Accord d'entreprise "Accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez NORMANDIE ACCESSOIRES (Siège)

ACCORD RELATIF A

L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

SOCIETE NORMANDIE ACCESSOIRES

PREAMBULE

Convaincus que la mixité et la diversité constituent de véritables facteurs d’efficacité, de modernité et d’évolution, la société Normandie Accessoires a décidé de prendre des engagements relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de la société.

A ce titre, l’employeur souhaite marquer une nouvelle fois son attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L.1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.

Afin d’assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, le présent accord arrête des objectifs de progression et des actions permettant de les atteindre.

Conformément aux dispositions de la loi n°2010-1330 du 9 novembre 2010 et au décret d’application, n°2011-822 du 7 juillet 2011, la société a en effet opté pour un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Le présent accord constitue les objectifs et mesures prévus dans le rapport unique visé à l’article L.2323-47 du Code du travail. Il s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L.2242-5-1, L.2323-47 et R.2242-2 du Code du travail.

Afin de rester en conformité avec l’ensemble des textes nationaux, européens et internationaux, la société Normandie Accessoires entend prendre des mesures concrètes et efficaces en faveur des femmes, afin de leur assurer une égalité de traitement avec les hommes.

Cet accord est négocié avec le délégué syndical de la société Normandie Accessoires le 5 juin 2019. Le CHSCT et les membres de la délégation unique du personnel en tant que délégation du personnel au comité d’entreprise seront informés et consultés le 11 juin 2019 pour émettre un avis.

Définition de l’égalité professionnelle

L’égalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail. Elle s’appuie sur deux principes :

• Egalité des droits des femmes et des hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe, de manière directe ou indirecte ;

• Egalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes dans le domaine professionnel.

En outre, pour un même travail ou un travail de valeur égal, l’employeur est tenu d’assurer l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes.

Tous les actes de gestion des rémunérations et d’évolution de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c’est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe.

De la même manière, la société Normandie Accessoires applique le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel, sachant que les salariés à temps partiel sont majoritairement des femmes.

La Société, attachée au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, a toujours œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’entreprise.

A ce titre, la Société profite du présent accord pour marquer une nouvelle fois son attachement à ce principe, et plus largement au principe général figurant à l’article L.1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.

La Société réaffirme également que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit.

Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s’avérer discriminant à l’encontre des salariés.

Sur la base de ce principe et du diagnostic annexé aux présentes, la Société a décidé de se fixer des objectifs de progressions dans les domaines d’actions suivants :

• L’embauche ;

• La formation ;

• L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilité familiale ;

• La rémunération effective.

Ceci exposé, la Société a convenu et arrêté ce qui suit :

TITRE I - DISPOSITIONS GENERALES

1. CADRE JURIDIQUE

Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions des articles L.2242-1 et suivants, et des articles R.2242-2 et suivants du Code du travail, actuellement en vigueur.

L’objet de cet accord est de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la Société en fixant des objectifs de progression et en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

2. DUREE

Conformément aux dispositions légales, l’accord est annuel.

3. CHAMP D’APPLICATION

L’accord concerne l’ensemble des salariés de la Société.

TITRE II – ANALYSE DE LA SITUATION PROFESSIONNELLE RESPECTIVE DES FEMMES ET DES HOMMES

4. DIAGNOSTIC PREALABLE

Afin d’élaborer le présent accord, la Direction a procédé à un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, annexé à ce dernier.

Au 28 avril 2019, la répartition des effectifs entre les femmes et les hommes est la suivante :

• Catégorie Employés : 66 hommes / 6 femmes ;

• Catégorie TAM : 9 hommes ;

• Catégorie Cadres : 2 hommes.

Ainsi, sur 83 salariés personnes physiques, 92,77% sont des hommes et 7,23% des femmes.

Le diagnostic fait apparaître les éléments suivants :

L’analyse de la situation comparée des femmes et des hommes ne fait pas apparaître de situation d’inégalité flagrante entre les hommes et les femmes dans la société ou de situations manifestement discriminatoires.

Seule une certaine disproportion des hommes par rapport aux femmes existe sur les fonctions techniques, mais celle-ci s’explique non pas par une volonté discriminatoire, mais traduit l’état du marché de l’emploi pour ce type de postes.

En ce qui concerne les classifications et les positionnements hiérarchiques, la société a également veillé à appliquer la grille de classification conventionnelle issue de la convention collective applicable.

Dans ces conditions, il existe un traitement uniforme des classifications conventionnelles dans la société, que ce soit pour les femmes ou pour les hommes.

Au niveau des salaires, l’application des grilles de salaire conventionnelles a encore, là aussi, permis d’obtenir une situation relativement homogène.

