ACCORD QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

BOUYGUES SA

Entre les soussignés :

La Société BOUYGUES, société anonyme, au capital de 372 571 977 € inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 572 015 246, dont le siège est situé 32 avenue Hoche, 75008 Paris, représentée par XX, XX

ci-après dénommée « Bouygues SA »,

d’une part,

Et les organisations syndicales suivantes,

• XXX

• pour Force Ouvrière (F.O.)

• XXX

• pour la Confédération Française des Travailleurs Chrétiens (C.F.T.C.)

d’autre part,

se sont réunis le 4 septembre 2019, 11 septembre 2019 et 30 septembre 2019 et ont convenus ensemble de ce qui suit :

Table des matières

Préambule 4

Partie 1 : Favoriser l’engagement des collaborateurs et travailler mieux ensemble 5

Chapitre 1 : Donner du sens au quotidien en favorisant l’expression de tous les acteurs 5

1. Le Manager au cœur de l’engagement des collaborateurs 5

2. Favoriser l’expression directe des collaborateurs6

3. L’entretien annuel et l’entretien professionnel6

Chapitre 2 : Favoriser le bien-être au travail7

1. Faire évoluer les espaces de travail7

2. Favoriser les moments de convivialité 7

3. Être attentif aux nouveaux embauchés 8

4. Des services facilitant le quotidien8

5. Être attentif à la santé des collaborateurs8

6. Permanence Assistante sociale / action logement / comité d’entraide9

7. Favoriser les démarches responsables9

Chapitre 3 : Le management de soi et la prévention des risques psycho-sociaux 10

1. Sensibiliser les parties prenantes de Bouygues SA aux signaux faibles10

2. Accompagner les collaborateurs à travers des cycles de formation sur le développement personnel10

3. Prévention et sanction des agissements sexistes et du harcèlement au travail10

4. Mesurer la charge de travail11

5. Se déconnecter en dehors du temps de travail11

Partie 2 : Mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle 12

Chapitre 1 : Aménagement du temps de travail 12

1. Télétravail flexible12

2. Temps partiel12

3. Organisation des réunions13

4. Des plages horaires mobiles pour faciliter les trajets domicile – lieu de travail13

5. Aménagement ponctuel du temps de travail13

6. Concilier vie professionnelle et arrivée d’un enfant13

7. Dispositions en faveur des enfants ou ascendants à charge15

8. Disposition favorisant l’engagement citoyen16

Partie 3 : Favoriser l’égalité entre les hommes et les femmes et la diversité 18

Chapitre 1 : Favoriser la diversité et la mixité en entreprise 18

Chapitre 2 : Favoriser l’égalité entre les femmes et les hommes dans l’entreprise 19

1. Accès à l’emploi 19

2. Formation19

3. Rémunération19

4. Evolution professionnelle20

Partie 4 : Dispositions finales 21

Chapitre 1 : Suivi de l’accord21

Chapitre 2 : Communication 21

Chapitre 3 : Périmètre de l’accord 21

Chapitre 4 : Durée de l’accord 21

Chapitre 5 : Révision de l’accord22

Chapitre 6 : Dénonciation de l’accord22

Chapitre 7 : Publicité et dépôt 22

Annexe 1 23

Annexe 2 24

Préambule

La Qualité de Vie au Travail désigne et regroupe sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier amélioration des conditions de travail pour les salariés et performance globale de l’entreprise.

Cette démarche est d’autant plus nécessaire quand l’organisation du travail, les outils de communication, les solutions collaboratives se transforment.

Les parties signataires du présent accord sont convaincus que le contenu du travail, le bien-être au travail, l’équilibre entre la vie professionnelle et personnelle ainsi qu’une politique en faveur de la mixité et de la diversité participent au développement professionnel et l’engagement de tous.

La démarche QVT implique à la fois une dimension collective et individuelle où chaque acteur (entreprise, direction, managers, collaborateurs) est co-responsable de la réussite du projet.

A travers cet accord, les parties signataires ont souhaité comme le permet la loi de réunir sous un même accord les dispositifs qui favorisent l’engagement des collaborateurs et le travailler mieux ensemble, qui s’attachent à préserver l’équilibre entre la vie professionnelle et personnelle de nos collaborateurs et qui portent la politique en faveur de la mixité, diversité et égalité entre les femmes et les hommes de l’entreprise.

Partie 1 : Favoriser l’engagement des collaborateurs et travailler mieux ensemble

Selon l’Anact, la qualité de vie au travail désigne et regroupe sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale des entreprises. De ce fait, la question du travail fait partie intégrante des objectifs stratégiques de l’entreprise et doit être prise en compte dans son fonctionnement quotidien.

L’engagement dans le travail et l’entreprise est la source des gains de performance et de l’innovation. Cet engagement dépend de plusieurs conditions : contenu du travail, opportunités de développement professionnel, qualité du management, qualité des conditions de travail ainsi que des conditions de vie extraprofessionnelles en relation avec le travail.

Chapitre 1 : Donner du sens au quotidien en favorisant l’expression de tous les acteurs

Les parties s’accordent pour rappeler que les Hommes et les Femmes constituent la première richesse du Groupe Bouygues.

Les fondamentaux culturels du Groupe et les valeurs (Respect, Transmission, Confiance et Créativité) sont le socle qui encourage l’engagement des collaborateurs et favorise une attitude humaine commune.

Leur engagement est donc la condition de toute performance pour l’entreprise. Les managers s’attachent à développer régulièrement leurs compétences tout en répondant à leurs aspirations d’évolution.

Les parties conviennent que les collaborateurs attendent de leur encadrement qu’ils les poussent à toujours progresser dans leurs missions, à participer aux succès collectifs du service et de l’entreprise. Ils sont en quête de sens et de reconnaissance.

1. Le Manager au cœur de l’engagement des collaborateurs

La qualité de vie au travail s’intéresse au travail. A ce titre, les managers jouent un rôle essentiel dans l’accomplissement professionnel de leurs collaborateurs.

Souvent perçu de façon instinctive comme une personne qui organise, planifie, coordonne et contrôle, le manager a vu son rôle évoluer au fil des années. Les parties s’accordent sur le rôle central et essentiel du manager dans l’accomplissement professionnel des collaborateurs.

1. Manager - gardien des fondamentaux :

L’exemplarité du manager demeure essentielle. Il incarne, tant dans sa posture que ses paroles et ses actes les valeurs de l’entreprise.

2. Communiquer, contrôler :

Le manager a une position privilégiée dans l’entreprise. Il est un observateur actif dans l’organisation. Son rôle est de transmettre les informations clefs à ses équipes. Il pourra ainsi donner du sens à leurs actions et missions quotidiennes et ainsi impliquer les collaborateurs et booster leurs motivations.

