Accord de temps de travail Logistics Operations

Entre les soussignés,

Logistics Operations dont le siège social se situe au

, représentée par …………………………………………….. agissant en qualité de Directeur

General dûment habilité à signer les présentes.

Ci-après dénommée "l'Entreprise"

Les Délégués Syndicaux de l'Entreprise représentant les organisations suivantes : CFTC

• représenté par

• représenté par

Au profit du personnel de l’Entreprise, ci-après dénommé "les bénéficiaires"

D’autre part, il a été convenu ce qui suit :

Table des matières

Préambule 4

Titre I – Périmètre d’application de l’accord temps de travail 4

Article 1 : champ d’application 4

Article 2 : catégories de salariés concernés 5

Titre II - Dispositions générales 5

Article 2.1 Définition du temps de travail effectif 5

Article 2.2 Durées maximales de travail 5

Article 2.3 Repos quotidien et hebdomadaire 5

Article 2.4 Heures supplémentaires 6

Article 2.5 Journée de solidarité 7

Article 2.6 Modalité de déclaration du temps de travail 7

Article 2.7 Rémunération 8

Titre III - les différentes modalités d’aménagement du temps de travail 8

Article 3.1 35 heures hebdomadaire sans jours de repos compensateur 9

Article 3.2 Annualisation du temps de travail 9

Article 3.4 Convention de forfait hebdomadaire en heures avec jours de RTT 11

Article 3.5 Forfait en jours 13

Article 3.6 Travail à temps partiel 13

Titre IV Temps de repos compensateur 14

Article 4.1 Les heures de repos compensateurs 15

Article 4.2 les jours de repos forfait 16

Article 4.3 don de jours de repos 16

Titre V Horaires de travail 17

Article 5.1 Horaires de travail des salariés affectés à l’exécution d’un contrat client 17

Article 5.2 Conditions et délais de prévenance en cas de changement d’horaire de travail 17

Article 5.3 Pauses quotidiennes 17

Titre VI Congés annuels 18

Article 6.1 Congés payés annuels 18

Article 6.2 Situation du salarié pendant son congé 20

Article VII Modalités d’entrée en vigueur de l’accord 20

Article 7.1 – Commission de suivi et d’action 20

Article 7.2 – Durée de l’accord 21

Article 7.3 – Révision et Dénonciation 21

Article 7.4 – Dépôt de l’accord 21

Préambule

Aujourd’hui, la société Logistics Operations évolue dans un contexte économique et concurrentiel toujours plus exigeant. Prévoir des dispositions d’organisation du temps de travail propre à l’organisation de son activité est nécessaire pour :

• Faire évoluer l’organisation du temps de travail au vu des nouvelles dispositions légales en vigueur

• Faire évoluer l’organisation du temps de travail en fonction des nouvelles contraintes et opportunités de l’environnement de l’entreprise afin d’accentuer la réactivité de l’entreprise face aux exigences des clients,

• Adapter l’organisation du temps de travail à la charge, infrastructures et équipements de production,

• Développer l’amélioration des conditions de travail des salariés tout en préservant une organisation du travail efficace,

• Poursuivre le développement de l’emploi au sein de l’entreprise en lien avec son développement économique.

C'est dans ce cadre que la Direction de l’entreprise a engagé en 2019 une discussion avec les partenaires sociaux afin de négocier un nouvel accord relatif à l’aménagement du temps de travail.

Cette concertation a pour objectif de déterminer les modalités d’aménagement du temps de travail et de l’organisation du temps de travail au sein de la Société.

C’est dans ce cadre que s’inscrit le présent Accord qui résulte des discussions et négociations menées à ce sujet entre la Société et les Organisations Syndicales Représentatives.

Titre I – Périmètre d’application de l’accord temps de travail

Article 1 : champ d’application

Le présent accord s’applique au personnel de l’entreprise Logistics Operations sur l’ensemble des sites connus à ce jour :

• Flins Aubergenville

• Castelnau d’Estretefonds

• Morangis

• Mitry-Mory

Il sera applicable à l’ensemble des sites Logistics Operations pendant toute la durée du présent accord.

Article 2 : catégories de salariés concernés

L’accord temps de travail a vocation à s’appliquer aux salariés suivants ;

1. Les employés

2. Les ouvriers

3. Agent de maîtrise

4. Cadre, à l’exception de ceux relevant d’un forfait en jours

Les cadres, dirigeants sont exclus du présent accord.

Titre II - Dispositions générales

Article 2.1 Définition du temps de travail effectif

Les Parties rappellent que le temps de travail effectif est défini par l'article L.3121-1 du 1 Code du travail comme correspondant au « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

Le temps de repas, ne constitue pas du temps de travail effectif, sauf dans l'hypothèse où pendant ce temps le salarié demeurerait sous l'autorité de son supérieur hiérarchique qui lui demanderait expressément de rester à disposition.

Le temps de travail effectif permet d'apprécier le respect des durées maximales de travail ainsi que, le cas échéant, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou complémentaires.

Article 2.2 Durées maximales de travail

Pour le personnel dont le temps de travail est décompté en heures, la durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 10 heures, sauf dérogations dans les conditions prévues par la loi (articles D.3121-15 et D. 3121-19 du Code du travail),

Au cours d'une même semaine, la durée du travail effectif ne peut dépasser 48 heures, étant précisé que la durée hebdomadaire de travail effectif calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 42 heures.

