Accord sur L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Société CARBODY S.A.S, dont le siège social est à Witry les Reims (51420) – 17, rue du Moulin Florent

D’une part,

ET

L'Organisation Syndicale C.F.D.T

L'Organisation Syndicale C.G.T - F.O

L'Organisation Syndicale UNSA

D’autre part.

Ci-après désignées par « Les Parties »,

IL A ÉTÉ EXPOSÉ ET CONVENU CE QUI SUIT :

Préambule

Le présent accord est conclu dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire d’entreprise relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail en application des articles L.2242-1 et suivants du Code du travail tels que modifiés par l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017. Il s’appuie sur les données contenues dans la BDES et notamment sur les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes mesurés dans le cadre de l’index égalité professionnelle.

Il s'inscrit dans la continuité de l’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes arrivé à échéance le 31 décembre 2020 et des objectifs de progression et des actions fixés par cet accord et vise à maintenir ou à atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Après avoir envisagé les 9 domaines d’action suivants : l’embauche, la formation, la promotion professionnelle, la qualification, la classification, les conditions de travail, la rémunération effective, l’articulation autour de l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale, et la sécurité et santé au travail, il a été convenu de retenir les domaines d’actions listés ci-après :

• L’embauche,

• La promotion professionnelle,

• La rémunération effective,

• L’articulation autour de l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale,

• La sécurité et la santé au travail.

Cet accord instaure donc les objectifs de progression, les actions permettant de les atteindre et les indicateurs chiffrés y afférents.

ARTICLE 1. Champ d’application

Le présent accord s’applique de plein droit à l’ensemble des 4 établissements de la Société CARBODY S.A.S., situés sur le territoire français.

ARTICLE 2. Action en faveur de l’égalité des femmes et des hommes

2.1. L’embauche

Les parties constatent que les objectifs de progression fixés dans le cadre de l’accord arrivé à échéance le 31 décembre 2020 ont été atteint à hauteur de 100% à savoir assurer la mixité et un accès égalitaire à l’embauche pour les candidats des deux sexes.

Sur la période d’application de cet accord 8 hommes et 9 femmes ont été embauchés en CDI.

En parallèle, 4 interventions ont été réalisées dans les écoles et forums.

2.1.1. Objectifs de progression

Les actions mises en œuvre énoncées ci-dessous ont pour objectif d’assurer la mixité et un accès égalitaire à l’embauche pour les candidats des deux sexes.

Dans ce cadre, les Parties décident de maintenir les objectifs suivants :

• Sensibiliser 100 % des principaux acteurs de recrutement internes et externes sur la démarche d’égalité professionnelle mise en place au sein de l’entreprise.

• Veiller à ce que le processus de recrutement soit non discriminant.

• Faire en sorte que la part des candidatures retenues soit le reflet des candidatures reçues à formations, compétences, expériences et profils équivalents.

• Suivre notre processus de recrutement qui respecte une déontologie mettant en avant l’objectivité, la diversité et l’équité.

• Changer la vision des différents métiers traditionnellement perçus comme féminins ou masculins dans l’entreprise en réalisant un nombre d’interventions dans les écoles et les forums au moins égal à 4.

2.1.2. Actions mises en œuvre

De façon à atteindre les objectifs fixés, la Société Carbody s’engage à mettre en œuvre les actions suivantes :

• 100 % des acteurs du recrutement recevront, dans les 6 mois de leur prise de fonction ou dans les 6 mois de la prise d’effet du présent accord, une sensibilisation sur les dispositions relatives à l’égalité entre les hommes et les femmes prévues par la Loi du 9 novembre 2010, ainsi que sur les engagements pris par la Société en vue de garantir l’égalité professionnelle.

• Encourager le recrutement favorisant la mixité et fondé sur la base de compétences professionnelles, de l’expérience, des qualifications. Pour ce faire, il sera également demandé à chaque prestataire de proposer une mixité dans les dossiers de recrutement et en cas d’impossibilité d’en justifier expressément.

