ACCORD RELATIF AU DISPOSITIF DE MOBILITE INTERNE ET DE DEPART VOLONTAIRE DANS LE CADRE DU PLAN D’ADAPTATION DU RESEAU DES CAISSES DE LA BANQUE DE FRANCE

PREAMBULE

La Banque de France a engagé une procédure d’information/ consultation relative au projet de réorganisation du réseau des caisses devant le CSE Central le 10 février 2021 et déclinée devant les CSE d’établissements concernés.

Ce plan d’adaptation destiné à répondre aux mutations en cours dans le domaine fiduciaire, qui se traduisent notamment par une attrition structurelle de l’utilisation de la monnaie fiduciaire, conduit à la fermeture de 13 caisses et à la fermeture de la partie fiduciaire des Services Régionaux d’Intérim (SRI) générant 131 suppressions d’emplois. La Banque s’engage sur le calendrier de fermetures tel que prévu à l’annexe 1.

En tout état de cause, la Banque ne procédera à aucun licenciement à caractère économique jusqu’à la fin du mois de janvier 2023 pour atteindre les objectifs fixés, quand bien même les dispositifs présentés dans le document ne permettraient pas, in fine, d’atteindre les réductions d’effectifs nécessaires à la fermeture des services de caisse concernés. 

Il est rappelé que la réorganisation de ces activités est marquée par la volonté de la Banque de France de mettre en œuvre un volet social permettant d’éviter aux agents concernés par les fermetures tout départ contraint, et leur permettre :

• d’appréhender les diverses opportunités offertes en interne par l’évolution des qualifications et des métiers, via la mobilité fonctionnelle ou par le maintien dans le métier, via la mobilité géographique ;

• de bénéficier de mesures spécifiques pour les agents proches d’un départ à la retraite ;

• le cas échéant, pour ceux qui ne souhaiteraient pas s’inscrire dans l’une des voies d’évolution proposées au sein de la Banque de France, de bâtir un projet hors de notre institution.

La Banque de France entend ainsi privilégier des mesures d’anticipation basées sur une politique de volontariat, en proposant aux agents concernés par les fermetures de caisse :

• des mesures renforcées d’accompagnement de la mobilité géographique, pour ceux qui souhaitent rester dans la filière fiduciaire ;

• la mise en place un dispositif exceptionnel de promotion interne, pour les agents souhaitant effectuer une mobilité fonctionnelle ;

• la possibilité de s’inscrire dans une démarche de départ volontaire, pour les agents porteurs d’un projet externe ;

• des possibilités de fin de carrière aménagée pour les agents les plus âgés.

Dans ce contexte, un diagnostic socio-professionnel a été établi afin d’identifier les mesures les plus adaptées.

Conformément à l’article L. 1233-61 du code du travail, la Banque est particulièrement attentive au reclassement des agents présentant des caractéristiques sociales ou de qualification rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile.

Compte tenu du diagnostic socio-professionnel, cette population est définie comme suit :

- Agents âgés de 50 ans et plus au 10/02/2021,

- Parents d’un ou de plusieurs enfants âgés de moins de 3 ans au 10/02/2021,

- Parents isolés,

- Travailleurs handicapés ou faisant l’objet d’une restriction d’aptitude,

- Agents en particulière vulnérabilité résultant de leur situation économique connue de l’employeur.

Les parties signataires du présent accord ont ainsi souhaité privilégier la voix du dialogue social pour définir le contenu des mesures sociales d’accompagnement des agents en application de l’article L. 1233-24-1 du code du travail.

Conformément aux engagements pris par le gouvernement de la Banque dans le cadre de la clause de rendez-vous prévue dans le volet économique du plan, si de nouvelles fermetures de caisses devaient intervenir après 2022, la Banque s’engage alors à proposer toutes les mesures prévues au présent accord.

Après avoir défini le cadre juridique et le champ d’application de l’accord (Titre I), les mesures sont présentées comme suit :

• Mesures liées à une mobilité interne (Titre II) ;

• Mesures liées à un départ volontaire (Titre III) ;

• Mesures de prévention et d’accompagnement (Titre IV)

Le Titre V traite des dispositions finales de l’accord.

TITRE I – CADRE JURIDIQUE ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD 6

Article 1 : Cadre juridique 6

Article 2 : Personnel concerné 6

Article 3 : Agents présentant des caractéristiques sociales ou de qualification rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile. 6

Article 4 : Choix des mesures 7

TITRE II – MESURES LIEES A UNE MOBILITE INTERNE 8

Article 5 : L’accompagnement du changement 8

Article 6 : Maintien de ressources 8

Article 7 : La mobilité géographique vers une autre caisse 9

Article 8 : La mobilité fonctionnelle vers la filière tertiaire 9

Article 8.1 Préparation au dispositif spécial de promotion interne 10

Article 8.2 Déroulement du dispositif spécial de promotion interne 10

Article 8.3 Prise de poste 11

Article 8.3.1 Lieu d’affectation 11

Article 8.3.2 Accompagnement 11

Article 8.3.3 Mise en situation 12

TITRE III – MESURES LIEES A UN DEPART VOLONTAIRE 13

Article 9 : Le départ en retraite 13

Article 10 : Le congé spécial pour convenance personnelle 13

Article 11 : Le projet professionnel externe 14

Article 11.1 Accompagnement par le prestataire 14

Article 11.2 Définition du projet sérieux et viable 15

Article 11.3 Validation du projet par la commission paritaire 15

Article 11.4 Le congé de reclassement 16

Article 11.4.1 Entrée dans le dispositif 16

Article 11.4.2 Durée du congé de reclassement 16

Article 11.4.3 Rémunération du congé de reclassement 16

Article 11.4.4 Situation administrative 17

Article 11.4.5 Financement des formations 17

Article 11.4.6 Mesures spécifiques aux projets de création/reprise d’entreprise 17

Article 11.4.7 Mesures spécifiques aux projets de reconversion professionnelle en tant que salarié 18

Article 11.4.7.1 Aide aux employeurs potentiels 18

Article 11.4.7.2 Aide à la mobilité 18

Article 11.4.8 Suspension du congé 18

Article 11.4.9 Sortie du congé de reclassement et rupture du contrat de travail / de la relation de travail pour les titulaires 18

Article 11.4.10 Indemnité de reclassement rapide 19

Article 12 : La mise à disposition auprès d’organismes extérieurs 20

TITRE IV– MESURES DE PREVENTION ET D’ACCOMPAGNEMENT 21

Article 13: Accompagnement des agents 21

Article 14 : Soutien psychologique 22

Article 15 : Mise à jour des DUERP 23

TITRE V – DISPOSITIONS FINALES 25

Article 16 : La commission paritaire de suivi 25

Article 16.1 Composition 25

Article 16.2 Modalités des délibérations 25

Article 16.3 Missions 25

Article 17 : Rôle des institutions représentatives du personnel 25

Article 17.1 CSE central 25

Article 17.2 CSE établissement 26

Article 18 : Entrée en vigueur et durée de l’accord 26

Article 19 : Publicité et dépôt 26

TITRE I – CADRE JURIDIQUE ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Article 1 : Cadre juridique

Le présent accord collectif est conclu conformément aux dispositions des articles L 1233-24-1 et suivants du Code du travail.

Il a pour objet de déterminer les conditions de la gestion active de l’emploi reposant sur le volontariat dans le contexte de la fermeture des services de caisses et des services d’intérim envisagés.

Les engagements et mesures sociales déterminés dans le cadre du présent accord seront intégrés au Livre I soumis pour information et consultation des instances au titre des articles L. 1233-28 et suivants du Code du travail.

Article 2 : Personnel concerné

Le présent accord s’applique aux agents exerçant leur activité dans les services de caisse et services d’intérim visés en annexe 1 dont la fermeture est programmée en 2022 et relevant de l’une des catégories professionnelles suivantes :

• Cadres des caisses (caissier et adjoint de caissier)

• Personnel de caisse (opérateurs ou animateurs sur monnaie fiduciaire)

• Personnel de surveillance (agents sûreté sécurité ou agents de surveillance)

Les dispositifs de mobilité interne et externe, exposés ci-après sont exclusivement fondés sur le volontariat et sont ouverts aux agents appartenant à ces catégories, de sorte qu’en considération de l’objectif poursuivi, aucun critère d’ordre de départ au sein des catégories professionnelles concernées n’a vocation à s’appliquer.

Article 3 : Agents présentant des caractéristiques sociales ou de qualification rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile.

Cette population qu’on qualifiera de « sensible » dans la suite du document bénéficie des mesures suivantes :

• La prise en compte de certains critères liés à la situation personnelle et familiale visant à favoriser leur repositionnement interne,

• Un congé de reclassement plus long que pour les autres agents,

• Un accompagnement financier plus important dans le cadre du projet professionnel externe,

• Un accompagnement renforcé au niveau de la formation, notamment dans une perspective de projet professionnel externe.

Article 4 : Choix des mesures

Les agents se positionnent de manière volontaire sur une ou plusieurs des mesures prévues par l’accord. Un choix définitif doit être retenu et adresser à la DGRH au plus tard le 15 décembre 2021 au moyen du formulaire présenté en annexe 2.

TITRE II – MESURES LIEES A UNE MOBILITE INTERNE

Article 5 : L’accompagnement du changement

Les agents qui le souhaitent bénéficient d’une phase de formation générale assurée dans le cadre du plan de développement des compétences de la Banque de France. Cette phase comprend des actions sur la maîtrise d’un nouvel environnement professionnel, la connaissance de ses atouts personnels dans un contexte de changement, la réussite des mobilités qu’elles soient géographiques ou fonctionnelles. Elle intervient avant la prise effective du poste. Le responsable régional de formation, avec l’appui du manager, prend l’attache de chacun des agents concernés pour calibrer au mieux les besoins de formations.

Les agents peuvent ainsi suivre une formation « Mieux vivre le changement » qui leur permettra d’acquérir les repères pour mieux appréhender le projet de changement.