3. Relier, être leader :

L’humain est au cœur de notre organisation au sein de Bouygues SA. Être manager, c’est être le leader d’une équipe. Il identifie les forces de ses collaborateurs, fait appel à leurs compétences et stimule leur potentiel afin de leur permettre d’atteindre leurs objectifs. Il veille à cultiver le potentiel de l’ensemble des collaborateurs.

4. Diriger l’action :

Le manager doit accompagner ses équipes, il leur donne un cap, une direction, les responsabilise et doit être capable de les challenger, les inspirer. Les parties rappellent que le manager se doit également de gérer les perturbations de ses équipes, il doit être capable de traiter les conflits ou les problèmes de personnes avec l’objectif de maintenir une implication de tous.

Convaincues que les attentes des collaborateurs et l’organisation du travail évoluent, les parties s’accordent sur l’importance d’accompagner les managers dans cette transformation sociétale et digitale.

A ce titre, la Direction des Ressources Humaines proposera des actions de formation et de sensibilisation pour les Managers de Bouygues SA (chef de service et +). La Direction propose qu’une 1^ère vague de formation se déroule d’ici la fin du 1^er semestre 2020 et d’analyser les retours lors de la commission de suivi du présent accord.

Les parties souhaitent souligner que le manager est une pièce maitresse dans l’accomplissement des collaborateurs au travail mais l’investissement des collaborateurs dans l’intérêt collectif de l’entreprise est un moteur tout aussi déterminant.

2. Favoriser l’expression directe des collaborateurs

Prendre en compte le point de vue des collaborateurs, qui sont les experts de leur travail, permet de proposer des améliorations immédiates, mais aussi de concevoir les transformations de l’entreprise en prenant en compte son fonctionnement réel.

A l’occasion des réunions d’équipes régulières, chaque manager devra transmettre les informations utiles relatives aux orientations de l’entreprise dont il aura bénéficié. Il veillera également à laisser la parole à chacun de ses collaborateurs afin qu’ils puissent s’exprimer et partager sur leur activité avec l’ensemble de l’équipe.

La Direction propose afin de mesurer la perception des collaborateurs de Bouygues SA sur la Qualité de vie au travail à travers une enquête d’ici fin 2019 dont les résultats seront commentés et diffusés aux collaborateurs.

3. L’entretien annuel et l’entretien professionnel

Les parties prenantes rappellent qu’au-delà de l’importance des échanges réguliers entre le collaborateur et le manager, il est essentiel d’avoir une vision globale et continue sur le travail, la charge de travail et le développement professionnel de chaque collaborateur.

Dans ce cadre, les collaborateurs sont invités chaque année à un entretien annuel d’évaluation.

Au cours de ce moment d’échange privilégié, les parties prendront du recul sur les missions du collaborateur et évalueront le travail réalisé au cours de l’année écoulée. Ils fixeront ensemble les objectifs pour l’année à venir et définiront les moyens pour y arriver. A cours de cet entretien, le collaborateur et son manager sont invités à échanger sur l’impact du management sur l’engagement du collaborateur, les besoins en formation, la rémunération, la mobilité et l’évaluation de la charge de travail du collaborateur.

Tous les deux ans au maximum, le collaborateur réalisera un entretien professionnel avec son manager. Les points abordés pendant cet entretien sont :

• L’évolution professionnelle du salarié

• Le suivi des actions de formation, de certification, de validation des acquis et de l’expérience professionnelle (VAE) et de progression salariale ou professionnelle

• L’évaluation de l’employabilité du salarié

• Une réflexion sur l’avenir du salarié, le poste occupé et son projet professionnel.

La Direction souligne qu’elle organisera ces entretiens pour les salariés :

• à l'issue d'un congé de maternité

• à l'issue d'un congé parental d'éducation (à temps plein ou partiel)

• à l'issue d'un mandat de représentant du personnel

• à l'issue d'un congé de proche aidant

• à l'issue d'un congé d'adoption

• à l'issue d'un congé sabbatique

• à l'issue d'un mandat syndical

• à l'issue d'un arrêt maladie de plus de 6 mois

• à l'issue d'une période de mobilité volontaire sécurisée

Indicateurs :

• Entretiens annuels d’évaluation réalisés

• Entretiens professionnels réalisés

Chapitre 2 : Favoriser le bien-être au travail

Au-delà des conditions matérielles qui améliorent le bien être des collaborateurs au travail, les parties soulignent que le bien-être au travail dépend essentiellement du comportement exemplaire de chaque collaborateur. Ces règles de vivre ensemble, de respect, de politesse, de bonne conduite, de bienveillance doivent être traduites dans le comportement, les attitudes et les propos de chacun au quotidien.

Les parties conviennent que favoriser le bien être des collaborateurs passe par l’association de démarches organisationnelles, matérielles et culturelles.

1. Faire évoluer les espaces de travail

La qualité de vie au travail est fortement liée aux conditions d’exercice de son travail. Les parties s’accordent pour souligner les efforts portés depuis 2018 au réaménagement des espaces de travail et au remplacement du mobilier. Grâce au travail collaboratif entre les directions opérationnelles, les services Généraux, les élus, les collaborateurs et la médecine du travail, les nouveaux espaces dédiées satisfont les usages des collaborateurs (salle de réunion « La Cabane, » Boxs permettant divers usages, phonebox, bureau à modulation individuel…).

Cette démarche doit être progressivement déployée à tout le bâtiment en s’appuyant sur une communication forte entre les différentes parties prenantes du projet.

2. Favoriser les moments de convivialité

Compte tenu de l’environnement de travail, des effectifs et des mutations régulières au sein des collaborateurs de BOUYGUES SA, les parties rappellent qu’il est essentiel de mettre l’humain au cœur de la vie en entreprise. Vivre ensemble signifie de partager des moments de convivialité, de célébrer la réussite d’un projet, de fédérer les équipes autour d’un séminaire, d’une remise de médailles …

La Direction rappellera à l’ensemble des managers que ces moments de partage sont un facteur de bien-être individuel et donc d’efficacité permettant de bien travailler ensemble.

3. Être attentif aux nouveaux embauchés

Bouygues SA renouvelle près de 20% de ses effectifs chaque année. L’intégration des nouveaux collaborateurs (CDI/CDD/intérimaire/stagiaire) est un élément déterminant pour maintenir un climat bienveillant au sein du 32 Hoche.

La première attention à porter à nos nouveaux collaborateurs est de s’assurer que leur environnement matériel (bureau, ordinateur, téléphone…) soient opérationnels le jour de leur arrivée.

L’ensemble des documents utiles et nécessaires à l’intégration (accords d’entreprise, charte Ressources Humaines, Code éthique, règlement intérieur…) est disponible pour les nouveaux arrivants à travers un parcours d’intégration harmonisés sur l’application MyRH. Il appartient à chaque manager de s’assurer de la bonne compréhension des documents et la Direction des Ressources Humaines se tient à disposition pour compléter ces présentations.