• Réaliser des actions de communication et de sensibilisation sur les modernisations technologiques de nature à favoriser la mixité et déconstruire les stéréotypes de genre et notamment des interventions des salariés dans les écoles ou dans des forums au moins une fois par an afin de faire changer la vision sur différents métiers traditionnellement perçus comme féminins ou masculins.

2.1.3. Indicateurs chiffrés de suivi

Afin d’assurer le suivi des actions et des objectifs de progression, il sera procédé à l’évaluation chaque année sur la période couverte par l’accord :

• Du nombre de collaborateurs exerçant des fonctions de recrutement ayant reçu une formation dispensée en interne ou par un organisme de formation relative aux mesures portant sur l’égalité entre les hommes et les femmes, et aux engagements pris par la Société afin de garantir l’égalité professionnelle.

• De la répartition des embauches par sexe, par catégorie professionnelle et type de contrat de travail.

• Du nombre d’actions de communication, d’interventions et de salariés intervenus dans les écoles et forums.

2.2. La promotion professionnelle

Dans le cadre de l’accord arrivé à échéance le 31 décembre 2020, les parties avaient fixé l’objectif que le pourcentage de femmes promues soit égal au pourcentage d’hommes promus, sous réserve que les compétences, expériences et qualités professionnelles le permettent.

En 2019 le taux de promotion par sexe était le suivant :

• 3.1% pour les hommes,

• 1.7% pour les femmes.

En 2020, le taux de promotion par sexe était le suivant :

• 2.4% pour les hommes,

• 0.9% pour les femmes.

2.2.1. Objectifs de progression

Les Parties réaffirment leur attachement à veiller à l’égalité des hommes et des femmes en ce qui concerne les possibilités d’évolution en termes de parcours professionnel.

Les critères de détection de potentiels en termes d’évolution professionnelle et d’orientation de carrière sont de même nature pour les hommes et pour les femmes et sont assis sur le professionnalisme et la performance constatés.

Ils sont fondés exclusivement sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience, de la performance, des qualités professionnelles et de l’adhésion aux valeurs de la Société.

La Société assurera une égalité homme / femme en matière de promotion et de mobilité interne et s’engagera à ne pas tenir compte des contraintes familiales dans ses choix.

Les parties maintiennent ainsi l’objectif de progression consistant à ce qu’au cours de chaque année au cours de la période d’application de l’accord, le pourcentage de femmes promues soit égal au pourcentage d’hommes promus, sous réserve que les compétences, expériences et qualités professionnelles le permettent.

2.2.2. Actions mises en œuvre

De façon à atteindre les objectifs fixés, la Société Carbody s’engage à mettre en œuvre les actions suivantes :

• S’assurer que les contraintes familiales (congé parental, temps partiel, …) ne soient pas un frein à la progression du personnel en repensant le cas échéant l’organisation du service.

• Garantir que le refus opposé par le ou la salarié(e) à une proposition d’évolution professionnelle en raison de contraintes familiales ne pourra être pris en compte pour préjuger de la position future adoptée par le ou la salarié(e).

• Veiller à ce que le travail à temps partiel (notamment du fait de contraintes familiales) ou les absences liées à la maternité ou les absences liées à la parentalité ne soient pas un obstacle à l’évolution professionnelle.

• Afficher les postes ouverts sur les 4 sites en France afin d’inciter à la mobilité professionnelle au sein de l’entreprise.

2.2.3. Indicateurs chiffrés de suivi

Afin d’assurer le suivi des actions et des objectifs de progression, il sera procédé à l’évaluation chaque année sur la période couverte par l’accord :

• De l’évolution du taux de promotion (passage à un niveau supérieur) par catégorie de salarié, par métier et par sexe dans l’entreprise.

• Du nombre de personnes à temps partiel et/ou ayant bénéficié d’absences liées à la maternité ou à la parentalité promues par rapport au nombre total de promotions.

• Du nombre de postes pourvus en interne et par sexe par rapport au nombre de postes ouverts.

• Du nombre d’actions de formation, certifications ou validations des acquis réalisés par les salariés, par sexe.

