Accord relatif à la GPEC

Gestion Prévisionnelle des Emplois et de Compétences

Entre :

La société SAMES KREMLIN, dont le siège social est situé :

13 chemin de Malacher – 38240 Meylan,

Représentée par , agissant en qualité de DRH

d’une part,

et

Les organisations représentatives dans l’entreprise :

• CGT/UFICT – CGT représentée par

• CFE-CGC représentée par

d'autre part,

Il a été exposé puis convenu ce qui suit :

Préambule

Les sociétés Kremlin-Rexson et Sames Technologies ont fusionné le 1^er février 2017 pour former une nouvelle entreprise, la société SAMES KREMLIN.

Deux objectifs ont porté le projet de fusion :

• Obtenir une croissance profitable digne des meilleurs

• Avoir une part de marché accrue en termes de nombre de produits/solutions standards vendus à travers les 3 canaux : Distribution, Intégrateurs et Ingénierie.

Ainsi, Sames Kremlin a pour ambition que ses marques, ses produits et ses services deviennent des standards de référence. Sames Kremlin souhaite être reconnu pour ses solutions innovantes dans les technologies et les process de finition, de protection et de collage tant en précision qu’en rendement, ainsi que pour le service rendu. Son ambition est internationale.

Les objectifs fixés à l’horizon 2020 :

• Des produits standards vendus dans le monde entier

Couverture du territoire à travers des intégrateurs et distributeurs forts localement

En 2020 : 230M€ de CA

• Des solutions standards à destination des intégrateurs

Elargissement et standardisation de notre offre (produits, solutions et services, de la pompe à l’applicateur, produits épais, peinture liquide et poudre)

• Un intégrateur interne : ingénierie Sames Kremlin intégrant des systèmes

standards, profitables, répétables et globaux

Amélioration de la rentabilité de notre activité Systèmes

En 2020 : 50 M€ CA

Ces orientations impliquent nécessairement l’adaptation de nos organisations et de nos métiers. Afin d’anticiper, d’accompagner ses évolutions et de veiller à sécuriser les parcours des salariés, conformément à l’accord de méthode signé le 15 février 2017, les parties sont convenues de porter une attention particulière aux impacts possibles de la fusion et de la stratégie de l’entreprise sur l’emploi.

Ainsi, par cet accord, les parties signataires entendent ainsi marquer leur attachement à l’élaboration d’une politique ressources humaines commune et plus précisément à la définition d’une politique de Gestion Prévisionnelle des Emploi et des Compétences pour l’ensemble des salariés (GPEC).

La société Sames Kremlin souhaite que la démarche de GPEC initiée par le présent accord permette à chaque salarié d’être acteur de son évolution professionnelle, évolution en lien avec les besoins futurs de la société.

Dans ce contexte, la direction et les partenaires sociaux souhaitent définir les moyens à mettre en œuvre en vue d’accompagner le personnel au niveau de compétences requises par l’environnement de plus en plus exigeant et concurrentiel dans lequel l’entreprise évolue et de prévenir les évolutions importantes des métiers et des organisations en vue d’atténuer les conséquences sociales pour le salarié. Cela permettra de maintenir la compétitivité de l’entreprise par une adaptation permanente aux attentes des clients, aux mutations technologiques et aux contraintes économiques.

Les négociations ont été ouvertes avec les partenaires sociaux afin de prévoir et d’organiser les outils et les moyens pour faire face, sur la durée, aux différents défis que l’entreprise aura à relever :

• S'adapter aux évolutions des métiers et compétences,

• Répondre aux besoins de formation,

• Aider à la mobilité professionnelle,

• Accompagner la montée en compétences des élus,

• Intégrer les nouveaux entrants,

• Définir le recours à la sous-traitance, aux temps partiels et aux stages

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés travaillant au sein de la société Sames Kremlin en France. Il concerne l’ensemble des salariés sous contrat, y compris les apprentis et alternants, pour les dispositions qui les concernent, relevant des catégories suivantes :

• Ouvriers,

• Employés et techniciens,

• Agents de maîtrise,

• Cadres.

