ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL

TOIT ET JOIE

29 mars 2018

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL

ENTRE

La Société Toit et Joie, société anonyme au capital de 3.040.000 euros immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 572 150 175 B, dont le siège social est situé 82, rue Blomet – 75015 Paris, représentée par …., en sa qualité de Directeur général,

Ci-après dénommée « la Société »

D’une part,

ET

L’organisation syndicale représentative au sein de Toit et Joie, CFDT, représentée …, conformément à la lettre du 7 avril 2010 du secrétaire général du Syndicat Construction et Bois de la Métropole parisienne

Ci-après dénommée «  l’organisation syndicale CFDT »

D’autre part,

Ci-après désignées ensemble « les Parties ».

PREAMBULE 3

Article 1 - Définitions 3

Article 2 - CHAMP D’APPLICATION 3

Article 3 - CaractèreS du télétravail 4

Article 4 - La loyauté mutuelle 4

Article 5 - LIen hiérarchique 4

Article 6 - MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL 4

6.1 Critères d’éligibilité au télétravail 4

6.2 Aide à la réflexion sur la mise en place du télétravail 5

Article 7 - EXECUTION DU CONTRAT EN TELETRAVAIL 5

7.1 Dispositions communes au télétravail régulier et occasionnel 5

7.1.1 Durée et organisation du travail 5

7.1.2 Heures supplémentaires 6

7.1.3 Egalité de traitement et contrôle de la charge de travail 6

7.1.4 Usage des équipements de communication 6

7.1.5 Santé et sécurité du télétravailleur 7

7.1.5.1 Conditions techniques 7

7.1.5.2 Prévention des risques professionnels 7

7.1.6 Sanctions 8

7.2 Dispositions specifiques au teletravail regulier 8

7.2.1 Demande à l’initiative du salarié 8

7.2.2 Demande à l’initiative de l’entreprise 8

7.2.3 Formalisation du télétravail 8

7.2.4 Répartition entre télétravail et présence physique dans les locaux de la Société 8

7.2.5 Période d’adaptation 9

7.2.6 Modification du jour de télétravail 9

7.2.7 Entretien annuel 9

7.3 Dispositions specifiques au teletravail occasionnel 9

Article 8 - CESSATION ET SUSPENSION DU TELETRAVAIL 9

8.1 Télétravail régulier 9

8.1.1 Cessation demandée 9

8.1.2 Cessation de plein droit 10

8.2 Télétravail occasionnel 10

8.3 Suspension du télétravail 10

8.4 Priorité sur les postes 10

8.5 Restitution du matériel 11

Article 9 APPLICATION DE L’ACCORD 11

9.1 Application de l’Accord 11

9.2 Suivi de l’Accord 11

9.3 Durée de l’Accord 11

9.4 Révision de l’Accord 11

9.5 Dénonciation de l’Accord 12

9.6 Formalités de dépôt, de publicité et anonymisation de l’Accord 12

PREAMBULE

Afin de prendre en compte les technologies de l’information et de la communication qui permettent de définir de nouvelles formes d’organisation du travail, les Parties se sont rencontrées au cours de réunions qui se sont tenues les 21 février, 14 et 21 mars 2018, pour définir les modalités d’application par la Société des dispositions relatives au télétravail.

Les Parties entendent ainsi préciser :

• Les conditions de passage en télétravail et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;

• Les modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail ;

• Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ;

• La détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail.

Les Parties se sont donc accordées sur les termes du présent Accord (ci-après désigné « l’Accord »).

1. Définitions

   1. Définition du télétravail

Le télétravail est défini par référence au Code du travail. Il désigne « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

2. Définition du télétravailleur

Est qualifié de télétravailleur tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.

CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord vise donc le travail régulier effectué au domicile du salarié grâce aux technologies de l’information et de la communication, ainsi que tout travail occasionnel effectué au domicile du salarié grâce aux technologies de l’information et de la communication répondant à une situation d’urgence ou exceptionnelle.

Il couvre, par conséquent, les formes de travail alterné dans les locaux de l'entreprise et au domicile du salarié en télétravail ainsi que le travail continu du salarié à son domicile sur une période déterminée faisant suite à des circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure.

Est éligible au télétravail l’ensemble des salariés utilisant les technologies de l’information et de la communication, exerçant des activités compatibles avec cette forme d’organisation du travail et dont l’activité en télétravail est compatible avec le fonctionnement de leur service de rattachement.

CaractèreS du télétravail

Le télétravail est volontaire et réversible pour le salarié comme pour la Société.