Ils sont également invités à suivre la formation « Trouver les clés de sa motivation » destinée à les aider à mieux vivre un changement sur un plan personnel, à identifier leurs besoins, motivations et appétences, afin de se donner de l’élan dans leurs démarches de changement.

La formation « Se mettre en action suite à un changement » permet par ailleurs de mieux cerner la façon de bâtir un projet professionnel, comment éviter les écueils, se poser les bonnes questions et se mettre en action.

De plus, pour éclairer leur choix d’orientation professionnelle en amont de candidature, les agents peuvent bénéficier de formations de découverte des métiers entreprise et/ou particuliers et d’une immersion dans des services du réseau afin d’appréhender plus concrètement les différentes facettes d’une activité potentielle et de prendre la mesure des compétences à acquérir (une ou deux journée par métier).

Les formations sont détaillées en annexe 3.

Article 6 : Maintien de ressources

Les cadres disposant de l’indemnité forfaitaire de cadre autonome bénéficient d’un maintien de ressources renforcé sur 3 ans (100 % la 1^ère année, 75 % la 2^ème année et 50 % la 3^ème année) si leur poste de repositionnement n’est pas éligible à son attribution.

Les agents qui perdent les indemnités de fonction / sujétion liées à leur poste suite à leur mobilité bénéficient d’un maintien de ressources à 100 % pendant 1 an à compter de la prise du nouveau poste. Le montant du maintien de ressources est égal à la moyenne des primes perçues les 12 derniers mois avant la prise de poste. Pour les agents ayant réussi la promotion interne, le maintien de ressources est calculé en considération du différentiel entre la rémunération antérieure et la rémunération résultant du nouvel indice de l’agent.

Article 7 : La mobilité géographique vers une autre caisse

Les agents peuvent demander une affectation géographique sur un ou plusieurs postes vacants relevant de leur catégorie (cf. la liste des postes en annexe 4). Pour les personnels de caisse et de surveillance, la liste des postes sera mise à jour régulièrement et fera l’objet d’une communication aux intéressés par leur direction ou par courrier individuel en cas d’absence.

Les cadres bénéficient d’un accompagnement individualisé par la DGRH. Des entretiens seront réalisés afin d’examiner les souhaits d’évolution et les orienter, s’ils le souhaitent, sur un poste de la filière fiduciaire.

Afin d’éclairer leur choix d’une mutation géographique, les agents bénéficient à leur demande d’un congé exceptionnel pouvant atteindre au maximum 5 jours ouvrés afin d’effectuer des déplacements de reconnaissance sur les lieux des postes proposés. Ces jours de congés ne donnent pas droit aux jours de fractionnement prévus par l’article 2 de la décision réglementaire n°2008-40 du 24 décembre 2008, ils sont cumulables avec les congés annuels et sont proratisés en fonction du régime de travail de l’agent.

En cas de candidatures concurrentes sur un même poste, le départage s’opère selon la grille présentée en annexe 5. Le candidat retenu pour le poste est celui cumulant le plus de points. En cas d’égalité de points, le critère déterminant sera celui de l’ancienneté ; priorité sera donnée à l’agent totalisant l’ancienneté la plus importante.

La prise de poste intervient à la date de suppression du poste de l’agent ou de manière anticipée si les contraintes opérationnelles de la caisse en fermeture le permettent et, en cas de mobilité géographique nécessitant un changement de résidence si l’agent ne s’y oppose pas.

Les agents peuvent également candidater sur les postes de la filière fiduciaire gelés durant la procédure d’information et consultation des instances. Un départ anticipé est également envisageable dans ce cadre si le poste requiert une présence immédiate.

Les agents bénéficient de l’accompagnement financier défini en annexe 6.

Article 8 : La mobilité fonctionnelle vers la filière tertiaire

Les agents, quels que soient leur niveau, leur ancienneté ou le nombre de tentatives précédentes, peuvent se présenter à un dispositif spécial de promotion interne ouvrant accès, en cas de succès, à une mobilité fonctionnelle dans le cadre d’un changement de catégorie vers la catégorie « assistants ».

Les agents maîtrise du personnel de caisse peuvent également présenter le dispositif spécial d’accès à la maîtrise assistant ouvrant, en cas de succès à une mobilité dans le cadre d’un changement de catégorie vers la catégorie « assistants ». Les dispositifs se dérouleront à la même période au regard des contraintes de calendrier (connaissance des résultats fin novembre 2021).

Les agents qui réussiraient les deux dispositifs (accès à la maîtrise et promotion interne assistant) devront se positionner sur l’un des deux au plus tard le 15 décembre 2021. Dans le cas où l’agent se positionnerait sur le dispositif d’accès à la maîtrise et que la période de mise en situation ne serait pas concluante, l’agent pourrait bénéficier s’il le souhaite du dispositif de promotion interne assistant dans la même unité d’affectation que celle du dispositif d’accès à la maîtrise.

Les cadres souhaitant effectuer une mobilité dans la filière tertiaire bénéficient du même accompagnement individualisé que celui présenté à l’article 7.

Article 8.1 Préparation au dispositif spécial de promotion interne

La formation « Valoriser ses talents dans son projet professionnel » est ouverte aux agents concernés.

Cette formation a pour objectif d’aider les agents à identifier les divers éléments de leur projet professionnel et formaliser ce projet, faire le point sur leurs ressources et leurs compétences.

Elle permet par ailleurs de préparer leur dossier professionnel, en vue de l’entretien avec le jury de promotion interne.

Article 8.2 Déroulement du dispositif spécial de promotion interne

Les agents constituent et transmettent à la DGRH un dossier professionnel retraçant la carrière et les différentes expériences, formations et certifications et présentant une (ou deux pour l’accès à maîtrise) situation professionnelle ainsi que leurs souhaits argumentés d’affectation. Le modèle de dossier professionnel est disponible sur l’intranet de la Banque de France¹ ainsi que le calendrier des différentes phases (inscription, résultats de la phase de présélection, oraux et résultats finaux).

Les candidatures et dossiers professionnels devront être déposés entre le 24/8 et le 14/9/2021.

Les résultats définitifs seront diffusés d’ici le 30/11/2021.

Le processus de promotion interne comprend successivement :

• Une phase de présélection par le jury

• Une sélection par le jury

• Une phase de mise en situation

Le jury est composé de 4 membres désignés par le gouverneur : 3 cadres ou cadres de direction de la Banque de France, dont un représentant de la DGRH, et un consultant externe spécialiste en ressources humaines.

Le jury examine, dans le cadre de la phase de présélection, le dossier professionnel. La diffusion des agents présélectionnés interviendra d’ici le 5/11/2021.

Les candidats présélectionnés sont convoqués la semaine du 22 au 26 /11/2021 à un entretien avec le jury chargé d’apprécier leur aptitude à occuper des fonctions d’assistants et à évoluer au sein de cette catégorie. Le jury dispose des données administratives de l’agent et de l’avis de la hiérarchie.

Les listes des agents lauréats aux dispositifs de promotion interne assistants ou maîtrise assistants seront diffusées d’ici le 30/11/2021.

La phase de mise en situation dans le cadre de la PI assistant est de 6 mois et de 12 mois pour le dispositif d’accès à la maîtrise.

Article 8.3 Prise de poste

Article 8.3.1 Lieu d’affectation

Les agents lauréats aux dispositifs de promotion interne assistant dont le service de caisse est adossé à un centre de traitement partagé (CTP) peuvent choisir une affectation sur place.

Les agents lauréats aux dispositifs de promotion interne assistant dont le service de caisse est adossé à une succursale de présence de place (SPP) ou une antenne économique de présence de place (AEPP) peuvent choisir une affectation dans le CTP le plus proche de leur unité. Dès lors qu’ils auront acquis une autonomie suffisante, les agents peuvent, s’ils le souhaitent, exercer leurs fonctions depuis leur unité d’origine ou en télétravail conformément à un dispositif de travail à distance dont le régime sera fixé par décision réglementaire. La durée du dispositif est fixée à 3 ans à compter de la signature de la convention d’accompagnement de la mobilité Ils bénéficient dans ce cas d’une priorité d’affectation dans la SPP ou AEPP dès lors qu’un poste sera disponible.

Durant la période d’acquisition de l’autonomie suffisante, dans l’attente de la signature de la convention d’accompagnement, les agents qui ne changeraient pas de résidence pourront être défrayés selon les frais de missions de l’Instruction sur les procédures budgétaires².

Les agents peuvent également se positionner dans leur dossier de candidature sur un ou plusieurs postes d’une autre unité proposant un poste. La liste de ces postes sera diffusée concomitamment à la date d’ouverture du dispositif.

En cas de pluralité de lauréats sur les postes proposés hors de l’unité avec CTP ou CTP le plus proche (pour les agents évoluant dans les SPP/AEPP), c’est le jury qui préconisera le profil le mieux adapté au poste.

Les agents lauréats du dispositif d’accès à la maîtrise seront positionnés, dans toute la mesure du possible, sur l’un des trois choix qu’ils auront formulé dans leur dossier de candidature. La liste des postes de maîtrise à pourvoir sera diffusée concomitamment à l’ouverture des inscriptions.

Les agents qui se positionneront et seront retenus sur un poste qui nécessite une mobilité géographique pourront bénéficier de l’accompagnement financier présenté en annexe 6.

Article 8.3.2 Accompagnement

Afin de favoriser la montée en compétences de l’agent, une période d’accompagnement en formation individuelle est mise en place : il s’agit d’une période de six mois pour la PI assistant et de 12 mois pour l’accès à la maîtrise, qui alterne formations théoriques et applications pratiques in situ, durant laquelle l’agent est accompagné par un tuteur volontaire, formé à cet effet et possédant une large expérience dans le métier d’accueil. Cette période vise à acquérir les compétences techniques et comportementales nécessaires pour maîtriser les différentes composantes du nouveau poste. Le tuteur peut préconiser des formations complémentaires chaque fois qu’il l’estime nécessaire pour la réussite de la mobilité. Son appui opérationnel joue un rôle essentiel dans la sécurisation de la montée en compétences de l’agent. En outre, un suivi régulier est effectué par la hiérarchie locale et la filière RH locale.

