ACCORD PORTANT SUR LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL AU SEIN DE TRAPIL

Entre

d’une part,

1 - La SOCIÉTÉ DES TRANSPORTS PÉTROLIERS PAR PIPELINE "TRAPIL", dont le Siège Social est situé 3 Cours du Triangle 92800 Puteaux La Défense,

représentée par : M. XXX – Directeur des Ressources Humaines

2 - Les Organisations Syndicales représentées dans l’entreprise :

- C.F.E. - C.G.C. représentée par :

M. XXX

M. XXX

- C.F.T.C. représentée par :

M. XXX

M. XXX

- C.G.T représentée par :

M. XXX

M. XXX

d’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

TABLE DES MATIERES

PREAMBULE 4

Article 1. Champ d’application 5

Article 2. Objet 5

TITRE 1 : UNE DEMARCHE PARTAGEE ET PLURIDISCIPLINAIRE 5

Article 3. Définition 5

Article 4. L’implication des différents acteurs 5

Article 4.1. La Direction Générale 6

Article 4.2. La Direction des Ressources Humaines 6

Article 4.3. Le Management 6

Article 4.4. Les salariés 7

Article 4.5. Les Instances Représentatives du Personnel 7

Article 4.6. Les services de Santé au Travail 7

TITRE 2 : LES PRINCIPALES DIMENSIONS DE LA QVT 8

Article 5. L’organisation du travail 8

Article 5.1. Contenu et sens du travail 8

Article 5.2. L’autonomie et la co-responsabilité 8

Article 5.3. L’adéquation entre les missions et les moyens mis à disposition 9

Article 6. Les relations de travail 9

Article 6.1. Le sens du collectif de travail 10

Article 6.2. L’écoute et le respect 10

Article 6.3. Le droit de se tromper 11

Article 7. Le management bienveillant et la valorisation du travail quotidien 11

Article 7.1. Les outils mis à disposition des managers 11

Article 7.1.1. L’Entretien Individuel d’Appréciation 11

Article 7.1.2. L’Entretien Professionnel 12

Article 7.2. La formation des managers 12

Article 8. L’environnement de travail 12

Article 8.1. Un environnement physique de travail adapté 12

Article 8.2. Les outils numériques et leur utilisation maitrisée 13

TITRE 3 : LES DISPOSITIFS AU SERVICE DE LA QVT 13

Article 9. L’accompagnement des salariés et la prévention des risques psychosociaux (RPS) et/ou de harcèlement 13

Article 9.1. L’accompagnement des salariés 14

Article 9.2. La prévention des RPS 14

Article 9.3. La prévention des situations de harcèlement 15

S’il est établi qu’il y eu harcèlement, des mesures disciplinaires sont prises à l’égard de l’auteur et la victime bénéficie d’un soutien et d’un accompagnement spécifique en lien avec la médecine du travail. 16

Article 10. La réalisation de soi et le développement personnel 16

Article 10. 1. La conciliation vie professionnelle/vie personnelle 16

Article 10.2. La parentalité 16

Article 10.3. Le télétravail 17

Article 10. 4. Les dons de jours de repos 17

Article 10.4.1. Les conditions relatives au don 17

Article 10.4.2. Les modalités pratiques du dispositif 18

Article 10.5. Dispositions relatives au Compte Epargne Temps 19

TITRE 4 : DISPOSITIONS GENERALES DE L’ACCORD 19

Article 11. Entrée en vigueur et durée de l’accord 19

Article 12. Révision et dénonciation de l’accord 19

Article 13. Formalités de publicité et de dépôt 19

PREAMBULE

La Qualité de vie au travail (QVT) recouvre une multitude de notions inhérentes et spécifiques à chaque entreprise : il revient à celle-ci de définir la QVT qu’elle entend mettre en œuvre pour ses collaborateurs.

Les parties signataires du présent accord sont convaincues que la QVT est un facteur de développement du bien-être tant individuel que collectif des salariés ainsi que de la performance économique de l’entreprise. En effet, le cœur de l’activité de TRAPIL nécessite un niveau élevé de qualité, de sécurité et de sûreté que le développement de la QVT contribue à favoriser.

Les parties rappellent que la QVT est une préoccupation permanente et une priorité d’action dans la politique sociale de l’entreprise. C’est la raison pour laquelle les parties ont souhaité définir ensemble le cadre de la QVT qui s’applique depuis de nombreuses années à TRAPIL mais qui n’avait pas été formalisé jusqu’à présent.

La Direction et les Organisations Syndicales signataires souhaitent par le présent accord promouvoir dans une logique partenariale la QVT et définir un cadre lisible des actions menées et des engagements qui permettront de nouvelles améliorations dans ce domaine.

Cet accord cadre s’inscrit donc dans une démarche de meilleure lisibilité des acteurs, des dimensions de la QVT et des dispositifs afférents tout en conservant une ligne directrice liée aux valeurs promues par le référentiel de Management « Notre idée du Management, Engageons-nous pour demain ». Ce dernier constitue le fondement de la culture managériale de l’entreprise et véhicule le principe de co-construction inhérent à une bonne QVT.

Par ailleurs, les parties conviennent que différentes thématiques de cet accord nécessitent d’être promues de façon pragmatique au sein de l’entreprise pour que l’ensemble des collaborateurs se les approprient. Dans ce cadre, deux chantiers ‘’Plan d’actions Trapilscope’’ vont venir soutenir cette démarche QVT en proposant des actions concrètes et lisibles liées notamment :

• Au cursus d’accompagnement managérial,

• A la promotion du référentiel managérial,

• A la promotion des bonnes pratiques d’organisation du travail au quotidien,

• A l’accueil et l’intégration des nouveaux arrivants,

• A la santé des collaborateurs et au bien-être au travail,

• A la promotion des actions de reconnaissance des collaborateurs.