Article 2.3 Repos quotidien et hebdomadaire

Il est rappelé que la législation impose pour tous les salariés, un repos quotidien de 11 heures consécutives entre la fin d'une journée de travail et le début de la suivante et un repos hebdomadaire a minima de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures).

Sauf cas prévus et liés à une organisation particulière de travail, le repos hebdomadaire a lieu le samedi et le dimanche.

Les managers veillent, avec l'aide de la Direction des Ressources Humaines, au respect de ces règles, pour eux-mêmes, comme pour les salariés qu'ils encadrent.

Article 2.4 Heures supplémentaires

La qualification d'heures supplémentaires est accordée aux seules heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée légale ou de la durée comprise dans toute convention de forfait en heures, à la condition que ces heures aient été formellement et préalablement demandées et validées par le supérieur hiérarchique.

Par exception, si un salarié a été amené à devoir réaliser des heures supplémentaires en raison d'un évènement exceptionnel ou imprévu sans que le supérieur hiérarchique ne l'ait expressément demandé ni ne l'ait préalablement approuvé, le salarié devra déclarer ces heures au plus tard dans les 8 jours suivant leur réalisation en spécifiant la raison pour laquelle il a été amené à devoir les accomplir.

Ces heures seront payées ou récupérées, après vérification de leur réalisation par le supérieur hiérarchique.

Il est convenu qu'en cas de désaccord entre le salarié et sa hiérarchie, la Direction des Ressources Humaines déterminera, le cas échéant après enquête et audition du salarié et de sa hiérarchie, si des heures supplémentaires ont été réalisées. S'il apparaît que des heures supplémentaires ont été réalisées, elles seront payées ou récupérées dans les conditions prévues par le présent accord.

Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est précisé dans chaque modalité de temps de travail.

Les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration calculée conformément aux dispositions légales. Ainsi, en application des dispositions de l'article L.3121-22 du Code travail, les heures supplémentaires sont majorées de 25% pour les 8 premières heures réalisées au cours de la même semaine, majoration portée à 50% pour les heures supplémentaires réalisées au-delà.

Ces heures pourront être compensées sous la forme d'un repos de remplacement majoré dans les mêmes conditions, à prendre au fil de l'eau au plus proche de la date de réalisation des heures supplémentaires. À défaut, à la fin de l'année, le temps de repos acquis sera perdu. Ce repos doit être pris par journée entière ou par demi-journée avant la fin de la période de référence annuelle.

Les Parties sont convenues de fixer le contingent des heures supplémentaires rémunérées à 190 heures par an et par salarié. Ceci n'implique pas pour autant que ce contingent d'heures supplémentaires soit systématiquement utilisé en totalité chaque année pour l'ensemble des salariés.

Au-delà de ce contingent, les heures supplémentaires doivent être précédées d'une consultation du CSE et sont rémunérées avec la majoration applicable ou compensées sous forme de repos selon les règles rappelées ci-dessus, et donnent lieu à l'octroi d'une contrepartie obligatoire en repos correspondant à 100% des heures supplémentaires accomplies. Ce repos est ouvert dès que la durée de ce repos atteint 7 heures. Il peut être pris par journée entière ou demi-journée, dans un délai maximum de deux mois suivant la date à laquelle le compteur a été incrémenté.

Il est enfin rappelé que pour apprécier le déclenchement du régime des heures supplémentaires, seul le temps de travail effectif est pris en compte, sous réserve de dispositions contraires étendues de la convention collective applicable.

Par exemple, pour un salarié soumis au régime de 35 heures hebdomadaires : si lors d'une semaine donnée, il y a un jour férié, et que le salarié a travaillé 9 heures au cours d'une journée de cette semaine, les deux heures réalisées au-delà de l'horaire quotidien normal seront payées à 100% en plus de la rémunération habituellement perçue mais ne seront pas des heures supplémentaires et ne seront donc pas payées comme telles ni imputées sur le contingent.

Article 2.5 Journée de solidarité

Conformément aux dispositions de l'article L3133-7 du Code du travail, la journée de solidarité instituée en vue d'assurer le financement des actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées ou handicapées prend la forme d'une journée supplémentaire de travail, qui s'impose aux salariés.

Ainsi, les durées annuelles de travail, en heures, applicables au sein de l'entreprise sont majorées respectivement de 7 heures sans que ces heures ou le jour supplémentaire ne fassent, selon la loi, l'objet d'une rémunération supplémentaire.

Il est convenu que le lundi de Pentecôte est un jour férié ;

Selon la modalité de temps de travail retenue, le décompte de la journée de solidarité se fera de la manière suivante :

• Pour les salariés ne disposant pas de jours de repos, le principe retenu pour la réalisation de la journée de solidarité est le fractionnement. Ainsi, cette journée sera travaillée par l'accomplissement de 0,25 heure (soit 15 minutes) de travail effectif supplémentaire au cours des 28 jours ouvrés suivant le lundi de Pentecôte ;

• Pour les salariés dont la modalité d'aménagement du temps de travail leur permet de bénéficier de jours de repos, la journée de solidarité sera réalisée par la suppression d'un jour de repos dans la limite de 7 heures qui sera directement décompté sur le quota de jours de Repos attribué en début d'année.