Enfin, les dispositions du présent accord s’inscrivent dans le cadre de l'obligation triennale de négociation, relative à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences en référence aux articles L. 2242-20 et 21

1. Finalité de la GEPP : anticiper les évolutions 5

2 Acteurs de la GEPP 6

2.1 Le salarié 6

2.2 Le manager 6

2.3 Les partenaires sociaux 6

2.4 Le service ressources humaines 7

3 Diagnostic de la GEPP Sames Kremlin 7

3.1 Outils actuellement en place 7

3.2 Information et consultation des IRP sur la stratégie et ses conséquences sur l’emploi 7

3.3 Outils défini : l’axe compétences 8

4 La formation : préparer le salarié aux évolutions des métiers 8

4.1 Les orientations stratégiques de la formation à 3 ans : prévoir pour mieux former 9

4.2 L’accès à la formation 9

4.3 Le Plan de formation : opportunité de dialogue interne pour des objectifs communs 9

4.4 Le CPF 10

4.5 Conseil en évolution professionnelle (CEP) 10

4.6 Bilan de compétences 11

4.7 La VAE (Validation des acquis de l'expérience) 11

4.8 Le CIF (Congé Individuel de Formation) 11

4.9 Evaluation des formations 12

4.10 Prise en charge complémentaire 12

5 La mobilité fonctionnelle 12

5.1 Définition 12

5.2 Le principe du volontariat et du salarié acteur de sa mobilité 12

5.3 L’information sur les postes disponibles 13

5.4 Les modalités de traitement des candidatures internes 13

6 Les dispositifs de développement internes à l’entreprise 14

6.1 Le parcours d’intégration 14

6.2 « Parrains-Marraines » 14

6.3 Des « référents métiers » 14

7 Emploi et insertion des jeunes dans l’emploi 15

7.1 Objectif d’emploi et de solidarité 15

7.2 Le développement de l’alternance et conditions de recours aux stages 15

7.3 Partenariat Ecoles 16

8 Le développement des compétences et des emplois des salariés « seniors » 16

8.1 Aménagement de fin de carrière et de la transition entre activité et retraite 16

8.2 Transmission des savoirs et des compétences 16

9 Dispositions relatives à l'évolution professionnelle des salariés exerçant des fonctions syndicales 17

10 Modalités de suivi de l’accord 18

11 Clauses finales 18

11.1 Durée 18

11.2 Révision 18

11.3 Dépôt 19

1. Finalité de la GEPP : anticiper les évolutions

L’entreprise se développe sur un marché en évolution constante où les mutations technologiques et organisationnelles entrainent des évolutions permanentes.

La mise en œuvre d’une démarche de GEPP est l’un des éléments permettant à la société de s’adapter et aux salariés de maintenir leur employabilité.

Son objectif est d’anticiper les changements en analysant les évolutions technologiques et organisationnelles sur la structure et le contenu des emplois.

La Direction réaffirme sa volonté de poursuivre par le dialogue social, les actions d’anticipation et de prévention favorisant :

• l’identification et le développement des compétences,

• le renforcement de l’employabilité des salariés,

• la préservation des emplois.

Cette démarche doit permettre d’engager le plus en amont possible des actions qui permettront d’anticiper les adaptations organisationnelles, structurelles et économiques, en particulier dans le domaine de la formation, de la mobilité interne tant géographique que fonctionnelle et de la mobilité externe.

La finalité de la GEPP est donc de déterminer les effets prévisibles de la stratégie de la société sur les emplois et les compétences des salariés :

• Quels sont nos métiers d’aujourd’hui et quels seront nos métiers dans l’avenir ?

• De quelles compétences avons-nous besoin et de quelles compétences aurons-nous besoin ?

• Quel sera l’effet de ces évolutions sur les salariés et leur parcours professionnel ?

  Avant de déterminer ces effets, il est nécessaire de définir au préalable les acteurs de la GEPP, les différentes typologies des métiers et les publics prioritaires.

Acteurs de la GPEC

L’accord GPEC repose sur la mobilisation de différents acteurs clés :

Le salarié

Le salarié est au cœur de la démarche.

Il en est un acteur clé qui communique ses souhaits d’évolution professionnelle et définit les orientations qu’il désire donner à sa carrière.

Le manager

Le manager est le promoteur de la démarche. Il communique à ses équipes les évolutions à venir et relaie la stratégie de l’entreprise.