Enfin, les parties rappellent que la politique santé et sécurité au travail basée sur la prévention des risques psycho-sociaux constitue un des piliers de la QVT de l’entreprise. Dans ce cadre, les parties conviennent également de promouvoir l’accompagnement des salariés s’ils rencontrent des difficultés en mettant en place un dispositif d’assistance sociale.

Article 1. Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés en activité au sein de la Société, titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou déterminée, à temps plein ou temps partiel.

Article 2. Objet

Les femmes et les hommes qui travaillent à TRAPIL sont sa première ressource. La qualité de leur vie professionnelle est garante des succès de l’entreprise et de sa pérennité. De ce fait, elle est un leitmotiv de ses politiques sociales.

A travers le présent accord, les parties signataires s’engagent à continuer dans une logique partenariale à promouvoir la Qualité de Vie au Travail et premièrement, à définir un cadre lisible aux actions et engagements qui permettront de nouvelles avancées dans ce domaine.

TITRE 1 : UNE DEMARCHE PARTAGEE ET PLURIDISCIPLINAIRE

Les parties signataires conviennent de s’entendre sur une définition commune de la Qualité de Vie au Travail (QVT) et de préciser le rôle tenu par chaque acteur.

Article 3. Définition

L’Accord National Interprofessionnel du 19 juin 2013 intitulé "Vers une politique d'amélioration de la Qualité de Vie au Travail et de l'égalité professionnelle" apporte une définition à la Qualité de Vie au Travail qui « peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement, mais également individuellement, qui réunit l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt au travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué. (…)

Ainsi conçue, la Qualité de Vie au Travail désigne et regroupe les dispositions récurrentes abordant notamment les modalités de mise en œuvre de l’organisation du travail permettant de concilier les modalités de l’amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés et la performance collective de l’entreprise. (…)

Les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail et leur capacité à s’exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci déterminent la perception de la Qualité de Vie au Travail qui en résulte.

Traiter de la Qualité de Vie au Travail et de la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, éléments incontournables pour l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes est un enjeu majeur de progrès social et de performance économique pour les entreprises.

Article 4. L’implication des différents acteurs 

Le développement de la Qualité de Vie au Travail repose sur la mobilisation continue et l’action conjuguée de l’ensemble des acteurs de l’entreprise dans le respect des dispositions légales, des rôles et des prérogatives de chacun. Chaque acteur agit donc en co-responsabilité pour une meilleure QVT au sein de l’entreprise.

Article 4.1. La Direction Générale 

La Direction Générale définit et impulse les différentes stratégies mises en œuvre au sein de Trapil, en recherchant en permanence l’équilibre entre la performance économique de l’entreprise et le développement du bien-être tant individuel que collectif des salariés.

Elle veille à donner du sens aux politiques qu’elle mène et aux décisions qu’elle prend afin de favoriser leur compréhension et leur appropriation par les salariés.

La démarche « ASTra » pour ‘’Avenir Stratégique de Trapil’’, s’inscrit pleinement dans ce cadre. En 2017, la Direction a en effet initié une réflexion sur le devenir et le positionnement stratégique de l’entreprise à moyen et long terme pour faire face aux impacts des évolutions politiques, environnementales et sociétales sur le secteur d’activité de TRAPIL. Des actions concrètes ont été réalisées, dont notamment l’acquisition de la filiale Survey pour diversifier l’expertise de l’entreprise dans les domaines relatifs à l’intégrité des canalisations. Afin de s’assurer que les orientations prises dans ce cadre demeurent pertinentes et afin de poursuivre la réflexion, la Direction se challenge à nouveau en portant en 2021, la démarche « ASTra 2 ».

La Direction s’assure en outre de la mise en place d’outils, de procédés et de pratiques, en adéquation avec ces objectifs et évalue leurs résultats à travers notamment le diagnostic interne Trapilscope dont l’analyse des résultats fait émerger des « PATS » (Plans d’Actions Trapil’Scope). Deux de ces chantiers mis en œuvre sur la période 2021/2023, concourent directement à la Qualité de Vie au Travail au sein de l’entreprise.

Article 4.2. La Direction des Ressources Humaines

La Direction des Ressources Humaines pilote la mise en place des actions en faveur du développement de Qualité de Vie au Travail au sein de l’entreprise. Dans ce cadre, elle porte une attention particulière aux conditions de travail et s’assure du respect du rôle de chaque acteur.

Elle conseille et soutient les managers comme les salariés sur les sujets liés à la Qualité de Vie au Travail et veille aux équilibres afférents notamment à travers son rôle de support aux opérationnels.

La DRH définit et met en œuvre les politiques sociales et évalue leurs résultats. Elle informe la Direction Générale des problèmes détectés dans la mise en œuvre de ces politiques et procède aux éventuels ajustements.

Elle recense les situations à risque, notamment celles identifiées et remontées par le Management, les services de Santé au Travail, les Représentants du Personnel et les salariés. Enfin, elle prend les mesures de protection adaptées en fonction des situations identifiées en relation avec les acteurs concernés.

Article 4.3. Le Management 

Véritable relai de la Direction avec les collaborateurs, le manager veille à développer de bonnes relations de travail, qu’elles soient hiérarchiques, entre collègues, avec des intervenants d’entreprises extérieures ou avec des clients. Le manager est porteur de motivation, d’information, de cohésion, de partage et de soutien. Il développe l’autonomie, encourage les prises d’initiatives et responsabilise ses collaborateurs. Pour cela, il communique, est à l’écoute des salariés et participe à leur évolution et à leur parcours professionnel.

Il constitue un acteur essentiel du déploiement des actions et des bonnes pratiques définies par le présent accord.

A cet effet, les parties soulignent notamment l’importance du rôle de manager de proximité qui est le pilote et le garant des bonnes relations humaines dans son équipe. Il est au premier plan pour détecter les éventuels signaux d’une QVT dégradée.