2.3. La rémunération effective

Dans le cadre de l’accord arrivé à échéance le 31 décembre 2020, les parties avaient fixé les objectifs suivants :

• Veiller au respect du principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes,

• Veiller à ce que tout écart de rémunération soit justifié par des raisons objectives professionnelles.

Les parties constatent sur l’année 2020 un léger écart de rémunération en faveur des femmes (cf index égalité 2020).

2.3.1. Objectifs de progression

L’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes est un principe fondamental auquel les Parties entendent accorder une attention particulière.

Le principe d’égalité de traitement concerne tous les éléments de rémunération alloués au salarié à l’occasion ou en contrepartie du travail de ce dernier.

Tout écart de rémunération doit être justifié par des raisons objectives professionnelles.

La rémunération doit ainsi se fonder sur des critères objectifs, et plus particulièrement les performances, les compétences, l’expérience professionnelle et la qualification des salariés, et le savoir-être.

L'objectif est de supprimer et/ou de veiller à l’absence d’écarts de salaire entre les femmes et les hommes qui ne seraient pas basés sur des éléments objectifs valables.

2.3.2. Actions mises en œuvre

De façon à atteindre les objectifs fixés, la Société Carbody s’engage à mettre en œuvre les actions suivantes :

• La rémunération des salariés de retour de congé maternité ou d'adoption sera majorée des augmentations générales attribuées au sein de l’entreprise pendant leur absence ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.

• Une attention particulière sera portée aux rémunérations des salariés à temps partiel qui devront avoir une évolution de salaire comparable à celle des salariés à temps plein ayant des performances, des compétences, une expérience professionnelle et une qualification identiques.

2.3.3. Indicateurs chiffrés de suivi

Afin d’assurer le suivi des actions et des objectifs de progression, il sera procédé à l’évaluation chaque année sur la période couverte par l’accord :

• De l’augmentation moyenne du salaire fixe des salariés à temps plein et de l’augmentation moyenne du salaire fixe des salariés à temps partiel.

• De la rémunération moyenne ou médiane par sexe et par catégorie professionnelle.

• Des écarts de salaire et de déroulement de carrière en fonction de l’âge, de la qualification et de l’ancienneté.

2.4. L’articulation autour de l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Dans le cadre de l’accord arrivé à échéance le 31 décembre 2020, les parties avaient fixé l’objectif de favoriser une meilleure articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales des salariés en recherchant des modes d'organisation du temps de travail.

Cet objectif ayant été atteint à 100%, les parties se donnent pour ambition de le maintenir pour la période couverte par le présent accord.

2.4.1. Objectif de progression

Les Parties présentes se fixent pour objectif de maintenir une articulation optimale entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales des salariés en recherchant des modes d’organisation du temps de travail adaptés.

2.4.2. Actions mises en œuvre

De façon à atteindre les objectifs fixés, la Société Carbody s’engage à mettre en œuvre les actions suivantes :

• Poursuivre, pour le personnel de journée, les horaires variables permettant d’avoir des plages horaires compatibles avec la vie de famille.

• Etudier et analyser toutes les demandes de travail à temps partiel avec le responsable hiérarchique et apprécier sa mise en place éventuelle au regard de l’activité et l’organisation du service.

A - Maternité / paternité

Il est rappelé que l’état de grossesse ou la perspective d’une grossesse d’une salariée ne peut entraver son recrutement ni ralentir son évolution professionnelle.

Les congés maternité et paternité sont considérés comme du temps de travail effectif pour :

• La détermination des droits à l’ancienneté,

• La répartition de l’intéressement et de la participation,

• Le calcul des congés payés, la prime semestrielle et des primes applicables.

En complément de l’autorisation de sortie 5 minutes avant le reste du personnel, permise par la convention collective, les femmes enceintes seront autorisées à prendre une pause supplémentaire rémunérée de 15 minutes à partir du 4éme mois de grossesse afin de se détendre.

Une note d’information permettant de rappeler les avantages liés à la grossesse sera remise à la salariée et à son manager lors de la déclaration de grossesse (voir annexe).