Il est possible de déroger au principe du volontariat occasionnel ou régulier lors de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure. La mise en œuvre du télétravail peut, alors, être considérée comme un aménagement du poste de travail nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

La loyauté mutuelle

Afin de poser un cadre propice à une relation de confiance, il est nécessaire que les engagements réciproques soient discutés en amont de la prise de décision et vérifiés régulièrement et plus particulièrement pendant la période d’adaptation. A titre d’exemple, il peut s’agir pour le salarié, du respect des délais, de la qualité et de la quantité du travail fourni ou encore de l’atteinte des objectifs fixés, et pour le responsable hiérarchique, de la clarté des consignes données, des informations utiles au salarié transmises régulièrement ou encore de la charge et des horaires de travail.

LIen hiérarchique

Le statut de télétravailleur ne modifiera pas le lien hiérarchique du salarié.

MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

Le télétravail peut être mis en place soit à la demande du salarié, soit à la demande de la Société.

Critères d’éligibilité au télétravail

Les critères d’éligibilité sont :

• la nature des activités qui peuvent ou non être réalisées en télétravail ;

• la capacité à travailler de façon régulière à distance de façon autonome ;

• l’organisation du travail et la configuration du service ;

• la possibilité d’accéder à distance à ses applications de travail.

Par conséquent, les salariés ayant une activité qui, par nature, requiert leur présence physique ou dont l’activité impose l’utilisation de documents inaccessibles par le biais du réseau informatique, ne peuvent être éligibles au télétravail.

De même, ne peuvent avoir accès au télétravail de façon régulière que les cadres et les fonctions support dont le contact régulier avec le public locataire ne représente pas un obstacle à ce mode d’organisation du travail.

Les salariés des fonctions support ne pourront bénéficier du télétravail qu’à raison de 2 jours par semaine au maximum. Ce jour ou ces jours devront être déterminés en accord avec leur responsable hiérarchique et en fonction des impératifs du service.

Les salariés en CDD, les alternants, les stagiaires ainsi que les « contrats aidés » ne sont pas éligibles au télétravail régulier, car leur présence au sein de l’entreprise, dans un collectif de travail, est un élément indispensable à leur formation ou à leur insertion.

Par ailleurs, les demandes de salariés en situation de handicap à bénéficier de ce mode d’organisation sont étudiées prioritairement.

Aide à la réflexion sur la mise en place du télétravail

Afin d’aider les responsables hiérarchiques dans leur prise de décision pour accorder, refuser ou proposer le télétravail, les points suivants doivent être vérifiés :

Les activités du salarié : elles doivent pouvoir être réalisées, pour tout ou partie, à distance. Les impératifs de sécurité et de confidentialité des données doivent notamment être pris en compte.

L’autonomie du salarié : il doit savoir travailler seul et être à l’aise avec les outils informatiques pour solliciter tous les contacts en cas de besoin.

L’organisation de l’équipe : elle ne doit pas pâtir de l’absence physique du salarié. A l’inverse, le salarié ne doit pas se retrouver isolé du collectif de travail.

7. EXECUTION DU CONTRAT EN TELETRAVAIL

   1. Dispositions communes au télétravail régulier et occasionnel

      1. Durée et organisation du travail

L’activité du télétravailleur à domicile doit s’exercer dans le respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur en matière de durée du travail.

1. Durée

Les dispositions du contrat de travail d’origine relatives à la durée du travail, ainsi que les dispositions légales, conventionnelles ou contractuelles postérieures, continuent à s’appliquer.

Avant son départ en télétravail, le salarié est informé des dispositions relatives :

• aux durées maximales quotidienne, hebdomadaire et mensuelle en vigueur dans la Société ;

• et aux durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire.

  2. Organisation

Salariés

Les horaires de travail applicables sont ceux en vigueur dans l’entreprise.

Les horaires de travail seront déclarés chaque jour par le salarié en télétravail sur le logiciel de gestion de temps accessible par connexion internet. Ce dispositif permettra de contrôler le respect des durées minimales de repos entre deux journées de travail et de vérifier la charge de travail allouée au télétravailleur.

La journée de travail s’organise selon une amplitude horaire de 7h48 pour les salariés à temps plein et 7h (pour les salariés à temps partiel) durant laquelle le salarié peut être joint à tout moment par l’entreprise, en respectant a minima les plages horaires suivantes :

• 9h30 – 12h00

• 14h00 – 16h30

Le salarié en télétravail doit avertir par mail, à chaque connexion ou déconnexion (en début et fin de journée de travail, ainsi qu’au moment de sa pause déjeuner), son responsable hiérarchique.

Le salarié en forfait-jours en télétravail doit avertir par mail à chaque connexion ou déconnexion, comme indiqué ci-dessus, son responsable hiérarchique. Pendant son temps de connexion, il peut être joint à tout moment.

