évolution de la rémunération.

• A son retour de congé parental, le(la) salarié(e) bénéficiera de la moyenne des Augmentations Individuelles (AI) et le cas échéant de la somme des Augmentations Générales (AG) dont les salariés de la même catégorie professionnelle (Cadre / Non cadre) ont bénéficié durant la période de congé parental.

• Les augmentations attribuées dans ce cadre se réaliseront lors de la revue de rémunération suivant le retour du (de la) salarié(e).

La société réaffirme également que le travail à temps partiel ne saurait justifier un ralentissement de l’évolution salariale.

Scorecard

La scorecard a pour vocation de rétribuer la performance du salarié sur la base d’objectifs annuels clairement définis.

Afin de garantir l’équité entre les salarié(s), la société a défini les principes suivants :

• Neutralisation de l’absence pour congé de maternité/ paternité sur le paiement à taux plein de la scorecard sur l’année de référence,

• Révision des objectifs annuels de manière à tenir compte de l’éventuel impact de l’absence pour congé maternité/ paternité sur l’atteinte des objectifs.

Article VI. Equilibre vie professionnelle, vie personnelle

La société souhaite permettre une meilleure conciliation de la vie personnelle et professionnelle de ses salariés, femmes et hommes, notamment afin de permettre une meilleure répartition des responsabilités familiales entre les femmes et les hommes, dans le but de favoriser l’égalité professionnelle.

Aussi, la société s’engage à mettre en œuvre les mesures suivantes :

Afin d’accompagner les salariés qui sont parents (65% des salariés de l’entreprise, dont 70% ont des enfants de moins de 15 ans), la société met en place les mesures suivantes :

Entretien de parentalité

Chaque salarié(e) bénéficie avant tout départ en congé maternité, d’adoption ou parental d’un entretien de parentalité avec son Responsable Ressources Humaines (RRH), afin de définir la durée prévisionnelle de l’absence, d’assurer une transition du travail et communiquer les conditions d’organisation du travail pendant cette durée.

Dans le même esprit, un entretien sera réalisé par le RRH au plus tard au retour du salarié(e) de congé maternité, d’adoption ou parental afin de définir les actions, notamment de formation, pouvant être mises en place afin de favoriser le retour et d’évoquer plus généralement les conditions de reprise.

Rentrée scolaire

Les salarié(e)s en charge de responsabilités familiales bénéficient de la possibilité de s’absenter le temps correspondant à l’accompagnement le jour de la rentrée scolaire (jusqu’à la rentrée de 6eme incluse).

Cette absence rémunérée payée est soumise à un délai de prévenance de 7 jours et à l’autorisation du responsable hiérarchique.

Enfants handicapés

Tout(e) salarié(e) ayant un enfant handicapé ouvrant droit à l’allocation spécifique de Sécurité Sociale peut bénéficier de deux jours de congés supplémentaires par enfant et par an rémunérés et assimilés à du temps de travail effectif, afin d’assurer une présence parentale auprès de l’enfant malade ou pour se rendre aux visites médicales auprès de spécialistes (certificat médical ou justificatif).

Congé de paternité

La société considère que la prise du congé paternité constitue un des leviers permettant de favoriser l’évolution dans le partage des responsabilités familiales et par conséquent de contribuer à l’évolution des carrières des femmes.

Constatant que 100 % des cadres et des ETAM qui y sont éligibles prennent un congé paternité, la société confirme son encouragement à la prise de ce congé.

Aussi, le congé paternité est assimilé à du temps de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté.

En outre, la société complète les Indemnités Journalières de Sécurité Sociale (IJSS) versées au titre du congé paternité, de telle sorte que le salarié continue à percevoir la totalité de sa rémunération brute pendant son absence.

Indicateur 12

Semaine de reprise progressive d’activité à mi-temps rémunéré à 100 %

Afin de faciliter le retour des salariées de congé maternité (reprise d’activité, organisation familiale), il est convenu qu’elles pourront organiser leur temps de travail la première semaine de leur reprise d’activité dans le cadre d’un mi-temps rémunéré à 100 %. En concertation avec leur manager et après l’avoir préalablement informé, chaque salariée de retour de congé maternité définira le mode d’organisation du travail de cette semaine de reprise d’activité.

Temps partiel pères et mères de famille

Tout salarié, homme ou femme, parent d’un enfant de moins de 12 ans, ou d’un enfant handicapé peut faire une demande de passage à temps partiel sous la forme suivante :

• Réduction du temps de travail d’1 à 4 jours par mois pour charge familiale.

Cette réduction de temps de travail est soumise aux conditions suivantes :

• Le salarié privilégie préalablement à son passage à temps partiel, l’utilisation de son solde de CET

• Le responsable hiérarchique peut être amené à refuser ou reporter la réduction du temps de travail si cela n’est pas compatible avec la tenue du poste et/ou la bonne marche du service.

Article VII. Suivi de l’accord

Le suivi de la mise en œuvre des dispositions du présent accord sera effectué par les Délégués Syndicaux et la commission de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Cette commission a notamment pour vocation de suivre les indicateurs, d’apprécier leurs pertinences et de définir les actions ainsi que de proposer de nouvelles orientations, en analysant notamment les données issues du rapport de la situation comparée des hommes et des femmes dans l’entreprise.

Le travail de la commission de l’égalité professionnelle nourrit les réflexions du comité de pilotage de la Diversité qui suit la mise en œuvre de la politique, valide les plans d’action proposés, propose les actions nécessaires et met en œuvre la politique sur son périmètre de responsabilité.

Article VIII. Durée de l’accord et date d’effet

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée dont le terme est fixé au 31 décembre 2019, date à laquelle il cessera immédiatement de produire tout effet.

Toutefois, les signataires conviennent que cet avenant cessera automatiquement et de manière anticipée de produire tout effet dès l’entrée en vigueur d’un nouvel accord d’entreprise portant sur le même objet.

Les parties s’engagent à ouvrir la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dès le renouvellement des instances représentatives du personnel.

Article IX. Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application, par accord entre les Parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle devra être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les trois mois suivant la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Article X. Information des salariés

Les principes et modalités de mise en œuvre de cet accord seront portés à la connaissance des salariés.

Article XI. Publicité et dépôt

Le présent avenant prend effet à compter de son dépôt auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE).

Dès sa conclusion, l’avenant sera à la diligence de l’Entreprise, adressé en deux exemplaires à la DIRECCTE, dont une version sur support papier signé des parties par lettre recommandée avec demande d’avis de réception et une version sur support électronique.

Un exemplaire sera déposé au secrétariat-greffe du conseil des prud’hommes.

Un exemplaire original sera remis à chacun des signataires.

Fait à Rueil Malmaison en 6 exemplaires

Le ……..

Pour l’entreprise

Pour l’UGICT-CGT Pour la CFE-CGC Pour la CFTC