Lorsqu’il a connaissance de situations sensibles et/ou délicates, qui sortent de son domaine habituel d’intervention ou qu’il ne peut régler seul, le manager doit pouvoir solliciter le soutien d’autres intervenants tels que la Direction des Ressources Humaines, les services de santé au travail ou les représentants du personnel.

Article 4.4. Les salariés 

Chaque salarié, quel que soit son positionnement, contribue à la Qualité de Vie au Travail au quotidien, tant pour lui-même, qu’à l’égard de ses collègues et de sa hiérarchie, notamment en adoptant une attitude bienveillante et constructive et en participant aux temps d’échanges professionnels. Il participe à la vie de l’entreprise et contribue aux bonnes relations de travail ainsi que le référentiel managérial l’invite à le faire.

Il signale aux acteurs de son choix (Management, Ressources Humaines, Représentants du Personnel, Personnel de santé au travail), les situations individuelles ou collectives à risque, dont il a connaissance. Il ne pourra lui être reproché une telle initiative, sauf en cas d’abus.

Article 4.5. Les Instances Représentatives du Personnel

Les instances représentatives du personnel participent activement à la promotion de la Qualité de Vie au Travail et à la politique de prévention des risques.

Elles sont des vecteurs de communication, elles ont à ce titre un rôle fondamental en matière d’information et d’alertes. Elles sont forces de proposition pour l’amélioration de la Qualité de Vie au Travail et s’inscrivent dans une démarche de promotion des actions mises en œuvre notamment à travers les accords d’entreprise.

Plus spécifiquement, le CSE et notamment les CSSCT centrales et locales ont pour mission de contribuer à la protection de la santé physique et mentale, à la sécurité des salariés à travers l’accompagnement et l’amélioration des conditions de travail. Elles doivent participer à l’analyse et à la prévention des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les salariés de l’entreprise.

Les Organisations Syndicales participent à la négociation, au suivi et à l’application des accords collectifs. Le dialogue social est un facteur majeur du développement de la Qualité de Vie au Travail. Il contribue notamment à la qualité des relations sociales. La volonté de concertation sociale qui favorise le principe de négociation sur de nombreuses thématiques, place les Organisations Syndicales au cœur de la construction de la Qualité de Vie au Travail.

Article 4.6. Les services de Santé au Travail

Les services de santé au travail ont un rôle de conseil auprès de l’employeur, des salariés, et de leurs représentants au titre de leur expertise, d’accompagnement et de recommandations.

Ils exercent leurs missions dans le respect des règles déontologiques, du secret médical et professionnel, inhérents à leur métier.

Plus spécifiquement, le médecin du travail est un interlocuteur privilégié pour conseiller les salariés rencontrant des difficultés au travail, qu’elles soient d’ordre professionnel ou personnel. Il relaie auprès de la Direction et dans le strict respect du secret médical, les problèmes relevant d’une dégradation des conditions de vie au travail qu’il aura détectées.

Il est par ailleurs associé à l’ensemble des démarches collectives visant la prévention des risques pour la santé des collaborateurs. Il est également force de proposition auprès de l’employeur et assure la coordination technique des équipes pluridisciplinaires des services de santé au travail.

TITRE 2 : LES PRINCIPALES DIMENSIONS DE LA QVT

La QVT se décline au quotidien dans l’organisation de l’entreprise à travers de nombreuses dimensions. Les parties signataires souhaitent s’attarder sur celles qui sont prépondérantes et indispensables à l’épanouissement professionnel et à la motivation des salariés.

De manière plus globale, le référentiel de Management « Notre idée du Management, Engageons-nous pour demain » en annexe au présent accord, porte ces principales dimensions avec comme principe directeur la co-responsabilité : chaque salarié qu’il soit au sein d’une équipe ou manager est son propre acteur et responsable de ses actions au sein de TRAPIL. Afin de promouvoir ce référentiel et les valeurs qu’il véhicule, un groupe de travail PATS’21 est spécifiquement dédié à la mise en œuvre d’actions concrètes favorisant les relations interpersonnelles bienveillantes de travail.

Article 5. L’organisation du travail

L’entreprise met le collaborateur au centre de son organisation. L’organisation du travail, gage d’efficacité collective et de développement individuel, doit favoriser la diversité des missions de chaque salarié et veiller à ne pas mettre celui-ci en situation de concurrence avec les autres collaborateurs.

Article 5.1. Contenu et sens du travail

Chaque salarié est associé à la performance de l’entreprise. Pour cela, sa place dans l’organisation et son périmètre de responsabilité doivent être clairement identifiés.

Chaque salarié doit avoir une connaissance claire et précise de ses missions, des moyens et des procédures internes en vigueur nécessaires à leur réalisation.

Par ailleurs, la communication de la Direction doit permettre une bonne compréhension de la politique de l’entreprise, de sa stratégie et de l’évolution de son environnement.

Dans ce cadre, il est important d’expliquer aux salariés leurs missions au regard du contexte plus global de la stratégie de TRAPIL afin de leur permettre de prendre de la hauteur et de s’engager dans l’entreprise pour que chacun se sente utile et comprenne le sens de son travail et de son action.

Article 5.2. L’autonomie et la co-responsabilité

Les parties réaffirment que la connaissance par le salarié de son périmètre d’actions, de responsabilité, et de son intégration dans la ligne hiérarchique est une condition de son autonomie dans l’entreprise. L’autonomie caractérisée par une capacité d’initiative, d’auto-organisation et de discernement, est distincte de l’indépendance qui est incompatible avec un fonctionnement efficient de l’entreprise.

La bonne connaissance par le salarié de son environnement professionnel, organisationnel et économique lui permet de développer sa capacité à agir et à se constituer une identité professionnelle au sein d’un collectif de travail. Le manager veillera à une bonne adéquation entre le niveau de compétences, de responsabilité et l’autonomie des membres de son équipe. L’organisation du travail doit par ailleurs limiter au maximum des dysfonctionnements qu’ils soient d’ordre technique, organisationnel ou administratif. Le cas échéant, la hiérarchie recherchera une solution en s’appuyant sur un travail d’équipe et d’écoute du terrain.