Article 8.3.3 Mise en situation

La période de mise en situation se déroule en parallèle de la période d’accompagnement en formation individuelle.

Les éléments d’appréciation de la contribution de l’agent par sa hiérarchie reposent sur des entretiens intermédiaires et sont communiqués chaque trimestre au jury.

À l’issue de la phase de mise en situation, le jury de nomination dresse la liste des candidats proposés à l’admission dans la catégorie assistant. Il peut également proposer de prolonger la phase de mise en situation pour une période ne pouvant excéder 6 mois (assistant) ou 12 mois (maîtrise assistant), période au cours de laquelle le candidat pourra bénéficier de toutes les formations complémentaires nécessaires. Dans cette nouvelle période, les éléments d’appréciation sont communiqués au jury sur un rythme bimestriel ou trimestriel.

En cas d’échec à l’issue de la période de mise en situation, l’agent bénéficie d’un entretien avec un membre de la DGRH afin notamment d’envisager les affectations possibles. L’agent demeurera dans sa catégorie d’origine et se verra affecté sur un des postes disponibles correspondant à celle-ci en proximité géographique ou selon d’autres critères géographiques exprimés lors de l’entretien avec la DGRH.

TITRE III – MESURES LIEES A UN DEPART VOLONTAIRE

Article 9 : Le départ en retraite

Les agents dont les droits à la retraite sont déjà ouverts ou vont s’ouvrir au plus tard à la date envisagée de fermeture de leur service de caisse ou de la disparition de la partie fiduciaire de leur Service Régional d’Intérim bénéficient, s’ils notifient leur départ à la retraite au plus tard le 15 décembre 2021, du doublement de l’indemnité de départ en retraite réglementaire et d’une indemnité équivalente à 12 mois de leur rémunération brute, établie sur la moyenne mensuelle perçue au cours des 12 derniers mois.

Ils s’engagent à prendre leur retraite (départ administratif) à la date de fermeture de leur service de caisse ou de la disparition de la partie fiduciaire de leur Service Régional d’Intérim sauf exercice du CET en temps, si l’agent le souhaite, dans la limite de 3 mois calendaires par tranche indivisible d’un mois. Les droits à congés acquis et non exercés à la date du départ seront rémunérés dans le cadre du solde de tout compte.

Les agents disposant d’un compte épargne-temps (CET) bénéficient d’un abondement spécial de 15 %. Le CET et l’abondement de 15% font l’objet d’une liquidation en numéraire et/ou en temps. Les agents peuvent exercer en temps leur CET dans la limite de 3 mois calendaires suivant la fermeture de leur service de caisse

Concernant la liquidation en numéraire, elle peut se faire éventuellement en plusieurs fois selon des échéances déterminées à la demande et par les agents dès lors que le reliquat est supérieur à 30 jours. Dès qu’un échéancier est arrêté, les agents s’engagent à ne plus procéder à des mouvements sur leur CET. Dans tous les cas, le CET et l’abondement de 15% devront être soldés au moment du départ définitif de l’agent.

Article 10 : Le congé spécial pour convenance personnelle

Les agents dont la date d’ouverture des droits à la retraite se situe dans un délai de 3 ans (ou au-delà pour une durée limitée à 3 mois calendaires par tranche indivisible d’1 mois en cas d’exercice du CET) à compter de la date de fermeture de leur service de caisse ou de la disparition de la partie fiduciaire de leur Service Régional d’Intérim bénéficient de ce congé pour une durée de 3 ans au maximum jusqu’à l’ouverture de leurs droits à retraite (ou au-delà pour une durée limitée à 3 mois calendaires par tranche indivisible d’1 mois en cas d’exercice du CET).

Le congé est rémunéré à 90 % de la rémunération brute de l’agent (traitement, primes et indemnités) à la date du départ de l’agent en congé spécial pour convenance personnelle. La rémunération brute s’entend de la rémunération mensuelle moyenne constatée au cours des 12 derniers mois précédant la date de fermeture de la caisse ou du Service Régional d’Intérim.

Le complément de cotisation retraite permettant à l’agent de cotiser sur une base de 100 % du salaire est intégralement pris en charge par l’employeur (part salariale et part patronale).

Les agents bénéficient en outre du doublement de l’indemnité de départ en retraite réglementaire s’ils notifient à la Banque de France, au plus tard le 15 décembre 2021, leur départ en retraite à l’issue de leur congé spécial pour convenance personnelle éventuellement majoré d’un maximum de 3 mois de CET.

Les agents disposant d’un compte épargne-temps (CET) bénéficient d’un abondement spécial de 15 %. Le CET et l’abondement de 15% font l’objet d’une liquidation en numéraire et/ou en temps. Les agents peuvent exercer en temps leur CET dans la limite de 3 mois calendaires suivant la fermeture de leur service de caisse et avant le démarrage du congé spécial pour convenance personnelle. Le terme du congé spécial pour convenance personnelle est reporté d’autant de mois calendaires.

Concernant la liquidation en numéraire, elle peut se faire éventuellement en plusieurs fois selon des échéances déterminées à la demande et par les agents dès lors que le reliquat est supérieur à 30 jours. Dès qu’un échéancier est arrêté, les agents s’engagent à ne plus procéder à des mouvements sur leur CET. Dans tous les cas, le CET et l’abondement de 15% devront être soldés au moment du départ définitif de l’agent.

Un schéma explicatif est présenté en annexe 7.

Article 11 : Le projet professionnel externe

Ce dispositif permet aux agents qui le souhaitent de mener à bien un projet de mobilité professionnelle, qu’il s’agisse d’un emploi salarié ou d’une création/reprise d’entreprise, en dehors de la Banque.

Les agents s’engagent dans un projet professionnel répondant à des critères de sérieux et de viabilité.

Les agents peuvent, dès la fin de la procédure d’information-consultation des instances compétentes, solliciter le prestataire, pour les accompagner dans leur projet. Cette phase de préparation s’achève à la date de fermeture du service de caisse ou de la disparition de la partie fiduciaire du Service Régional d’Intérim.

Article 11.1 Accompagnement par le prestataire

Les GRH proposeront aux agents qui le souhaitent un entretien d'évaluation et d'orientation afin de les aider dans la détermination de leur projet professionnel. Cet entretien leur permet d’arbitrer entre une mobilité géographique/fonctionnelle interne et un départ.

Dès lors que leur choix est arrêté pour un départ, ils doivent le notifier avant le 15 décembre 2021 (cf. article 4).

Les agents peuvent solliciter le prestataire pour les prestations suivantes :

• conseil et accompagnement des salariés dans leur orientation et, le cas échéant, dans leur projet de réorientation/reconversion professionnelle (dont création/reprise d’entreprise) ;

• aide à la recherche de logement et relocalisation des familles ;

• conseil et accompagnement des conjoints, concubins déclarés ou partenaires liés par un pacte civil de solidarité à la recherche d’emploi ;

• aide méthodologique aux salariés en recherche d’emploi ;

• conseil et accompagnement des projets de création/reprise d’entreprise.

Les agents souhaitant retrouver un emploi salarié bénéficient d’une aide à la recherche d'emploi : aide à la rédaction de CV, préparation à des entretiens d’embauche, identification des besoins de formation nécessaires à l'adaptation au poste, retour sur les entretiens d'embauche qui n'auraient pas abouti favorablement. Le suivi est mensuel et aura lieu dans les locaux de la succursale de l’agent demandeur ou bien en visioconférence.

Pour les agents souhaitant s’orienter vers un projet de création / reprise d’entreprise, un entretien d’échange sur le projet et le montage du dossier économique et administratif est proposé. Il permet d'examiner en particulier la viabilité économique du projet, condition nécessaire à sa validation par la commission décrite ci-après. Le prestataire, en lien avec l’agent au cours du suivi mensuel, doit produire un dossier complet, incluant notamment un business plan, permettant à ladite commission de rendre sa décision.

Le détail des prestations offertes par le prestataire figure dans le cahier des charges présenté au CSE central lors de sa séance du 6 mai 2021.

Article 11.2 Définition du projet sérieux et viable

Sont considérés comme projets professionnels sérieux les projets ci-après :

• Un emploi salarié en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée d’une durée minimale de 12 mois,

• Une création/reprise d’entreprise,

• La réussite d’un concours administratif permettant d’accéder à un emploi dans la fonction publique.

Article 11.3 Validation du projet par la commission paritaire

Le dépôt du projet devant la commission peut intervenir à tout moment après la fin de la procédure d’information-consultation des instances compétentes, et en tout état de cause avant la fermeture du service de caisse ou de la disparition de la partie fiduciaire du Service Régional d’Intérim où travaille l’agent. L’agent vient présenter son projet devant la commission paritaire créée à cet effet et visée au Titre 4.

Pour les créations ou reprises d’entreprise, l’agent doit démontrer la viabilité de son projet sur 5 ans, à savoir un revenu avant impôt au moins égal aux 2/3 de sa rémunération brute antérieure (avec une souplesse accordée sur la première voire la seconde année si le revenu est assuré sur la période).

Pour l’exercice d’un nouvel emploi salarié, avant son départ de la Banque, l’agent doit présenter un contrat de travail, remplissant les conditions prévues par l’article 9.2, signé par son futur employeur ou une promesse d’embauche. La rémunération doit être au moins égale aux 2/3 de sa rémunération brute antérieure.

Si le projet est validé, une convention de rupture d’un commun accord de la relation de travail est signée. La date de départ est appréciée en fonction des situations personnelles et en tout état de cause, dans des délais qui permettent la réalisation du projet professionnel. La commission consultative sur les incompatibilités sera saisie pour rendre un avis sur la conformité du projet professionnel avec le code de déontologie.

Article 11.4 Le congé de reclassement

Le congé de reclassement a pour objet d’accompagner chaque agent concerné par une rupture d’un commun accord pour motif économique dans son reclassement externe, tout en lui assurant son maintien dans les effectifs ainsi qu’une dispense d’activité afin de se consacrer entièrement à la recherche d’un repositionnement professionnel.