• Pour les salariés qui arriveraient en cours d'année et qui justifieraient avoir accompli la journée de solidarité chez leur précédent employeur, aucun jour de repos ne sera décompté au titre de la journée de solidarité pour la première année incomplète. Il est précisé que pour les salariés, auxquels il serait demandé de venir travailler le lundi de Pentecôte, il sera considéré qu'ils ont accompli la journée de solidarité. Dans ces conditions, un jour de repos leur sera recrédité

Article 2.6 Modalité de déclaration du temps de travail

Chaque établissement est équipé d’un outil de gestion des temps.

Les ouvriers, employés et agents de maitrise doivent badger quotidiennement en entrée et en sortie ainsi que pour la pause déjeuner lorsqu’elle entraine une sortie du site.

Seules les pauses du matin et de l’après-midi ne sont pas badgées.

La saisie du temps de travail devra être réalisée par le salarié sans possibilité de délégation à un tiers, à une fréquence quotidienne, en précisant les heures de début et de fin d'activité ainsi que la durée cumulée du temps de pause quotidien (pause repas et autres pauses).

Le déploiement de l'outil de déclaration du temps de travail effectif sera réalisé lors de l'entrée en vigueur du présent accord.

Article 2.7 Rémunération

Article 2.7.1 Lissage

Le montant de la rémunération mensuelle brute de base sera identique d'un mois sur l'autre. Ce lissage de rémunération n'a pas d'effet sur la structure (rémunération annuelle versée sur 12 mois) de la rémunération du salarié.

Article 2.7.2 Incidence des absences

Les absences non rémunérées, de toute nature, sont déduites, au prorata de la durée de l'absence, le mois suivant l'absence, de la rémunération mensuelle lissée, sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent.

En cas d'absence rémunérée, le temps non travaillé n'est pas récupérable et est valorisé sur la base du temps de travail qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent.

Un tableau indicatif des absences rémunérées et des absences non rémunérées figure en annexe au présent accord (Cf. annexe 1)/ cf convention collective.

Article 2.7.3 Incidence des arrivées et départs en cours d'année

Lorsqu'un salarié du fait d'une embauche ou d'une rupture du contrat n'a pas accompli la totalité de la période de référence, une régularisation au prorata temporis est effectuée en fin d'année civile ou à la date de la rupture du contrat de travail.

Titre III- les différentes modalités d’aménagement du temps de travail

Il est rappelé que les différentes modalités présentées ci-dessous ont été arrêtées et définies en tenant compte notamment des contraintes inhérentes à chaque fonction et de la nécessité de répondre au mieux aux besoins des salariés et des clients.

Les salariés peuvent individuellement solliciter auprès de leur manager et de la Direction des Ressources Humaines leur affectation dans une modalité. Toutefois, la décision d'affecter un salarié dans une modalité appartient à la Direction des Ressources Humaines.

Les termes « salariés concernés » et « sont concernés par cette organisation du temps de travail » ne signifient donc pas que l'affectation dans une modalité revête un caractère automatique, mais visent à définir les conditions requises pour être susceptible de rentrer dans la modalité.

Le changement d'affectation d'un salarié dans une modalité de temps de travail ne peut avoir d'effet à la hausse comme à la baisse sur sa rémunération annuelle brute de base.

Article 3.1 35 heures hebdomadaire sans jours de repos compensateur

Article 3.1.1 Salariés concernés

Relèvent d’une organisation du temps de travail à 35 heures par semaine, les salariés dont les fonctions ne nécessitent pas une organisation du temps de travail particulière.

Article 3.1.2 Organisation du temps de travail

La durée de travail des salariés visés à l'article 3.1.1 ci-dessus est fixée à 35 heures hebdomadaires. Les 35 heures sont réalisées sur la base de 5 jours de travail consécutifs du lundi au vendredi.

Cette organisation peut être différente si l’activité du site le nécessite.

Article 3.1.3 Heures supplémentaires

Dans le cadre de cette modalité, seules les heures effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires répondant aux conditions rappelées à l'article 2.4 ci-dessus seront des heures supplémentaires ouvrant droit soit à paiement soit à une compensation dans les conditions rappelées au présent accord (cf. article 2.4).

Article 3.2 Annualisation du temps de travail

En application des dispositions des articles L.3121-41 et suivants du code du travail, le présent article a pour objet de définir les modalités d’aménagement de temps de travail et d’organiser la répartition du temps de travail sur l’année.

Conformément aux dispositions légales applicables, ce mode d’aménagement du temps de travail ne requiert pas l’accord individuel des salariés en temps complet.

Le programme de répartition des horaires sera organisé sur l’année civile du 1^er janvier au 31 décembre (« Période de référence ») et communiqué au CSE pour avis avant le 15 novembre de l’année précédente, afin de garantir un délai d’un mois maximal aux membres du CSE avant la remise des plannings aux salariés.

Article 3.2.1 Salariés concernés

Sont concernés par cette organisation du temps de travail les salariés non-cadres, dont l'emploi du temps peut être prédéterminé et qui ne disposent pas d'autonomie dans la gestion de celui-ci,

Relèvent d’une organisation du temps de travail sur l’année, les salariés attachés à des équipes soumises à la fluctuation de l’activité économique propre au secteur d’activité de l’entreprise.

Article 3.2.2 Programme d’annualisation du temps de travail

La semaine haute s’entend de toute semaine de travail comportant pour le salarié concerné, une durée du travail supérieure à 35 heures et la « semaine basse » s’entend de toute semaine de travail comportant, pour le salarié concerné, une durée du travail inférieure à 35 heures.