L’autonomie et la prise d’initiatives sont source d’enrichissement et de développement individuel et contribuent à la performance de l’entreprise. Il convient néanmoins de conserver toute vigilance pour que l’autonomie n’ait pas pour conséquence de mettre le salarié en difficulté.

Article 5.3. L’adéquation entre les missions et les moyens mis à disposition

A chaque niveau de l’organisation, le manager s’assure que les membres de son équipe disposent des qualifications, des compétences et moyens adéquats, tels que la formation, pour remplir leurs missions, dans le respect des règles en vigueur, notamment celles relatives à la durée du travail.

A cet égard, la QVT passe par une charge de travail identifiée et adaptée au temps de travail du salarié. L’Entretien Individuel d’Appréciation est un des moments pendant lequel est évoquée la compatibilité des objectifs avec la charge de travail réelle. Ces objectifs doivent tenir compte d’un nécessaire équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

Tout au long de l’année, les managers veilleront à ce que la charge de travail des salariés de l’équipe soit raisonnable et équilibrée et en rapport avec le temps de travail défini. Le manager veillera à une bonne répartition du travail entre les membres de son équipe tout en tenant compte du fonctionnement collectif.

Une attention particulière devra être portée à la charge de travail des salariés à temps partiel ainsi qu’à la charge de travail pouvant être induite par l’introduction d’activités ou d’organisations nouvelles et l’existence de postes vacants pouvant créer des situations de tension au sein des équipes.

Article 6. Les relations de travail

Les parties signataires soulignent l’importance de la qualité des relations de travail avec la hiérarchie et entre collègues, laquelle contribue largement à la motivation au travail. L’existence d’un corps social solide et uni favorise l’implication dans le travail et une qualité de vie des salariés au travail en particulier grâce au climat de confiance qui règne entre eux. A ce titre, chaque manager veille au climat relationnel de son équipe.

Elles reconnaissent en outre, l’importance de l’existence d’un soutien professionnel au sein des équipes.

Article 6.1. Le sens du collectif de travail

Le collectif de travail est un groupe de salariés qui travaille ensemble en vue d’atteindre un résultat donné.

L’existence d’un collectif de travail dépend :

• du manager qui prend des mesures favorisant les échanges, la coopération, la collaboration, les relations d’aide entre les salariés et la convivialité ;

• d’une dynamique de groupe qui crée de la valeur ajoutée à la somme des compétences individuelles ;

• de l’implication individuelle des salariés dans une démarche collective.

La dynamique collective ne dépend pas uniquement de l’addition des motivations individuelles mais aussi d’un sentiment d’appartenance, d’une confiance partagée et d’une bonne coopération entre l’ensemble des membres de l’équipe de travail.

Plus globalement, de par son histoire et la culture inhérente à TRAPIL, ce collectif s’intègre dans un sentiment d’appartenance à l’entreprise à travers notamment l’appellation de « Trapilien » pour chaque collaborateur.

Les parties affirment leur volonté de promouvoir le collectif de travail et ainsi de valoriser l’esprit d’équipe. Il est dans ce cadre important de maintenir au sein des réunions d’équipe des moments pour fixer et partager les objectifs collectifs mais aussi pour échanger sur le vécu au travail et le retour d’expérience de chacun des membres de l’équipe.

Article 6.2. L’écoute et le respect

L’écoute et le respect constituent des valeurs fondamentales de la vie en collectivité et de la communication interpersonnelle. Chaque salarié, quel que soit son statut et son positionnement dans l’entreprise, doit être porteur de ces valeurs à travers son comportement, ses attitudes et ses relations interpersonnelles. Si l’écoute représente un investissement temporel important, elle contribue aussi à une meilleure cohésion de l’équipe et à un renforcement du collectif à travers un climat de confiance.

Chaque collaborateur doit à son niveau écouter l’autre et contribuer ainsi à prévenir toute forme d’isolement sur le lieu de travail. L’écoute suppose d’être attentif à l’autre et aux changements de comportement des personnes.

Le respect s’exprime à travers l’application des principes de politesse envers autrui (et ce, quel que soit son positionnement hiérarchique) mais ne se réduit pas uniquement à cela. Il est un prérequis et en aucun cas un privilège lié à l’expérience ou au statut. Il s’exprime donc toujours de manière bilatérale.

Le respect permet également d’instaurer un dialogue constructif où chacun peut exprimer son point de vue sans qu’il ne puisse être jugé. Ce respect s’exprime à l’égard de toute personne présente au sein de l’entreprise quelque que soit sa situation contractuelle et à l’égard de tout interlocuteur interne ou externe à l’entreprise.

Dans un climat d’écoute et de respect, chaque salarié a alors la possibilité de s’exprimer et d’agir sur son travail, sur les conditions d’exercice du travail et sur le contenu du travail. Chacun a la possibilité de donner son avis et de participer au co-développement et aux apprentissages réciproques. Chacun peut se sentir impliqué, reconnu et responsable.

Chaque collaborateur, quel que soit son niveau hiérarchique, est ainsi acteur pour entretenir les conditions nécessaires à des relations saines et sereines au sein de l’entreprise.

Article 6.3. Le droit de se tromper

Accepter de se tromper et le reconnaître, contribue à la QVT en permettant de se concentrer sur les réussites et en renforçant la confiance des collaborateurs en eux et envers les autres.

L’erreur, distincte de la faute, peut être source d’apprentissage et/ou d’amélioration de la performance lorsqu’elle intervient dans un esprit d’initiative et dans une relation de confiance car elle permet de réfléchir, de comprendre et d’ouvrir le champ des possibles. Elle permet aussi d’envisager les apprentissages autrement, notamment par l’expérimentation et l’innovation, une valeur chère à Trapil. Il est alors utile de la partager avec les collègues dans le cadre d’un retour d’expérience pour prendre du recul, trouver des solutions pour mieux agir dans l’intérêt commun.