Il identifie les besoins de développement des compétences des salariés au sein de son organisation, en adéquation avec la stratégie de l’entreprise qu’il déploie. Il définit avec le service ressources humaines les actions associées aux évolutions métier.

Il accompagne également le développement de l’employabilité de ses collaborateurs.

Les partenaires sociaux

Les partenaires sociaux contribuent à la conception de la démarche GPEC et à sa bonne mise en œuvre, en s’impliquant dans la recherche de solutions pérennes destinées à renforcer l’adéquation entre les besoins de l’entreprise et le besoin de sécurisation du personnel.

Le service ressources humaines

Le service ressources humaines est le pilote de la démarche.

Il conseille, en partenariat avec le manager, le salarié dans la détermination de son projet professionnel.

Il l’accompagne dans la mise en œuvre de ce dernier tout en garantissant l’adéquation entre les besoins de l’entreprise et les aspirations des salariés.

Il veille au bon déploiement du dispositif global de la GPEC.

Diagnostic de la GPEC Sames Kremlin

La démarche de GPEC s’appuie sur un état des lieux des compétences présentes au sein de l’entreprise. Les parties se sont appuyées sur :

• Des orientations stratégiques et une organisation fixées par la Direction,

• Les familles de métiers définies par l’observatoire des métiers de la métallurgie,

• 16 compétences clés identifiées,

• Les besoins en compétences et en effectifs liés aux familles de métiers,

• Un état des projets en cours et à venir,

• Les orientations stratégiques de formation.

Outils actuellement en place

Les parties signataires sont convaincues de la nécessité d’un dialogue régulier entre le salarié, son supérieur hiérarchique et le service ressources humaines sur ses perspectives d’évolution, en fonction de ses aspirations et des besoins de la société.

Dans ce cadre, pour évaluer leur performance en termes de compétences, s’exprimer sur leur souhait de mobilité professionnelle, anticiper leurs besoins de formation et évoluer, les collaborateurs bénéficient de l’entretien individuel annuel (EIA) qui recouvre :

• un entretien individuel : centré sur l’évaluation des compétences, de l’atteinte des objectifs, de l’adéquation aux valeurs du Groupe.

  Permettant une évaluation de la performance basée sur les compétences.

• un entretien professionnel : centré sur les souhaits d’évolution, de mobilité et de formation.

  Les échanges intervenus lors de cet entretien sont formalisés par un compte rendu écrit et remontés au service Ressources Humaines.

Information et consultation des IRP sur la stratégie et ses conséquences sur l’emploi

Chaque année, il est fait une présentation au CCE sur le contexte économique dans lequel se réalise l’activité de la société au regard notamment du volume d’activité du secteur, de la position des principaux concurrents et du développement potentiel des marchés (Article L.2323-10).

Ces informations permettent de comprendre les enjeux et les évolutions auxquels SAMES KREMLIN est confronté en matières économique, sociale, financière, technologique, organisationnelle et environnementale ainsi que leurs effets prévisibles sur l’emploi.

Outils défini : l’axe compétences

Au regard de l’activité de la société, il est identifié deux typologies de compétences :

• Les compétences cœur de métier maîtrisées

  Ce sont des compétences pour lesquelles l’entreprise a le bon effectif formé au bon niveau de compétences.

• Les compétences à sécuriser

  Il s’agit de compétences cœur de métier pour lesquelles la société n’a pas le bon nombre de personnes formées au bon niveau et pour lesquelles des actions de formation / transmission de compétences sont nécessaires.

  A ce jour, il n’est pas identifié de compétences menacées : compétences qui risquent de disparaitre de l’entreprise ou pour lesquelles une réduction significative du nombre de poste est à envisager.

Afin d’accompagner l’évolution des 2 typologies ci-dessus définies, il a été convenu de mettre en place des modalités d’accompagnements.

La formation : préparer le salarié aux évolutions des métiers

Les parties signataires conviennent que l’entreprise et le salarié sont acteurs du maintien et du développement des compétences notamment à travers la formation professionnelle.

La formation professionnelle doit ainsi permettre à chaque salarié de développer ses compétences tout au long de sa vie professionnelle en adéquation avec les besoins de l’entreprise et de poursuivre son évolution professionnelle.

