Accord d'entreprise "Avenant à l'accord du 10 mai 2021 relatif au dispositif de mobilité interne et de départ volontaire dans le cadre du plan d'adaptation du réseau des caisses de la Banque de France" chez BDF - BANQUE DE FRANCE (Siège)

Avenant à l’accord du 10 mai 2021

relatif au dispositif de mobilité interne et de départ volontaire dans le cadre du plan d’adaptation du réseau des caisses de la Banque de France

Considérant que :

• La Banque de France a présenté au CSE central du 20 janvier 2021 un projet visant à la fermeture de 13 services de caisse sur 35 ainsi qu’à la fermeture de la partie fiduciaire des Services Régionaux d’Intérim et visant à repositionner les agents concernés dans d’autres services de caisse ou vers d’autres métiers ;

• Pour ce qui concerne le volet social, les effectifs concernés par ce projet sont constitués de 131 agents employés dans les caisses (cadres responsables d’une caisse et opérateurs de traitement de monnaie fiduciaire) et d’agents de sûreté-sécurité (personnel de garde chargé de la sécurité des implantations) ;

• Le dispositif d’accompagnement repose exclusivement sur le volontariat via :

- des mobilités fonctionnelles (par la mise en place d’un dispositif spécial de promotion catégorielle) ;

- des mobilités géographiques, avec mesures d’accompagnement adaptées ;

- pour les agents les plus anciens, des mesures permettent un départ anticipé à la retraite, que ce soit avant la date d’ouverture des droits à pension (via un congé rémunéré) ou après (avec le bénéfice d’une indemnité de retraite majorée).

- un départ de la Banque de France dans le cadre du plan de départ volontaire autonome, pour ceux qui souhaitent concrétiser un projet professionnel en-dehors de notre institution ;

• La procédure d’information- consultation prise en application de l’article L 1233-30 dans le cadre de ce plan d’adaptation du réseau des caisses, s’est déroulée du 10 février au 6 mai devant le CSE Central et la CSSCT Centrale, et déclinée devant les CSE des établissements visés par ledit plan ;

• Parallèlement à la procédure d’information-consultation du CSE central et des CSE d’établissement, la Banque a souhaité un dialogue social de qualité pour ce qui concerne les mesures d’accompagnement des agents concernés par le plan. C’est ainsi que, dans cette période, se sont tenues des commissions du personnel de négociation avec les organisations syndicales représentatives, ayant abouti à la conclusion, le 10 mai 2021, d’un accord majoritaire relatif au dispositif de mobilité interne et de départ volontaire dans le cadre du plan d’adaptation du réseau des caisses, conformément à l’article L 1233-24-1 du code du travail.

Les parties entendent formaliser, par le présent avenant à l’accord précité, les engagements pris par le Gouvernement de la Banque dans le cadre de la procédure d’information - consultation du CSE Central et ayant donné lieu à l’expression d’un avis lors de la réunion du 6 mai 2021.

Article 1 – Repositionnement des agents

Il est rappelé que le présent plan s’inscrit dans un cadre de mesures basées sur le seul volontariat des agents, au travers de mesures de mobilité interne ou externes.

C’est ainsi que seuls des départs volontaires sont envisagés, sans qu’ils conduisent, en application de la procédure précédemment décrite, à des départs contraints.

Dans ce cadre, il est précisé que les agents qui ne se positionneraient, d’ici le 15 décembre 2021, sur aucune des mesures telles que définies dans l’accord précité continueraient de bénéficier d’un suivi individuel en termes de gestion des ressources humaines.

C’est ainsi que les nouvelles offres de postes de la filière fiduciaire, conformes à leur catégorie professionnelle, leur seront proposées en priorité. Ils bénéficieront alors dans ce cadre des mesures d’accompagnement à la mobilité prévues par l’accord et pourront, de surcroît, postuler à tout autre emploi disponible. À cet effet, ils pourront être reçus en entretien afin que leur soit présenté le poste ouvert et qu’ils puissent exposer leur parcours professionnel et notamment leur niveau de compétences leur permettant de tenir ce poste.

À la fermeture de leur service de caisse, les agents ne s’étant inscrits dans aucune mesure se verraient confier, sur place, des activités en adéquation avec leur catégorie professionnelle, sans préjudice des décisions pouvant intervenir après le bilan complet établi sur la situation de la filière des caisses, à l'issue de la clause de revoyure.