En cas d’absence du responsable hiérarchique, le télétravailleur doit avertir par mail le salarié désigné par le responsable hiérarchique ou, à défaut, l’ensemble de ses collègues, à chaque connexion ou déconnexion, comme indiqué ci-dessus.

Le télétravailleur sera tenu :

• de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par l’entreprise pendant ses horaires de travail ;

• de consulter sa messagerie régulièrement pendant ses horaires de travail ;

• d’être joint pendant les plages horaires déterminées ;

• et de participer à l’ensemble des réunions organisées par l’entreprise et auxquelles il sera convié, le cas échéant au siège social ou en tout autre lieu désigné par sa hiérarchie.

  2. Heures supplémentaires

Il est précisé que, dans tous les cas, aucune heure supplémentaire ne pourra être effectuée sans autorisation ou demande expresse de la hiérarchie.

Egalité de traitement et contrôle de la charge de travail

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits que ceux applicables au salarié qui exécute son travail dans les locaux de la Société.

Il organise son temps de travail dans les mêmes conditions que celles applicables dans les locaux de la Société.

L’employeur veille au respect des dispositions en vigueur en matière de temps de travail. Il s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient les mêmes. Il effectue, à cet effet, un suivi régulier des réalisations du télétravailleur en contrôlant que sa charge de travail ne soit pas modifiée par le biais du télétravail.

En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été attendus dans les locaux de l’entreprise.

Le salarié en télétravail bénéficie notamment du même accès à l’information syndicale, à la formation, des mêmes principes de déroulé de carrière et des mêmes critères d’évaluation que s’il exerçait son activité dans l’entreprise pour la totalité de son temps de travail ainsi que la même participation aux élections professionnelles.

4. Usage des équipements de communication

   1. Remboursement des frais liés au télétravail

1. Lorsque le télétravail est mis en place à la demande du salarié :

La Société n’est pas tenue de prendre en charge les frais liés à la modification et au fonctionnement de cette nouvelle organisation de travail.

2. Lorsque le télétravail est mis en place à la demande de la Société :

Les frais suivants, engagés par le salarié, sont pris en charge, mais uniquement sur la base de justificatifs (devis acceptés par la Société, factures…) :

• les frais d’installation et de maintenance du matériel nécessaire à la bonne exécution du travail à domicile,

• le diagnostic de conformité des installations électriques de l'espace dédié au télétravail,

• les éventuels frais de mise en conformité du domicile du salarié pour une activité professionnelle et d’aménagement ergonomique du poste de travail,

• les coûts supplémentaires éventuels d’assurance du domicile utilisé comme local professionnel.

• concernant les frais fixes (loyer ; taxe habitation ; taxe foncière ; autres taxes éventuelles), les frais variables (chauffage ; électricité ;…) et la sujétion résultant de l’affectation d’une partie du domicile à des fins professionnelles, une prime mensuelle forfaitaire de télétravail sera versée par la Société uniquement dans le cadre de la mise en place du télétravail à la demande de la Société.

  2. Incident technique

En cas d’incident technique l’empêchant d’effectuer normalement son activité, le télétravailleur doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité.

5. Santé et sécurité du télétravailleur

   1. Conditions techniques

Dans le cadre du télétravail à domicile, il est recommandé au salarié de déclarer, auprès de son assureur, qu’il travaille à domicile.

Prévention des risques professionnels

Il est rappelé, par ailleurs, qu’en aucun cas, le salarié ne peut télétravailler lorsqu’il est en arrêt de travail, quel qu’en soit le motif.

De son côté, l’employeur est tenu de mettre en œuvre, dans le cadre de l’obligation de sécurité lui incombant, les principes généraux de prévention.

A cet effet, l’entreprise met à disposition un guide rappelant les règles et conseils notamment sur l’ergonomie de l’espace dédié au télétravail, du poste de travail, sur le lien social…

S’il le souhaite, le salarié peut demander une visite d’un membre de la délégation du personnel en charge de la santé et sécurité des salariés. Une telle démarche ne pourra être entreprise que sur rendez-vous, après accord écrit du salarié et en sa présence.

La législation relative aux accidents du travail s’applique au télétravailleur.

Sanctions

En cas de non-respect des termes de cet accord, notamment concernant la durée et le respect des heures de travail et sans préjudice de l’application des sanctions prévues en cas de faute, le télétravailleur s’expose à l’arrêt de plein droit du bénéfice du télétravail, après alerte formalisée expliquant le non-respect constaté. Si au terme d’un délai de 2 semaines pour se mettre en conformité, aucune amélioration n’est constatée ou si l’Accord n’est pas respecté, la cessation est automatique.