La formation contribue au développement et à l’efficacité de l’entreprise à travers l’acquisition, le maintien et le développement des compétences des salariés confrontés à l’évolution de leurs métiers et aux mutations de leur environnement.

L’anticipation des évolutions prévisibles liées aux orientations stratégiques de la société doit permettre de réaliser les adaptations nécessaires et de sécuriser le parcours professionnel de ses collaborateurs.

La formation occupe une place prépondérante dans l’organisation de la société et constitue un levier du développement de la performance et du professionnalisme des équipes. Elle permet d’accompagner les évolutions des métiers en corrélation aux besoins du marché et aux développements technologiques.

Les orientations stratégiques de la formation à 3 ans : prévoir pour mieux former

Les orientations stratégiques sont définies pour une période de 3 années. Les élus du CCE seront consultés sur ces orientations stratégiques à 3 ans et les élus du CE sur le plan de formation lequel est défini annuellement.

Une communication sera faite à destination des managers sur les orientations stratégiques de la formation puis redescendue aux équipes pour une bonne appropriation des orientations de l’entreprise.

>> La société s’engage par ailleurs à renforcer sa communication auprès des salariés en matière de formation de manière à placer les dispositifs de la formation professionnelle au cœur de la GPEC (ex. Note d’orientation Formation transmise à tous, information des salariés sur le CPF par exemple via une intervention de l’Organisme Paritaire Collecteur Agréé, diffusion générale sur les thèmes de formation récurrents pour inciter à la formation…)

L’accès à la formation

La direction confirme sa volonté d’assurer à chaque salarié un principe d’accès à la formation sans discrimination :

>> L’entreprise s’engage à dispenser une formation adaptée à chaque salarié à raison d’une fois tous les 5 ans minimum (hors formations obligatoires liées à la sécurité – CACES, Habilitations électriques…)

>> L’entreprise s’assurera également de l’accès à la formation en terme de catégorie socio-professionnelle, d’âge et de sexe, de religion ou d’appartenance syndicale.

Le Plan de formation : opportunité de dialogue interne pour des objectifs communs

L’élaboration chaque année du Plan de formation est l’occasion d’analyser et de formaliser les actions qui seront mises en œuvre dans l’entreprise afin d’assurer le niveau de compétences nécessaires au regard des besoins effectifs et le développement de l’employabilité des collaborateurs.

L’entretien individuel annuel et l’entretien professionnel constituent le point de départ d’une analyse basée sur les orientations stratégiques de l’entreprise et la typologie de l’emploi, l’évaluation des compétences du collaborateur et l’expression de ses aspirations.

Le service ressources humaines accompagne ce dialogue et apporte son expertise dans la définition des besoins de formation.

Pour la construction du plan de formation annuel, les éléments analysés sont :

• Les besoins de l’entreprise en lien avec les orientations du marché

• Le niveau de compétences des collaborateurs

• Les souhaits d’évolution professionnelle des salariés

Les actions de formations proposées sont de 3 types :

• les actions de formation visant l’adaptation au poste de travail. Ces actions relèvent de la seule responsabilité de l’entreprise et sont à ce titre dans le plan de formation,

• les actions de formations liées à l’évolution des emplois ou qui participent au maintien dans l’emploi : ces actions sont en priorité dispensées dans le cadre du plan de formation mais elles peuvent être ponctuellement réalisées dans le cadre du Compte Personnel de Formation (CPF),

• les actions ayant pour objet le développement des compétences qui sont dispensées dans le cadre du plan de formation lorsqu’elles relèvent de la politique de l’entreprise en matière de gestion individuelle des carrières. Ces actions peuvent également être réalisées dans le cadre du CPF.

Le résultat de ce dialogue fait l’objet d’un échange avec les partenaires sociaux qui analysent de manière triennale les orientations stratégiques de la formation et s’assurent annuellement de la qualité du déroulement du plan de formation.

L’entreprise veillera à ce qu’une réponse motivée soit apportée à toute demande par le salarié.

Le CPF

Le Compte personnel de formation (CPF) est un droit à la formation attaché à la personne et suit le salarié tout au long de sa vie professionnelle. Les formations éligibles au CPF sont définies sur le plan national et régional et sont disponibles sur le site : www.moncomptede formation.gouv.fr.