Dès lors, en considération de la définition du projet sérieux et viable, le congé de reclassement ne peut concerner que les seuls agents porteurs d’un projet professionnel de création ou de reprise d’entreprise, ou les agents dont la reconversion professionnelle en tant que salarié s’interrompt durant la période d’essai.

Article 11.4.1 Entrée dans le dispositif

L’agent disposera d’un délai de 8 jours calendaires à compter de la date de signature de la convention de rupture d’un commun accord du contrat de travail pour accepter le congé de reclassement. L’accord est notifié par courrier remis en main propre ou recommandé avec accusé de réception adressé à son pôle RH, le défaut de réponse dans le délai imparti valant refus.

Article 11.4.2 Durée du congé de reclassement

La durée du congé de reclassement sera de 12 mois, préavis inclus. Sa durée est portée à 18 mois pour les agents « sensibles ».

Le congé de reclassement débutera à l’issue du délai de réponse de 8 jours en cas d’acceptation par l’agent.

Article 11.4.3 Rémunération du congé de reclassement

Pendant les trois premiers mois, correspondant à la durée du préavis, la rémunération de l’agent est maintenue en totalité.

À partir du 4^ème mois, sauf si le congé est rompu, une allocation mensuelle brute égale à 100% de sa rémunération mensuelle brute est versée aux échéances habituelles de paie. Il s’agit de la rémunération brute prise en compte pour le calcul de l’indemnité de licenciement conformément aux dispositions de l’article R. 1234-4 du code du travail. Cette allocation est exclue de l’assiette des cotisations de sécurité sociale mais soumise à CSG/CRDS.

L’agent se voit remettre chaque mois un bulletin précisant le montant et les modalités de calcul de cette allocation.

Article 11.4.4 Situation administrative

Durant le congé de reclassement, l’agent bénéficie du maintien des droits aux prestations en nature et en espèces du régime d’assurance maladie/maternité/invalidité/décès.

Il conserve également la couverture complémentaire santé et prévoyance.

Pendant la période du congé de reclassement excédant la durée du préavis, l’agent n’acquiert pas de droits à congés payés ni jours de repos.

Article 11.4.5 Financement des formations

Pendant le congé de reclassement, l’agent a accès aux formations internes qui seraient nécessaires pour concrétiser son projet professionnel. Si des formations non dispensées en interne étaient utiles, leur coût serait intégralement financé par la Banque de France dans la limite de 10 000 euros HT par agent, montant porté à 12 000 euros HT pour les agents dits « sensibles » (limite incluant les frais annexes auxquels les formations donneraient lieu).

Une majoration du plafond peut être décidée, après examen par la commission paritaire visée au Titre 4 dans le cadre de formations qualifiantes.

Article 11.4.6 Mesures spécifiques aux projets de création/reprise d’entreprise

Les agents bénéficient d’un suivi mensuel et individualisé par le prestataire externe chargé de l’accompagnement. Ce suivi est assuré jusqu’à la création/reprise de l’entreprise et au maximum pendant une durée d’un an, ceci à compter de la signature de la convention de rupture amiable.

La mission du prestataire consiste en un travail d’analyse et d’accompagnement approfondi. Il peut conduire également à la recherche d’aides ou de financements complémentaires auprès des acteurs territoriaux du soutien à la création d’entreprise.

Pour les projets de ce type (hors statut autoentrepreneur), la Banque accorde une aide de 30 000 euros pour participer au lancement du projet et notamment aux frais d’établissement.

L’aide est versée en trois fois :

• 50 % à la création (ou reprise) effective et justifiée de la société ;

• 25 % trois mois plus tard ;

• Le solde 3 mois plus tard (soit 6 mois après la création ou reprise de la société) sur présentation d’un justificatif prouvant la continuité de l’activité de l’entreprise.

Pour les agents optant pour un statut d’autoentrepreneur, la Banque accorde une aide de 15 000 euros. L’aide est versée en une fois et dans un délai d’un mois après la présentation du justificatif d’immatriculation au registre du commerce et des sociétés, au registre des métiers ou au registre agricole.

Article 11.4.7 Mesures spécifiques aux projets de reconversion professionnelle en tant que salarié

Article 11.4.7.1 Aide aux employeurs potentiels

En cas d’embauche par une entreprise de moins de 50 salariés et sous réserve de la signature avec le nouvel employeur d’une convention spécifique, la Banque de France versera à ce dernier une somme de 5 000 € HT au moment de l’embauche et de 5 000 € HT à la fin de la période d’essai concluante, c’est-à-dire se traduisant par une embauche définitive en contrat à durée indéterminée chez le nouvel employeur.

Si le recrutement prend la forme d’un CDD d’une durée minimale de 12 mois, une somme de 5 000 € HT est versée au moment de l’embauche. Si le contrat est converti en contrat à durée indéterminée, une somme équivalente sera à nouveau versée.

Article 11.4.7.2 Aide à la mobilité

L’agent, dont le temps de transport est allongé du fait de la localisation de son nouvel emploi, peut bénéficier d’une prise en charge de ses frais de transport supplémentaires dans une limite de 5 000 € durant une période de 18 mois suivant la prise de poste, selon les conditions définies par l’instruction sur les procédures budgétaires applicables à la Banque.

Article 11.4.8 Suspension du congé

L’agent en congé maternité, congé d’adoption ou congé de paternité, peut demander la suspension de son congé de reclassement.

S’il demande la suspension, l’agent pourra à nouveau bénéficier, à la fin de son congé maternité/adoption/paternité, du congé de reclassement pour une période correspondant à la durée totale de ce congé, diminuée de la fraction utilisée avant le départ en congé de maternité/adoption/paternité.

La maladie ne suspend pas la durée du congé de reclassement, l’agent continuant de percevoir l’allocation de congé de reclassement.

Article 11.4.9 Sortie du congé de reclassement et rupture du contrat de travail / de la relation de travail pour les titulaires

La sortie du congé de reclassement intervient automatiquement et de plein droit à l’échéance du congé.

Le congé de reclassement est rompu lors de la réalisation du projet professionnel sérieux ayant motivé le départ volontaire de l’agent concerné. L’allocation n’est plus versée à partir de cette rupture.

• Cas de l’emploi salarié : dès lors que l’agent occupe un emploi chez un nouvel employeur, le congé de reclassement est rompu au plus tôt à l’issue du préavis et au plus tard à l’issue de sa période d’essai. Il est entendu que pendant la période comprise entre la fin du préavis et le terme de la période d’essai, le congé est suspendu, de même que le versement de l’allocation.

• Cas de la réussite à un concours administratif : dès lors que l’agent a réussi un concours administratif, le congé de reclassement est rompu au plus tôt à l’issue du préavis et au plus tard à son entrée effective dans la fonction publique.

• Cas de la création d’entreprise : dès lors que l’agent perçoit le solde de l’aide de 30 K€ prévu à l’article 11.4.6 ou, pour les autoentrepreneurs, dès lors que l’aide de 15 K€ est versée, le congé de reclassement est rompu.

Le congé de reclassement peut prendre fin de manière anticipée si l’agent concerné ne respecte pas les engagements pris avec le prestataire chargé de son accompagnement. Le congé est rompu après l’envoi d’une lettre de mise en demeure demandant de reprendre les actions engagées avec le prestataire. Dans ce cas, l’agent perd son droit à allocation liée au congé de reclassement.

La rupture du contrat de travail interviendra à la fin du congé de reclassement. Une indemnité de départ, égale à l’indemnité légale de licenciement complétée par la rémunération moyenne de 4 mois pour les agents dont les droits à retraite ne seraient pas ouverts au moment du départ, est versée à la fin du congé. Elle n’est pas soumise à charges fiscales et sociales si le montant de l’indemnité légale de licenciement plus le complément ne dépassent pas la valeur de 2 plafonds annuels de la Sécurité Sociale (82 272 € en 2021).

Les agents bénéficieront, à la rupture du contrat de travail, de la portabilité des garanties frais de santé en vigueur au sein de l’entreprise, sous condition de prise en charge effective de l’agent par Pôle emploi.

Article 11.4.10 Indemnité de reclassement rapide

Elle a pour but d’indemniser l’absence de versement de l’allocation de reclassement liée à la rupture anticipée du congé.

L’agent dont le congé de reclassement est rompu bénéficie d’une indemnité de reclassement rapide égale à 100 % de l’allocation qui lui aurait été versée jusqu’à la fin de son congé de reclassement (post période de préavis qui reste rémunérée à 100%). Ainsi, tout agent bénéficie de 12 mois de rémunération que son congé soit rompu ou pas.

L’indemnité de reclassement rapide est également à 100 % pour les agents « sensibles ». Ainsi, ils bénéficient de 18 mois de rémunération que leur congé soit rompu ou non.

Cette somme lui sera versée après avoir justifié de sa situation. La présentation des justificatifs fixera la fin du congé de reclassement.

Cette indemnité ne peut couvrir les périodes pendant lesquelles l’agent a perçu soit la rémunération afférente au préavis soit l’allocation de reclassement.

L’indemnité de reclassement rapide est assujettie au régime social et fiscale applicable aux indemnités de rupture.

Article 12 : La mise à disposition auprès d’organismes extérieurs

La mise à disposition intervient auprès de collectivités territoriales, d’établissements publics, de services déconcentrés de l’État ou d’organismes d’intérêt général, à l’exclusion des entreprises privées. La direction locale pourra accompagner cette démarche de recherche d’un organisme d’accueil.

L’agent continue de faire partie des effectifs de la Banque et d’être rémunéré directement par celle-ci (traitement, primes et indemnités). Il bénéficie du maintien des droits aux prestations en nature et en espèces du régime d’assurance maladie/maternité/invalidité/décès. Il conserve également ses droits à retraite du régime spécial de la Banque ainsi que la couverture complémentaire santé / prévoyance. Son déroulement de carrière est conforme aux dispositions prévues pour sa catégorie par les textes réglementaires en vigueur.

Il est mis à disposition de l’organisme extérieur dans le cadre d’une convention conclue entre la Banque et l’organisme pour une durée minimale d’un an reconductible. La convention fixe le niveau du remboursement de la rémunération de l’agent par l’organisme d’accueil. Pendant la durée de la mise à disposition, l’agent est soumis au règlement intérieur et à l’organisation du travail applicable dans l’organisme extérieur.

