Accord d'entreprise "Accord sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes" chez LA CHARENTE LIBRE (Siège)

ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE

LES HOMMES ET LES FEMMES

Entre :

La Direction de la CHARENTE LIBRE, représentée par xxx, Directeur Général,

D’une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, à savoir :

Le syndicat CGT, représenté par xxx, en sa qualité de délégué syndical,

Le syndicat FO, représenté par xxx, en sa qualité de délégué syndical,

D’autre part,

Préambule :

La direction de l’entreprise et les représentants des organisations syndicales souhaitent marquer par le présent accord leur volonté de poursuivre et de promouvoir l’égalité de chances et de traitement entre les hommes et les femmes, de favoriser une prise de conscience collective des atouts de la mixité et de l’égalité et d’affirmer leur position en matière de non discrimination conformément à l’article L1132-1 du code du travail.

L’accord du 09 juin 2016 a confirmé les premiers résultats obtenus suite à l’accord signé en avril 2012. A titre d’exemples, il a conduit:

- une meilleure représentativité des femmes au sein de l’entreprise

- en terme d’évolution de carrière : accès à un poste d’encadrement pour deux salariées et évolutions professionnelles

- à l’augmentation de temps partiel à la demande des salariés

- au passage et/ou retour à temps plein

- recrutement de 2 CDD hommes dans secteurs plutôt féminins

L’index d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes publié en février 2020, a été mesuré à 80/100 pour l’année 2019. Ce score confirme l’engagement de Charente Libre en faveur de l'égalité professionnelle femmes-hommes.

L’esprit du présent accord s’inscrit dans le maintien ou l’amélioration de ce score.

Afin de prolonger cette démarche, les partenaires sociaux ont souhaité reprendre les quatre thèmes de l’accord initial et d’en poursuivre les engagements:

• Développer et maintenir la mixité dans l’emploi

• Promouvoir et veiller à l’égalité entre les hommes et les femmes dans les parcours professionnels

• Rémunération : assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes à métier équivalent et critères professionnels objectivement comparables

• Faire évoluer les pratiques et mentalités au quotidien et d’une manière durable.

Par ailleurs, cet accord est l’occasion de rappeler l’ensemble des mesures visant à favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée.

1. Mixité dans l’emploi

   1. Accès à l’emploi

L’entreprise s’engage à poursuivre le suivi de l’intégration des salarié(e)s recruté(e)s dans les métiers historiquement masculins ou féminins.

1. Pourvois de postes en externe

Le processus de recrutement peut être différent au sein de l’entreprise selon la nature du poste à pourvoir. Toutefois, dans chaque processus, aucune différenciation n’est exprimée selon le sexe du candidat. La direction s’engage à appliquer des critères de sélection identiques à tous les candidats, quelle que soit leur situation personnelle, familiale ou parentale. Les sujets concernant la vie privée, personnelle et familiale, ne sont abordés que si ces questions sont en rapport direct avec les exigences du poste.

Aucun critère discriminant (sexe, situation familiale, âge, etc…) ne doit apparaître sur les offres d’emploi et les stéréotypes doivent être évités. Au-delà de la mention H/F, l’entreprise s’engage à ce que la formulation des attentes figurant sur les offres d’emploi ne soit ni masculinisée, ni féminisée.

Dans le cadre de recrutements extérieurs, les présélections devront comporter des candidatures hommes et femmes, si possible de manière égalitaire, dans la limite des candidatures reçues.

L’entreprise souhaite ainsi favoriser autant que possible le rééquilibrage de la répartition entre hommes et femmes dans les catégories professionnelles et certains métiers fortement masculinisés ou fortement féminisés.

Lors de recrutements, la direction s’engage à donner aux candidats présélectionnés non retenus les raisons de son refus.

Pour favoriser le rééquilibrage de la répartition entre hommes et femmes dans les catégories professionnelles et certains métiers fortement masculinisés ou fortement féminisés, la direction s’engage, à compétences et profils équivalents, à choisir le candidat du sexe le moins représenté dans sa catégorie.

2. Pourvois de postes en interne

La communication des postes vacants est faite par tous moyens (affichage, mail, intranet…).

Afin que tous les salariés puissent postuler avec les mêmes chances, la direction s’engage à publier régulièrement la liste des postes à pourvoir.

