Accord d'entreprise "UN ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL" chez R.S.A. LE RUBIS SA

ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL

Du 30 MARS 2023 au sein de X

Préambule

Dans le contexte de la crise sanitaire liée à la Covid 19, RSA LE RUBIS avait mis en place le télétravail pour les postes qui le permettaient à partir de mars 2020.

Cette mise en place dans des circonstances exceptionnelles a permis d’expérimenter pendant plusieurs mois les effets du télétravail sur l’organisation et le fonctionnement des activités de l’entreprise et d’apprécier ses avantages et ses inconvénients pour les salariés concernés.

En 2023, le représentant syndical CFE CGC émet la demande de négociation sur le télétravail, ce que la Direction a accepté.

La Direction et les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise se sont réunies les 15 mars 2023 et le 30 mars 2023.

Le présent accord définit un cadre homogène pour les salariés susceptibles d’exercer une partie de leur activité en télétravail, permettant de concilier les intérêts des télétravailleurs, de leurs collègues et de leur hiérarchie, et de garantir le bon fonctionnement des activités de l’entreprise.

Il est rappelé que la majorité des postes de travail de l’entreprise ne sont pas compatibles avec le télétravail, car ils nécessitent d’être présent à la production.

Le télétravail peut favoriser pour certains salariés une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle et améliorer leur qualité de vie au travail. Le télétravail peut également être, dans certains cas, une solution permettant de prendre en compte certaines situations spécifiques des salariés, notamment ponctuellement. L’instauration d’un dispositif de télétravail participe ainsi de la politique de responsabilité sociale de X.

La réduction des temps de déplacement domicile lieux de travail, inhérente à la mise en place d’une forme de travail à distance, contribue également à la prévention des risques professionnels et contribue à une démarche de développement durable.

L’entreprise est attachée à la préservation de la cohésion sociale interne. A ce titre, elle sera attentive à ce que le développement du télétravail ne soit pas une source de difficultés entre les salariés qui peuvent en bénéficier et les autres, ou encore source d’une distanciation sociale accrue voire d’une perte de lien social.

La réussite du télétravail nécessite entre chaque salarié en télétravail et sa hiérarchie une relation de confiance : fondée sur la responsabilité et l’autonomie.

A ce titre, les principes fondamentaux du télétravail sont ici rappelés :

• Volontariat et réversibilité,

• Possibilité technique et respect des exigences de confidentialité et de sécurité informatique,

• Préservation du lien social et respect de la vie privée,

• Relation de confiance mutuelle entre managers et salariés,

• Absence de toute différence de traitement pour les salariés télétravailleurs.

Article 1 – Objet de l’accord

Le présent accord a pour objet de définir, conformément aux dispositions légales, les règles encadrant le télétravail pour les salariés de RSA LE RUBIS

Article 2 – Champ d’application

Les dispositions du présent accord télétravail s’appliquent à l’ensemble des salariés de X.

Article 3 – Définition du télétravail et modalités diverses

Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail, dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

3.1 Type de télétravail :

RSA LE RUBIS prévoit trois sortes de télétravail :

• Télétravail occasionnel

• Télétravail exceptionnel

• Télétravail régulier

3.2 Critères d’éligibilité :

L’activité du salarié en situation de télétravail doit pouvoir être exercée au niveau matériel et technique en dehors du lieu de travail habituel, sans perturber le déroulement de l’activité de l’entreprise.

Ainsi, les emplois compatibles avec le télétravail sont ceux qui requièrent l’utilisation des technologies de l’information et de la communication. Ces emplois ne doivent pas nécessiter une présence physique quotidienne sur le lieu de travail.

Ne sont notamment pas éligibles au télétravail les emplois :

• Des opérateurs ou techniciens qui supposent une présence physique au sein de la production,

• De tous les autres emplois de maintenance et/ou de travaux en lien direct avec la production, qui nécessite une présence permanente au sein des équipes et une grande réactivité dans le traitement de problématiques liées à la production.