Pour autant, les parties s’accordent pour rappeler qu’intégrer un collaborateur est l’affaire de tous.

A travers EBYSA, tous les collaborateurs peuvent découvrir le parcours des nouveaux entrants et ainsi être attentifs à leur intégration et la compréhension de la culture d’entreprise et des règles de fonctionnement de Bouygues SA.

Dans les 6 premiers mois de leur parcours au sein de Bouygues SA, les nouveaux collaborateurs pourront échanger avec la Direction Générale de l’actualité du Groupe et de la vision stratégique de nos dirigeants au cours d’une journée d’intégration conviviale.

4. Des services facilitant le quotidien

Favoriser le bien-être des collaborateurs passe également par la mise à disposition de services qui facilitent leur quotidien et participent à leur équilibre personnel. A ce titre, les parties s’accordent pour valoriser les services de proximité à disposition des collaborateurs tels que le restaurant d’entreprise, les places de parking sur site, la conciergerie (Groombox), le salon de coiffure ou encore l’espace forme et une association sportive.

La Direction rappelle que les actions sociales et culturelles proposées par le Comité Social et Economique participent pleinement au bien-être des collaborateurs de Bouygues SA.

5. Être attentif à la santé des collaborateurs

La Direction considère que la santé des collaborateurs est un facteur déterminant dans le bien-être au travail. Elle a ainsi mis en place plusieurs dispositifs permettant aux collaborateurs d’être attentifs à leur santé physique et mentale :

• Bilan médical complet pour tous les collaborateurs tous les deux ans

• Bilan médical complet pour les Directeurs Centraux et plus tous les ans

• Bilan sanguin pour les Chefs de service et + tous les deux ans

• Maintien pour l’ensemble des collaborateurs de Bouygues SA d’une périodicité de visite médicale à 2 ans (selon l’article R 4624-16 du Code du travail, la périodicité des visites médicales ne peut excéder 5 ans pour la majorité des salariés.)

Attentives aux collaborateurs au sein de la société mais également dans leur environnement personnel, les parties conviennent de la mise à disposition pour l’ensemble des bénéficiaires du contrat de frais de santé du Plan de prévoyance Groupe :

• de la téléconsultation médicale permettant d’appeler gratuitement un médecin en France ou à l’étranger de jour comme de nuit par téléphone ou vidéo 24/24 et 7/7

• d’une application gratuite « MyEasySanté » comprenant notamment des programmes de coaching, sélectionnés pour leur renommée et leur efficacité, relatifs à l’activité physique, au sevrage tabagique ou alcoolique, à la nutrition, au sommeil, à la gestion du stress…

• d’une application gratuite « Hospiway » permettant de faire une recherche d’établissements hospitaliers en fonction de pathologie, de zones géographiques souhaitées et de dépassements d’honoraires pratiqués.

La Direction souligne que les bénéficiaires du contrat frais de santé du Plan de prévoyance Groupe en cas d’Affection Longue Durée bénéficient depuis 2019 d’une prise en charge à hauteur de 200€ par année civile et par bénéficiaire (séances d’activité physique adaptée aux affections définies par l’article D1172-2 du Code de la Santé publique, sur prescription du médecin traitant).

Enfin les parties rappellent leur attachement à la pratique sportive. Tous les collaborateurs peuvent adhérer à la salle de sport au 32 Hoche mais également participer aux activités sportives proposées par l’Association Sportive du Minorange.

6. Permanence Assistante sociale / action logement / comité d’entraide

Une assistante sociale est à la disposition des collaborateurs de Bouygues SA pour répondre à leurs problématiques sociales et personnelles. En étroite collaboration avec la Direction des Ressources Humaines, la Médecine du Travail et les organismes extérieurs, l’aide de l’assistante sociale participe pleinement à améliorer l’équilibre vie privée / vie professionnelle des collaborateurs de Bouygues SA. La Direction des Ressources Humaines organise à cette fin des permanences sur le site du 32 Hoche.

Afin d’accompagner les collaborateurs dans la problématique du logement en Ile de France, Bouygues SA adhère aux services proposés par le 1% logement. L’ensemble des informations sont disponibles sur l’intranet de la société. Les coordonnées de l’interlocutrice en charge des dossiers Bouygues sont accessibles sur le site.

Le Comité d'Entraide est une association à but non lucratif (loi de 1901) dont la mission est d'aider ses adhérents ayant une difficulté momentanée et/ou imprévue. Chaque collaborateur peut en bénéficier dès lors qu’il y adhère.

7. Favoriser les démarches responsables

Fort de son engagement en matière de responsabilité sociétale, le Groupe Bouygues est particulièrement attentif aux démarches responsables au sein de ses différentes entités. Convaincus que l’engagement sociétal est un levier favorable à la qualité de vie au travail des collaborateurs, les parties apporteront un regard bienveillant à l’ensemble des démarches proposées au sein de Bouygues SA.

La Direction souligne qu’à travers la commission restauration, une attention particulière est portée au circuit d’approvisionnement pour le restaurant d’entreprise. Les menus sont composés par un diététicien et une offre de plats végétariens a été déployée pour les collaborateurs.

La Direction met en avant la démarche de suppression des plastiques au sein de Bouygues SA. A compter du 1^er octobre 2019, la Direction a mis à disposition des collaborateurs des muggs et des gobis pour remplacer les contenants à usage unique.

Une voiture électrique est à disposition des collaborateurs pour leur déplacement professionnel quotidien.

Chapitre 3 : Le management de soi et la prévention des risques psycho-sociaux

1. Sensibiliser les parties prenantes de Bouygues SA aux signaux faibles

L’ensemble des collaborateurs de la Direction des Ressources Humaines ainsi que les élus du Comité Social et Economique sont formés aux problématiques des Risques Psycho Sociaux (RPS) en entreprise.

Les parties considèrent que l’ensemble des collaborateurs devraient être sensibilisés aux RPS. La Direction proposera un parcours digital facilitant cette sensibilisation pour tous.

2. Accompagner les collaborateurs à travers des cycles de formation sur le développement personnel

La formation « développement personnel » est un outil essentiel dans l’amélioration des conditions de travail des collaborateurs. Des parcours spécifiques (« Gérer son stress », « Mieux communiquer », « Process Com », « Affirmation de soi et assertivité », « Stress, émotions : reprendre le contrôle » …) sont mis à disposition des collaborateurs.

Afin de sensibiliser les collaborateurs à la gestion de leur organisation et la gestion de leur stress un module d’e-learning sera testé auprès de 40 collaborateurs dans le 1^er semestre 2020.