Article 7. Le management bienveillant et la valorisation du travail quotidien

Comme indiqué précédemment, les parties signataires rappellent qu’il est important que chaque collaborateur se sente impliqué et valorisé pour qu’il puisse développer son épanouissement professionnel. Cette valorisation est intrinsèquement mise en avant par le responsable hiérarchique à travers un management adapté en application du référentiel « Notre idée du Management ».

Article 7.1. Les outils mis à disposition des managers

Les managers disposent notamment de deux temps forts pour rencontrer leurs collaborateurs et échanger avec eux sur leurs missions, les objectifs et leur développement professionnel.

Article 7.1.1. L’Entretien Individuel d’Appréciation

L’entretien individuel d’appréciation est chaque année, un moment d’échanges qui permet au manager et à son collaborateur de faire le point sur la contribution de ce dernier à la réalisation des objectifs de son équipe et sur les difficultés qu’il a pu rencontrer tout au long de l’année, qu’elles soient d’ordre professionnel ou personnel s’il le souhaite. Il doit être un moment privilégié pour faire un point détaillé sur les missions permanentes du poste, les objectifs de l’année écoulée et la réalisation de ces derniers.

Cette évaluation ne doit pas se limiter à une simple constatation de l’atteinte ou non des résultats mais elle doit tenir compte du travail réel effectué en y intégrant les aléas subis par le salarié, les solutions apportées et les moyens mis effectivement à sa disposition pour l’exécution de sa mission. C’est aussi l’occasion de vérifier l’équilibre global entre les missions permanentes du poste et les missions spécifiques et d’évaluer les compétences du salarié.

Article 7.1.2. L’Entretien Professionnel

L’entretien professionnel réalisé tous les deux ans, est également un moment privilégié d’échanges entre le collaborateur et son manager portant sur :

• ses compétences et ses qualifications,

• son projet professionnel et souhaits de développement et éventuellement ses souhaits de mobilité.

  • Tous les 6 ans, l’entretien professionnel permet de faire un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Il permet de s’assurer que le collaborateur a, au cours des 6 dernières années, suivi au moins une action de formation ou acquis un des éléments de la certification professionnelle par la formation ou par la validation des acquis de l’expérience ou bénéficié d’une progression salariale ou d’une promotion.

Article 7.2. La formation des managers

Les parties signataires rappellent que le rôle du manager est primordial dans toute démarche visant à améliorer la QVT. Il constitue un relai essentiel de la politique de l’entreprise. Il est donc indispensable que le manager dispose d’un accompagnement spécifique et qu’il soit doté des outils favorisant un climat de travail propice au développement de la QVT.

TRAPIL s’engage dans ce cadre dans une refonte complète du cursus d’accompagnement managérial en créant un groupe de travail PATS’21 qui a pour objectif de réfléchir à la mise en œuvre d’un cursus adapté à chaque niveau hiérarchique et à l’expérience des collaborateurs concernés.

Outre les formations traditionnelles, il pourra être recouru à d’autres dispositifs, parfois déjà existants dans l’entreprise, tels que par exemple : le parrainage, le coaching ou le co-développement.

En parallèle, la DRH travaille sur la mise à disposition d’outils spécifiques sous forme de fiches-guide permettant aux managers de disposer plus facilement des informations qui leur sont nécessaires à l’exercice de leur fonction.

Article 8. L’environnement de travail

Les parties s’accordent sur l’attention particulière qui doit être portée à l’environnement physique et cognitif de travail. A ce titre, TRAPIL veille à mettre à la disposition de ses salariés le meilleur environnement possible, tant au niveau du poste de travail que des outils numériques.

Article 8.1. Un environnement physique de travail adapté

Les parties conviennent que les organisations du travail doivent être prises en compte dans l’organisation des locaux. De même, les postes de travail doivent permettre la réalisation de l’ensemble des missions de façon convenable. Ces éléments conditionnent l’engagement des individus et des équipes et donc permettent un travail efficace.

TRAPIL veille à ce que tous les éléments matériels et environnementaux qui composent chaque poste de travail soient réunis afin de garantir une bonne qualité d’environnement de travail en prenant en compte dans la mesure du possible les éléments de confort tels que les ambiances thermiques, acoustiques, lumineuses, l’aménagement des espaces de travail, leur ventilation et le matériel utilisé.

Une attention particulière sera plus spécifiquement portée sur :

• La salubrité des locaux de travail ;

• L’ergonomie des postes de travail afin que ces derniers puissent notamment tenir compte de la physiologie humaine ;

• L’aménagement d’espaces de travail satisfaisants pour toutes nouvelles implantations et réaménagements éventuels.

Article 8.2. Les outils numériques et leur utilisation maitrisée

Les outils collaboratifs de communication se sont enrichis et multipliés ces dernières années dans le cadre de l’entreprise afin de faciliter bon nombre de démarches, rendues plus complexes en raison de l’implantation géographique de TRAPIL.

Les parties reconnaissent que ces outils numériques font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise. Toutefois, elles soulignent la nécessité de veiller à ce que leur usage :

• Respecte la qualité du lien social au sein des équipes et ne devienne pas un facteur conduisant à l’isolement des salariés sur leur lieu de travail ;

• Garantisse le maintien d’une relation de travail de qualité et de respect du salarié, tant sur le fond que sur la forme de la communication ;

• Ne devienne pas un mode exclusif d’animation managériale et de transmission des consignes de travail ;

• Respecte le temps de vie privée du collaborateur. A cet effet, les parties rappellent que chaque salarié dispose d’un droit à la déconnexion, conformément au Protocole d’Accord afférent ;

• Respecte la finalité de ces outils en transmettant au bon interlocuteur la juste information dans sa forme la plus adaptée.

