ACCORD RELATIF A LA STRUCTURE DES REMUNERATIONS DE L’ETABLISSEMENT DE MEYLAN

Entre

La Direction de la Société SAMES KREMLIN représentée par Madame , Directrice des Ressources Humaines

Et

Le syndicat CGT-UFICT-CGT, représenté par Monsieur , Délégué Syndical.

Préambule

Les sociétés Sames Technologies et Kremlin Rexson ont fusionné le 1^er février 2017 pour devenir une seule société dénommée SAMES KREMLIN, désormais composée de 2 établissements respectivement situés à Meylan (anciennement Sames Technologies) et Stains (anciennement Kremlin-Rexson).

Cette fusion a notamment entrainé la mise en cause de l’ensemble des accords collectifs de l’établissement de Meylan, qui de ce fait, sauf accords de substitution, prennent automatiquement fin à l’issue d’un délai de 15 mois courant à compter du 1^er février 2017, soit le 30 avril 2018.

L’ensemble des thèmes de négociation n’ayant pas encore été tous discutés et ne pourront pas tous être traités avant l’échéance du 30 avril 2018, les parties sont convenues de poursuivre leur travail de réflexion et de négociation, jusqu’au 31 octobre 2018.

C’est dans ce cadre que le thème de la structure des rémunérations a été abordé et a fait l’objet d’une négociation.

Le présent accord constitue ainsi un accord de substitution à l’accord d’entreprise du 10 juin 2016 signé à Meylan entre la Direction et les syndicats CGT, et mis en cause dans le cadre de la fusion des entités Sames Technologies et Kremlin Rexson à compter du 1^er janvier 2019.

ARTICLE 1. Champ d’application

Le présent accord s'applique au personnel de la Société Sames Kremlin – Etablissement de Meylan.

ARTICLE 2 : Rémunération minimale hiérarchique

La rémunération minimale hiérarchique garantie pour tout le personnel est celle issue de la Convention Collective applicable à chacune des catégories, à savoir :

• Pour le personnel Cadre, la Convention Collective Nationale des Ingénieurs et Cadres de la Métallurgie ;

• Pour le personnel Non Cadre, la Convention Collective des Mensuels des Industries des Métaux de l’Isère et des Hautes Alpes.

La rémunération minimale hiérarchique tient compte :

• Du coefficient hiérarchique de l’intéressé ;

• De l’horaire de travail qu’il pratique ;

• De sa catégorie socioprofessionnelle (administratifs, techniciens, agents de maitrise, ouvriers) dans le cas d’un Non Cadre.

La rémunération minimale hiérarchique en vigueur ne peut pas être moins favorable pour le personnel que les conventions collectives applicables.

ARTICLE 3 : Rémunération annuelle garantie

3.1. Rémunération annuelle garantie des Cadres

La Convention Collective Nationale des Ingénieurs et des Cadres de la Métallurgie prévoit un système spécifique pour les Cadres, selon lequel leur coefficient augmente de manière automatique en fonction de l’ancienneté. Le minimum conventionnel en vigueur s’ajuste ainsi au rythme des changements de coefficient.

Le système de rémunération annuelle garantie des Cadres correspond au système des minimas salariaux issu de la Convention Collective Nationale des Ingénieurs et des Cadres de la Métallurgie.

3.2. Rémunération annuelle garantie des Non Cadres

Les Conventions Collectives de la Métallurgie prévoient un système spécifique pour les Non Cadres, selon lequel leurs changements de coefficient sont dépendants des évolutions de carrière et ne sont donc pas automatiques.

Afin de compenser la différence avec le système conventionnel applicable pour les Cadres, le présent accord garantit des minimas de salaires annuels bruts ayant vocation à être supérieurs à ceux résultant des dispositions conventionnelles de la Métallurgie.

Les minimas annuels à prendre en compte sont indexés sur ceux de la Convention Collective des Mensuels des Industries des Métaux de l’Isère et des Hautes Alpes, sur la base de 151,67 heures.

Le présent accord prévoit l’application d’un coefficient amplificateur dont la formule est :

(Minimas salariaux annuels de la convention territoriale de l’Isère et des Hautes Alpes x 13,5) / 12

Le coefficient amplificateur de 13.5 tient compte de l’historique du site de Meylan qui percevait jusqu’à la signature du présent accord, une rémunération sur 13.5 mois.

Les minimas sont proratisés au temps de présence du salarié (temps partiel, entrée et/ou sortie en cours d’année), En cas de changement de coefficient dans l’année, le minimum est proratisé selon les modes de calcul conventionnels.