Article 2 – Mesures de prévention des risques psychosociaux et d’accompagnement des agents

Accompagnant ainsi la prévention du risque lié à l’insécurité vis-à-vis de l’avenir, la Banque a le souci majeur d’accompagner les agents dans le cadre de leur évolution professionnelle, au travers des aides et mesures d’accompagnement à la mobilité géographique ou professionnelle. Elle se propose également d’offrir un accompagnement du conjoint / partenaire. Ces mesures sont définies en Titre II de l’accord précité.

Dans l’hypothèse d’un projet professionnel externe souhaité par l’agent, elle se propose notamment de l’aider à la concrétisation de ce projet et de l’accompagner tout au long du processus de repositionnement externe. Ces mesures sont définies en Titre III de l’accord précité.

Le présent article a vocation, en complément des mesures ci-dessus rappelées et des dispositifs spécifiques mis en œuvre dans le cadre du plan tels que visés au titre IV de l’accord précité (et en particulier de ses articles 13, 14 et 15), à rappeler les dispositifs existant au sein de la Banque de France.

La Banque entend en effet, en complément des mesures spécifiques précitées, s’appuyer sur les outils pérennes déployés au fil du temps dans le cadre de sa politique active en matière de prévention et les appliquer ainsi aux agents visés par les évolutions organisationnelles.

C’est ainsi que, conformément à ses engagements, la Banque mobilisera, dans le cadre de la mise en œuvre de ce plan, l’ensemble des outils internes dont elle dispose et ayant vocation à prévenir des risques psychosociaux, à savoir :

• L’accord collectif sur la prévention des risques psychosociaux en date du 21 décembre 2011, et sa commission de suivi

• L’Observatoire paritaire sur la prévention des risques de santé au travail (OPPR)

• La « personne ressource »

• La procédure de traitement du harcèlement et de la violence au travail

• Les trois préventeurs des risques professionnels dans les sites industriels (DISG-DGSER) et un responsable HSE (DGFB)

• Le dispositif de gestion de crise

• L’observatoire social de la DGRH

• Le baromètre de climat social

• L’enquête RPS

• Les services médico-sociaux

• Le service téléphonique d’accompagnement psychologique 24/7

• Le suivi des arrêts maladie par le médecin conseil

• L’École du management et l’École des compétences personnelles

• La Mission Handicap

• La démarche Orga

• Le DUERP et PAPRIPACT

Ces dispositifs sont décrits ci-après.

1. L’accord de 2011 sur la prévention des risques psychosociaux

L’accord de 2011, soumis à la consultation du CCE le 7 décembre 2011, prévoit 25 actions de prévention. Ainsi qu’acté lors de la réunion de la commission de suivi de cet accord en décembre 2020, ces actions font désormais l’objet d’une priorisation.

Cependant, dans le contexte du plan d’adaptation du réseau des caisses de la Banque de France, les actions suivantes seront particulièrement suivies :

• Action 3 : « mesure des RPS ». Les managers des unités concernées seront invités à utiliser l’outil baromètre QVT (qualité de vie au travail).

• Action 13 : « charge de travail ». Cette action de suivi sera particulièrement utile dans le cadre de la gestion de la période transitoire, afin d’apprécier la charge et le transfert de charges sur le réseau des caisses.

• Action 23 : « Mettre en place des réunions RH médico-sociales en les adaptant aux spécificités locales ».

Dans les régions concernées, des points réguliers seront organisés avec les assistantes sociales et la médecine du travail sur la mise en œuvre du projet. Des rappels réguliers seront effectués auprès des agents pour leur indiquer qu’ils peuvent à tout moment solliciter la médecine du travail et les assistantes sociales directement sans l’intermédiaire de la hiérarchie.

Lors de la Commission de suivi de l’accord, un point spécifique sera effectué sur la mise en œuvre de ces actions dans le contexte du projet.

2. L’OPPR

Un suivi de la mise en œuvre du plan sera systématiquement inscrit à l’ordre du jour de l’OPPR (observatoire paritaire de prévention des risques de santé au travail), pendant toute la durée de ce plan. L’Observatoire pourra, si besoin, formuler des propositions d’aménagement des mesures, en tant que de besoin.

3. La Personne ressource et la procédure traitement des situations de harcèlement

Les agents s’estimant victimes de harcèlement ou de violence au travail peuvent saisir la personne ressource pour exposer leur situation personnelle. La personne ressource agit en toute indépendance afin de trouver une solution adaptée. Elle peut également être saisie par tout représentant du personnel ayant connaissance de tels faits.