>> Afin d’accompagner les démarches individuelles des salariés, l’entreprise pourra proposer un co-investissement en permettant la mise en œuvre de la formation, en lien avec les besoins de l’entreprise, prise en charge dans le cadre du CPF hors temps de travail en complétant la prise en charge ADEFIM si la prise en charge de l’ADEFIM ne couvre pas tous les frais. Cette prise en charge pourra se faire à concurrence de 400€ maximum sur présentation de facture.

Le service ressources humaines apportera une réponse écrite à la demande de co-investissement du salarié.

Conseil en évolution professionnelle (CEP)

Il s’agit d’un dispositif d’accompagnement personnalisé permettant au salarié de faire un bilan sur sa situation professionnelle et, le cas échéant, lui proposer un programme d’accompagnement pour une évolution professionnelle. Il s’agit d’un dispositif relativement court et flexible qui peut ensuite amener le salarié vers d’autres outils tels que Bilan de compétence ou formation ou VAE.

Bilan de compétences

Le Bilan de compétences permet d’analyser les compétences professionnelles et personnelles du salarié ainsi que ses aspirations, afin de définir un projet professionnel ou de formation, voire d’envisager une nouvelle orientation interne ou externe.

Il peut constituer la 1ère étape de la construction d’un projet professionnel concerté avec l’entreprise.

Le service RH épaulera le salarié qui souhaite en faire la demande et lui transmettra les coordonnées d’organismes compétents.

La VAE (Validation des acquis de l'expérience)

A son initiative tout salarié peut engager une démarche de VAE qui permet de faire valider des compétences acquises au cours de sa vie professionnelle.

Elle permet :

• Soit l’acquisition totale ou partielle d’une certification (diplôme, CQPF,…) enregistrée dans le Répertoire national des qualifications professionnelles

• Soit la dispense d’un diplôme nécessaire pour obtenir une qualification supérieure.

  >> La VAE est une démarche volontaire du salarié qui souvent nécessite un investissement personnel important. L’entreprise peut proposer un accompagnement professionnel de cette démarche, dans le cadre du co-investissement et via le CPF, à concurrence de 500€ (sur présentation de facture).

  L’obtention de la VAE sera l’opportunité pour le salarié de faire le point avec son manager et le service ressources humaines sur les différentes opportunités que lui donne cette nouvelle qualification.

Le CIF (Congé Individuel de Formation)

Le CIF est un droit qui permet à chaque salarié, au cours de sa vie professionnelle, de suivre à son initiative et à titre individuel, des actions de formations qui ne s’inscrive pas dans les objectifs du plan de formation de l’entreprise mais qui visent à :

• Se reconvertir pour changer d’activité

• Acquérir une nouvelle qualification

• Perfectionner et élargir ses compétences.

Chaque salarié de l'entreprise en CDI qui souhaite bénéficier d'un Congé Individuel de Formation peut demander la prise en charge de ses frais de formation (sous réserve d'acceptation) auprès de son FONGECIF Régional.

>> La direction s’efforcera, chaque fois que l’activité le permet, de permettre au salarié de réaliser son projet de formation en permettant son absence.

Evaluation des formations

Les formations sont évaluées par le stagiaire « à chaud » puis « à froid » (3 mois plus tard) et le supérieur hiérarchique constate également l’application des compétences acquise pendant la formation dans l’exercice quotidien des missions confiées au collaborateur.

Un bilan est également réalisé lors des entretiens individuels ainsi que lors de l’entretien professionnel.

Prise en charge complémentaire

D'autre part, la Direction pourra prendre en charge les frais engagés par les salariés inscrits, avec l'accord de la hiérarchie, à des cours du soir ou par correspondance, en lien avec l’activité professionnelle et le besoin de l’entreprise, par un organisme de formation agréé.

>> Dans ce cas, la participation de la Société sera égale à 70 % du montant des frais en cours dans la limite de 1.000€. Le bénéficiaire assurera dès l'inscription le versement du complément qui lui sera remboursé en fin de cours sur présentation de facture acquittée par l'intéressé, d'une attestation de succès ou d'assiduité délivrée par l'organisme de formation.

Pour les personnes qui auront suivi une formation interne ou externe, leur situation sera examinée à leur retour en fonction des nouvelles compétences acquises et des postes disponibles dans notre Société.