Les parties rappellent que tous les collaborateurs et/ou leur manager peuvent solliciter ces formations en cours d’année sur l’outil MyRH Talent.

Les parties s’accordent sur le critère bienveillant de ces formations.

Indicateur :

• Nbre de formation développement personnel suivi / nbre de formation dev personnel demandées

3. Prévention et sanction des agissements sexistes et du harcèlement au travail

Les parties rappellent que le règlement intérieur de Bouygues SA a été mis à jour en 2017 notamment pour bannir les agissements sexistes au même titre que le harcèlement. A ce titre, les parties rappellent que le harcèlement sexuel ou moral, les agissements sexistes, la violence au travail et la discrimination ne sont pas admises au sein de l’entreprise.

Conformément aux dispositions prévues dans le règlement intérieur de Bouygues SA, une procédure a été mise en place pour identifier, comprendre et traiter les phénomènes de harcèlement, d’agissement sexiste et de violence au travail.

Conformément à la loi 2018-771 du 5 septembre 2018, la Direction souligne qu’un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexiste a été désigné pour BOUYGUES SA en 2019.

Les parties pointent en ce sens l’action de sensibilisation menée par la Direction des Ressources Humaines auprès de l’ensemble des collaborateurs (Campagne : Stop au sexisme ! ») en 2019. Les parties s’engagent à être force de proposition pour continuer la sensibilisation de tous les collaborateurs.

4. Mesurer la charge de travail

Le manager a la responsabilité de veiller à la bonne répartition de la charge de travail et du temps de repos entre ses collaborateurs.

Chaque année, l’entretien annuel d’évaluation est l’occasion d’aborder la charge de travail.

Lorsque la charge de travail est considérée comme trop importante, le manager doit proposer un plan d’action pour améliorer le ressenti du collaborateur.

Un entretien avec la DRH est immédiatement organisé pour permettre un suivi des actions mises en place.

Les parties rappellent que le rôle du manager est également d’organiser des points réguliers de suivi de la charge de travail avec ses équipes. L’entretien annuel d’évaluation ne peut à lui seul permettre au manager d’entendre des problèmes de charges de travail.

Indicateurs :

• Nombre d’entretien de performance dont la charge est jugée trop importante

5. Se déconnecter en dehors du temps de travail

Les outils technologiques de communication (TIC) occupent une place de plus en plus importante au sein de l’environnement professionnel pour des raisons tenant au développement tant :

• de l’évolution des modes d’organisation

• des usages (dématérialisation des procédures, des logiciels, etc. …)

• que des outils mis à disposition (téléphones, tablettes, ordinateurs portables)

La loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, dite loi Travail, a introduit une nouvelle thématique, le droit à la déconnexion.

A travers l’article 6 de l’accord sur le Télétravail Flexible (signé le 30 avril 2018), la Direction et les organisations syndicales se sont accordées à ce que l’utilisation des outils numériques soit maitrisée non seulement au regard de la vie privée et familiale du collaborateur mais aussi dans le cadre de son activité professionnelle.

Les outils technologiques de communication (TIC) mis à la disposition du salarié en télétravail offrant un droit à la déconnexion, le responsable hiérarchique devra veiller à ce que l’usage éventuel des TIC en dehors des horaires habituels de travail reste raisonnable et limité, de telle sorte que les durées minimales de repos et les durées maximales de travail soient respectées.

Pour prévenir les risques psycho-sociaux, il est vivement recommandé aux salariés de ne pas utiliser leur messagerie électronique ou d’autres outils de communication pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire et de congés, afin de garantir le respect de celles-ci.

A ce titre, la Direction et les organisations syndicales invitent les collaborateurs à :

• Avec l’aide de leur hiérarchie, identifier un back up pour les sujets devant être traités pendant cette période d’absences et en informer les principaux interlocuteurs,

• Mettre un message d’absence sur leur boite mail renvoyant vers leur back up,

• Mettre un message sur leur boite vocale, précisant qu’ils sont absents et renvoyant vers leur back up et leur hiérarchie 

• Suspendre la fonction réception / notifications des mails sur leurs smartphones,

• Ne pas répondre aux sollicitations, sauf cas d’urgence.

Pour faire respecter l’organisation de cette déconnexion et pour que celle-ci soit efficace, elle nécessite l’implication de chacun. Chaque manager s’assurera du respect de ce droit. Chaque salarié est responsable de son utilisation des outils numériques et doit respecter ses collègues dans le cadre de l’usage de ceux-ci. Il est bien évidement rappelé que pendant les plages de repos, le collaborateur n’est pas tenu de répondre aux sollicitations (par mail ou par téléphone) et il ne peut lui en être fait grief.

Pour rappel, lorsque des difficultés sont rencontrées, notamment en matière de surcharge de travail ou de temps de repos liées à un usage non maitrisé et/ou excessif des TIC, le collaborateur peut solliciter un entretien avec la Direction des Ressources Humaines afin de trouver une solution adaptée à la situation.

Les parties proposent d’activer une fenêtre d’alerte automatique (« Pop-up ») sur l’ordinateur des collaborateurs qui se connecterait en dehors des heures communes de travail, soit de 20h à 7h.

Ce pop-up rappellera les règles du droit individuel à la déconnexion, le respect du temps de repos de ses collègues (en informant de la possibilité de reporter facilement l’envoi des e-mails) et proposera un lien vers une page spécifique de sensibilisation à l’hyper-connexion.

Partie 2 : Mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle

Chapitre 1 : Aménagement du temps de travail

1. Télétravail flexible

Les parties précisent qu’un accord de Télétravail flexible a été signé le 30 avril 2018 pour les collaborateurs de Bouygues SA. Il répond aux évolutions technologiques en matière d’outils de communication à distance pour permettre la mise en place de nouveaux modes d’organisation du travail. Il participe pleinement aux actions qui permettent aux collaborateurs de mieux concilier leur vie professionnelle avec leur vie personnelle et familiale en limitant les déplacements domicile / entreprise.

Il offre la possibilité aux collaborateurs éligibles tel que défini dans l’accord de disposer de 24 jours de télétravail par an.

Afin de conserver le lien social de l’entreprise, les parties rappellent que les collaborateurs doivent être présents au moins 4 jours par semaine en entreprise.

2. Temps partiel

Les parties signataires s’accordent à faire du temps partiel un vecteur d’aménagement de la carrière des femmes et des hommes.

Dans cette perspective, il est rappelé que le temps partiel est ouvert à tout collaborateur et particulièrement au salarié accueillant un enfant dans sa famille (le collaborateur en congé parental peut travailler à temps partiel).

L’entreprise a toujours été favorable au temps partiel et rappelle que la hiérarchie ne doit pas restreindre l’accès au travail à temps partiel. Toutefois, la demande de temps partiel sera examinée en fonction des contraintes du service et ne devra pas porter atteinte à la bonne marche de ce dernier.