Une bonne information de la Personne ressource sur les tenants et les aboutissants du projet est essentielle pour traiter, le cas échéant, toute situation de son ressort.

À cette fin, la Personne ressource a été invitée, par la présidence du CSEC, à assister à toutes les réunions du CSE central consacrées au projet. Elle est donc pleinement informée.

Le cas échéant, le rapport annuel de la Personne ressource adressera spécifiquement le sujet de la mise en œuvre du plan.

4. Les préventeurs

Les préventeurs pourront être sollicités en que de besoin par les services impactés. Ils seront informés sur le projet.

5. Enquête RPS et baromètre social

En juillet 2021, les représentants du personnel seront associés, dans le cadre de l’OPPR, à la définition de l’enquête bisannuelle prévue pour le second semestre 2021.

6. Services médico sociaux

Pour être en mesure d’intervenir de manière efficiente, les acteurs de la prévention (assistantes sociales et médecine du travail) ont été informés des tenants et des aboutissants du plan d’adaptation du réseau des caisses.

Par ailleurs, les agents effectuant une mobilité interne feront l’objet d’un suivi individuel renforcé durant 3 ans suivant la prise de poste.

7. Observatoire social

Le sociologue de l’observatoire social sera informé dans les détails du projet et sera invité à suivre sa mise en œuvre.

8. Dispositif de gestion de crise

La Banque fait appel à la société Pro-Consulte, qui s’engage à mobiliser rapidement un psychologue spécialisé pour accompagner les équipes en cas d’évènements graves pouvant générer un stress important. Il se déplace ou, selon situation sanitaire, organise l’intervention à distance, auprès des unités concernées.

Pour être en mesure d’intervenir de la façon la plus efficace et ciblée possible, les intervenants seront informés en détail sur le plan d’adaptation du réseau des caisses.

9. Le service téléphonique d’accompagnement psychologique 24/7

Une ligne d’écoute téléphonique est mise à disposition de l’ensemble des agents de la Banque 24h/24 et 365 jours par an. Un psychologue peut être contacté à tout moment par téléphone, ou par l’intermédiaire d’une plateforme qui permet d’échanger par messagerie, ou visio-entretien.

Pour être en mesure d’intervenir de la façon la plus efficace et ciblée possible, les intervenants seront informés en détail sur le plan d’adaptation du réseau des caisses.

10. Mission handicap

La mission handicap, en charge du suivi et de l’accompagnement des travailleurs handicapés, a déjà été avisée des conséquences liées à la mise en œuvre du plan : assistance pour les agents désireux de présenter le dispositif de promotion interne par exemple.

Elle sera en mesure d’intervenir pour adapter les postes de travail des agents effectuant une mobilité interne (mobilité géographique et/ou fonctionnelle).

11. La démarche « Orga » et charge de travail

La démarche ORGA est un moyen de prévention primaire des RPS. Elle vise à faciliter le changement des conditions de travail, suite à une réorganisation comme le plan d’adaptation du réseau des caisses, par une démarche collaborative : utilisation d’outils digitaux, animations d’atelier, travaux collaboratifs….

Elle pourra notamment être mise en œuvre pour gérer l’organisation des services accueillant des agents issus de la promotion interne comme de ceux effectuant une mobilité géographique : locaux, process, modalités d’accueil, suivi, charge de travail.

12. DUERP / Papripact

Comme l’indique l’accord dans son article 15, les DUERP ont été mis à jour dans chaque établissement concerné par le plan d’adaptation des caisses, donnant lieu à une consultation du CSE. Les risques ont été dûment répertoriés avec les mesures de prévention adaptées.

13. Formation

Les Responsables Régionaux de Formations ont été informés en détail sur le plan d’adaptation du réseau des caisses afin d’être en mesure d’accompagner au mieux les agents concernés. Par « agents concernés », il faut entendre les agents des services de caisse dont la fermeture est programmée mais aussi les agents et le management des unités de repositionnement (après mobilité géographique ou après mobilité fonctionnelle).

Diverses actions de formation figurent ainsi au catalogue de formation et sont offertes aux agents qui souhaitent en bénéficier. Ces diverses mesures permettent de répondre, dans le cadre général et en complément des mesures décrites, à différents facteurs de stress pouvant aboutir à un risque de RPS dans le cadre du plan fiduciaire.

Elles figurent en annexe à l’accord et ont pour thème :

• « Valoriser ses talents dans son projet professionnel », afin d’accompagner l’agent dans son projet d’évolution professionnel

• « Trouver les clefs de sa motivation » ; il s’agit de proposer une aide à l’orientation professionnelle en amont de la prise de décision.