La mise en œuvre réussie du télétravail repose sur un rapport de confiance nécessaire entre le télétravailleur et sa hiérarchie. A cet égard, l’autonomie du télétravailleur dans l’organisation et la réalisation de ses activités est essentielle.

Ainsi, pour être éligible au télétravail un salarié doit remplir simultanément les conditions suivantes :

• Etre à temps plein ou à temps partiel avec un pourcentage de temps travaillé supérieur ou égale à 80% d’un temps plein

• Avoir une ancienneté minimale de quatre mois

• Etre autonome dans la réalisation de son activité

• Disposer d’un lieu ou exercer le télétravail

Les salariés en alternance, les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, leur présence au sein de la communauté de travail étant un élément indispensable à leur formation ou leur insertion.

3.3 Lieu de télétravail :

Le télétravailleur devra affecter un espace hors de l’entreprise adapté à l’exercice du télétravail et s’engager à ce que cet espace de travail :

• Soit adapté à l’exercice du travail à distance

• Dispose d’un accès internet avec un débit suffisant pour l’exercice de l’activité

• Soit couvert par une assurance habitation en vigueur (couvrant notamment le risque d’incendie électrique).

3.4 Temps de travail :

Le télétravail ne modifie par la durée et l’amplitude maximale de travail du salarié.

Les télétravailleurs travaillent selon le même horaire que celui qui leur est applicable au sein des locaux de l’entreprise et pourront être habituellement joints pendant cet horaire.

Les télétravailleurs ne pourront réaliser d’heures supplémentaires que sur demande ou autorisation expresse de leur hiérarchie.

Les cadres au forfait jours organiseront leur journée de travail conformément aux besoins et nécessités de leur activité, dans le respect des règles en vigueur notamment en terme de repos quotidien. Ils devront être habituellement joignables sur la plage horaire suivante : 8h-18h.

3.5 Charge de travail

Le passage au télétravail est sans incidence sur la charge de travail. Le supérieur hiérarchique veillera à ce que la charge de travail confiée au salarié en télétravail soit analogue à celle que ce que ce dernier aurait eu à supporter s’il n’était pas en télétravail, et que les délais d’exécution soient évalués de la même manière que pour un salarié réalisant son travail dans les locaux de l’entreprise.

En cas de difficulté pour le télétravailleur à réaliser ou achever les travaux qui lui sont confiés dans le cadre de sa télé activité, il contactera son supérieur hiérarchique pour qu’il soit remédié à cette situation.

Le télétravailleur bénéficiera d’un entretien portant sur ses conditions d’activité et sa charge de travail.

3.6 Equipements liés au télétravail

Le télétravailleur est doté par l’entreprise du matériel informatique et téléphonique nécessaire au télétravail.

L’employeur reste propriétaire de ce matériel qui, est exclusivement réservé à un usage professionnel.

Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l’entreprise en prenant contact avec son correspondant informatique. Si la panne ou le dysfonctionnement ne peut pas être résolu immédiatement et empêche le télétravailleur d’exécuter normalement son activité, celui-ci devra en informer immédiatement son responsable hiérarchique qui prendra alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité. Ces mesures pourront conduire à suspendre le télétravail le temps nécessaire à la résolution du problème.

En cas de cession du télétravail, le télétravailleur devra restituer le matériel qui lui a spécialement été confié dans le cadre de celui-ci.

Article 4 – Le télétravail occasionnel

4.1 Définition

Le télétravail occasionnel est une formule de télétravail ponctuel et non régulier qui permet de répondre à une situation personnelle spécifique et inhabituelle, pour des salariés dont les fonctions le permettent et qui ne bénéficient pas d’un télétravail régulier.

4.2 Nombre de jours de télétravail occasionnel

Pas de limitation de jour de télétravail, tant qu’il reste occasionnel tel qu’il est défini.

4.3 Validation

Il est autorisé expressément par le responsable hiérarchique via le logiciel de gestion des temps Bodet.