Les élus et la Direction rappelle que l'exercice d'une activité à temps partiel ne s'oppose pas, par principe, à la promotion à un poste à responsabilité.

3. Organisation des réunions

L’entreprise a toujours veillé à prendre en compte les contraintes de la vie privée dans l’organisation des réunions en veillant à ce qu’elles démarrent et/ou terminent à des horaires raisonnables.

A cet effet, il est recommandé, en fonction des contraintes liées à l’organisation des services, de démarrer de réunion après 9h00 et avant 17h00.

4. Des plages horaires mobiles pour faciliter les trajets domicile – lieu de travail

La durée de travail effectif (Art.L3121-1 du Code du Travail) est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.

Les collaborateurs de Bouygues SA ont la possibilité, depuis la signature de l’accord sur la mise en place des horaires individualisés (31/01/2000), d’organiser leurs arrivées et départs du site de travail de manière flexibles pour faciliter leur trajet domicile/ bureau.

Un collaborateur peut donc choisir chaque jour :

- ses heures d'arrivée

- ses heures de sortie

sous réserve du respect des plages fixes, de l'accomplissement du travail prévu et en tenant compte des nécessités du service.

Afin d’assurer le bon fonctionnement des services, les parties soulignent que l’accord sur l’aménagement des horaires individualisés prévoit des plages fixes de travail effectif avec une heure d’arrivée commune à tous, à savoir commencer son travail effectif au plus tard à 9h15.

5. Aménagement ponctuel du temps de travail

Pour permettre aux collaborateurs de concilier sereinement vie familiale et activité professionnelle, des aménagements ponctuels peuvent être envisagés en concertation avec leur manager et la Direction de Ressources Humaines : télétravail flexible, aménagement d’horaires, temps partiels ou encore prise de congés ou de JRTT.

6. Concilier vie professionnelle et arrivée d’un enfant

   1. Examens prénataux

Les collaborateurs futurs parents peuvent bénéficier d’absences autorisées et rémunérées pour la durée des examens prénataux obligatoires :

• Pour la collaboratrice enceinte : autorisation d’absence rémunérée pour les 7 examens obligatoires de suivi de grossesse (1 par mois) à partir du 2^ème mois révolu ;

• Pour le collaborateur ou la collaboratrice dont la conjointe est enceinte : autorisation d’absence rémunérée pour 3 des 7 examens obligatoires (échographies).

Dans les deux cas, il sera demandé un justificatif de la convocation au rendez-vous mentionnant la date et l’heure de l’examen.

2. Aménagements horaires

A partir du 1^er jour du 4^ème mois de grossesse, la future mère bénéficie d’une réduction d’horaire d’une demi-heure par jour travaillé. Cette demi-heure pourra être prise indifféremment le matin, le midi ou le soir.

Les parties rappellent que les collaboratrices devront prévenir la direction des Ressources Humaines et leur hiérarchie.

3. Maintien rémunération et conférence rémunération

La salariée en congé de maternité ou d’adoption bénéficie des revues de rémunération dans les mêmes conditions que les collaborateurs présents : l’augmentation se fait au même moment et sur la base du même pourcentage d’augmentation négocié lors des négociations annuelles avec les partenaires sociaux.

BOUYGUES SA rappelle que l’augmentation de salaire est fixée en fonction de la qualité du travail du collaborateur lors de son temps de présence dans l’entreprise.

En outre, le départ en congé ne devra pas être préjudiciable à la revue de rémunération précédent le congé.

Les salariés en congé de maternité ou d’adoption ont droit à leurs congés payés annuels. Lorsque la période de congé maternité ou d’adoption coïncide avec la période de congés payés, les salariés ne perdent pas leurs droits à congés payés et peuvent en bénéficier même après la période de référence.

Indicateur :

- Tableau des augmentations accordées aux collaborateurs revenant de congé maternité ou d’adoption.

4. Congé parental

   1. Disposition générale

Les collaborateurs, à l’issue du congé parental, verront leur rémunération revalorisée du taux d’inflation hors tabac (métropole) des années civiles précédentes (réf. : INSEE), au prorata de la durée d’absence.

Indicateur :

- Durée du congé parental et pourcentage de réajustement au retour dans l’entreprise.

2. Entretien avant / après congé maternité et congé parental

Congé maternité ou d’adoption :

Un entretien professionnel avec le responsable Ressources Humaines et la hiérarchie sera proposé au collaborateur avant son départ. La finalité de cet entretien sera de dresser un bilan de l’activité du salarié au sein de l’entreprise. Le salarié pourra ainsi, comme lors de l’entretien annuel d’appréciation, y exprimer ses souhaits notamment en matière d’évolution professionnelle ou de formation pour son retour de congé.

Un nouvel entretien sera proposé à son retour pour mieux comprendre les difficultés rencontrées par le collaborateur du fait du changement de sa structure familiale.

Congé parental :

Le collaborateur se verra proposer un entretien avec le responsable Ressources Humaines et la hiérarchie avant son départ et un autre dans le mois précédant son retour. Ce dernier a pour objet de préparer le collaborateur afin de faciliter son retour dans l’entreprise et sur le poste.

3. Adaptation en crèche 

Afin de garantir à l’enfant les meilleures dispositions à son intégration en crèche, les parties s’accordent pour faciliter l’aménagement du temps de travail au parent par l’utilisation de leur congé, RTT ou CET. Les parents devront en informer leur hiérarchie 1 mois avant la période d’adaptation afin que celle-ci organise au mieux le fonctionnement du service.

4. Rentrée scolaire

A l’occasion de la rentrée scolaire de septembre, une autorisation d’absence payée de 2h30 maximum est accordée aux collaborateurs afin d’accompagner le matin son enfant à l’école. Cette disposition s’applique jusqu’à l’entrée en 6^ème de l’enfant.

Les collaborateurs et collaboratrices informeront leur hiérarchie au préalable afin de ne pas perturber le fonctionnement du service.

5. Le congé paternité

Il est rappelé que dans un délai de 4 mois après la naissance de son enfant, le père, ou toute personne vivant maritalement avec la mère indépendamment de son lien de filiation avec l'enfant qui vient de naître, peut bénéficier d'un congé de paternité de onze jours consécutifs (dix-huit jours en cas de naissances multiples). En cas d'hospitalisation immédiate d'un enfant juste après l'accouchement, la durée du congé de paternité et d'accueil de l'enfant est allongée au maximum de 30 jours consécutifs en plus des 11 jours de congé paternité déjà existant (18 jours en cas de naissances multiples) et des 3 jours accordés à la naissance.

D'un commun accord entre les parties, il est convenu que l'entreprise continuera d'assurer le maintien du salaire des collaborateurs prenant leur congé de paternité et d'accueil de l'enfant, en complétant les indemnités versées par la sécurité sociale.