Toute référence sexuée sur les métiers sera proscrite dans la communication d’entreprise.

Les mêmes principes que ceux énoncés pour le pourvoi de postes en externe doivent être appliqués pour les appels à candidature en interne.

Un temps de formation supplémentaire peut être envisagé pour faciliter la prise de poste d’un métier fortement féminisé ou masculinisé.

La direction s’engage à donner aux candidats non retenus les raisons de son refus.

2. Types de contrats

Les principes énoncés ci-dessus concernent également les salariés bénéficiant d’un contrat à durée déterminée.

Cette vigilance s’appliquera tout particulièrement aux « contrats-vacances », ainsi qu’aux stagiaires et aux contrats de professionnalisation.

3. Représentation du personnel

Les partenaires sociaux s’engagent à développer la mixité dans les instances de décision, les instances représentatives du personnel, les groupes de travail, les groupes de négociation et les commissions paritaires.

Les organisations syndicales s’engagent également, dans la mesure du possible, à assurer cette mixité dans les listes présentées pour les élections professionnelles et dans les instances dans lesquelles elles sont présentes.

Indicateurs

• Nombre et répartition des postes proposés à l’embauche en CDI par emploi et coefficient

• Nombre et répartition de candidatures femmes et hommes par emploi et coefficient

• % de femmes recrutées à un poste d’encadrement sans responsabilité managériale comparé à ce même pourcentage l’année précédente.

• Taux de progression du nombre de femmes dans les métiers masculinisés et inversement.

• % de femmes recrutées à un poste à responsabilité managériale comparé à ce même pourcentage l’année précédente.

2. Formation professionnelle

   4. Accès à la formation

Le principe général d’égalité d’accès à la formation individuelle et collective est rappelé. L’entreprise doit assurer une réelle égalité des chances dans les parcours professionnels et pour le maintien et le développement des compétences. La proportion d’hommes et de femmes bénéficiant des actions de formation doit refléter à minima la proportion des hommes et des femmes de chaque catégorie, métier ou service selon la nature de la formation, et plutôt favoriser le sexe le moins représenté, surtout s’il s’agit d’une formation pouvant donner accès à un poste mieux rémunéré ou un poste d’encadrement.

Dans la mesure du possible, des formations décentralisées, plus courtes ou plus séquencées, pourront être mises en place afin de faciliter la participation des salariés.

5. Formation lors d’un changement de poste

Lors d’un changement de poste et afin de favoriser la féminisation des postes plutôt masculins ou inversement, l’entreprise accepte de prendre en charge un temps de formation plus important.

6. Programme de formation et égalité professionnelle

Des contenus spécifiques de formation, relatifs à la notion d’égalité professionnelle, pourront être intégrés dans les cursus de formation professionnelle (management, traitement de l’information, …).

Indicateurs

• Nombre d’heures de formation par sexe / fonction

• Nombre de salariés n’ayant pas suivi de formation proposée pendant 3 années consécutives par sexe / âge / fonction

3. Parcours professionnel

La DRH qui suit les carrières et les mouvements de personnel sera attentive à la mixité et à l’égalité des chances.

7. Possibilités d’évolution

Les hommes et les femmes doivent avoir les mêmes possibilités de parcours professionnel, d’évolution de carrière et d’accès à tous les postes.

En aucun cas les aspects de vie personnelle ou familiale ne doivent rentrer en ligne de compte pour le choix des candidatures. Il revient ensuite aux personnes candidates elles-mêmes de se déterminer, en mesurant la compatibilité entre leur choix de vie personnelle et les exigences annoncées pour le poste.

8. Accès aux postes à temps complet

Les possibilités d’accéder à une activité à temps complet doivent être offertes de façon équilibrée aussi bien aux hommes qu’aux femmes.

9. Neutralité des absences pour raison familiale

Les périodes de congés de maternité ou d’adoption, congés parental d’éducation, congés de présence parentale, ou de congés de soutien familial, ne doivent pas influer sur les possibilités de promotion interne.

10. Neutralité de certains freins à l’évolution professionnelle

Activité à temps partiel : une activité à temps partiel est compatible avec l’exercice d’un poste à responsabilité ou à des propositions d’évolution de carrière. La direction s’engage à faciliter le passage à temps partiel de femmes ou d’hommes prenant des postes à responsabilité. L’entreprise veillera à ce que l’accès à des fonctions d’encadrement ne se fasse pas forcément par un passage à temps complet.