Deux mois avant le départ des salariés en congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation, la Société s’engage à proposer systématiquement un entretien au cours duquel seront abordées les questions relatives à :

• L’organisation du temps de travail jusqu’au départ,

• L’aménagement du poste jusqu’au départ,

• Le remplacement du salarié pendant son congé,

• Les réorganisations des tâches pendant son congé.

Dans le cadre d’une absence pour congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation, il sera mis en place, au retour de congé, un entretien avec le responsable hiérarchique afin d’examiner les conditions d’exercice des activités ainsi que les demandes d’évolution et ou de réorientation à court ou moyen terme.

A l’issue du congé parental, les salariés peuvent bénéficier à leur demande d’un entretien et ce avant leur retour effectif dans l’entreprise

B - Organisation des réunions et des formations

Les contraintes de la vie familiale seront prises en compte pour l’organisation des réunions et des formations. Ainsi, sauf circonstances exceptionnelles, les réunions et les formations seront programmées en tenant compte des horaires habituels de travail des salariés et les horaires trop matinaux ou trop tardifs seront évités.

Par ailleurs, les réunions et les formations seront organisées de façon à limiter les déplacements professionnels. Dans ce cadre et dans la mesure du possible, l’e-learning sera privilégié pour les formations et l’utilisation de la conférence téléphonique sera encouragée pour les réunions.

C - Congé paternité

Le congé paternité doit être pris dans un délai de 4 mois suivant la naissance de l’enfant, sauf cas de reports exceptionnels prévus par la loi.

L’indemnisation des 11 premiers jours de tout salarié en congé paternité se fera directement par Carbody à 100% du salaire réel y compris pour la part dépassant le plafond annuel de la sécurité sociale.

Le salarié devra préalablement informer le service des Ressources Humaines par courrier avant son départ en congé paternité, conformément aux dispositions légales en vigueur.

D - Rentrée scolaire

La Société Carbody permet à ses salariés, le jour de la rentrée scolaire de leur(s) enfant(s), de bénéficier d’un aménagement d’horaires avec récupération des heures dans la semaine concernée leur permettant de pouvoir participer à l’évènement, en concertation avec leur responsable hiérarchique, sous réserve qu’un tel aménagement soit possible au regard de l’organisation de l’entreprise et des fonctions du salarié.

Cette faculté d’aménagement sera ouverte en priorité aux salariés ayant des enfants de moins de 12 ans, qui auront adressé au préalable une demande à la hiérarchie sous un délai de 7 jours calendaires.

Une note d’information affichée sur les 4 sites permettra d’informer les salariés de cette faculté d’aménagement.

2.4.3. Indicateurs de suivi

Afin d’assurer le suivi des actions et des objectifs de progression, il sera procédé à l’évaluation chaque année sur la période couverte par l’accord : 

• Du nombre d’absences autorisées pour examen prénatal par sexe.

• Du nombre de demandes de travail à temps partiel acceptées par rapport au nombre total de demandes de travail à temps partiel.

• Du nombre de salariés en congé paternité et bénéficiaires de l’indemnisation à 100% du salaire réel pendant les 11 premiers jours.

• Du nombre de salariées en état de grossesse ou ayant le projet d’adopter un enfant ayant reçu une proposition d’entretien deux mois avant leur départ en congé maternité ou en congé d’adoption.

• Du nombre de réponses favorables de la Société aux demandes d’aménagement des horaires pour la rentrée scolaire.

2.5. La sécurité et la santé au travail

Dans le cadre de l’accord arrivé à échéance le 31 décembre 2020, les parties avaient fixé l’objectif d’accompagner les femmes et les hommes de l’entreprise dans leur fin de carrière professionnelle en préservant leur santé et leur sécurité.

Cet objectif ayant été atteint à 100%, les parties se donnent pour ambition de le maintenir pour la période couverte par le présent accord.

2.5.1. Objectif de progression

Les parties présentes se fixent pour objectif de maintenir un accompagnement des femmes et des hommes de l’entreprise dans leur fin de carrière professionnelle en préservant leur santé et leur sécurité.