La mobilité fonctionnelle

Définition

Sous l’angle du développement de l’employabilité, la notion de mobilité englobe :

• Les changements de postes

• Les changements de catégories socio professionnelles

La plupart de ces mobilités s’accompagne d’actions de formation.

Le principe du volontariat et du salarié acteur de sa mobilité

La mobilité interne est un processus basé sur le volontariat des salariés, soutenus dans leur démarche par les différents acteurs de la GEPC.

Elle est au centre du processus de la gestion et du développement des compétences des salariés et vise à leurs offrir la possibilité de se développer au sein de l’entreprise.

Pour ce faire, salariés et responsables hiérarchiques sont co-acteurs de cette démarche de développement. Le salarié est acteur de son propre plan de développement, il informe son manageur de ses besoins de formations et discute régulièrement avec lui de son plan de développement.

L’information sur les postes disponibles

Les salariés peuvent avoir directement accès aux informations sur les postes à pourvoir au sein de SAMES KREMLIN en France par voie d’affichage sur les sites de Stains et de Meylan. Les postes sont également diffusés sur le site Internet de Sames Kremlin dans la rubrique Carrières.

Les modalités de traitement des candidatures internes

Les candidatures seront gérées avec une stricte confidentialité. Dans un souci de transparence, les postulants informeront leur manager et les RH.

>> Toute candidature sera systématiquement étudiée et une réponse y sera apportée.

Les dispositifs de développement internes à l’entreprise

Dès l’arrivée dans l’entreprise et tout au long de la carrière professionnelle, l’entreprise souhaite favoriser l’acquisition et le développement des compétences des salariés au sein de l’entreprise en donnant une visibilité sur les possibilités d’évolution, en permettant aux salariés acteurs de grandir en compétences dans leur métier et de se projeter dans l’avenir.

Le parcours d’intégration

Sames Kremlin s’engage à faire bénéficier d’un parcours d’accueil tout nouvel embauché dans l’entreprise, dans les premières semaines de son arrivée. Ce parcours sera constitué de plusieurs étapes :

• Finalisation du dossier administratif : contrat, horaires de travail

• Présentation du Groupe et de ses activités

• Visite du site et rencontre des interlocuteurs clés

• Présentation des règles de vie sur le site : restaurant d’entreprise, règlement intérieur, document unique, badge, écologie, etc…repris dans le « Livret d’accueil »

• Accueil sur le poste de travail par le manager

• Formation aux normes qualité, sécurité et environnement selon les postes repris dans le « Livret sécurité »

• Présentation des produits

En effet, la qualité de l’accueil et de l’intégration est un des éléments déterminants pour assurer au jeune embauché un bon démarrage au sein de SAMES KREMLIN.

« Parrains-Marraines »

Un parrain ou une marraine d’un autre service sera proposé au nouvel embauché. Celui-ci a pour rôle d’accompagner dans les premières semaines à l’intégration et à l’appropriation des règles de fonctionnement dans l’entreprise (Ex : pose des congés, CE, etc…).

Des « référents métiers »

L’organisation du transfert des compétences et de la transmission des savoirs est importante pour garantir la continuité de nos savoir-faire.

La fonction de « réfèrent métier » sera mise en place et sera proposée par le responsable hiérarchique et le service ressources humaines à certains collaborateurs, fonction de leur légitimité incontestable et de leur expérience reconnue. Priorité sera donnée aux « séniors » dont le partage d’expérience est une plus-value avérée pour l’entreprise.

>> Des formations d’accompagnement des référents métiers seront déployées sur chaque site afin de donner à chacun les moyens d’exercer leur mission et ainsi développer les qualités pédagogiques nécessaires.

>> Un entretien sera organisé avec le responsable hiérarchique pour organiser la compatibilité entre l’activité quotidienne et cette mission de référent métier (temps consacré à cette mission, aménagements éventuels, répartition du travail…). Cet échange fera l’objet d’un compte-rendu partagé entre le responsable et le référent métier.

Emploi et insertion des jeunes dans l’emploi

Objectif d’emploi et de solidarité

La société SAMES KREMLIN attache une importance toute particulière à aider les jeunes actifs à s’insérer dans le monde professionnel et à devenir des acteurs reconnus pour leurs compétences et formation.