Elles sont complétées de diverses formations permettant d’aider l’agent lors de sa prise de poste, ou encore de formation qui lui permette de préparer au mieux l’exercice de promotion interne.

Pour prévenir des tensions qu’un tel projet d’adaptation peut générer, des formations dédiées ont vocation à accompagner les managers et les équipes en hypothèses de rapports sociaux dégradés (une formation « Désamorcer les conflits » est ainsi proposée aux managers, de même qu’une session relative à « Adapter sa communication aux situations sensibles »). De même, des formations en vue de renforcer la cohésion d’équipes et permettant de « Développer des relations positives au travail » ont vocation à prévenir le risque lié aux conflits de valeurs.

D’autres formations pourront être proposées aux managers et aux agents, en fonction du contexte (liste non exhaustive ; pour plus d’information, se reporter au catalogue de la DFU) :

• Identifier et accompagner un collègue en difficulté

• Préserver les relations en situations de tension

• Préserver les relations en équipe en situation de tension

• Manager : Prévenir le risque psychosocial

• Vivre le changement avec son équipe

• Engager durablement le changement

• Mieux vivre le changement

• Développer son équipe en période de changement

• Remotiver ses collaborateurs

• Se motiver et se mettre en action suite à un changement.

Au-delà des formations proprement dites, une démarche dite « Construire en équipe pour mieux travailler ensemble » pourra être envisagée. Il s’agit d’un accompagnement sur mesure d’un collectif de travail, comprenant un diagnostic réalisé en amont suivi d’une session présentielle d’une journée au cours de laquelle le diagnostic est présenté au manager et à son équipe. Ils choisissent ensuite ensemble les thèmes de réflexion liés à l’organisation du travail, sur lesquels ils souhaitent agir et co-construire un plan d’action d’amélioration qui sera validé à la fin de la journée. Une demi-journée de suivi plusieurs semaines après permet de réaliser un bilan sur l’avancée du plan d’action et mettre en place des actions correctrices.

Enfin, des webinaires sont d’ores et déjà prévus pour 2021 :

• Rituels et cohésion d’équipe

• Les fondements du bien-être au travail, sous l’angle des neurosciences

• Les mesures du bien-être au travail, sous l’angle des neurosciences.

La DFU (Direction de la formation et de l’université Banque de France) enrichira son offre au besoin sur toute la durée du plan pour l’adapter au mieux aux besoins.

14. Présence managériale sur site et relations de proximité avec les GRH (pôles RH régionaux)

Conformément à l’article 13 de l’accord, afin d’assurer un accompagnement et un soutien aux agents visés par le plan, une présence managériale dans les services de caisse concernés et une implication des acteurs RH locaux seront assurées pendant toute la durée du plan. Cette proximité permettra d’évaluer les RPS et de prévenir leur apparition. 

15. Suivi de l’exécution du plan

Conformément aux dispositions de l’accord, le CSEC est consulté à périodicité semestrielle sur l’exécution du projet. Dans le cadre de cette consultation, un point de suivi spécifique sur les mesures de prévention des RPS appliquées au plan sera effectué.

Il est rappelé que l’ensemble de la filière RH de la Banque est mobilisé pour la réussite du projet et pour la prévention des risques psychosociaux. En particulier, le Service de Gestion du Réseau (DGRH/DRC/SGR) se tient à la disposition des agents concernés par le projet et à celle des managers des unités d’accueil pour toute question d’ordre individuel.

Article 3 – Dispositions finales

Le présent avenant, à l’instar de l’accord du 10 mai 2021, entre en vigueur dès sa validation de l’ensemble par la DREETS.

Il prendra fin à l’expiration des congés de reclassement des agents partis dans le cadre du plan de départs volontaires.

Article 4 – Publicité et dépôt

Le texte du présent accord, une fois signé, fera l'objet d’une publicité au sein de la Banque de France.

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail, à savoir dépôt par le représentant légal de la Banque de France sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail.

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Fait à Paris, le 15 juin 2021

Le Gouverneur de la Banque de France

Pour le Syndicat National du Personnel

des Cadres et de la Maîtrise de la Banque

de France (C.F.E.-C.G.C.)

Pour le Syndicat National Autonome du

personnel de la Banque de France

Solidaires (SNABF Solidaires.)

Pour le Syndicat Force Ouvrière de la

Banque de France (F.O.)