La durée pourra donc varier tout au long de l’année, à condition que, sur un an, cette durée n’excède pas un plafond de 1.607 heures.

La limite haute hebdomadaire sur une semaine de 5 jours maximum est fixée à 42 heures par semaine.

La limite basse hebdomadaire est fixée à 21 heures par semaine.

Le planning prévisionnel mensuel sera communiqué individuellement et par écrit à chaque collaborateur au plus tard une semaine avant le début du mois via leur outil de gestion du temps et du planning annoncé.

Le programme de répartition du temps de travail pourra être modifié de manière exceptionnelle et dans le respect des obligations familiales impérieuses du salarié moyennant le respect d’un délai minimal de trois jours.

La durée annuelle de travail est, compte tenu de la durée hebdomadaire pratiquée dans l'entreprise, des jours de congés légaux et conventionnels, de 1607 heures pour une période complète.

Article 3.2.3 Les heures supplémentaires

Constituent des heures supplémentaires :

• Toutes les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de 1607 heures. Ces heures seront décomptées en fin de période et feront l’objet d’un paiement dans le courant du mois de janvier.

• Les heures effectuées au-delà de la limite haute, soit au-delà de 42 heures par semaine.

Les heures supplémentaires et leur majoration seront payées ou compensées par un repos compensateur de remplacement selon la règle applicable.

Les salariés sont informés des modalités de décompte et de prise du repos compensateur par un document annexé au bulletin de paie.

Les heures supplémentaires s’imputeront sur le contingent annuel en fonction des règles suivantes

• Le repos compensateur 25% pour les 8 premières heures supplémentaires au-delà de la limite puis 50%

Article 3.2.4 Lissage de la rémunération

Il est prévu que la rémunération des personnels concernés par le présent accord sera lissée sur la base d'un salaire moyen correspondant à 35 heures, de façon que chacun dispose d'une rémunération stable.

Ce niveau de rémunération de référence ne comprend pas les primes diverses liés aux fonctions occupées.

Article 3.4 Convention de forfait hebdomadaire en heures avec jours de RTT

Article 3.4.1 Salariés concernés

Sont concernés par cette organisation du temps de travail les salariés non cadres et qui sont soumis à des variations aléatoires d'horaires et qui disposent d'une relative autonomie dans la gestion de leur emploi du temps. A ce jour, les profils identifiés sont :

• Les chefs d’équipe

Cette liste pourra être complétée au fur et à mesure de l’application du présent accord pour les postes répondant aux critères

Article 3.4.2 Durée du travail et organisation du temps de travail

3.4.2.1 Durée du travail

Les salariés concernés par cette organisation du temps de travail sont amenés à effectuer 38 heures de travail effectif par semaine et à bénéficier d'un certain nombre de jours de RTT par an de sorte que leur durée hebdomadaire moyenne sur l'année soit ramenée à 37h00.

Dans ces conditions, il sera conclu avec les salariés concernés une convention individuelle de forfait hebdomadaire en heures de 37h00 (soit 2 heures supplémentaires par semaine) dans les conditions prévues à l'article 3.7 ci-dessous.

Concrètement,

• les heures effectuées entre 35 heures et 37h00 au cours de la semaine constituent des heures supplémentaires incluses dans le forfait hebdomadaire en heures conclu individuellement avec le salarié.

• les heures effectuées entre 37h00 et 38h00 heures au cours d'une semaine donneront lieu à l'attribution de temps de repos compensateur ;

3.4.2.2 Rémunération

Pour éviter les variations, la rémunération mensuelle sera lissée sur l'année.

La rémunération forfaitaire convenue doit être au moins égale au salaire minimum conventionnel applicable au salarié, majoré des heures supplémentaires comprises dans l'horaire de travail pour lequel le forfait a été convenu.

3.4.2.3 Heures supplémentaires

Il est rappelé que l'accomplissement d'heures supplémentaires au-delà du forfait hebdomadaire convenu doit rester exceptionnel et en tout état de cause selon les modalités rappelées à l'article 2.4. Ses heures supplémentaires doivent être validées en amont d’être effectuées.

Si des heures supplémentaires devaient être effectuées exceptionnellement et sans avoir été organisées en amont alors le responsable doit vérifier le motif et la réalisation de ses heures supplémentaires.

Selon cette organisation du temps de travail, constituent des heures supplémentaires dans les conditions posées par l'article 2.4 ci-dessus:

Les heures effectuées au-delà de 38 heures par semaine

Un décompte sera établi chaque mois.

Article 3.4.3 Gestion du temps de repos

Les salariés soumis à cette organisation du temps de travail sont amenés à bénéficier d'un certain nombre d’heures de repos de sorte que leur durée hebdomadaire moyenne sur la période de référence soit ramenée à 37h00.

Le nombre d’heures de repos compensateurs et les modalités de prise de ces jours sont fixées conformément au titre 4 ci-après.

Article 3.4.4 Modalités de mise en œuvre des conventions de forfait

Il est rappelé que la conclusion d'une convention individuelle de forfait doit impérativement faire l'objet d'une disposition écrite dans le contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci.