Lorsqu’il est mis fin à la mise à disposition, à l’initiative de la Banque, de l’organisme extérieur ou de l’agent, une affectation sur un poste disponible est proposée à l’agent. Cette proposition doit intervenir en respectant un préavis de trois mois.

TITRE IV– MESURES DE PREVENTION ET D’ACCOMPAGNEMENT

La Banque, consciente de l’impact sur l’environnement des agents concernés par ce projet, entend mettre en œuvre des mesures d’accompagnement significatives, afin de leur offrir des opportunités de repositionnement en interne.

Elle entend s’appuyer notamment sur les outils pérennes déployés au fil du temps dans le cadre de sa politique active en matière de prévention, tels que les baromètres et enquêtes, l’accord collectif relatif à la prévention des RPS et auxquelles sont associées 25 actions ayant fait l’objet d’une priorisation en association avec les partenaires sociaux, et enfin, l’Observatoire (OPPR).

En complément de ces mesures, elle entend développer également des dispositifs spécifiques permettant d’envisager des actions de prévention et d’accompagnement de ces évolutions.

L’ensemble de ces outils et actions sera ainsi décliné et utilisé dans le cadre de ce plan.

La Banque s’attachera en premier lieu à informer les agents et leurs managers de manière précise et complète sur le plan d’adaptation du réseau des caisses, afin qu’ils puissent appréhender pleinement les contours du plan et les incidences les concernant, et les aider ainsi à identifier l’option d’évolution la mieux adaptée à leur situation professionnelle et personnelle. Elle veillera par ailleurs à donner, autant que faire se peut, de la visibilité sur l’évolution à venir des métiers de la filière caisse (dans le cadre de la GEPP) et les évolutions du réseau des caisses

Les différents acteurs internes à l’institution seront mobilisés de sorte de capitaliser sur leur connaissance et leur expérience du contexte de l’entreprise, en permettant ainsi une approche pluridisciplinaire des éventuelles difficultés des agents à appréhender ces évolutions.

Article 13: Accompagnement des agents

L’une des priorités de la Banque vise à :

• informer les agents et leurs managers de manière précise et complète, sur le projet d’adaptation du réseau des caisses, afin qu’ils puissent appréhender pleinement les contours du plan et les incidences les concernant,

• aider les agents concernés par le plan à identifier l’option d’évolution la mieux adaptée à leur situation professionnelle et personnelle.

Les actions de prévention et de soutien proposées aux agents et managers concernés s’appuient ainsi sur :

• Une présentation des mesures du plan dans chacune des caisses par la DGRH et le GRH afin de permettre à chacun une compréhension des enjeux individuels et collectifs, du calendrier ainsi que des étapes du projet,

• Les équipes RH locales, en premier lieu le GRH, seront également positionnés en soutien et en accompagnement des agents et de leurs managers, au travers d’entretiens réguliers tout au long du plan,

• Enfin, les acteurs de la prévention (médecine du travail et assistantes sociales, de même que les IRP) interviendront en tant que de besoin dans le cadre de la mise en œuvre de ces adaptations, dans le cadre de leurs champs d’actions respectifs,

• En particulier, la médecine du travail pourra être amenée à mettre en œuvre un suivi médical renforcé si une situation individuelle le requérait, les pôles RH se chargeant de l’organisation de ces rendez-vous avec les centres interentreprises, à la demande soit des agents, soit de l’entreprise.

Ces actions complèteront utilement les dispositifs déjà existants. En particulier, les assistantes sociales (titulaires du diplôme d’État et tenues au secret professionnel), pourront intervenir dans les situations en lien entre vie personnelle et vie professionnelle pour accompagner les agents dans leurs démarches administratives ou difficultés d’ordre familial en rapport avec les évolutions projetées. Le nombre de vacations actuellement définies au sein de chaque unité concernée pourra être augmenté en tant que de besoin, et cela jusqu’à la fin de l’année 2022.

Au-delà de ces dispositifs, la Banque veillera à accompagner la fermeture des caisses, en s’assurant notamment de la présence d’un manager pour éviter l’isolement des agents. Elle s’assurera par ailleurs de la présence d’acteurs locaux RH ayant mission d’accompagnement des agents jusqu’à la fermeture des caisses.

Enfin, un suivi de l’intégration des agents dans les caisses d’accueil sera organisé, de même qu’un suivi des agents ayant passé la promotion interne afin de les accompagner dans la prise de leur nouveau poste.

 Article 14 : Soutien psychologique

Depuis plusieurs années, la Banque s’appuie sur le savoir-faire et les compétences de deux prestataires, Stimulus et Pros-Consulte, pour la gestion d’une ligne de soutien psychologique ainsi que pour des interventions sur site en cas d’événement le nécessitant.

Au sein de ces deux structures, l’ensemble des acteurs seront informés en détail sur les spécificités du présent plan d’adaptation du réseau des caisses.

Ce service est disponible 7 jours sur 7 et 24 heures sur 24.

Le numéro de la ligne de soutien psychologique est le 0800 200 360. L’appel est gratuit depuis un poste fixe ou mobile.

L’assistance est joignable en prenant rendez-vous en se connectant sur la plate-forme dédiée :

• WWW.stimulus-care-services.com

• Identifiant : bdf18

• Mot de passe : scs-bdf18

L’entretien se déroule selon la forme choisie par l’agent (visio ou échange écrit).

Article 15 : Mise à jour des DUERP

Les GRH du Réseau, sensibilisés sur le mécanisme de génération des risques psychosociaux, veillent à intégrer de façon détaillée dans le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) l’annonce du plan de fermeture des caisses (famille de risques 6 – RPS).

Les établissements concernés consulteront spécifiquement leurs élus sur la mise à jour du DUERP aussitôt après le CSEC du 6 mai.

Le Risque Psycho Social est un risque identifié dans le cadre de la mise en œuvre du plan et pour lequel sont pris en compte les points de vigilance présentés ci-après.

En s’appuyant sur le modèle transactionnel du stress , la DGRH a identifié les contextes amplificateurs suivants :

• Certains salariés ont connu un voire, plus rarement, plusieurs plans de réorganisation, ce qui est de nature à raviver le stress vécu lors de ces expériences (capital de résilience déjà éprouvé).

• L’actuel plan peut avoir généré un questionnement et une incompréhension de la stratégie fiduciaire de la Banque.

• Le contexte actuel défavorable lié à la pandémie

• Une population globalement fragile de par son âge (85% ont plus de 50 ans) et pour certains de par leurs conditions physiques (inaptitudes, RQTH). À cet égard, un suivi renforcé des agents en dernière partie de carrière sera organisé, en particulier pour les agents qui s’engageront dans le processus de promotion interne (avec le cas échéant, une extension du temps de prise en main du poste)

Des mesures et des formations sont proposées pour répondre aux facteurs de stress pouvant aboutir à un risque de RPS dans le cadre du plan fiduciaire :

Facteurs de Stress	Mesures / Formations
Insécurité vis-à-vis de l’avenir	Aides financières et mesures d’accompagnement à la mobilité géographique ou professionnelle (y compris pour le conjoint/partenaire) Aide à la concrétisation d’un projet professionnel Formation « Valoriser ses talents dans son projet professionnel »
Manque d’autonomie	Formations « mieux vivre le changement » ou « trouver les clés de sa motivation » Aide à l’orientation professionnelle en amont de la prise de décision Formations lors de la prise de poste ou pour la promotion interne
Rapports sociaux dégradés	Formation des manager : « désamorcer un conflit » Formation « Adapter sa communication aux situations sensibles »
Exigences émotionnelles	Formations « Cultiver son intelligence émotionnelle » Assistance Psychologique (numéro d’appel, assistantes sociales, SPAS et médecin du travail)
Conflits de valeur	Formations pour la cohésion d’équipes Formations « Développer des relations positives au travail »
Charge de travail	Formation pour « Réduire sa charge mentale » Formations pour les managers Dégager du temps pour les tuteurs

Par ailleurs, le personnel concerné par le maintien en activité (mobilité fonctionnelle ou géographique) sera inscrit d’office dans un suivi individuel renforcé (SIR) auprès de la médecine du Travail pour les trois années qui suivront la prise de poste.

TITRE V – DISPOSITIONS FINALES

Article 16 : La commission paritaire de suivi

Article 16.1 Composition

La commission est composée de deux représentants de chaque organisation syndicale ayant au moins un élu au CSE central, un représentant du CSE central, le CGRP ou son représentant et des représentants de la Banque de France en nombre égal aux membres de la représentation du personnel ayant voix délibérative. Un représentant du prestataire chargé de l’accompagnement du plan de départs volontaires participe également aux travaux afin de présenter les dossiers individuels aux membres de la commission, il ne prend pas part au vote.

La DREETS est invitée aux réunions de la commission paritaire de suivi et destinataire des comptes rendus de ces travaux.

La présidence de cette commission est assurée par le DGRH ou son représentant.

Article 16.2 Modalités des délibérations

Les décisions sont prises à la majorité des membres présents. Un seul représentant par organisation syndicale a voix délibérative. En cas d’égalité, le vote de la présidence prévaut.

Article 16.3 Missions

La commission est convoquée par la direction des relations sociales en respectant un délai de 7 jours. Cette commission est tenue informée au moins chaque trimestre- du 1^er octobre 2021 jusqu’au terme des congés de reclassement- de l’avancement du plan et étudie les éventuelles difficultés rencontrées. Elle rend une décision sur les projets professionnels présentés dans le cadre du plan de départs volontaires. Elle se prononce également sur toute question individuelle ou collective touchant à l’exécution du plan.

Article 17 : Rôle des institutions représentatives du personnel

Article 17.1 CSE central

Le CSE central sera consulté chaque semestre de l’année 2022 et jusqu’au terme des congés de reclassement selon la même périodicité sur l’application du présent accord. Ses avis seront transmis à la DREETS.