11. Entretien individuel

Il est rappelé que les entretiens individuels annuels, pour les salariés qui en bénéficient, sont l’occasion d’évoquer, entre autres sujets, la conciliation entre la vie privée et la vie professionnelle et de rechercher des mesures pouvant faciliter la mobilité géographique ou de métier.

12. Postes d’encadrement

Sans pour autant définir des quotas, la direction s’engage à ce que la représentation de femmes dans l’encadrement se rapproche d’une représentation proportionnelle à la représentation dans l’effectif de la catégorie ou du secteur. A cet effet, des indicateurs particuliers seront suivis annuellement, pour vérifier l’évolution positive de cet engagement.

Indicateurs

• Nombre de promotions par sexe / fonction rapporté au nombre de salariés éligibles ;

• Durée moyenne entre deux promotions par sexe / fonction.

4. Rémunération

Les partenaires sociaux rappellent le principe et l’obligation légale de l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes ayant un parcours professionnel comparable et pour un poste de même nature et de même niveau de responsabilité. On entend par parcours professionnel les connaissances, formations, expériences, compétences acquises, la mobilité à CHARENTE LIBRE ou ailleurs, ainsi que l’ancienneté dans le poste.

A parcours professionnel égal, le positionnement d’un salarié ne peut tenir compte ni de son sexe ni de sa situation de famille. Les différents éléments composant la rémunération sont établis sur des principes identiques pour les hommes et les femmes.

Par ailleurs, pour neutraliser les périodes de congés de maternité, les salariées concernées bénéficient des mêmes augmentations générales ou catégorielles que les collègues de leur service. De même, aucun abattement ne peut être appliqué sur des éléments variables ou sur des primes sur objectifs individuels pour des raisons tenant lieu aux congés de maternité.

Les différences de salaire qui pouvaient apparaître comme non justifiées par des critères objectifs (liés à l’âge, l’ancienneté, la qualification, la fonction) entre les femmes et les hommes ont été pris en compte. En pratique, la comparaison du salaire des femmes avec le salaire médian des hommes à même fonction, même emploi générique ou repère, même tranche d’âge et même tranche d’ancienneté, calculée sur des effectifs significatifs, constituera une mesure d’appréciation de l’égalité professionnelle.

Charente Libre s’assurera qu’aucun écart d’au moins 5 % par rapport au salaire médian des hommes pour une fonction, un emploi générique, une tranche d’ancienneté et une tranche d’âge donnés (critères cumulés) ne sera généré.

La vérification de l’absence d’écart sera effectuée chaque année lors des NAO.

13. Ecarts des salaires

La direction s’engage à faire le point, annuellement, dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, sur l’évolution de l’écart des rémunérations entre hommes et femmes et les mesures correctives éventuelles envisagées.

Le rééquilibrage des rémunérations entre hommes et femmes dans ces catégories ne doit pas entraîner un arrêt ou un ralentissement des promotions accordées aux autres salarié(e)s (à situation économique comparable).

14. Possibilités de promotion

Les critères d’évaluation des possibilités de promotion interne doivent être de même nature et reposer sur des critères objectifs.

La direction s’engage à ce que la répartition et la périodicité des promotions entre hommes et femmes soient équilibrées et qu’elles reflètent autant que possible celles de l’effectif de la catégorie considérée.

La direction communiquera annuellement aux partenaires sociaux des indicateurs concernant les promotions permettant de vérifier que ces engagements sont tenus.

La direction s’engage à donner aux salarié(e)s les motifs de son refus lorsqu’une demande de promotion est rejetée.

Indicateur

• Rémunération annuelle brute moyenne par sexe/fonction/emploi/tranche d’âge.

• Nombre de femmes bénéficiaires de la mesure par fonction / emploi.

5. Articulation entre la vie professionnelle et la vie privée

Selon les données statistiques générales, la direction et les représentants du personnel constatent que les femmes consacrent davantage de temps aux nécessités de la vie familiale, c’est un état de fait sociétal.

Afin que cette réalité n’empêche pas de poursuivre l’objectif d’égalité dans les parcours professionnels, les partenaires sociaux conviennent qu’il est nécessaire d’être vigilant sur l’équilibre du partage du temps entre le travail et la vie privée.