Les Parties conviennent ainsi des modalités suivantes, pour ce qui concerne la mise en œuvre des conventions de forfaits en heures

Article 3.4.4.1 Pour les nouveaux embauchés remplissant les conditions pour bénéficier d'une convention de forfait

Le contrat de travail inclura une clause comportant les précisions requises par le présent accord, le choix de la modalité dépendant d'une part des fonctions du salarié et son niveau d'autonomie, et d'autre part d'une décision de la direction.

Article 3.4.4.2 Pour les salariés présents lors de l'entrée en vigueur de l'accord

Toute modification de l’organisation du temps de travail des salariés fera l’objet d’un avenant.

:

• la Direction des Ressources Humaines, après les avoir informés de leur situation au regard du nouvel accord, leur adressera par lettre recommandée avec accusé de réception envoyée à leur domicile ou par remise en main propre contre décharge, une proposition de clause sur leur durée du travail correspondant à la modalité dont ils relèvent selon les termes du présent accord.

• Ils disposeront d'un délai d'un mois pour retourner le document dûment signé, revêtu de la mention lu et approuvé. Ce retour devra être fait auprès de la Direction des Ressources Humaines soit par remise en main propre contre décharge, soit par courrier recommandé.

Le refus du salarié de signer ladite clause ne remet pas en cause le contrat de travail et n'est pas

Article 3.5 Forfait en jours

Compte tenu de la spécificité des accords forfait jour, ce dernier bénéficie à lui seul d’un accord spécifique.

Article 3.6 Travail à temps partiel

Article 3.6.1 Définition

Sont des salariés à temps partiel, les salariés dont le temps de travail est décompté en heures et dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail.

Il est rappelé que la durée minimale de travail d'un salarié à temps partiel ne peut être inférieure à 24 heures par semaine, sauf en cas de demande écrite et motivée du salarié souhaitant faire face à des contraintes personnelles ou cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée au moins égale à 24 heures.

Il est également précisé, en tant que de besoin, que la répartition du temps de travail des salariés à temps partiel n'est pas remise en cause par l'entrée en vigueur du présent accord.

Article 3.6.2 Modalités du passage à temps partiel et du retour à temps plein

Les salariés à temps complet souhaitant travailler à temps partiel ou les salariés à temps partiel souhaitant travailler à temps complet, doivent en faire la demande par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à la Direction des Ressources Humaines en précisant la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire. La demande doit être adressée au moins 3 mois avant cette date.

La Direction des Ressources Humaines dispose d'un délai de 2 mois pour y répondre. Il est rappelé que la demande de passage à temps partiel, qui peut être exercée par tout salarié, peut être refusée notamment lorsque la formule souhaitée (Un jour fixe non travaillé dans la semaine ou cumul des jours non travaillés) n'est pas compatible avec les contraintes propres au poste de travail.

L'affectation est recherchée en priorité dans le poste tenu par le salarié. Toutefois en cas d'impossibilité, un changement d'affectation pourra être étudié.

En cas d'acceptation, un avenant au contrat de travail sera impérativement signé avant toute mise en œuvre du changement de la durée de travail.

Compte tenu de la spécificité de l'activité des sociétés entrant dans le champ d'application du présent accord, les Parties conviennent qu'en cas d'acceptation de la demande du salarié, l'avenant au contrat de travail qui sera proposé au salarié sera d'une durée d'un an à compter de sa date de signature. Il pourra le cas échéant être renouvelé, pour des durées d'un an, après autorisation du manager et de la Direction des Ressources Humaines. Tout renouvellement annuel donnera lieu à l'établissement d'un nouvel avenant.

Les salariés travaillant à temps partiel peuvent demander un retour à temps plein ou le bénéfice d'une formule de temps partiel différente, à condition d'en faire la demande au moins 3 mois avant la date souhaitée. Sous réserve que le bon fonctionnement du service le permette, ils bénéficient alors d'une priorité d'attribution d'un emploi correspondant à leur qualification, mais pas nécessairement sur le même poste.

Article 3.6.3 Heures complémentaires

En fonction des besoins du service et sous réserve d'un délai de prévenance de 7 jours calendaires, il peut être demandé au salarié à temps partiel d'accomplir des heures complémentaires dans les limites prévues par la loi ou le cas échéant par la convention collective.

Ces heures, qui ne constituent pas des heures supplémentaires, sont rémunérées dans les conditions prévues par la loi, ou le cas échéant par la convention collective.

Par exception, si un salarié a été amené à devoir réaliser des heures complémentaires en raison d'un évènement exceptionnel ou imprévu sans que le supérieur hiérarchique ne l'ait expressément demandé ni ne l'ait préalablement approuvé, le salarié devra déclarer ces heures au plus tard dans les 8 jours suivant leur réalisation en spécifiant la raison pour laquelle il a été amené à devoir les accomplir.

Ces heures seront récupérables, après vérification de leur réalisation par le supérieur hiérarchique ou le responsable de la mission ou encore le directeur de projet du salarié.

Article 3.6.4 Congés payés

Les salariés à temps partiel bénéficient du même nombre de jours de congés payés que les salariés à temps plein.

Pour ce qui les concerne, le décompte des congés payés acquis et pris est effectué en fonction de leurs jours ouvrés (c'est-à-dire en fonction des jours travaillés par eux, selon le temps partiel convenu) ; ce calcul ne doit en tout état de cause, pas conduire à les priver de jours auxquels ils auraient pu prétendre en cas de décompte en jours ouvrables.