Par ailleurs, elle est persuadée que les seniors représentent un atout de par la technicité qu’ils ont pu acquérir tout au long de leur carrière professionnelle et qu’ils sont en mesure de favoriser l’insertion des jeunes

Les présentes dispositions ont donc pour objectif :

• de faciliter l’insertion des jeunes dans l’entreprise ;

• de favoriser l’embauche et le maintien dans l’emploi des salariés âgés ;

• d’assurer la transmission des savoirs et des compétences.

Le développement de l’alternance et conditions de recours aux stages

L’insertion professionnelle des jeunes constitue un axe important de la politique d’emploi mise en œuvre par la société.

Cette dernière souhaite favoriser l’accueil de collaborateurs par le biais de contrats en alternance et de stagiaires, dans le respect des dispositions légales en vigueur.

L’alternance, entre pratique en entreprise et l’acquisition de connaissances en centre de formation, permet de construire la compétence et de donner au salarié les acquis nécessaires à l’exercice de leur métier.

Le recours aux stages est un moyen concret et pratique pour les étudiants de se familiariser avec la vie de l’entreprise, de découvrir les possibilités offertes par la société en terme de carrière et de se faire connaître. C’est aussi l’occasion de détecter les talents et compétences dont l’entreprise a besoin.

Afin d’optimiser la période des jeunes en entreprise, mais aussi pour valoriser l’expérience et pour organiser le partage des connaissances et la transmission des compétences acquises, la société SAMES KREMLIN porte une attention particulière au choix du tuteur.

>> SAMES KREMLIN s’engage à recruter 3% d’alternants au cours des 3 années à venir (filiales comprises) par rapport à l’effectif arrêté au 08/01/2022.

>> Des formations seront ainsi dispensées aux tuteurs afin de les accompagner dans ce rôle important de guide.

Partenariat Ecoles

Des partenariats avec les écoles seront mis en place et a fortiori sur les métiers identifiés en tension. L’objectif visé étant d’être identifié comme une entreprise reconnue par lesdites écoles et ainsi augmenter notre visibilité auprès des jeunes en vue de stages, alternance ou embauche.

>> A minima, une intervention par an sera organisée pour la promotion de nos métiers et de notre entreprise au sein d’écoles partenaires.

Le développement des compétences et des emplois des salariés « seniors »

A partir de 45 ans, le collaborateur pourra demander à être reçus par sa hiérarchie ou les Ressources Humaines afin de faire un point sur leur situation professionnelle, leurs compétences, leur motivation et ainsi bâtir leur seconde partie de carrière.

Aménagement de fin de carrière et de la transition entre activité et retraite

Les salariés qui justifient de leurs droits à la retraite dans 3 ans seront autorisés à prendre leurs jours RTT (employeur et salarié) et jours de fin de carrière en demi-journées, pour que chaque semaine soit allégée. Cette disposition sera appliquée sur demande écrite du salarié sur leur volonté de départ en retraite.

Pour les jours RTT employeur cependant, il ne sera pas possible de scinder la journée en deux si la sécurité du salarié n’est pas assurée ou si l’entreprise ou le service concerné ferment.

Les salariés qui justifient de leurs droits à la retraite dans 2 ans seront autorisés à travailler à temps partiel (ordre de grandeur 90%), payé au prorata (rythme de travail à préciser individuellement), avec maintien des cotisations retraite à taux plein pendant 2 ans maximum. (Cotisation de base et complémentaire, part salariale prise en charge par le salarié, part employeur prise en charge par l’employeur)

L’indemnité de fin de carrière sera recalculée sur la base d’un équivalent temps plein.

Transmission des savoirs et des compétences

Quelle que soit la criticité de la compétence, SAMES KREMLIN s’assurera de transmettre les savoirs et les savoirs faire par des actions appropriées en fonction de la nature et de la criticité de la compétence en question.

Un tableau permettant d’identifier la perte potentielle de compétences clé sera utilisé avec le responsable afin de déterminer les actions nécessaires à mettre en place. Ce suivi aura lieu une fois par an lors de la commission de suivi du présent accord.