Si certaines différences résiduelles existent, elles s’expliquent par l’ancienneté, les compléments de mission ou les responsabilités exercées.

Ainsi, au vu du diagnostic, la Direction a souhaité prioriser les actions autour de l’articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale, l’accès à la formation professionnelle, l’embauche et les actions liées à la rémunération effective.

Ceci étant dit, la Direction tient à rappeler qu’elle considère que tous les actes de gestion des rémunérations et évolution de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c’est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe.

La Direction s’assurera, sur la base des critères précités, du respect des critères professionnels, du respect de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, notamment en termes de déroulement de carrière.

TITRE III – DOMAINES D’ACTION DES OBJECTIFS DE PROGRESSION

Dans le cadre du choix des domaines d’actions, la Société s’est notamment basée sur les fiches mises en ligne par le Secrétariat d’Etat chargé de l’Egalité entre les femmes et les hommes et de la lutte contre les discriminations.

5. EMBAUCHE

Constat / Objectif :

La Société constate des postes de travail exclusivement à prédominance féminine (exemple : Comptable) et des postes à prédominance masculine (exemple : Vendeur magasin).

L’objectif de progression est de sensibiliser les personnes chargées du recrutement aux stéréotypes femmes/hommes afin de les dépasser.

Action :

La Direction s’engage à formuler 100 % des offres d’emploi de manière asexuée en rédigeant les intitulés d’offres d’emploi, et de décrire 100 % des postes en éliminant les terminologies sexuées et/ou les stéréotypes qu’ils sous-entendent.

Indicateur chiffré :

• Nombre d’offres d’emploi et des postes revus dans ce sens, analysées et validées.

6. ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE

L’accès à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement dans le déroulement des carrières et l’évolution des qualifications.

Constat / Objectif :

La Société constate que les femmes ont bénéficié de moins d’heures de formation professionnelle que les hommes.

Par la formation, l’entreprise veille ainsi à maintenir les conditions d’une bonne polyvalence permettant l’accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.

L’objectif de progression est de développer l’accès à la formation pour les femmes.

Action :

La Société s’engage à équilibrer la répartition entre femmes et hommes dans l’accès à la formation professionnelle.

Indicateur chiffré :

• Pourcentage de femmes ayant eu accès à au moins une formation par rapport à l’effectif global de la Société.

7. FAVORISER L’ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE FAMILIALE

Constat / Objectif :

La Société constate que l’égalité professionnelle repose sur la possibilité pour chacun des parents d’exercer les responsabilités liées à la parentalité.

L’objectif de progression de la Société est de promouvoir le congé paternité en mettant à disposition des salariés une fiche d’information sur les modalités d’accès à ce congé.

Action :

La Société s’engage à informer tous les salariés sur le congé paternité.

Indicateur chiffré :

• Nombre de congé paternité demandé chaque année.

8. REMUNERATION EFFECTIVE

Tout au long du parcours professionnel, la Société veillera à ce que les écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps, en portant une attention particulière aux postes à responsabilités.

Il est toutefois rappelé que la part variable de la rémunération issue de la performance individuelle ou collective peut engendrer des différences de rémunération à qualification (et niveau) identiques.

De ce fait, et à la condition que l’évaluation de la performance individuelle ou collective ne soit pas discriminatoire entre les femmes et les hommes, ce critère objectif ne traduit pas une situation discriminatoire.

Constat et objectif :

Le respect du principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes est fondamental.

D’après le diagnostic, la rémunération moyenne au sein de l’entreprise est de 1897,82 € brut.

La moyenne des salaires :

• Des cadres et TAM:

  • Pour les cadres - hommes : 2552,86 € bruts ;

• Des employés :

  • Pour les employés – hommes : 1807,94 € bruts ;

  • Pour les employés – femmes : 1685,65 € bruts.

Ces résultats doivent cependant être relativisés dans la mesure où la comparaison entre les hommes et les femmes se réalise sur des métiers différents.

Ainsi, 2 femmes sur 6 sont positionnées sur des métiers administratif, secteurs d’activité différent de celui de la majorité des hommes. Ces derniers sont positionnés sur des métiers techniques où le recrutement est plus en tension, ce qui explique quelques décalages de rémunération. De plus, les 4 autres femmes ont une ancienneté moyenne de moins d’un an et demi ce qui justifie leur décalage de rémunération, là où l’ancienneté moyenne des hommes est de plus de 10 ans.

La Direction se fixe pour objectif de faire bénéficier aux salariés ayant un même niveau de responsabilités, de formation, d’expériences professionnelles et de compétences, du même salaire de base indifféremment de leur sexe.