Un chantier PATS 21 sera chargé de réfléchir et de communiquer sur les bonnes pratiques liées à l’utilisation de ces outils numériques.

TITRE 3 : LES DISPOSITIFS AU SERVICE DE LA QVT

La QVT s’appuie sur différents dispositifs pour qu’elle puisse pleinement s’inscrire dans la politique de l’entreprise. Ces dispositifs reposent sur une démarche de prévention et d’accompagnement des collaborateurs ainsi que sur les moyens leur permettant de favoriser leur épanouissement professionnel dans le respect de leur vie personnelle.

Article 9. L’accompagnement des salariés et la prévention des risques psychosociaux (RPS) et/ou de harcèlement

Une démarche QVT aboutie implique de fait la mise en place d’actions de prévention ayant pour objectif de limiter tout risque pouvant remettre en cause la QVT. En premier lieu, l’entreprise s’inscrit dans une démarche d’accompagnement de ses collaborateurs en vue de faciliter leur quotidien dans l’accomplissement de leurs missions ; ceci à travers la mise en place de procédures, de guides divers et d’applicatifs visant à mieux appréhender les informations et à simplifier les démarches. En parallèle, elle reste vigilante et active sur la prévention des RPS.

Article 9.1. L’accompagnement des salariés

Les parties rappellent que chaque collaborateur doit avoir la possibilité de s’exprimer au sein de l’entreprise sur le contenu de son travail, son développement personnel, ses conditions de travail ainsi que sur ses relations avec sa ligne hiérarchique ou avec ses collègues, notamment au sein de son équipe. En cas de difficulté sur ces points, il doit pourvoir s’ouvrir en priorité auprès de sa hiérarchie, des RH ou des représentants du personnel.

Par ailleurs, chaque salarié est susceptible de rencontrer au cours de sa vie des difficultés d’ordre professionnel et/ou personnel. Compte tenu de leurs conséquences éventuelles sur sa santé et sur son entourage professionnel ou personnel, il est important que celui-ci puisse bénéficier au plus tôt d’un accompagnement assuré par un spécialiste qui saura évaluer la situation et identifier avec lui, les leviers dont il dispose pour surmonter ses difficultés ou l’orienter le cas échéant. Dans ce cadre, TRAPIL propose un accompagnement social ayant pour but de soutenir les salariés confrontés à des difficultés personnelles ponctuelles ou durables, affectant leur efficacité et motivation au travail et parfois même leur présentéisme.

Ce service d’accompagnement social, totalement indépendant de l’entreprise propose la mise à disposition d’un(e) assistant(e) social(e) dédié(e) spécifiquement à TRAPIL. Cet interlocuteur unique, soumis à la confidentialité des échanges et des données qui lui sont transmises, est susceptible d’intervenir dans des domaines variés qui ont trait au budget, au logement, à la santé, la vie familiale et professionnelle, au droit et à la législation sociale.

Cet accompagnement est également adapté pour les salariés de retour dans l’entreprise suite à une longue absence. S’opère alors une concertation spécifique entre l’assistant(e) social(e), le médecin du travail, le service RH et la hiérarchie du collaborateur concerné de façon à ce que ce dernier puisse reprendre le travail dans de bonnes conditions.

Une phase test d’un an est mise en œuvre et sera reconduite dès lors que ce service aura fait ses preuves.

Article 9.2. La prévention des RPS

Les parties affirment leur volonté d’améliorer la prévention des risques psychosociaux, contribuant ainsi à une meilleure santé des salariés et à une plus grande efficacité de l’entreprise.

L’objectif du présent accord est de préserver la santé physique et psychique des salariés. L’activité professionnelle doit constituer une source de développement personnel pour chaque salarié sans que ne soit redouté d’effet négatif sur la santé ou l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée.

Les RPS revêtent une grande diversité et complexité compte tenu, souvent, de la difficulté à définir les éléments déterminants, les causes avec leurs effets ou conséquences. Ils évoquent à la fois un état physiologique et psychologique, leurs causes (déterminants, agents stressants) ou leurs effets (impact sur la santé ou sur la vie en général).

Par ailleurs, l’Accord National Interprofessionnel du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail rappelle que « ces risques peuvent potentiellement affecter tout lieu de travail ou salarié, quels que soient la taille de l’entreprise, le domaine d’activité, le type de contrat ou de relation d’emploi, la catégorie professionnelle, même si en pratique, tous les lieux de travail et tous les salariés ne sont pas nécessairement affectés ».

Par conséquent, la santé psychique doit être préservée en prenant en compte la dimension sociale du travail et les relations qui se nouent dans l’organisation du travail.

Pour cela, un groupe de travail paritaire est mis en place pour élaborer un diagnostic et poursuivre les actions de prévention et de sensibilisation déjà mises en œuvre précédemment.

Article 9.3. La prévention des situations de harcèlement

Les parties soulignent que les actes de harcèlement sexuel, de harcèlement moral et de violence au travail sont prohibés par la loi et constituent un délit réprimé pénalement. Selon l’Accord National précédemment cité, « le harcèlement survient lorsqu’un ou plusieurs salariés font l’objet d’abus, de menaces et/ou d’humiliations répétées et délibérées dans des circonstances liées au travail, soit sur les lieux de travail, soit dans des situations liées au travail ».

Les parties rappellent également que tout agissement ou outrage sexiste est prohibé et passible de sanctions. Selon l’article L1142-2-1 du Code du travail, « Nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ».

Sur ce dernier point et conformément aux dispositions légales, deux référents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes sont désignés au sein de l’entreprise : l’un au titre des représentants du personnel, l’autre au niveau de la Direction.

Le harcèlement peut être exercé par la hiérarchie, par un collègue, par un salarié à l’encontre de sa hiérarchie ou par un tiers. Le harcèlement ne doit pas être confondu avec l’usage normal du pouvoir de direction de l’employeur.

Le diagnostic d’un cas de harcèlement s’établit au regard d’éléments objectifs en tenant compte de sa définition légale.