Titre IV Temps de repos compensateur

Le présent accord a vocation à s'appliquer à compter du 1" Janvier 2020 au plus tard.

Les Parties rappellent que les heures de repos compensateurs destinés à compenser les heures effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire ou annuelle.

Le temps de repos compensateurs est nommé (TRC)

Ainsi, les salariés soumis à la modalité 35 heures hebdomadaire ne bénéficient pas de TRC, ni ceux en annualisation temps de travail, sauf en cas d’heures supplémentaires à récupérer (article 3.1 et 3.2).

En revanche, les salariés soumis aux modalités « convention de forfait hebdomadaire en heures» peuvent bénéficier de TRC.

Article 4.1 Les heures de repos compensateurs

4.1.1 Les heures supplémentaires

Le temps de travail supplémentaire, au-delà de la durée prévue les différentes dispositions énoncées sera accrédité à une banque de temps.

Il en est de même pour les heures supplémentaires dans le cas ci-dessous

• Heures supplémentaires effectuées au-delà des 35h00 de manière exceptionnelle et soumises aux conditions énoncées dans l’article 2.2

• Les heures supplémentaires effectuées au-delà du nombre d’heures annuelles (article 3.2.2)

• Les heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée prévue pour les forfaits en heures hebdomadaires

Le nombre de jours de repos sont calculés au prorata du temps passé dans l'entreprise sur la période de référence (l'année civile). Le nombre de jours ainsi obtenu sera arrondi à la demi-journée supérieure.

Article 4.1.2 Modalité de prise du temps de repos compensateurs

Le temps de repos compensateur est pris en heure ou en jours sur la période de référence.

Les jours RC acquis doivent obligatoirement être pris au cours de l'année d'acquisition de référence (soit du 1" janvier au 31 décembre).

Il n'est pas possible de reporter sur l'année suivante les jours de RC non pris au cours de l'année de référence d'acquisition.

En outre, dans l'hypothèse où en raison de circonstances exceptionnelles le supérieur hiérarchique serait amené à demander à un salarié de reporter la prise d'heures ou jours de repos d'ores et déjà « posé » et pour lequel des frais auraient été engagés (exemple réservation d'hôtels ou de titres de transport), les frais lui seraient remboursés sur présentation des justificatifs nominatifs et justification de l'impossibilité d'en obtenir le remboursement auprès du prestataire concerné.

Article 4.2 les jours de repos forfait

Article 4.2.1 Jours imposés par la direction

2 jours seront fixés unilatéralement par l'employeur (dont un JRC « prélevé » au titre de la journée de solidarité), en début de période de référence et sous réserve du respect d'un délai de prévenance minimal de 15 jours calendaires avant la date prévue pour la prise du premier JRC.

Ces jours seront fixés en priorité les jours de « pont » ou de fermeture du site client.

Il est précisé que les JRC à l'initiative de l'employeur ne peuvent pas être accolés entre eux. Les jours pourront être différents en fonction des secteurs d'activité, métiers ou encore secteur géographique. La même règle sera appliquée pour les salariés à temps partiel dans la limite du tiers du nombre de JRC théoriques dont ils disposent ;

Les JRC restants seront fixés à l'initiative du salarié après validation préalable du responsable hiérarchique selon les modalités suivantes :

• il est rappelé qu'au regard de la finalité des JRC (permettre un repos régulier et non se constituer une « épargne» de jours de repos), il est recommandé de prendre les JRC régulièrement tout au long de l'année civile de référence. Ils pourront néanmoins être regroupés sous réserve de l'accord du responsable hiérarchique.

• Les JRC pourront être accolés à des jours de congés payés.

• les dates souhaitées pour prendre des JRC devront être communiquées par le salarié avant la date souhaitée. La direction pourra s'y opposer pour des raisons tenant notamment aux contraintes du service, aux périodes d'activité et à la nécessité de maintenir un certain pourcentage de salariés en activité ;

• En cas de modification du calendrier, le responsable hiérarchique ou le salarié devra en informer l'autre partie moyennant un délai de prévenance de 7 jours calendaires;

En-deçà du délai de prévenance de 7 jours, les situations devront être réglées par l'accord réciproque du salarié et du manager ;

• Tout refus du manager devra être motivé par écrit.

.

Article 4.3 Don de jours de repos

Les Parties rappellent que depuis la loi du 9 mai 2014, un salarié peut, sur sa demande et en accord avec son employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie, dans les conditions prévues par la loi, à tout ou partie de ses jours de congés non pris, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants, attestés par un certificat médical détaillé.

Les Parties entendent ainsi préciser dans le cadre du présent accord que tout salarié peut, sans condition d'ancienneté, faire un don de ses JRC dans la limite de 2 jours par an. Conformément à la loi, ces dons sont anonymes et réalisés sans contrepartie.

Les JRC doivent être donnés par journée entière ou demi-journée.

Le salarié donateur utilisera le formulaire prévu à cet effet qui sera mis en ligne sur le réseau. Le formulaire prévoira la possibilité pour le salarié donateur de préciser l'identité du bénéficiaire.

Les Parties conviennent que la valorisation des jours donnés se fait en temps, et que par conséquent un jour donné par un salarié donateur équivaut à un jour utilisé par le salarié bénéficiaire, quel que soit le salaire du salarié donateur et du salarié bénéficiaire.