Article 17.2 CSE établissement

Les CSE des établissements seront informés semestriellement de la mise en œuvre de l’accord dans leur périmètre de compétence selon le même calendrier que le CSE central.

Article 18 : Entrée en vigueur et durée de l’accord

L’accord entre en vigueur dès sa validation par les services de la DREETS.

Il prendra fin à l’expiration des congés de reclassement des agents partis dans le cadre du plan de départs volontaires.

Article 19 : Publicité et dépôt

Le texte du présent accord, une fois signé, fera l'objet d’une publicité au sein de la Banque de France.

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail, à savoir dépôt par le représentant légal de la Banque de France sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail.

*

* *

Fait à Paris, le 10 mai 2021

Le Gouverneur de la Banque de France

Pour le Syndicat National Autonome du

personnel de la Banque de France

Solidaires (SNABF Solidaires.)

Pour le Syndicat Force Ouvrière de la

Banque de France (F.O.)

Pour le Syndicat National du Personnel

des Cadres et de la Maîtrise de la Banque

de France (C.F.E.-C.G.C.)

ANNEXES

Annexe 1 : Services de caisse et services d’intérim concernés par les fermetures

Services de caisse	Date de fermeture
Amiens	Juillet 2022
Avignon	Octobre 2022
Gap	Septembre 2022
Bayonne	Novembre 2022
Besançon	Septembre 2022
Brest	Octobre 2022
Le Mans	Décembre 2022
Mulhouse	Novembre 2022
Nancy	Novembre 2022
Perpignan	Décembre 2022
Rodez	Août 2022
Saint Etienne	Juillet 2022
Tours	Décembre 2022

Service régional d’intérim (SRI)	Date d’abandon de l’activité fiduciaire
Hauts de France	Juillet 2022
Bourgogne Franche Comté	Septembre 2022
Bretagne	Octobre 2022
Centre- Val de Loire	Décembre 2022
Pays de la Loire	Décembre 2022

Annexe 2 : Formulaire de positionnement des agents

PLAN D’ADAPTATION DU RESEAU DES CAISSES 2022

IMPRIME D’EXPRESSION DES CHOIX

A faire parvenir au Service de Gestion RH du Réseau (S4-1527 DGRHDRC SGR) par lettre recommandée avec accusé de réception ou à remettre contre décharge auprès du directeur de l’unité d’ici le 15 décembre 2021

Identité

NOM :

Prénom :

Matricule :

Affectation actuelle ……………………………………………………………………..

Fonction exercée ……………………………………………………………………..

Souhaits d’évolution professionnelle

1. Mobilité interne

• Je souhaite me repositionner sur un poste de ma catégorie à la Banque de France et j’indique ci-dessous les postes sur lesquels je me porte candidat (par ordre de préférence en indiquant le numéro de l’offre) ;

• Suite à la réussite du dispositif de promotion interne assistant ou accès à la maîtrise assistant, je souhaite me repositionner sur le poste sur lequel j’ai été retenu

2. Départ volontaire

2.1 Retraite ou congé spécial pour convenance personnelle avant retraite

• Je dépose mon dossier de retraite (sous réserve que mes droits soient ouverts au plus tard à la date de suppression de mon poste)

• Je demande un congé spécial pour convenance personnelle, d’une durée maximale de 3 ans, avant la retraite sous réserve de remplir les conditions cumulatives suivantes :

* ne pas avoir atteint l’âge de l’ouverture des droits à la retraite à la date de suppression de mon poste,

* la date d’ouverture de mes droits à pension n’est pas postérieure de plus de trois ans à la date de la suppression du poste ou dans un délai maximal de 3 ans et 3 mois si j’exerce mon CET par tranche indivisible d’1 mois et dans la limite de trois mois calendaires à compter de la date de suppression du poste.

2.2 Projet professionnel externe

• Je choisis de créer ou reprendre une entreprise ou exercer un emploi salarié en dehors de la Banque de France.

J’ai noté qu’un congé de reclassement me sera proposé. Un accompagnement dans la recherche d’un emploi ou pour déposer un dossier de création / reprise d’entreprise sera mis en place. J’ai bien noté qu’à l’issue du congé de reclassement, je quitterai définitivement les effectifs de la Banque de France.

3. Projet externe temporaire

• Je souhaite être mis à disposition d’une collectivité territoriale, d’un établissement public, d’un service déconcentré de l’État ou d’un organisme d’intérêt général. Une demande de mise à disposition émanant de l’organisme doit être déposée, d’ici la date de suppression de mon poste, auprès de la Banque de France.

N.B. :

• Les demandes de projet professionnel externe et les mises à disposition qui ne seront pas validées au 15/12/2021 seront étudiées en parallèle aux reclassements internes compte tenu des délais d’instruction des dossiers. Il convient donc, si vous souhaitez bénéficier d’un projet externe de cocher la case correspondante ET de candidater ci-dessous sur un ou plusieurs postes de repositionnement. J’ai bien pris note que dans cette hypothèse, je ne serai pas retenu sur le poste si un ou plusieurs agents candidatent également (pas d’application de la grille de départage).

• Vous pouvez effectuer autant de souhaits de reclassement que vous le souhaitez.

Mobilité interne : candidatures (par ordre de préférence)

1. ………………………………………………………………………

2. ………………………………………………………………………

3. ………………………………………………………………………

4. ………………………………………………………………………

5. ………………………………………………………………………

6. ………………………………………………………………………

7. ………………………………………………………………………

9 ……………………………………………………………………………

DATE : SIGNATURE 

Annexe 3 : Parcours d’accompagnement du changement

Ce parcours a pour objectif d’aider les agents à se projeter dans leur futur métier et à favoriser leur adaptabilité. Il sera adapté en fonction des situations individuelles (formations déjà suivies précédemment par l’agent, stade de réflexion du projet professionnel…).

Objectifs pédagogiques	Titre de la formation et modalités
• Se représenter le changement • Comprendre les réactions liées à tout changement • Comprendre les dynamiques naturelles présentes dans tout changement, • Identifier les rôles et les responsabilités de chacun dans un nouvel environnement	« Mieux vivre le changement » 1 jour en présentiel (ou en classe virtuelle en cas de restrictions sanitaires rendant impossible le présentiel)
Comprendre son état et ses leviers de motivation personnels Développer ses leviers d’engagement Identifier ses besoins	« Trouver les clés de sa motivation » 1 jour en présentiel (ou en classe virtuelle en cas de restrictions sanitaires rendant impossible le présentiel)
Bâtir son projet professionnel Éviter les écueils Se poser les bonnes questions Se mettre en action	« Se mettre en action suite à un changement » 1 jour en présentiel (ou en classe virtuelle en cas de restrictions sanitaires rendant impossible le présentiel)

Annexe 4 : Postes de repositionnement proposés

Unités /régions concernées	Offres de poste de reclassement
	Poste OMF	Poste ASSUR	Poste ASL
Ajaccio	1	1
Annecy		2
Bastia	1
Bordeaux	1	1
Bretagne			2*
CEFINOF	1
CF-Paris la Courneuve	1	3**
Dijon	1	2
Lyon	1	2
Marseille	1	3
Metz	2	1
Nice		1
Orléans	2
Centre Val de Loire			1*
Reims	1	1
Grand Est			1*
Pays de la Loire			1*
Rennes	3
Rouen	1
Strasbourg	4	2
Toulouse	1	2
Total 1	22	21	5
Contrôleurs SAB	8
Total 2	30	21	5

* poste mutualisé pour la région – unité de rattachement à l’étude

** sous réserve de réussite à des tests de présélection

Annexe 5 : Grille de départage des candidatures

Critères	Définition	Nombre de points
Proximité géographique		150 points attribués à l’agent qui candidate sur le poste situé le plus près de son domicile actuel (via Michelin)
Mobilité géographique	Agents visés précédemment par une mobilité géographique induite par un PSE ou mobilité géographique liée à une fermeture de caisse antérieure à 2018	200 points par PSE ou mobilité imposée
	Agents ayant effectué une mobilité géographique admise au dispositif Mobi+ ou Mobi 2020	100 points
Critères personnels	Enfants à charge	20 points par enfant (1er et 2ème) 30 points par enfant (à partir du 3ème) ou 100 points (enfant handicapé)
	Agent parent isolé (domicile des enfants chez l’agent)	80 points
	Garde alternée ou droit de visite au profit de l’agent	100 points
	Agent handicapé	80 points
	Conjoint ayant un emploi hors BDF	120 points
	Conjoint agent BDF	80 points
	Ascendant relevant d’une qualification GIR 1 à 4 ou bénéficiaires de l’APA	20 points
Ancienneté	à la Banque de France	1 point par année calendaire écoulée à compter de la date d’entrée à la Banque jusqu’à la date de suppression du poste
Critères professionnels	Basés sur l’attribution d’un ou plusieurs compléments de rémunération attribués au titre des années 2020, 2019 et 2018.	10 points par CDR attribué

Annexe 6 : Accompagnement de la mobilité géographique

I. Accompagnement des agents qui ne changent pas de résidence principale

I.1 Agents qui effectuent des trajets supplémentaires

Les agents qui, sans changer de résidence principale, effectuent des trajets supplémentaires bénéficient d’une prise en charge des frais relatifs aux déplacements supplémentaires liés à la mutation pendant 24 mois maximum, dans la limite de 500 euros mensuels, montant porté à 1000 euros en cas de covoiturage entre au moins deux agents de la Banque concernés par une mobilité du plan.

Les agents conservent pendant 18 mois à compter de leur prise de service dans la nouvelle unité la possibilité de déménager pour changer de résidence principale. Ils bénéficient dans ce cas de l’indemnisation correspondante sans que les indemnités préalablement perçues viennent en déduction de l’indemnisation correspondante.

Les frais supplémentaires de transport correspondent à la différence entre les frais de transport supportés par les agents avant leur mutation et les frais de transport supportés après leur mutation.

Pour les trajets effectués en voiture :

Le nombre de kilomètres pris en compte est égal à la distance au plus court entre le domicile et le lieu d’affectation, calculée à partir des sites internet www.viamichelin.fr et www.mappy.com (en établissant une moyenne des résultats fournis par les deux sites).