Les situations présumées de harcèlement seront examinées en respectant les principes suivants :

• Disposer d’informations détaillées et étayées ;

• Engager dans les meilleurs délais une enquête menée par la DRH, suite à une plainte ou une alerte, en garantissant une écoute impartiale et un traitement équitable des différentes parties impliquées ;

• Garantir la discrétion lors de la gestion de cette situation ;

• Respecter l’anonymat de toutes les informations divulguées aux tierces personnes.

Le salarié qui s’estime victimes d’actes constitutifs de harcèlement au travail peut s’adresser à ses interlocuteurs habituels que sont la ligne managériale, l’équipe RH, le service de santé au travail ou les représentants du personnel.

Un dispositif spécifique est alors mis en place par la DRH qui procède à une enquête circonstanciée. A l’issue de celle-ci, la DRH reçoit respectivement le plaignant et la personne mise en cause pour leur faire part des conclusions de l’enquête.

S’il est établi qu’il y eu harcèlement, des mesures disciplinaires sont prises à l’égard de l’auteur et la victime bénéficie d’un soutien et d’un accompagnement spécifique en lien avec la médecine du travail.

Article 10. La réalisation de soi et le développement personnel

Les parties reconnaissent que la réalisation de soi et le développement personnel sont un objectif intrinsèque qui guide l’individu dans ses motivations : le travail doit pouvoir être l’un des moyens pour le salarié de se réaliser et de développer un sentiment de fierté à l’égard de sa carrière professionnelle.

La QVT passe par une reconnaissance du travail accompli et des perspectives de développement au sein de l’entreprise. La valorisation du travail doit être perçue comme une source de développement personnel. A ce titre, les managers échangent régulièrement avec leur collaborateur au sujet de leur travail : échanger sur la qualité de son travail est en effet essentiel pour se développer, mieux se connaître et mieux se sentir reconnu. La transparence dans la communication permet au salarié de construire son parcours professionnel.

Article 10. 1. La conciliation vie professionnelle/vie personnelle

Les parties conviennent que la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle est un enjeu de développement et de stabilité tant pour les salariés que pour l’entreprise. En conséquence, elles s’engagent à poursuivre la mise en œuvre d’actions offrant un éventail de solutions personnalisables, permettant de prendre en compte, dans le respect des besoins de l’entreprise, les projets et contraintes personnels des collaborateurs au cours de leur carrière.

En premier lieu, il est rappelé que les réunions doivent, sauf exception, se tenir dans le cadre des horaires habituels de travail et être privilégiées pendant les plages fixes d’horaires variables.

Sauf situation exceptionnelle, aucune réunion ne doit se tenir au-delà de l’horaire de fermeture de l’entreprise.

Par ailleurs, les parties réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect de l’équilibre vie privée/vie professionnelle et à ce titre, rappellent le nécessaire droit à la déconnexion prévu par le protocole d’accord afférent.

Article 10.2. La parentalité

Les parties réaffirment que la parentalité ne doit pas avoir d’incidence professionnelle sur l’évolution professionnelle du ou de la salarié(e). A ce titre, chaque salarié peut être amené à envisager des adaptations de son organisation professionnelle pour tenir compte d’exigences liées à sa vie personnelle.

Les parties rappellent que TRAPIL dispose d’un accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes qui prévoit des dispositions spécifiques en la matière, relatives :

• Au congé maternité ou d’adoption ;

• Au congé paternité ;

• Aux soins aux enfants mineurs lorsqu’ils sont hospitalisés ou aux enfants handicapés ;

• Au temps partiel.

Article 10.3. Le télétravail

Les parties conviennent que le télétravail peut permettre aux salariés de trouver une solution de conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle. Mis en place à TRAPIL par un accord pilote en date du 17 avril 2015, le télétravail a concerné dans un premier temps moins d’une vingtaine de personnes, le cœur de l’activité de l’entreprise semblant constituer un frein en la matière. La crise sanitaire liée à la lutte contre la propagation de la Covid-19 a rendu le télétravail accessible à un plus grand nombre de collaborateurs. Mais le télétravail massif imposé a également montré ses limites compte tenu de son impact sur les salariés mais aussi sur l’organisation et le fonctionnement de l’entreprise. C’est dans ce contexte que les parties négocient un nouvel accord sur le télétravail qui remplacera les dispositions prévues par l’accord du 30 juin 2020.

Article 10. 4. Les dons de jours de repos

Certains moments de la vie privée des collaborateurs peut être jalonnée d’évènements rendant particulièrement difficiles la conciliation entre la vie professionnelle et personnelle. Les parties souhaitent alors rappeler que la solidarité au sein de l’entreprise peut être un moyen de faire face ponctuellement à ces évènements à travers notamment le don de jours de repos non pris au bénéfice des proches aidants de personnes en perte d’autonomie ou présentant un handicap.

Article 10.4.1. Les conditions relatives au don

• Les salariés donateurs

Tout salarié, peut, sur la base du volontariat et dès lors qu’il a acquis ses jours de repos, faire un don de jours de repos, tels que définis ci-après, au profit d’un autre salarié. Ce don est anonyme, sans contrepartie, définitif et irrévocable. Chaque jour de repos donné correspond nécessairement à un jour de travail supplémentaire pour le salarié donateur sans pouvoir donner lieu à une contrepartie.

Les jours ou demi-journées de repos visés par le don sont les suivants :

• Les jours de congés payés annuels acquis au titre de l’année précédente excédant le 20^ème jour de congé ouvré ou le 16^ème quart pour les postés ;

• Les jours de réduction du temps de travail ;

• Les jours de repos épargnés sur le Compte Epargne Temps.

Ces jours ou demi-journées de repos cédés, qui doivent impérativement être acquis et disponibles, seront déduits du solde de jours de repos du salarié à l’origine du don.