7. Dispositions en faveur des enfants ou ascendants à charge

   6. Compte Epargne Temps (CET)

La Direction rappelle les dispositifs d’alimentation du compte épargne temps. Cet outil apporte une réelle flexibilité dans l’utilisation de ses jours de congés, de ses JRTT, de ses congés d’ancienneté.

Il a été construit de telle manière à ce que chaque collaborateur puisse l’utiliser pour répondre à ses obligations personnelles, son engagement citoyen/solidaire ou pour palier à des imprévus/accident de vie.

La Direction invite chaque manager à étudier avec bienveillance l’ensemble des demandes de leurs collaborateurs.

7. Des services dédiés

• L’action sociale PRO BTP pour les aidants familiaux

ProBTP, caisse de retraite AGIRC ARRCO de Bouygues SA, propose une multitude de services et financements visant à soutenir et accompagner les collaborateurs ayant en charge un membre de leur famille en situation de dépendance tels qu’un service de téléassistance, un accompagnement dans les démarches administratives et juridiques, hébergement etc…

ProBTP met également à disposition des collaborateurs un site internet dédié : www.jesuisaidant.comPROBTP : www.jesuisaidant.com

• Assistante sociale

Conformément à la Partie 1 – Chapitre 2 - Point 6 du présent accord, la Direction des Ressources Humaines propose des rencontres avec l’assistante sociale qui accompagnera les collaborateurs dans leurs démarches de salarié aidant.

8. Don de JRTT

Les parties proposent la mise en place d’une procédure Don de RTT.

Dans les cas d’une exceptionnelle gravité, les collaborateurs ayant soldé l’ensemble de leur droit à congés, CET ou RTT pourront demander à la Direction des Ressources Humaines de mettre en place la démarche « Don de RTT » pour les accompagner dans leur organisation.

La procédure associée est détaillée dans l’annexe 1 au présent accord.

9. Cas particulier

Les parties conviennent qu’un collaborateur en situation de difficulté doit se rapprocher de la Direction des Ressources Humaines. La DRH, le manager et le collaborateur étudieront les moyens de faciliter le quotidien du collaborateur.

8. Disposition favorisant l’engagement citoyen

Les parties considèrent que l’engagement citoyen participe de l’équilibre entre les sphères professionnelle et personnelle, Bouygues SA, par la mise en place de Fondation et de convention de partenariat facilite la mise en œuvre d’actions d’intérêt général de ses collaborateurs notamment en faveur de l’insertion, de l’éducation et de la santé.

10. Les collaborateurs et les mandats politiques

Participant à l’objectif de rapprocher le monde politique de celui de l’entreprise le Groupe et Bouygues SA proposent une démarche citoyenne renforçant la possibilité pour un collaborateur d’exercer un mandat politique en France.

5. Droit des candidats à une élection

Selon la loi, les absences autorisées non rémunérées pour participer à une campagne électorale sont de 20 jours ouvrables pour l’Assemblée nationale ou le Sénat, 10 jours ouvrables pour le Parlement européen, 10 jours ouvrables également pour le Conseil municipal d’une commune de plus de 1 000 habitants ou le Conseil départemental, ou le Conseil régional.

Le dispositif Bouygues consiste à doubler le volume des absences autorisées et faciliter la prise de congés sur le CET (compte épargne temps).

6. Droits des élus avec interruption de l’activité professionnelle

Selon la loi, à l’expiration du mandat, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi analogue assorti d’une rémunération équivalente et bénéficie des avantages acquis par les salariés de sa catégorie durant son absence. Sont exclus de l’obligation de réintégration les élus nationaux qui ont effectué deux mandats ou plus et les élus locaux qui ont exercé trois mandats et plus.

Les conditions pour bénéficier de ces droits sont d’avoir un an d’ancienneté et être député ou sénateur, président d’un Conseil régional ou départemental, maire ou adjoint d’une ville de plus de 10 000 habitants.

Le dispositif Bouygues consiste à assurer la réintégration du collaborateur quelle que soit la durée et le nombre de renouvellements des mandats avec une majoration du salaire du taux d’inflation constaté au cours de la suspension de son contrat. Le nouvel élu se verra proposer de bénéficier à sa charge des garanties de la mutuelle (avec prise en charge de 100 % des cotisations par l’élu). Les conditions sont les mêmes que celles du dispositif légal.

7. Droits des élus locaux sans interruption de l’activité professionnelle

Selon la loi, l’élu bénéficie d’absences autorisées (non payées) pour participer aux conseils, aux commissions dont il est membre, aux réunions des assemblées et bureaux où il est désigné et de crédit d’heures (non payé) pour la gestion administrative de la commune du département ou de la région ou pour la préparation des réunions où il siège. La demande est à faire 3 jours avant l’absence et il n’y a pas de refus possible de l’employeur. La somme des absences autorisées et des crédits d’heures ne peut dépasser 803 h 30 par an soit 50 % du temps de travail annuel.

Le dispositif Bouygues, dans le cadre de l’enveloppe légale, consiste à aménager les conditions de travail en proposant au cas par cas du télétravail ou du travail nomade (suivant le lieu d’exécution du mandat) et des aménagements du temps de travail (forfait jours ou heures, temps partiel, semaine de travail « comprimée », absences autorisées).

8. Précautions et mise en garde relatives aux conflits d’intérêt

Que le collaborateur soit candidat ou élu, les dispositions du code d’éthique Bouygues et du programme de conformité au regard des conflits d’intérêts continuent bien évidemment à s’appliquer : le devoir d’abstention. (C’est grâce au bon sens de chacun et à sa conscience personnelle que les conflits d’intérêts sont évités). Cet engagement du collaborateur se formalise par la signature d’une lettre d’engagement au regard de ces objectifs.

11. Convention de partenariats avec les réservistes

Soucieuse de l’engagement citoyen de ses collaborateurs, les parties souhaitent faciliter les démarches des collaborateurs de Bouygues SA au sein de la réserve opérationnelle militaire.

Ainsi dans le cadre de la Convention de soutien à la réserve opérationnelle signée le 10 novembre 2017 par le Groupe Bouygues, les collaborateurs concernés pourront bénéficier de 10 jours d’autorisation d’absence financés à hauteur de 50% par l’entreprise. Pour rappel, les dispositions légales prévoient uniquement la prise en charge d’un forfait sur 5 jours.

12. Fondation Francis Bouygues

Les parties encouragent les collaborateurs volontaires à s’engager aux côtés de la Fondation Francis Bouygues afin d’apporter leur aide à des étudiants pour leur permettre de réaliser un projet professionnel ambitieux.

Partie 3 : Favoriser l’égalité entre les hommes et les femmes et la diversité

Les entreprises dont l’effectif est d’au moins 50 salariés, et celles dotées de sections syndicales ont l’obligation d’être couvertes par un accord collectif relatif à l’égalité professionnelle.