4.4 Indemnisation

Le télétravail occasionnel est indemnisé selon les conditions suivantes :

Indemnité journalière : 2.50€ nets

Ticket restaurant : conditions identiques à celles en présentiel

Prise en charge partielle de l’abonnement : 20€ par mois à partir de 4 jours de télétravail par mois

RSA ne prendra pas en charge les frais de mobiliers liés au télétravail occasionnel.

Article 5 – Télétravail exceptionnel

5.1 Définition

Le télétravail exceptionnel a vocation à être mis en place dans des situations exceptionnelles indépendantes de la volonté du salarié ou de l’entreprise, pour permettre la continuité de l’activité.

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.

Il peut s’agir notamment de situations particulières ou un niveau de pollution élevé entrainant des restrictions de circulation, une grève des transports publics ou une épidémie.

5.2 Nombre de jours de télétravail exceptionnel

Il dépend du contexte et est adapté en fonction.

5.3 Validation

Le télétravail exceptionnel peut être mis en place unilatéralement par la Direction, dans les conditions prévues par une loi spécifique au moment du caractère exceptionnel, ou faire l’objet d’un accord exprès entre le salarié et sa hiérarchie.

5.4 Indemnisation

Le télétravail exceptionnel est indemnisé selon les conditions suivantes :

Indemnité journalière : 2.50€ nets

Ticket restaurant : conditions identiques à celles en présentiel

Prise en charge partielle de l’abonnement : 20€ par mois à partir de 4 jours de télétravail

RSA ne prendra pas en charge les frais de mobiliers liés au télétravail exceptionnel.

Article 6 – Télétravail régulier

6.1 Définition

Le télétravail régulier permet d’avoir une régularité dans l’emploi du temps et répond à une situation personnelle spécifique.

6.2 Nombre de jour de télétravail régulier

Le télétravail est organisé sur la semaine, avec une journée de télétravail par semaine. Les journées du mardi, mercredi et jeudi seront privilégiées et un ou plusieurs jours de la semaine pourront être exclus au sein d’une équipe afin de garantir la présence physique concomitante de l’ensemble des salariés certaines journées.

A titre exceptionnel, la journée hebdomadaire de télétravail pourra être modifiée par le responsable hiérarchique lorsque l’activité le nécessite ou afin de préserver les temps collectifs sur une semaine donnée.

De même, elle pourra l’être sur demande du salarié et avec l’accord du responsable hiérarchique.

Sauf situation d’urgence, cette modification fera l’objet d’un délai de prévenance minimum de deux jours ouvrés avant la date de la journée de télétravail concernés. Elle sera formalisée par courrier électronique.

6.3 Validation

Le passage en télétravail se fait sur la base du volontariat. Le salarié en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique. Ce dernier à un délai d’un mois pour accepter ou refuser cette demande. L’acceptation doit être validée par le Directeur Général et la DRH. Le refus éventuel est motivé.

En cas d’acceptation de la demande de télétravail, un avenant au contrat de travail est conclu afin de préciser les modalités de mise en place du télétravail adaptées à la situation du salarié concerné.

Cet avenant précise notamment :

• Le jour de la semaine télétravaillé

• La plage de disponibilité pendant laquelle le salarié doit être joignable

• La période d’adaptation de 3 mois (délais de prévenance 7 jours)

• La réversibilité du télétravail (délai de prévenance d’un mois)

• Le matériel mis à disposition par l’entreprise

• Le rattachement hiérarchique

• Les moyens de communication entre le salarié et ses supérieurs hiérarchiques, ainsi que les membres de son équipe, les modalités d’évaluation de la charge de travail

• Les modalités d’utilisation des équipements

• La restriction dans l’usage des équipements professionnels mis à disposition

• La durée déterminée (1 an)

• L’adresse du lieu où s’exercera le télétravail

• Les conditions de réversibilité du télétravail

• Suspension du télétravail (lorsqu’il y a une mission particulière, une formation, une réunion ou sur demande motivée du télétravailleur)

Cet avenant est conclu pour une durée d’un an, renouvelable par tacite reconduction.