Le présent accord souhaite valoriser les évolutions de fonction et/ou de responsabilités du personnel Non Cadre, il prévoit ainsi une augmentation du salaire de base de 2% à chaque changement de coefficient du salarié, en plus des autres mesures éventuelles dont il pourrait bénéficier (augmentations générales ou augmentations individuelles).

3.3. Mode de fonctionnement de la régulation

Dans le courant du premier trimestre calendaire, il sera opéré une comparaison entre :

• Le montant total de la rémunération brute annuelle, soumise à cotisations de la Sécurité sociale, perçue par le salarié au cours de l’année civile lors de l’année N-1 ;

• Le minimum annuel de l’année N-1 correspondant à sa classification et calculé selon le coefficient amplificateur présenté dans le paragraphe 3.2.

S’il existe un différentiel à l’issue de cette comparaison, celui-ci serait alors réglé sous une rubrique intitulée « Rappel de salaire » Il sera parallèlement opéré une augmentation appropriée du salaire de base mensuel afin d’anticiper sur l’année N.

ARTICLE 4 : Politique salariale

Conformément à la législation en vigueur, la rémunération fait l’objet d’une négociation annuelle dans les conditions prévues au Code du Travail.

De plus, des mesures individuelles pourront être prises à tout moment, à chaque fois que la Direction les jugera appropriées, comme un changement de poste, une modification des fonctions et des responsabilités, et/ou un ajustement salarial nécessaire.

ARTICLE 5 : Treizième mensualité

La rémunération était versée en 13.5 mensualités. Au 1er janvier 2019, la rémunération annuelle est versée en 13 mensualités dont une mensualité versée en 2 fois.

Le calcul retenu pour le passage de 13.5 mois à 13 mois est le suivant :

[(Salaire de base au 01/01/2019 + Ancienneté) x 13.5 / 13] – Ancienneté = Nouveau salaire de base au 01/01/2019

Dans la terminologie de l’entreprise, les mensualités constituent la somme du salaire de base mensuel et de la prime d’ancienneté.

Une treizième mensualité est versée au personnel en 2 fois, à savoir au mois de juin et au mois de décembre, au prorata du temps de présence de la période de référence précitée ci-dessous.

Un abattement sur cette treizième mensualité est effectué pour les jours d’absence occasionnelle, à l’exclusion des périodes assimilées à un temps de travail effectif au sens de législation sur les congés payés.

Le personnel quittant l’entreprise reçoit à son départ la treizième mensualité calculée dans les conditions ci-dessus, dans le cadre de son solde de tout compte.

5.1. Treizième mensualité de juin

Cette treizième mensualité est égale à un demi-mois de salaire, calculé sur la base des mensualités de juin, en dehors de toute indemnité.

La période de référence est comprise entre le 1^er janvier et le 30 juin de l’année N. Cette treizième mensualité est versée au même moment que l’appointement mensuel de juin.

Treizième mensualité de juin = [Salaire de base juin + prime d’ancienneté] / 2

5.2. Treizième mensualité de décembre

Cette treizième mensualité est égale à un demi-mois, calculé sur la base des appointements de décembre, en dehors de toute indemnité.

La période de référence est comprise du 1^er Juillet au 31 décembre de l’année N. Cette treizième mensualité fait l’objet d’un versement particulier sous forme d’acompte avant le 15 décembre, pour son montant brut. La régularisation des retenues est effectuée en fin de mois, au même moment que l’appointement mensuel de décembre.

Treizième mensualité de décembre = [Salaire de base décembre + prime d’ancienneté] / 2

ARTICLE 6. Part variable des cadres

En complément de la rémunération des cadres s’ajoute une part variable sur objectifs. Un montant cible de 660 euros est fixé. Cette cible peut être supérieure en fonction du niveau de responsabilités et peut être majorée dans le temps.

Cette part variable est définie selon des objectifs entreprise et des objectifs individuels, au prorata de la période considérée.

Cette part variable sur objectifs est versée aux salariés présents sur l’intégralité de l’exercice fiscal, en une seule fois, en janvier de l’année N au titre de l’exercice fiscal de l’année précédente. Pour les salariés quittant l’entreprise entre la fin de l’exercice fiscal et la date de versement de la part variable, la part relative aux objectifs entreprise, jusqu’à connaissance des résultats consolidés et approuvés, sera réputée acquise.