Cette composante de l’accord Qualité de vie au travail est la résultante du diagnostic de la situation comparée entre les femmes et les hommes de l’entreprise.

Le contenu de l’accord s’attachera à lutter contre toutes formes de discriminations, à favoriser l’égalité entre les femmes et les hommes de l’entreprise (accès à l’emploi, accès à la formation, rémunération et aux évolutions professionnelles) et à sensibiliser et de former à la lutte contre le sexisme en entreprise.

Afin de promouvoir les actions menées par l’entreprise et mesurer l’index égalité hommes-femmes, l’entreprise apportera une analyse particulière des indicateurs mentionnés à l’article D. 1142-2-1 du code du travail à savoir : l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, l’écart de taux d’augmentations individuelles de salaire entre les femmes et les hommes, le pourcentage de salariée ayant bénéficiée d’une augmentation dans l’année de leur retour de congé maternité et le nombre de salariés du sexe sous représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.

Chapitre 1 : Favoriser la diversité et la mixité en entreprise

Les parties s’accordent pour marquer leur attachement à la lutte contre toutes les formes de discrimination telles qu’elles sont définies à l’article L. 1132-1 du code du travail et notamment toutes discriminations directes ou indirectes liées à son origine, à son sexe, son orientation sexuelle, à son âge, à ses convictions religieuses ou à son handicap.

Convaincues que l’équité des traitements est une valeur fondamentale du Groupe Bouygues, les parties s’associent pour apporter une attention toute particulière en matière de recrutement, de rémunération, de promotion, de mutation, de reclassement ou de séparation.

A ce titre, la sensibilisation de l’ensemble des acteurs de Bouygues SA est une action majeure pour favoriser la mixité et la diversité au sein de notre organisation.

Les collaborateurs des Ressources Humaines sont des acteurs clés de la mise en œuvre de la politique diversité et mixité. Qu’il s’agisse de recrutement, de rémunération, de promotion, de gestion de carrière, de formation ou de séparation, ces processus doivent être exempts de toute discrimination. La Direction propose la mise en place d’un réfèrent Mixité / Diversité au sein de la Direction des Ressources Humaines dont le rôle sera de sensibiliser les collaborateurs.

Les parties proposent ainsi la mise en place d’actions de sensibilisation pour les collaborateurs de BOUYGUES SA (à minima 2 actions en 2020).

Indicateur :

- Nombre d’action de sensibilisation à la Diversité / Mixité mise en œuvre.

Chapitre 2 : Favoriser l’égalité entre les femmes et les hommes dans l’entreprise

1. Accès à l’emploi

BOUYGUES SA veille à maintenir un niveau de recrutement équilibré entre les femmes et les hommes, reflétant notamment la part des candidatures féminines reçues.

L’entreprise s’engage à ce que les offres d’emploi et les profils de poste ne soient pas discriminants et que la terminologie utilisée en la matière, ne fasse aucune différenciation entre les sexes. Les salaires et les qualifications d’embauche seront déterminés de manière identique entre les femmes et les hommes.

BOUYGUES SA réaffirme le principe d’égalité de traitement dans ses modes de sélection et de recrutement, aucune personne ne pourra ainsi être écartée d’une procédure de recrutement en raison de son sexe.

2. Formation

BOUYGUES SA rappelle que la formation est un facteur essentiel de l’égalité professionnelle. C’est pourquoi l’entreprise a toujours veillé à garantir à l’ensemble des collaborateurs, quelque soit son sexe, l’accès à des formations de qualité.

Indicateurs :

- Taux d’accès des femmes et des hommes à la formation (nombre de personnes formées/nombre de personnes de la population cible)

- Nombre de formations et nombre d’heures de formation par collaborateur et par sexe

3. Rémunération

Après analyse, par les parties signataires, de la situation comparée des femmes et des hommes (Rapport annuel unique), il a été constaté que de façon générale, les écarts de rémunération sont minimes, que ce soit en faveur des femmes ou des hommes.

BOUYGUES SA a, en effet, toujours veillé à traiter ses collaborateurs de manière identique en matière de rémunération. La rémunération à l’embauche est ainsi liée au niveau de formation, de compétence et d’expérience et ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée.

Cependant, compte tenu de la faiblesse des effectifs par catégorie professionnelle et par métier, des situations individuelles particulières peuvent parfois induire des écarts de rémunération importants.

Les parties s’engagent à rester vigilants et garants de ce système en résorbant les écarts qui seraient éventuellement constatés.

Plusieurs mesures permettront de garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes :

1. Congés de maternité ou d’adoption

Le salarié en congé de maternité ou d’adoption bénéficie des revues de rémunération dans les mêmes conditions que les collaborateurs présents : l’augmentation se fait au même moment et sur la base du même pourcentage d’augmentation négocié lors des négociations annuelles avec les partenaires sociaux.

BOUYGUES SA rappelle que l’augmentation de salaire est fixée en fonction de la qualité du travail du collaborateur lors de son temps de présence dans l’entreprise.

En outre, le départ en congé ne devra pas être préjudiciable à la revue de rémunération précédent le congé.

Les salariés en congé de maternité ou d’adoption ont droit à leurs congés payés annuels. Lorsque la période de congé maternité ou d’adoption coïncide avec la période de congés payés, les salariés ne perdent pas leurs droits à congés payés et peuvent en bénéficier même après la période de référence.

2. Congé parental

Les collaborateurs, à l’issue du congé parental, verront leur rémunération revalorisée du taux d’inflation hors tabac (métropole) des années civiles précédentes (réf. : INSEE), au prorata de la durée d’absence.

Indicateur :

• Durée du congé parental et pourcentage de réajustement au retour dans l’entreprise.

  3. Entretien d’évaluation

Congé maternité ou d’adoption :

Un entretien avec le responsable Ressources Humaines et la hiérarchie sera proposé au collaborateur avant son départ. La finalité de cet entretien sera de dresser un bilan de l’activité du salarié au sein de l’entreprise. Le salarié pourra ainsi, comme lors de l’entretien annuel d’appréciation, y exprimer ses souhaits notamment en matière d’évolution professionnelle ou de formation pour son retour de congé.

Un nouvel entretien sera réalisé à son retour pour mieux comprendre les difficultés rencontrées par le collaborateur du fait du changement de sa structure familiale.

Congé parental :

Le collaborateur se verra proposé un entretien avec le responsable Ressources Humaines et la hiérarchie avant son départ et un autre dans le mois précédant son retour. Ce dernier a pour objet de préparer le collaborateur afin de faciliter son retour dans l’entreprise et sur le poste.