La direction informera la Commission de suivi du présent accord du nombre de JRTT et de repos ayant fait l'objet d'un don au cours de l'année écoulée.

Il est rappelé que:

• Les salariés dont le temps de travail est régi par un forfait annuel en heures ou en jours ne sont pas soumis à horaire hebdomadaire, qu'il soit fixe ou variable;

Titre V Horaires de travail

La détermination de l'horaire de travail relève de chaque direction. Il peut être différent par site géographique ; il peut également être fixé en fonction des contraintes de couverture horaire exigée par les clients dans le cadre des contrats conclus. Il ne revêt aucun caractère contractuel.

Article 5.1 Horaires de travail des salariés affectés à l’exécution d’un contrat client

Les horaires sont déterminés à l’avance et selon les besoins du client que la prestation s’effectue in situ ou ex situ.

En cas de mission chez un client, les horaires seront précisés dans la lettre de mission.

Article 5.2 Conditions et délais de prévenance en cas de changement d’horaire de travail

Les Parties conviennent ainsi qu'en cas de changement de l'horaire de travail au niveau d'un site géographique, les salariés concernés en seront informés moyennant un délai de prévenance de 8 jours calendaires. En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai de prévenance pourra être réduit à 3 jours ouvrés.

Cette information, sera à la disposition des collaborateurs sur leur planning via l’outil de gestion des temps.

Il est rappelé que les horaires de travail peuvent être aménagé librement par l’employeur sans que cela affecte la durée du temps de travail. (Hors passage jour/ nuit et travail le dimanche)

Article 5.3 Pauses quotidiennes

Les salariés bénéficient, selon l’organisation de leur temps de travail d’une pause déjeuner ( entre 30 ou 60 minutes) non rémunérée.

Cette pause doit être badgée en entrée et en sortie si elle nécessite une sortie physique du site mais peut également être badgé selon l’organisation de chaque site.

Les salariés bénéficient d’une pause le matin et l’après-midi. Non rémunérées. Cette pause, d’une durée variable selon chaque site est laissée à la libre organisation de chaque site et sous l’autorité du responsable de site et/ou chef d’équipe.

Titre VI Congés annuels

Article 6.1 Congés payés annuels

Les congés payés sont décomptés en jours ouvrés. Les salariés bénéficient ainsi de 25 jours ouvrés de congés payés pour une période de référence complète et pour un temps complet.

Les Parties rappellent que dans l'hypothèse où la période de congés comporterait un jour férié

positionné sur un jour ouvrable (lundi au vendredi), ce jour ne sera pas décompté du nombre de jours de congés payés pris sur la période considérée par le salarié.

Article 6.1.1 Modalités de prises des congés pavés

La période de prise de congé s'étend sur 12 mois, du l’Janvier N au 31 Décembre N.

Le report des congés d'une période sur l'autre n'est pas possible.

Afin de garantir à chaque salarié le bénéfice d'un repos légitime durant des périodes propices aux réunions familiales ou amicales, et d'assurer à l'entreprise une efficacité opérationnelle dans une période où traditionnellement le niveau d'activité est plus faible du fait, tout en veillant à ce que chaque salarié respecte son obligation de prise de congés, les salariés s'efforceront de poser au moins 15 jours ouvrés de congés entre le 1" mai et le 31 octobre.

Ces durées sont évidemment subordonnées à l'existence de droits acquis à ces hauteurs pour les salariés.

Dans l'hypothèse où un salarié n'aurait pu prendre sur la période annuelle la totalité de ses jours de congés, les jours non pris à la fin de la période de prise des congés pourront être exceptionnellement reportés l’année N+ mais devront être écoulés à la fin de la période. (Congés maternité, maladie, accident du travail …) annuelle de prise de congé, un report de trois mois sur l'année suivante sera possible.

À défaut, les congés non pris seront perdus. En cas de difficulté, la DRH pourra être saisie pour arbitrer.

La prise de ce congé en dehors de la période de référence n’entraînera pas de fractionnement.

Par ailleurs, tout salarié qui du fait d'une période de maladie serait dans l'impossibilité de prendre, au cours de la période de prise prévue par le présent accord, ses jours de congés payés acquis, pourra reporter la prise de ces congés au cours des trois mois suivants la date de son retour de congés maladie.

À défaut, les congés non pris seront perdus. En cas de difficulté, la DRH pourra être saisie pour arbitrer.

II est convenu qu'en cas de désaccord entre le salarié et son supérieur hiérarchique sur la prise des congés payés, la direction des ressources humaines pourra être saisie afin de statuer sur la difficulté et trouver une solution satisfaisante pour toutes les parties.

Afin de favoriser la bonne marche du Service, les salariés s'attacheront à faire connaître leurs souhaits à leur supérieur hiérarchique le plus tôt possible, et pour la période estivale (c'est-à-dire du 1"' mai au 31 octobre), au plus tard le 15 avril de l'année. La pose des congés pourra intervenir ultérieurement.

La demande de congé devra être déposée dans un délai correspondant à la durée du congé souhaité, majoré d'une semaine calendaire.

À défaut de réponse dans un délai maximum de 15 jours calendaires (une semaine si le congé est d'une durée inférieure à 7 jours) suivant la demande de congés payés, l'accord du responsable sera réputé acquis.