Selon un système auto-déclaratif, les journées de télétravail seront renseignées dans le logiciel de gestion des temps, le vendredi au plus tard pour la semaine suivante.

6.4 Indemnisation

Le télétravail occasionnel est indemnisé selon les conditions suivantes :

Indemnité journalière : 2.50€ nets

Ticket restaurant : conditions identiques à celles en présentiel

Prise en charge partielle de l’abonnement : 20€ par mois à partir de 4 jours de télétravail

RSA prendra en charge les frais mobiliers liés au télétravail pour tous les salariés exerçants au moins 80% du temps en télétravail.

6.5 Assurance couvrant les risques liés au télétravail

La Société prend en charge le surcoût éventuel des polices d’assurance permettant de couvrir l’ensemble des dommages pouvant survenir en raison de l’utilisation du matériel de l’entreprise au sein du domicile du télétravailleur.

Le télétravailleur s’engage à informer son assureur du fait qu’il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.

Article 7 - Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur.

Le télétravailleur s’engage à respecter les consignes qui lui seront transmises par le service informatique de l’entreprise.

Le règlement général de protection des données (RGPD) est un texte réglementaire européen qui encadre le traitement des données de manière égalitaire sur tout le territoire de l’Union Européenne. Il s’applique également aux collaborateurs en télétravail.

Article 8 - Situations particulières

Une attention particulière sera portée aux demandes de télétravail émanant :

• De salarié en situation de handicap

• De salariées enceintes

• Et des salariés ayant la qualité de « proche aidant »

Ces salariés pourront bénéficier d’un aménagement spécifique selon leurs besoins.

Article 9 - Santé et sécurité

Le télétravailleur est informé des règles de santé et de sécurité applicables, en particulier de la réglementation relative au travail sur écran.

Il bénéficiera notamment de la surveillance médicale prévue aux articles R.4542-17 et R.4542-18 du Code du travail.

L’entreprise prend en compte les risques de désocialisation et d’isolement liés au télétravail. A cet effet un point spécifique sera fait lors des entretiens annuels. Ce risque est intégré au DUER.

Article 10 – Accident du travail

Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail.

Un accident survenu au télétravailleur pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière sera couvert par la législation professionnelle.

Dans ce cas, le télétravailleur doit informer immédiatement la Société de l’accident et au plus tard dans les 24 heures en envoyant un courriel à son manager direct et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’établissement d’une déclaration d’accident du travail.

Article 11 – Entrée en vigueur de l’accord

Pour permettre sa mise en place, le présent accord entrera en vigueur le 17 avril 2023.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Article 12 – Révision de l’accord

En application de l’article L.2222-5 du Code du travail, le présent accord pourra faire l’objet d’une révision à tout moment.

La partie à l’initiative de la demande de révision en informe par voie de lettre recommandée avec accusé de réception l’ensemble des signataires du présent accord.

Dans l’hypothèse où un avenant de révision serait établi dans les conditions légales de validité, celui-ci se substituerait de plein droit aux dispositions modifiées.

Article 13 – Dénonciation de l’accord

En application de l’article L.2222-6 du Code du travail, le présent accord pourra être dénoncé entre les parties sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.

La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires, et adressée en copie à la DREETS.

Article 14 – Publicité 

Le présent accord, une fois signé, sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail dénommé « Téléaccords » accessible sur le site internet www.teleaccords.travail.emploi.gouv.fr accompagné des pièces prévues à l’article D.2231-7 du code du travail.

Conformément à l’article D.2231-2, un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du conseil de prudhommes de Grenoble.

Le présent accord est fait en 5 exemplaires pour remise à chacune des parties

Le procès-verbal sera communiqué par voie d’affichage au personnel de l’entreprise.

Fait à Jarrie, le 30 mars 2023

Pour la Société RSA LE RUBIS

Directeur Général D.R.H.

Pour le Syndicat CGT