Nom-Prénom

Date de naissance

Date prévisionnelle de départ en retraite

Criticité de la perte de compétence

Objectif de plan d’action mis en place pour le transfert des compétences

Evaluation fait / pas fait

Exemples d’actions : nouvelle embauche avec période de recouvrement ; pas de nécessité d’actions particulière ; formation d’adaptation pour la nouvelle personne ; temps dégagé pour le partant afin de mettre au propre son classement et ses dossiers ; organisation de sessions de formations internes avec comme formateur le partant ; tutorat interne ; …pour chaque action, on se dégage plus ou moins de temps, en fonction de la criticité.

Dispositions relatives à l'évolution professionnelle des salariés exerçant des fonctions syndicales

Les dispositions relatives à l'évolution professionnelle des salariés exerçant des fonctions syndicales sont basées sur un principe d'équité et de non-discrimination.

Quel que soit le temps consacré à l'activité professionnelle, l'exercice d'un mandat ne constitue pas un frein à la progression de la carrière et à l'évolution salariale.

Par ailleurs, en application des dispositions de l'article L.2141-5-1, une garantie d'évolution, sur l'ensemble de la durée de leur mandat, de leur rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, est instituée en faveur des salariés mentionnés aux 1 ° à 7° de l'article L. 2411-1 et aux articles L. 2142-1-1, lorsque le nombre d'heures de délégation (dotation théorique définie par les dispositions légales et conventionnelles applicables dans l'entreprise et l'établissement) dont ils disposent sur l'année dépasse 30% de la durée de travail fixée dans leur contrat de travail. Ainsi ces salariés bénéficient d'une évolution de rémunération, au moins égale chaque année aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues, au titre de la politique salariale applicable à l'année considérée, par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle (même niveau de responsabilité individuelle) et dont l'ancienneté dans l'entreprise est comparable.

Par ailleurs, les représentants du personnel titulaires, et les délégués syndicaux ou titulaires d’un mandat syndical, peuvent demander, en début de mandat, à bénéficier d’un entretien individuel avec l’employeur. Cet entretien porte sur les modalités pratiques d'exercice du mandat dans l'entreprise au regard de l’emploi occupé. Le salarié peut s’y rendre accompagné d’une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise. 

Cet entretien ne remplace pas l'entretien professionnel obligatoire au moins tous les 2 ans.

Les représentants du personnel titulaires, et les délégués syndicaux ou titulaires d’un mandat syndical bénéficieront d’un entretien en cours et en fin de mandat.

Modalités de suivi de l’accord

La Direction réunira une fois par an les représentants syndicaux des organisations signataires afin de présenter le suivi des actions engagées. Au terme de l’application du présent accord, un bilan global sera réalisé et présenté, soit avant le 08/01/2022 (3 ans).

Clauses finales

Durée

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il est applicable à compter de sa signature et cesse définitivement de produire effet au 08/01/2022.

Les parties conviennent d'engager la prochaine négociation sur le thème de la GPEC à compter du 08/01/2022, soit trois mois avant l'échéance du présent texte.

Révision

Chaque partie signataire pourra, à tout moment, formuler une demande de révision ou d'adjonction au présent texte.

Elle devra notifier cette demande à toutes les parties signataires, sous pli recommandé avec accusé de réception, accompagnée d'un projet d'accord portant sur les points sujets à révision ou adjonction.

Les parties signataires devront se réunir pour étude de la demande dans un délai maximum de trois mois suivant la date de notification de la demande. L'ensemble des organisations syndicales représentatives, signataires ou non du présent texte, seront invitées à participer aux négociations engagées en vue de sa révision.

Dépôt

Le présent accord est établi en 5 exemplaires pour remise d’un original à chacune des parties signataires et dépôt dans les conditions prévues par la législation en vigueur.

Le présent accord sera déposé, conformément à la règlementation en vigueur, auprès de la DIRECCTE, ainsi que du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes.

Une copie sera remise pour information aux Délégués du Personnel, aux membres du Comité d’Etablissement et du CHSCT.

Fait à Meylan, le 09 janvier 2019, en 5 exemplaires originaux, dont un pour chaque partie

Pour l’Entreprise Pour le syndicat CGT UFICT-CGT

Madame , Directrice des Ressources Humaines

Monsieur , Délégué Syndical Central Pour le syndicat CFE CGC Monsieur , Délégué Syndical Central