2.5.2. Actions mises en œuvre

Une réponse favorable sera apportée à toutes les demandes de temps partiel faites par les femmes et les hommes âgés de 56 ans et plus (ou 55 ans s’ils sont reconnus travailleurs handicapés) qui manifestent le souhait d’aménager leur fin de carrières professionnelles.

Le délai de prévenance sera conforme à celui spécifié dans l’accord d’entreprise du 21 mai 2007.

Dans le cadre du temps partiel choisi et afin de faciliter la transition entre activité et retraite, les salariés bénéficieront pendant 4 ans au maximum de la prise en charge par l’employeur des cotisations retraite (parts salariales et patronales) sur la base d’un salaire à temps plein. Ce dispositif pourra être activé au plus tôt 4 ans avant l’âge théorique de départ à la retraite.

2.5.3. Indicateurs de suivi

Afin d’assurer le suivi des actions et des objectifs de progression, il sera procédé à l’évaluation chaque année sur la période couverte par l’accord :

• Du nombre de demandes de temps partiel effectuées par les femmes et les hommes souhaitant aménager leur fin de carrières professionnelles.

• Du nombre de personnes bénéficiant de la prise en charge des cotisations retraite sur la base d’un salaire à temps plein.

Article 3. Modalités de communication, de suivi et de mise en œuvre du présent accord

3.1. Durée de l’accord et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée de quatre ans à compter du 1er mai 2021 soit jusqu’au 30 avril 2025. À cette date, il cessera, automatiquement et de plein droit, de produire ses effets.

Conformément aux dispositions de l’article L.2242-12 du Code du travail, les parties conviennent de fixer à 4 ans la périodicité de la renégociation sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes prévues à l’article L. 2242-1 2° du Code du travail.

3.2. Communication interne et suivi

L’accord sera communiqué au personnel par voie d’affichage.

Le service des Ressources Humaines se tiendra à la disposition du personnel pour toutes questions relatives à l’accord sur l’égalité professionnelle des femmes et des hommes.

Les parties conviennent que les mesures prévues dans le cadre du présent accord feront l’objet d’un suivi par une commission de suivi composée d’un représentant de la direction, d’un représentant de chaque partie signataire au présent accord et d’un représentant de chaque organisation syndicale non signataire et d’un membre de chaque CSE d’établissement.

Cette commission se réunira une fois par an lors du premier semestre de chaque année civile afin d’assurer le suivi du présent accord, veiller à la bonne application des dispositifs qu’il instaure, et le cas échéant envisager des adaptations.

Chaque année pendant la durée d’application de l’accord un bilan sera réalisé afin de mesurer les progrès.

Le temps passé par les salariés membres de la commission de suivi à ces réunions sera rémunéré comme temps de travail effectif.

3.3. Révision

Le présent accord pourra faire l’objet d’une procédure de révision jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu engagée par l’employeur et par l’ensemble des organisations syndicales de salariés signataires ou ayant adhéré ultérieurement conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail.

A l'issue du cycle électoral précité, la procédure de révision de l’accord pourra être engagée par l’employeur ou une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai d’un mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.

3.4. Dépôt et publicité

Chaque partie signataire conserve un original de cet avenant.

Le présent accord est :

• Notifié par la Direction à l’ensemble des organisations syndicales représentatives signataires ou non.

• Déposé en deux exemplaires, dont un dans sa version signée, sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail Téléaccords www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. assorti de la liste des établissements et de leur adresse respective ;

• Déposé au greffe du Conseil de prud’hommes compétent ;

• Publié, dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires, sur la base de données nationale.

Fait à Witry les Reims, le 28 avril 2021

(En 6 exemplaires, un pour chaque partie)

Pour CARBODY S.A.S. :

Directeur Général de Carbody

Directrice des Ressources Humaines

Directeur Industriel

Pour les Organisations Syndicales :

Pour la C.F.D.T.

Pour la C.G.T.-F.O.

Pour L’UNSA