Le montant des indemnités kilométriques est déterminé en fonction du nombre de jours travaillés par l’ agent dans le mois et selon le barème prévu dans l’Instruction sur les Procédures Budgétaires – frais de mission³.

Les frais annexes tels que les frais éventuels de péage d’autoroute ou de parking sont également pris en compte sur présentation de justificatifs.

Pour les trajets effectués en covoiturage :

En cas de covoiturage, les frais de déplacement supplémentaires sont pris en charge sur déclaration et présentation de justificatifs pour les frais annexes, tels que les frais de péage d’autoroute ou de parking, par les propriétaires des voitures.

Pour les trajets effectués en transports collectifs :

Il s’agit de la part supportée par les agents, excédant la prise en charge par la Banque (dans les conditions définies dans la circulaire n° 2014-06 du 1^er juin 2014), du montant des titres d’abonnement souscrits pour les déplacements entre leur domicile et leur lieu de travail.

I.2 Agents qui louent un second logement

Les agents qui louent un second logement perçoivent l’indemnité forfaitaire de mobilité lorsque :

• L’agent a un conjoint qui continue d’occuper la résidence de la famille déclarée avant le 10 février 2021

• Le pied à terre est situé dans un rayon de 30 km autour de leur lieu d’affectation ou, pour les agents mutés en IDF, à une heure de trajet maximum du lieu d’affectation.

Ils bénéficieront également de la prise en charge pendant une durée maximale de 5 ans à compter de leur prise de poste de :

• 75 % du loyer charges comprises du second logement dans la limite de 400 euros mensuels pour une mobilité hors IDF

• 75 % du loyer charges comprises du second logement dans la limite de 600 euros mensuels pour une mobilité en IDF et la prise en charge de la carte Liberté pour trajets en seconde classe (trajet domicile familial-lieu d’affectation)

• la taxe d’habitation du second logement ;

• l’avance du montant de la caution versée au propriétaire du logement. Cette avance est versée, sur présentation du contrat de location, par la DGRH. Elle est remboursable dans un délai de 5 ans ou, en cas de déménagement avant ce terme, dans le mois suivant le déménagement.

Ils bénéficieront en outre d’un congé déménagement de 5 jours incluant les délais de route majoré d’un jour pour chaque mobilité professionnelle passée ayant impliqué un changement de domicile.

Ce congé ne donne pas droit aux jours de fractionnement et sont accordés au prorata du régime de travail de l’agent.

I.3 Hébergement temporaire

Les agents qui ne changent pas de résidence principale peuvent choisir d’alterner au sein d’une même année des périodes de remboursement des frais de déplacement supplémentaires avec des périodes de prise en charge du coût d’un hébergement temporaire dans un rayon de 30 km autour de leur lieu d’affectation ne donnant pas lieu à la signature d’un contrat de bail d’habitation (l’alternance s’organise par mois calendaire, les remboursements sont effectués sur la base des barèmes IPB⁴). Cette alternance dure au maximum 24 mois. Durant cette période, les agents peuvent opter définitivement pour les mesures prévues au I.2.

II. Accompagnement des agents qui changent de résidence principale

Les agents qui changent de résidence principale, sous réserve que le changement de résidence principale permette de réduire d’au moins la moitié le temps de trajet entre le domicile de l’agent et son nouveau lieu de travail, cette limite étant ramenée à 1/3 pour les mobilités vers l’Ile de France, bénéficient des mesures suivantes :

• Indemnité forfaitaire de mobilité

• Prestation d’aide à la relocalisation des familles pour assister les agents dans leur recherche de logement, les formalités administratives, les démarches liées à la scolarisation des enfants ou de recherche d’un établissement pour les ascendants dépendants.

• Prestation d’accompagnement du conjoint à la recherche d’un emploi.

• Avance de la caution versée au propriétaire du logement : cette avance est versée, sur présentation du contrat de location, par la DGRH. Elle est remboursable dans un délai de 5 ans ou, en cas de déménagement avant ce terme, dans le mois suivant le déménagement.

• Congés :

- congé déménagement de 5 jours incluant les délais de route majoré d’un jour pour chaque mobilité professionnelle passée ayant impliqué un changement de domicile ;

- congé exceptionnel de 10 jours ouvrés maximum afin d’effectuer des déplacements de reconnaissance précédant le transfert, à prendre impérativement avant la prise de service. Exceptionnellement, le congé peut être reporté après la prise de service si l’agent a été empêché de l’exercer pour raisons de service.

Ces congés ne donnent pas droit aux jours de fractionnement et sont accordés au prorata du régime de travail de l’agent.

II.1 Locataires

L’agent locataire qui déménage bénéficie de la prise en charge pendant une durée maximale de 5 ans de 90% du différentiel de loyer hors charges à surface équivalente (max +10 m2) plafonné :

• Pour les mutations hors IDF à 300 euros mensuels pour un célibataire majoré de 50 euros par enfant à charge accompagnant l’agent, 400 euros pour un couple majoré de 50 euros par enfant à charge accompagnant l’agent ;

• Pour les mutations vers l’IDF à 500 euros pour un célibataire majoré de 50 euros par enfant à charge accompagnant l’agent, 600 euros pour un couple majoré de 100 euros par enfant à charge accompagnant l’agent.

II.2 Propriétaires

Mesures spécifiques pour les agents propriétaires de leur logement à la date de leur mutation :

• L’agent propriétaire qui a vendu ou mis en vente son bien et loue temporairement un nouveau logement dans la perspective d’effectuer une nouvelle acquisition bénéficie de la prise en charge pendant 1 an de 90% du différentiel entre le loyer hors charges du nouveau logement et le montant de la mensualité de remboursement du prêt immobilier à surface équivalente (max +10m²) plafonné à :

500 € mensuels pour 1 célibataire, + 100 € par enfant à charge pour une mutation vers l’IDF ;

300 € mensuels pour 1 célibataire, + 50 € par enfant à charge pour une mutation hors IDF.

• Les agents propriétaires de leur logement qui le mettent en vente en vue d’acquérir une nouvelle résidence principale dans un rayon de 30 Kms autour de leur nouvelle affectation (ou à 1h de trajet maximum pour les agents mutés vers l’IDF) bénéficient, s’ils justifient de la mise en vente de leur ancien logement (présentation d’un mandat de vente confié à une agence immobilière), des mesures suivantes :

• attribution de nouveaux prêts immobiliers par la Banque conformément aux textes en vigueur, calculés comme pour une première opération sur la base de la performance énergétique la plus élevée (label A), quel que soit le label du bien dont l’achat est envisagé. Restent exclus du bénéfice d’un prêt, les biens dont le label est inférieur à F ; les agents transmettent le diagnostic énergétique fourni par le vendeur et établi par un diagnostiqueur agréé ;

- Attribution d’un prêt relais au taux zero d’une durée maximale de 2 ans non renouvelable, remboursable à la vente du bien.

• Suspension dans l’attente de la vente, pendant une période maximale de 2 ans, du remboursement des prêts immobiliers en cours accordés par la Banque dès le début du remboursement des nouveaux prêts ;

• Prise en charge des pénalités éventuelles pour le remboursement anticipé des prêts immobiliers consentis par des organismes de crédit, prise en charge des impôts fonciers relatifs à l’ancien logement invendu dans la limite de 2 ans, de la part des frais incombant au vendeur dans les régions où un tel usage est en vigueur, des frais de notaire incombant à l’acheteur dans la limite de 10 000 euros.

II.3 Agents logés ou bénéficiaires de l’IFL

Les cadres qui perdent l’usage du logement de fonction ou l’indemnité fonctionnelle de logement bénéficient d’une indemnité spécifique de logement dégressive pendant une durée maximale de 4 ans (100 % les deux premières années, 75% la troisième et 50% la 4ème et dernière année) en sus des dispositifs liés à leur nouvelle situation.

III- Indemnité forfaitaire de mobilité

III.1 Principes généraux

Pour bénéficier de l’indemnité forfaitaire de mobilité, le changement de domicile doit permettre à l’agent de réduire le temps de trajet ou la distance entre le domicile déclaré au 10 février 2021 et le lieu de la nouvelle affectation d’au moins 50%, cette limite étant ramenée à un tiers pour les mutations vers l’Île-de-France.

Pour vérifier ces conditions :

- si les trajets sont effectués en voiture, les distances ou temps de trajet entre l’ancien domicile et la nouvelle affectation d’une part, le nouveau domicile et la nouvelle affectation d’autre part sont évalués en tenant compte de la moyenne des distances au plus court calculées avec les sites internet www.viamichelin.fr ou www.mappy.com ;

- si les trajets sont effectués en transports en commun, le temps de trajet est évalué en consultant les sites www.voyages-sncf.com pour la province et www.ratp.fr et www.transilien.com pour l’Ile de France.

Les agents concernés bénéficient d’une indemnité forfaitaire de mobilité calculée par la Direction Générale des Ressources Humaines à partir de la grille ci-après et sur la base d’attestations remplies par les intéressés. Les agents qui le souhaitent peuvent demander à la DGRH une simulation du montant de l’IFM à laquelle ils pourraient prétendre.

Cette indemnité constitue un complément de rémunération. La partie de cette indemnité qui n’est pas affectée au remboursement de dépenses réelles faisant l’objet de justificatifs est comptabilisée dans le revenu imposable des bénéficiaires et elle est soumise à cotisations sociales et fiscales.

En cas de mutation d’un couple d’agents Banque de France, une seule indemnité est versée (à hauteur du montant le plus élevé).

Sont exclus de ce système d’indemnisation :

• les changements de domicile principal ne permettant pas une réduction d’au moins la moitié du temps de trajet entre le domicile principal de l’agent et son nouveau lieu de travail, cette limite étant ramenée à 1/3 pour le mobilités vers l’Ile de France.

• une mobilité permettant à l’agent de rejoindre une résidence précédente ou déjà occupée par sa famille. Dans ce cas, la prise en charge des frais est limitée aux frais de déménagement et au remboursement d’un aller-retour entre les deux lieux d’affectation (présentation de deux devis pour fixer le montant des frais pris en charge, puis présentation d’une facture acquittée) dans un plafond de 10 000 euros pour un célibataire et 12 000 euros pour un couple.