Si l'employeur ou le salarié, sous un délai inférieur à deux mois, exprime le désir de voir modifier les dates de congé initialement fixées, la modification ne peut intervenir qu'après accord préalable entre les deux parties. Lorsque l'entreprise prend l'initiative de cette modification, elle s'engage à verser sur présentation de justificatifs un dédommagement correspondant aux frais éventuels occasionnés, déjà payés par le salarié et dont le remboursement est impossible.

En cas de maladie pendant une période de congés payés, le congé sera interrompu pendant la durée de la maladie (sur présentation d'un arrêt de travail). Le salarié ne pourra, sauf accord préalable de la hiérarchie, prolonger le congé de la durée de la maladie. Il devra rentrer à la date prévue (sous réserve de ne plus être en arrêt de travail pour maladie), mais pourra poser ultérieurement les jours de congés qui lui restent acquis. Le cas échéant, il percevra pendant la maladie, la fraction de salaire dont le maintien lui est garanti en cas de maladie et non une indemnité de congés payés.

Article 6.1.2 Congés de fractionnement

Aucun jour de congés supplémentaires au titre du fractionnement ne sera accordé.

Article 6.1.3 Congés exceptionnels

Il est rappelé que les dispositions ci-dessous ne peuvent se cumuler avec toute disposition collective ou individuelle (contractuelle) ayant le même objet. Dans ces cas, les dispositions les plus favorables seront appliquées.

Sous réserve de produire les justificatifs correspondants, des congés exceptionnels pour événements familiaux sont attribués aux salariés, sans condition d'ancienneté, pour leur permettre de répondre aux diverses obligations qu'entraînent ces événements.

Un salarié qui se pacserait et se marierait dans le courant de la même année civile ne peut

bénéficier des jours de congés exceptionnels liés à ces deux événements,

Définition :

• Conjoint : conjoint issu du mariage ou du Pacs ou du concubinage notoire

• Parents proches : oncle/tante, cousin/cousine, neveu/nièce, petit enfant, belle-sœur/beau-frère Grands-parents ou arrière-grands-parents

Les jours d'absences sont exprimés en jours ouvrés. Ces jours sont à prendre au moment de l'évènement et au plus tard dans le mois qui suit la survenance de l'évènement. Toute demande de congé exceptionnel devra faire l'objet de la production d'un justificatif à joindre à la demande et au plus tard dans les 15 jours suivant la prise dudit congé.

A défaut de production du justificatif dans ce délai, l'absence s'imputera sur les congés payés, sous réserve d'un droit acquis suffisant.

Dans le cas contraire, elle sera considérée comme absence non rémunérée et sera déduite de la paye.

Ces absences n'entraîneront aucune diminution de la rémunération et seront assimilées à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés. La durée d'absence de ces trois absences est limitée à une demi-journée chacune, étant précisé que le salarié ou la salariée concerné(e) devra justifier cette absence par un écrit du médecin.

Article 6.1.4 Jours férié

Sont considérés comme jours fériés, les jours figurant à l'article L.3133-1 du Code du travail.

Il s'y ajoutera les jours fériés spécifiques, pour les salariés rattachés administrativement aux

Départements bénéficiant de journées complémentaires

Article 6.2 Situation du salarié pendant son congé

Pendant le congé, le salarié, dont le contrat de travail est suspendu, continue d'appartenir aux effectifs.

Selon le type de congé sollicité, le temps d'absence rémunéré pourra être considéré comme une période de travail effective pour le calcul des congés payés et la détermination des droits des salariés liés à l'ancienneté, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles propres à chaque type de congé.

Le salarié continue à bénéficier durant son congé des régimes de prévoyance et santé de sa société employeur.

Titre VII Modalités d’entrée en vigueur de l’accord

.

Article 7.1 – Commission de suivi et d’action

Un point sur la mise en place de l’accord sera fait au CSE à chaque réunion pendant la première année de déploiement.

Une commission composée de représentants de la Direction et un représentant de chaque organisation syndicale signataire ou adhérente assurera le suivi du présent accord.

Cette commission se réunira une fois par an à la demande de l’une des parties afin de vérifier la correcte application de ses dispositions.

A cette fin, la Direction s’engage à remettre les documents collectifs nécessaires à cette appréciation.

En cas de difficultés, une réunion exceptionnelle pourra être organisée à la demande de l’une des parties.

En cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, à l’initiative de la partie la plus diligence.

Article 7.2 – Durée de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur le 1^er Janvier 2020. Il est conclu pour une durée indéterminée.

Article 7.3 – Révision et Dénonciation

Conformément à l'article L.2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision de l'accord :

- jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel l'accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales représentatives signataires ou adhérentes de cet accord ;

- à l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales représentatives.

Le présent accord peut être dénoncé, dans les conditions légales.

Dans ce cas, le présent accord continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord lui soit substitué et au plus tard pendant un délai d’un an, à compter de l’expiration du préavis d’une durée de trois mois.

Article 7.4 – Dépôt de l’accord

Un exemplaire sera établi pour chaque partie.

La société notifiera le présent accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Le présent accord sera déposé, accompagné des pièces constitutives du dossier de dépôt, par le représentant légal de l'entreprise :

- sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail en version intégrale (à titre informatif, à ce jour : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) 

- au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes en 1 exemplaire.

 

Le texte du présent accord est également affiché dans l’entreprise aux endroits habituels.

Fait à Boulogne Billancourt

Le 10 10 2019

Représentant CFTC Représentant CFTC Direction