La direction s’engage à faire en sorte que soient respectées les règles fixant la durée du travail et la récupération des heures supplémentaires.

Il existe à CHARENTE LIBRE, depuis un certain nombre d’années, divers dispositifs liés à la vie familiale et ceci sans discrimination.

Plusieurs mesures ont été mises en place :

• Maintien intégral du salaire et de tous ses éléments pendant le congé de maternité ou d’adoption

• Maintien intégral du salaire et de tous ses éléments pendant le congé de paternité dans la limite de 18 jours calendaires

• Prise en compte de ces périodes comme du temps de travail effectif pour le calcul de certains droits

• Aménagement des horaires et des déplacements professionnels quand cela est possible pour les femmes enceintes

• Amélioration des conditions de retour des salariés à l’issue de leurs congés familiaux, avec pour ceux qui le souhaitent, maintien du lien avec l’entreprise avec l’accès à la messagerie Google pour les informations internes

• Réalisation d’entretien de reprise d’activité suite à un congé familial

• Aménagement des horaires pour le matin de la rentrée scolaire

• Prise en compte du temps de présence des salariés à temps partiel pour planifier les réunions

• Congés pour enfant malade ou hospitalisé, avec maintien du salaire

• Vigilance de l’encadrement pour faire coïncider les dates de congés des conjoints

• Facilités pour la répartition des jours de non-activité des temps partiels, quand l’organisation et le fonctionnement du service le permettent

• Dates de formation en dehors des périodes de congés scolaires

• Quand l’organisation et le fonctionnement des services le permettent, des facilités d’horaires sont accordées ponctuellement pour des raisons familiales

• Prise en compte de la situation des deux conjoints travaillant au journal en cas de mutation interne d’un(e) salarié(e).

La direction entend maintenir ces mesures et les améliorer dans la mesure du possible, quand c’est compatible avec les organisations et les fonctionnements des services et les impératifs de l’entreprise.

L’entretien professionnel a été l’occasion d’évoquer les questions liées à la conciliation entre vie professionnelle et vie familiale et de déceler les éventuelles difficultés.

L’entretien annuel ira plus loin, notamment en recherchant des solutions adaptées telles que des aménagements du temps de travail. Dans ce cadre, une attention particulière sera apportée aux familles monoparentales.

Les postes à temps plein qui se libèrent doivent être proposées en priorité aux salariés à temps partiel ou en congé parental d’éducation qui en font la demande et qui présentent les compétences et les qualifications requises.

6. Mise en place et suivi d’indicateurs

   15. Rapport de situation comparée entre les hommes et les femmes

Des indicateurs pertinents ont été retenus. Ils devront permettre d’effectuer un suivi et un bilan des actions mises en place. Ils seront enrichis des indicateurs prévus par l’accord de branche. Le bilan de l’entreprise devra être confronté à celui qui sera fait annuellement au niveau de la branche et mis en rapport avec la politique de gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences. Ces données seront communiquées aux organisations syndicales en même temps qu’au comité d’entreprise. Le rapport sera aussi examiné lors de la NAO.

16. Suivi

Les points suivants seront portés à l’ordre du jour de la négociation annuelle obligatoire par la direction :

• Examen des documents du Rapport de Situation Comparée mis à jour

• Examen de l’application de l’accord

• Examen du bilan des pratiques et des avancées souhaitées.

7. Durée de l’accord et formalités de dépôt

   17. Durée et entrée en vigueur

Le présent accord, qui a reçu l’avis favorable à l’unanimité du comité social et économique pour sa signature, est conclu pour une durée déterminée de trois ans à compter du 17 décembre 2020.

18. Dépôt

Le présent accord sera déposé par l'employeur conformément à l'article D 2231-2 et suivants du Code du Travail, sous forme dématérialisée, sur la plateforme en ligne TéléAccords qui transmettra ensuite à la DIRECCTE de la Charente.

Un exemplaire sera adressé au secrétariat-greffe des Prud'hommes et un exemplaire sera remis au délégué syndical et au comité social et économique.

Fait à Angoulême, le 17 décembre 2020.

En 6 exemplaires

Pour la Direction Pour les organisations syndicales

xxx xxx

Directeur Général Délégué syndical CGT

xxx

Délégué syndical FO