III.2 Détermination de l’indemnité forfaitaire de mobilité

CRITERES		POINTS 1 point = 17,30 EUR
SITUATION FAMILIALE	Couple Célibataire géographique Célibataire Par enfant fiscalement à charge accompagnant l’agent Par enfant en situation de handicap accompagnant l’agent Par ascendant dépendant hébergé au foyer de l’agent	230 230 150 150 230 150
SITUATION PROFESSIONNELLE DU CONJOINT	Perte d’emploi induite par le transfert	800
ELOIGNEMENT	Éloignement entre les lieux d’affectation : 1 point par km à compter du 1er km si l’éloignement est supérieur à 70 km (distance moyenne mesurée sur les sites Internet www.viamichelin.com et www.mappy.com)
NOMBRE DE MUTATIONS (nombre de mutations ayant donné lieu à IFM ou de remboursement de frais pour les non-cadres)	1 2 3 4 5	200 250 300 350 400
ZONE GEOGRAPHIQUE D’ARRIVEE5	Paris / IDF Zones A et A bis (y compris la Corse) Zone B1 Autres (zones B2 et C)	1 000 500 350 230
LOGEMENT	- Agent logé par la Banque ou percevant l’indemnité Fonctionnelle de Logement - Autre situation	100 400+ 150 par enfant à charge déménageant avec la famille

Situation familiale : situation de fait dans laquelle l’agent muté va se trouver après son emménagement dans sa nouvelle résidence. Les couples en concubinage déclaré ou ayant conclu un PACS sont assimilés aux couples mariés. Il n’est tenu compte que des enfants fiscalement à charge déménageant avec la famille (fournir la photocopie de l’avis d’imposition).

Lorsqu’un agent avec famille déménage seul dans un 1^er temps, sa grille est calculée comme celle d’un agent déménageant seul ; elle est ensuite revalorisée (sur justificatif) lorsque sa famille le rejoint dans le délai de 10 mois suivant sa prise de service.

Un ascendant dépendant est un parent ou beau-parent de l’agent relevant d’une qualification GIR 1 à 4 ou bénéficiant de l’Allocation personnalisée d’autonomie ou fiscalement à charge de l’agent. Il doit être hébergé au foyer de l’agent pour être pris en compte.

Situation professionnelle du conjoint : l’agent ne peut bénéficier des 800 points que s’il atteste que la perte d’emploi de son conjoint est induite par le transfert ; à défaut la rubrique est neutralisée.

Éloignement : la distance entre les 2 lieux d’affectation est égale à la moyenne des distances au plus court calculées avec les sites internet www.viamichelin.fr ou www.mappy.fr.

Cette rubrique est plafonnée à 575 points pour la Corse (50% des frais de transport maritime sont pris en charge par la Banque hors IFM).

Par ailleurs, aucun point n’est attribué au titre de l’éloignement pour les mutations inférieures à 70 km.

Nombre de mutations : seules les mutations ayant donné lieu à remboursement de frais par la DGRH sont prises en compte. 

Bien qu’il (elle) ne donne pas lieu au versement de l’indemnité forfaitaire de mobilité, un détachement ou une mise à disposition à l’étranger est, à titre dérogatoire, intégré(e) dans ce calcul et considéré(e) comme une seule mutation.

Zone géographique d’arrivée :

Logement : la rubrique est servie dans les conditions suivantes :

• les agents qui obtiendront un logement par la Banque bénéficient de 100 points ;

• les autres agents bénéficient de 400 points, augmentés de 150 points par enfant à charge déménageant avec la famille, plafonnés à 450 points au titre des enfants à charge.

III.3 Modalités de versement de l’indemnité forfaitaire de mobilité

L’agent demandant à bénéficier de l’IFM doit impérativement fournir, dans un délai de 6 mois à compter de sa prise de service (ou suivant sa décision de déménager qui peut intervenir dans un délai maximal de 18 mois suivant sa prise de service), un justificatif de changement de domicile : copie du contrat de bail de location ou acte d’acquisition du nouveau logement. Il s’engage à restituer les sommes versées dans l’hypothèse où il n’aurait pas déménagé.

Les modalités de versements de l’IFM sont laissées à l’appréciation de l’agent :

• Soit l’indemnité forfaitaire de mobilité est versée intégralement (le cas échéant en 3 annuités de montants égaux) via la paie pour couvrir forfaitairement les dépenses induites par la mutation, après production des justificatifs de changement de domicile.

Dans ce cas, l’indemnité sera soumise à cotisations sociales et fiscales et sera intégrée dans le calcul du revenu imposable et l’agent ne pourra se prévaloir d’aucun remboursement de frais.

• Soit l’agent opte pour un versement partiel de l’IFM via la paie (plafonné à 33% du montant calculé par le Service de gestion RH du réseau) et présente, mensuellement, pendant une période maximum de 3 mois (10 mois dans le cas où la famille le rejoint ultérieurement – cf. infra) à compter de la date de prise de service (6 mois dans le cas de dépenses d’aménagement du logement visées au paragraphe suivant des justificatifs de frais (factures originales et attestations de paiement) qui lui sont remboursées dans la limite du solde de l’IFM).

La période de six mois peut être prorogée dans la limite de 10 mois au maximum en faveur des familles avec enfants scolarisés jusqu’à la fin des études secondaires et des agents sans enfant dont le conjoint, en raison de son activité professionnelle rejoint ultérieurement le lieu d’affectation de l’agent muté (justificatifs à fournir : demande de mutation du conjoint et accusé de réception de l’employeur, lettre de démission).

S’agissant des familles avec enfant scolarisé jusqu’à la fin des études secondaires, la prise en compte, à ce titre, des frais dans le délai maximum de 10 mois mentionnés ci-dessus est, en tout état de cause, limitée à la date de rentrée scolaire fixée dans le nouvel établissement.

Lorsque le conjoint de l’agent muté est un agent de la fonction publique, les frais peuvent être imputés jusqu’à la date de l’arrêté de mutation dudit fonctionnaire.

Le solde éventuel de l’IFM (montant calculé diminué du versement initial et des sommes versées en remboursement de frais) est versé à l’agent, via la paie, selon ses instructions après engagement de ne plus présenter de remboursement de frais.

III.4- Dépenses occasionnées par la mobilité pouvant donner lieu à un remboursement spécifique

L’agent qui bénéficie de l’IFM peut demander le remboursement individualisé des frais

suivants :

• Frais d’hôtel,

• Frais de restaurant (hors restaurant d’entreprise et titres restaurant) sous réserve de la retenue d’une somme forfaitaire, restant à la charge de l’agent, de 5 euros par repas et par personne,

• Frais de déplacement entre l’ancienne et la nouvelle résidence, entre l’ancienne et la nouvelle affectation :

• sur la base des indemnités kilométriques retenues pour les missions administratives diverses pour les trajets en véhicules personnels ;

• sur la base des titres de transport pour les trajets en train, bateau ou avion ;

• sur la base des factures pour les trajets en taxi ou en voiture de location.

Frais effectifs de déménagement et frais de nettoyage des logements sur la base des factures acquittées.

NB : dans le cas d’une mutation entre le continent et la Corse, 50% du transport maritime est pris en charge par la Banque, en dehors de l’IFM.

• Changement de livres scolaires (en cas de mutation en cours d’année scolaire) ;

• Dépenses de double loyer, dans la limite de la dépense la moins élevée (loyer ou amortissement de prêt immobilier) sur la base de la quittance de loyer ou d’une attestation des banques finançant le logement ;

• Commissions d’agence et frais de bail occasionnés par les locations ;

• Frais d’annonce pour recherche de logement ;

• Dépenses de peinture, papiers peints et revêtements de sols : le délai de prise en charge de ces dépenses est, à titre dérogatoire, fixé à 6 mois à compter de la date de prise de service ;

• Achat et pose de tringles, voilages, rideaux et stores intérieurs : à titre dérogatoire, ces dépenses peuvent être prises en charge dans un délai maximum de 6 mois à compter de la date de prise de service ;

• Frais de réexpédition du courrier, frais de résiliation et mise en service de lignes téléphoniques, internet et box, frais de mise en électricité, gaz et eau.

Conformément au droit commun applicable en matière fiscale, les dépenses ci-dessus doivent correspondre à des dépenses réelles, effectivement supportées par les agents du fait de l’exercice de leurs fonctions et d’un niveau raisonnable, c’est à dire pour des montants qui ne peuvent pas être qualifiés d’excessifs eu égard à la nature de la dépense considérée.

Ces remboursements sont déduits du montant de l’IFM à verser par la DGRH.

Pour faire face aux premières dépenses occasionnées par son transfert, l’agent peut solliciter une avance auprès de la DGRH pour un montant maximal de 3 100 EUR en s’engageant à l’apurer dans un délai de 3 mois maximum à compter de sa date de prise de service.

* * *

Annexe 7 : Utilisation du CET pour les agents bénéficiant du CSCP : illustrations

Exemple 1

Un agent travaille dans la caisse d’Amiens (fermeture programmée en juillet 2022). Il a ses droits à retraite ouverts le 1^er août 2024. Il dispose d’un CET de 60 jours (avec l’abondement de 15 % : 69 jours). Il a 3 options.

Option 1 : Liquidation en numéraire intégrale soit 69 jours : échelonnement possible sur 3 ans (2022, 2023 et 2024)

---

1. http://08gla170/cariere_mobilite/Pages/pi.aspx↩

2. Fiche technique n°4 https://intranet-sg/SitePages/DFCG/SBCGP.aspx↩

3. Fiche technique n°4 https://intranet-sg/SitePages/DFCG/SBCGP.aspx↩

4. Fiche technique n° 4 https://intranet-sg/SitePages/DFCG/SBCGP.aspx↩

5. Les zones sont définies en référence à l’arrêté du 1er août 2014, pris en application de l’article R. 304-1 du code de la construction et de l’habitat↩