ARTICLE 7 : Primes et allocations

7.1. Prime d’ancienneté

Le personnel Non Cadre bénéficie d’une prime d’ancienneté conventionnelle à partir de 3 ans de présence dans l’entreprise.

La prime d’ancienneté est calculée proportionnellement à l’horaire de travail effectif de l’intéressé, cette dernière étant augmentée, le cas échéant, des majorations pour heures supplémentaires.

Le taux de la prime est de 1% par année d’ancienneté, à partir de 3% pour 3 ans et jusqu’à 16% maximum pour 16 ans d’ancienneté et plus.

La formule de la prime d’ancienneté est :

Valeur du point x coefficient x taux d’ancienneté (de 3% à 16%)

Les majorations d’appointements résultant du barème d’ancienneté en vigueur sont établies tous les mois avec effet au 1^er jour du mois suivant celui au cours duquel les salariés Non Cadres ont atteint l’ancienneté.

7.2. Prime d’anniversaire

La prime d’anniversaire tient compte de la date d’entrée de l’intéressé dans les effectifs et est versée à la date d’anniversaire.

La prime d’anniversaire correspond à un montant de 12,5 euros par année d’ancienneté, répartie selon les tranches d’ancienneté suivantes :

• 15 ans

• 20 ans

• 25 ans

• 30 ans

• 35 ans

• A 40 ans, l’indemnité est majorée pour atteindre 580 €.

Sur cette prime seront appliquées les augmentations générales à venir.

7.3. Allocation frais de garde des enfants

La Société accorde une participation aux frais de garde des enfants, aux mères de famille et aux pères seuls ayant la garde des enfants.

Cette participation est de 60 euros par mois civil et par enfant âgé de moins de 3 ans. Cette limite est portée à 6 ans pour les mères seules et les pères seuls ayant la garde des enfants.

Sur cette allocation seront appliquées les augmentations générales à venir.

ARTICLE 8 : Indemnités maternité, maladie et accidents

8.1. Indemnités maternité

La Société garantit aux salariées, en congé maternité et ayant 1 an d’ancienneté à la date de départ en congé maternité, une rémunération nette (indemnités journalières de la Sécurité sociale + Net à payer) égale au net à payer qu’elles auraient perçu si elles avaient été présentes. Ce maintien intégral du salaire net durant le congé maternité est garanti pour le personnel Cadre et Non Cadre.

Dans le cadre de l’égalité de traitement, la salariée ayant effectué un congé maternité au cours de l’exercice bénéficiera de la moyenne des augmentations de la catégorie socioprofessionnelle à laquelle elle appartient, octroyées lors des revues salariales.

8.2. Indemnités maladie et accidents

En cas d’indisponibilité pour accident du travail ou maladie professionnelle survenue dans l’entreprise et couvert par la législation de la Sécurité sociale, les appointements mensuels sont garantis suivant l’ancienneté et conformément à la convention collective applicable.

La rémunération garantie ci-dessus correspond au net à payer que le salarié aurait perçu s’il avait été présent. L’écart entre le net à payer et les Indemnités Journalières de Sécurité Sociale (IJSS) sera compensé par le complément de salaire versé par l’employeur.

Net à payer = IJSS + complément versé par l’employeur

Entre autre et à ce jour :

• Pour les mensuels, après 1 an d’ancienneté, 3 mois d’appointement à plein tarif sur la durée totale d’indemnisation

• Pour les cadres, après 5 ans d’ancienneté, 6 mois d’appointements à plein tarif sur la durée totale d’indemnisation

Au-delà, les appointements mensuels sont garantis conformément au contrat de Prévoyance.

En cas d’absence pour maladie ou accident non professionnel, les dispositions de la Convention Collective correspondant à la catégorie socioprofessionnelle s’appliqueront.

Les indemnités du régime de Prévoyance sont reçues directement par la Société et seront reversées par cette dernière aux salariés dès réception.

ARTICLE 9 : Durée, révision ou dénonciation de l’accord

9.1. Entrée en vigueur et durée de l’accord

Cet accord entre en vigueur au 1^er janvier 2019 pour une durée indéterminée.

9.2. Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires selon les modalités prévues par le Code du travail.

La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie et à la DIRECCTE de Grenoble.

9.3. Révision

Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant.

Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.

La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.

L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.

Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du Code du travail.

9.4. Dépôt de l’accord

Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié à chacune des organisations représentatives.

Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et D. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est déposé auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi de Grenoble et du greffe du Conseil de Prud’hommes de Grenoble.

Pour le Délégué Syndical Central CGT
Pour la Direction SAMES KREMLIN	, DRH