4. Evolution professionnelle

Les femmes et les hommes doivent pouvoir accéder aux mêmes parcours professionnels, aux mêmes évolutions de carrière ainsi qu’aux mêmes postes à responsabilité. L’entreprise s’engage donc à proposer, à compétences égales, les mêmes possibilités d’évolution au sein de l’entreprise et du Groupe.

De plus, l’entreprise s’engage à ce que les périodes d’éloignement de la vie professionnelle (congé de maternité, d’adoption, ou parental) n’aient pas pour conséquence d’être un frein à l’évolution professionnelle.

Indicateur :

• Nbre de promotion par sexe

Partie 4 : Dispositions finales

Chapitre 1 : Suivi de l’accord

Les parties sont convenues de la mise en place d’une commission de suivi de l’accord, réunissant la Direction et les représentants désignés pour chacune des organisations syndicales signataires.

Les parties conviennent qu’un premier bilan sera réalisé par cette commission au plus tard lors de la réunion du Comité Social et Economique du mois de juin 2020.

Une réunion pourra être organisée à la demande d’un des membres de la commission, s’il estime nécessaire de faire évoluer certaines des dispositions du présent accord.

Les membres de la commission se réservent la possibilité d’inviter certains managers des services concernés afin d’échanger sur les conditions d’exercice du télétravail flexible au sein de leurs périmètres.

Un suivi de l’application de l’accord sera réalisé par cette Commission et présenté en Comité Social et Economique chaque année au mois d’octobre, préalablement à la négociation annuelle obligatoire.

A cette occasion, seront notamment étudiés les indicateurs définis à l’annexe 2 du présent accord.

Chapitre 2 : Communication

Afin de sensibiliser l’ensemble des collaborateurs, les parties souhaitent promouvoir les engagements et les actions mis en œuvre dans l’accord Qualité de vie au Travail à travers l’ensemble des moyens mis à disposition sur le site de Bouygues SA (Intranet, Affichage, réunion de présentation…)

Chapitre 3 : Périmètre de l’accord

Les dispositions du présent accord ont vocation à bénéficier à tous les salariés en contrat à durée indéterminée de BOUYGUES SA, quelle que soit leur catégorie professionnelle.

Chapitre 4 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans. Il entrera en vigueur à compter du 1er mars 2020.

Les parties conviennent qu’avant la date d’échéance de l’accord, elles se rencontreront pour négocier les conditions et la durée de son renouvellement. A défaut de négociation d’un nouvel accord s’y substituant le présent accord prendra fin à son terme.

Chapitre 5 : Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail.

La demande de révision, qui pourra intervenir à tout moment, devra être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires. La demande devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée.

L’ensemble des organisations syndicales représentatives dans le champ de l’accord ainsi que la Direction se réuniront alors dans un délai de 15 jours calendaires à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.

L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.

Chapitre 6 : Dénonciation de l’accord

Conformément aux dispositions de l’article L.2261-9 du Code du travail, l’accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.

La dénonciation prend effet à l’issue du préavis prévu par la loi.

Chapitre 7 : Publicité et dépôt

Une copie du présent accord sera remise à chaque partie signataire et sera notifiée à chaque organisation syndicale représentative non signataire. Il sera déposé par l’Entreprise à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) et au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes, conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur.

Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale.

Paris, le 30 janvier 2020

Pour la Direction

Pour la C.F.T.C.

Pour F.O.

Annexe 1 : Procédure « DON DE RTT »

Les dispositifs légaux (congés, RTT, CET…) ne permettent pas toujours aux salariés de s’absenter afin de pouvoir s’occuper d’un enfant, conjoint, ou parent gravement malade (ex : congé de présence familiale, congé proche aidant, congé de solidarité familiale ou encore congé de soutien familiale …).

Dans les cas d’une exceptionnelle gravité, les collaborateurs ayant soldé l’ensemble de leur droit à congés, CET ou RTT pourront demander à la Direction des Ressources Humaines de mettre en place la démarche « Don de RTT » pour les accompagner dans leur organisation.

Collaborateurs éligibles :

L’ensemble des collaborateurs sous contrat Bouygues SA sont éligibles sans limite d’ancienneté au Groupe.

Collaborateur demandeur :

Le collaborateur demandeur renseignera le formulaire dédié (disponible auprès de la DRH) en précisant le nombre de jours de congé souhaités. Il précisera s’il souhaite que la démarche reste anonyme vis à vis des collaborateurs de Bouygues SA.

Le collaborateur demandeur pourra solliciter au maximum 30 jours ouvrés. Il pourra renouveler sa demande autant de fois qu’il le jugera nécessaire.

A réception de la demande, la Direction des Ressources Humaines lancera une campagne de don de RTT auprès de collaborateurs.

Collaborateur donneur

Ce don s’effectuera via un formulaire spécifique transmis sous enveloppe au Service Paie et Administration du Personnel.

Le don de JRTT est limité à 2 jours par personne et par année d’acquisition ; par ailleurs, le don de JRTT ne pourra se faire que par journée entière.

Si le collaborateur demandeur n’a pas déjà obtenu le nombre de jour demandé et qu’il accepte le don, le compteur du donneur sera débité du nombre de jours donné.

Modalités de calcul :

A réception du formulaire de don par le collaborateur donneur, la DRH convertira les jours en montant en fonction du salaire-jour du donneur.

Ce montant sera alors traduit en jour pour le collaborateur demandeur en fonction de son salaire-jour.

Le compteur du collaborateur demandeur sera crédité du nombre de jours correspondant après conversion.

Ex :

Salaire jour demandeur : 250 euros

Salaire jour du donneur : 500 euros

Le collaborateur donneur donne 1 jour de RTT. Le demandeur recevra 2 jours de RTT

Annexe 2 : Indicateurs de suivi de l’accord

Partie 1 : Favoriser l’engagement des collaborateurs et travailler mieux ensemble

• Entretiens annuels d’évaluation réalisés

• Entretiens professionnels réalisés

• Nbre de formations développement personnel suivi / nbre de formations développement personnel demandées

• Nombre d’entretien de performance dont la charge est jugée trop importante

Partie 2 : Mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle

• Tableau des augmentations accordées aux collaborateurs revenant de congé maternité ou d’adoption.

• Durée du congé parental et pourcentage de réajustement au retour dans l’entreprise.

Partie 3 : Favoriser l’égalité entre les hommes et les femmes et la diversité

• Nombre d’actions de sensibilisation à la Diversité / Mixité mise en œuvre.

• Taux d’accès des femmes et des hommes à la formation (nombre de personnes formées/nombre de personnes de la population cible)

• Nombre de formations et nombre d’heures de formation par collaborateur et par sexe

• Durée du congé parental et pourcentage de réajustement au retour dans l’entreprise.

• Nbre de promotions par sexe

• Liste des demandes et acceptations de congés spéciaux