• Les salariés bénéficiaires du don

Tout salarié ayant au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise, dont le conjoint est gravement malade ou dont l’enfant âgé de moins de 20 ans est atteint d’une maladie grave, d’un handicap, ou est victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants, peut demander à bénéficier de jours de repos qui auront fait l’objet d’un don. Aucune limite d’âge n’est retenue lorsque l’enfant est en situation de handicap. Il en est de même pour tout salarié ayant au moins d’un an d’ancienneté dans l’entreprise, venant en aide à un proche en situation de handicap (avec une incapacité permanente d’au moins 80%) ou un proche en perte d’autonomie.

Le bénéfice des jours de repos cédés est conditionné à l’existence d’une maladie, d’un handicap (avec une incapacité permanente d’au moins 80%) ou d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et de soins contraignants auprès d’un enfant ou d’un conjoint. Ces conditions doivent être justifiées par un certificat du médecin qui suit la pathologie en cause. Dans la mesure du possible, la durée prévisible du traitement sera également indiquée.

Pour pouvoir bénéficier du dispositif, le salarié devra au préalable avoir utilisé les possibilités d’absences suivantes :

• Les jours de congés payés,

• Les jours de réduction du temps de travail,

• Les jours pour hospitalisation d’un enfant mineur ou d’un conjoint hospitalisés tels que prévus par l’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,

• Les jours pour handicap d’un enfant à charge tels que prévus dans l’accord précité également.

Par enfant à charge, il est entendu la notion de l’ensemble des devoirs et obligations dévolus aux représentants légaux de l’enfant dans le cadre du Code civil, à savoir : obligation alimentaire, logement, nourriture, habillement, devoirs de garde, de surveillance et d’éducation dans le but de protéger l’enfant dans sa sécurité, sa santé et sa moralité.

Par proche aidant, il est entendu la notion de salarié assumant la charge des personnes suivantes : conjoint, concubin, partenaire liés par un pacte civil de solidarité, un ascendant, un descendant, un enfant dont il assume la charge, un collatéral jusqu’au 4^ème degré, un ascendant ou descendant ou collatéral jusqu’au 4^ème degré du conjoint ou concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité, une personne âgée ou handicapée avec laquelle le salarié réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes et des activités de la vie quotidienne.

Article 10.4.2. Les modalités pratiques du dispositif

• Les modalités de la demande :

Le salarié qui souhaite bénéficier de ce dispositif, fait une demande d’absence au travers du bulletin d’absence (Imprimé DRH 022, code 60) en respectant dans la mesure du possible un délai de prévenance de 15 jours calendaires avant la prise des jours, accompagné d’un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit la pathologie.

La prise de ces jours ou demi-journées d’absence se fait de manière consécutive, sauf contre-indications médicales, et par demi-journées ou journées entières. Il convient, lorsque cela est possible, d’établir en lien avec le manager un calendrier prévisionnel des jours à utiliser. Le salarié s’engage à informer la DRH en cas d’amélioration de la santé du proche, qui ne rendrait plus indispensable une présence soutenue du parent et des soins contraignants.

Le salarié bénéficiaire de jours cédés conserve le maintien de sa rémunération pendant sa période d’absence et ce, quel que soit le montant de la rémunération du salarié donateur. Un jour donné par salarié correspond à un jour d’absence justifiée payée pour le salarié bénéficiaire.

• Les modalités du don :

Lorsqu’une demande parvient à la DRH, un appel au don est initié via la messagerie et l’intranet afin de collecter le nombre de jours suffisant. Le salarié souhaitant faire un don de jours de repos, transmet le formulaire dédié « dons de jours » (imprimé DRH 024) à la DRH selon la procédure précisée dans l’appel au don.

Sauf en cas d’amélioration de la santé du proche du bénéficiaire entraînant une restitution des jours restants, les jours donnés doivent obligatoirement être pris dans le cadre prévu ci-dessus. Ils ne peuvent pas alimenter le CET, ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice de congés payés en cas de départ du salarié de l’entreprise.

Article 10.5. Dispositions relatives au Compte Epargne Temps

Les parties rappellent que le Compte Epargne Temps (CET) est l’un des dispositifs basé sur le volontariat, permettant de contribuer à la QVT de l’entreprise à travers ses différentes possibilités d’utilisation. Le protocole d’accord afférent (DRH/ACC/005) prévoit en effet l’utilisation de celui-ci pour les congés pour convenance personnelle dont les modalités ont été assouplies, pour les temps partiel de fin de carrière et pour anticiper physiquement le départ à la retraite du collaborateur.

TITRE 4 : DISPOSITIONS GENERALES DE L’ACCORD

Article 11. Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord entre en vigueur au 1^er septembre 2021 et est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

Article 12. Révision et dénonciation de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans, les parties signataires s’engagent néanmoins à le réviser entretemps si cela s’avère nécessaire en cas d’évolution législative en la matière.

En cas d’évolution de la législation et/ou des dispositions conventionnelles susceptibles de remettre en cause tout ou partie des mesures de cet accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans les meilleurs délais afin d’adapter le présent accord.

Le présent accord peut être dénoncé à tout moment, par l’une ou l’ensemble des parties signataires, avec un préavis de trois mois formulé par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à l’ensemble des signataires, dans les conditions prévues par les articles L.2222-6 et L.2261-9 du Code du Travail.

Article 13. Formalités de publicité et de dépôt

Le texte du présent accord, fait en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires, sera déposé en deux exemplaires auprès la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) de Nanterre et auprès du greffe du Conseil des Prud’hommes de Nanterre. En application de l’article L2231-5-1 du Code du travail, une version anonymisée du présent accord sera publiée sur la base de données nationale prévue à cet effet.

Fait à Puteaux, le 27 juillet 2021

Pour TRAPIL : M. XXX

Pour la CFE / CGC : M. XXX

M. XXX

Pour la CFTC : M. XXX

M. XXX

Pour la CGT : M. XXX

M. XXX