L’objectif de progression : traiter toutes les réclamations portées par des salariés justifiées par une inégalité hommes/femmes.

Actions :

Pour respecter l’effectivité de cet objectif, la Direction retient l’action ci-après :

• Lorsqu’à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci sera analysé par la Direction afin d’en comprendre les raisons ;

• En l’absence de justification sur la base des éléments susvisés (responsabilités, formation, expérience professionnelle et compétence), une action corrective sera engagée.

Indicateur chiffré

• Taux des actions correctrices traitées et effectuées sur une période de douze mois.

L’objectif de progression se place aussi dès l’embauche, au travers du maintient de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes lors des embauches.

Actions :

La Société poursuit son engagement de garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et/ou d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées.

Indicateur chiffré :

• Pourcentage de femmes ayant eu un salaire équivalent à celui d’un homme à poste identique et à compétences égales lors d’une embauche.

TITRE IV – DISPOSITIONS FINALES

9. DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD

L’accord sera produit en un exemplaire papier et deux exemplaires numériques dont une version intégrale au format PDF et une version au format docx, sans nom, prénom, paraphe ou signature d’une personne physique, et sans les éléments confidentiels ou portant atteinte aux intérêts stratégiques de l’entreprise.

Le présent accord est présenté aux membres du CHSCT puis aux membres de la délégation unique du personnel en tant que délégation du personnel au comité d’entreprise.

Cet accord sera signé par la Direction et par le Délégué Syndical puis déposé auprès de la DIRECCTE de ROUEN.

Il sera également déposé auprès du Conseil de prud’hommes dont dépend l’entreprise, soit le Conseil de prud’hommes de ROUEN.

Son existence sera indiquée aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Conformément aux dispositions légales, une synthèse du présent accord est établie et communiquée au personnel par voie d’affichage. Elle est également tenue à disposition de toute personne qui la demande.

Fait à Grand Quevilly,

Le 5 juin 2019,

Pour le syndicat Pour la société Normandie Accessoires

Annexes :

• Diagnostic préalable ;

• PV d’accord / Désaccord du CHSCT

• PV d’accord / Désaccord de la Délégation Unique du Personnel

SYNTHESE DE L’ACCORD
SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

LES OBJECTIFS ET MESURES A VENIR

Présentation des objectifs de progression pour l’année à venir avec indicateurs associés :

Les domaines d’actions choisis sont :

• L’articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale ;

• L’acces à la formation professionnel

• L’embauche ;

• la rémunération effective.

Les actions et indicateurs chiffrés pour atteindre nos objectifs sont les suivants :

• Embauche :

  • Action : La Direction s’engage à formuler 100 % des offres d’emploi de manière asexuée en rédigeant les intitulés d’offres d’emploi, et de décrire 100 % des postes en éliminant les terminologies sexuées et/ou les stéréotypes qu’ils sous-entendent.

  • Indicateur chiffré : Nombre d’offres d’emploi et des postes revus dans ce sens, analysées et validées.

• Accès à la formation professionnelle :

  • Action : La Société s’engage à équilibrer la répartition entre femmes-hommes dans l’accès à la formation professionnelle.

  • Indicateur chiffré : Pourcentage de femmes ayant eu accès à au moins une formation par rapport à l’effectif global de la Société.

• Favoriser l’articulation entre vie professionnelle et vie familiale :

  • Action : La Société s’engage à informer tous les salariés sur le congé paternité.

  • Indicateur chiffré : Nombre de congé paternité demandé chaque année.

• Rémunération effective :

  • Actions : Lorsqu’à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci sera analysé par la Direction afin d’en comprendre les raisons. En l’absence de justification sur la base des éléments susvisés (responsabilités, formation, expérience professionnelle et compétence), une action corrective sera engagée.

  • Indicateur chiffré : Taux des actions correctrices traitées et effectuées sur une période de douze mois.

  • Action : La Société poursuit son engagement de garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et/ou d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées.

  • Indicateur chiffré : Pourcentage de femmes ayant eu un salaire équivalent à celui d’un homme à poste identique et à compétences égales lors d’une embauche.

* * *

Pour assurer l’effectivité de l’accord d’une durée d’un an, un bilan sera réalisé à son terme par la Direction et un nouvel accord sera mis en place pour l’année à venir en fonction des dispositions légales et réglementaires applicables à cette date.

Cette synthèse sera affichée afin de porter à la connaissance des salariées de l’entreprise les actions qui seront menées en faveur de l’égalité Femmes – Hommes.

Cet accord a fait l’objet d’un dépôt à la Direccte de ROUEN.