Par ailleurs, en cas de prêt, par la Société, de matériels, celui-ci étant à usage professionnel, il ne peut être utilisé à des fins privées, même s’il se trouve au domicile du salarié en télétravail. Par conséquent, si ce dernier en détournait l’usage, il s’exposerait, en fonction de la gravité du manquement reproché, aux sanctions prévues en cas de faute.

2. Dispositions spécifiques au télétravail régulier

   1. Demande à l’initiative du salarié

Une demande écrite doit être faite par le salarié conjointement auprès de son responsable hiérarchique et de la Direction des Ressources humaines.

Cette demande doit être faite dans un délai de 1 mois avant la date souhaitée de départ en télétravail.

Le responsable hiérarchique doit, en fonction des conditions d’éligibilité requises, évaluer si les activités du salarié peuvent ou non être réalisées en télétravail et si l’organisation du travail et la configuration du service peuvent le permettre.

A la suite de ces évaluations, une réponse est donnée au salarié dans un délai de 3 semaines à compter de la demande.

Dès lors que le salarié occupe un poste éligible à un mode d'organisation en télétravail, le refus de lui accorder le bénéfice du télétravail doit être motivé par écrit dans un délai de 3 semaines.

Demande à l’initiative de l’entreprise

L’employeur doit faire une proposition de télétravail 1 mois avant la date souhaitée du départ du salarié en télétravail, sauf cas de circonstances exceptionnelles (notamment de menace d'épidémie), ou en cas de force majeure

Le salarié a un délai de 3 semaines pour faire connaître sa décision. Son accord doit nécessairement être donné par écrit.

Le refus du salarié n’est pas fautif, sauf cas de circonstances exceptionnelles (notamment de menace d'épidémie), ou en cas de force majeure, car il s’agit alors d’un aménagement du poste de travail nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

Formalisation du télétravail

Le télétravail sera formalisé par le biais d’un avenant au contrat de travail.

Répartition entre télétravail et présence physique dans les locaux de la Société

Afin de ne pas perdre le contact avec la Société et de ne pas risquer l’isolement, une présence physique régulière du télétravailleur est nécessaire dans les locaux de la Société. Elle permet les échanges et les rencontres avec son collectif de travail (ses collègues, sa hiérarchie et les autres services).

La fréquence des présences physiques du télétravailleur dans les locaux de la Société est déterminée par sa hiérarchie.

Par ailleurs, le salarié en télétravail doit assister aux réunions pour lesquelles sa présence physique est requise par son responsable. Dans la mesure du possible, ces réunions seront planifiées suffisamment à l’avance pour lui permettre d’organiser sa participation.

Période d’adaptation

Une période d’adaptation de 3 mois est prévue au terme de laquelle un entretien sera réalisé entre le télétravailleur et son responsable afin de faire le point sur les éventuelles difficultés rencontrées et d’effectuer les réajustements nécessaires à la bonne marche du télétravail.

Modification du jour de télétravail

Toute modification du ou des jours de télétravail devra, dans la mesure du possible, être fixée au minimum 7 jours ouvrés avant avec son supérieur hiérarchique.

Entretien annuel

Chaque année, le télétravailleur sera reçu, par son responsable hiérarchique, lors d’un entretien qui portera, en plus des items qui prévalent dans l’entreprise, sur les conditions de mise en œuvre du télétravail.

Dispositions spécifiques au télétravail occasionnel

Le télétravail occasionnel, qui répond à une situation d’urgence ou exceptionnelle, est mis en place pour une durée déterminée.

En conséquence, les conditions de mise en place de ce mode d'organisation du travail peuvent être assouplies pour les besoins de la cause et sont étudiées au cas par cas.

Le recours au télétravail occasionnel pour des raisons tenant à l’exécution d’un travail long, nécessitant une concentration particulière (tel que la préparation de budgets, de notes ou rapports d’activité, la rédaction des entretiens annuels et professionnels…) est facilité en accord avec le responsable hiérarchique qui détermine le ou les jours pouvant être télétravaillés.

L’exécution du travail par le biais du télétravail occasionnel est toutefois soumise aux dispositions de l’article 7.1.

L’accord relatif au télétravail entre le salarié et sa hiérarchie est formalisé par tous moyens.

CESSATION ET SUSPENSION DU TELETRAVAIL

Télétravail régulier

Le télétravail est un mode d’organisation du travail réversible.

Cessation demandée

Le salarié comme l’employeur peuvent mettre fin au télétravail sous réserve d’en aviser l’autre partie par écrit et par lettre recommandée avec accusé de réception :

• Soit au cours de la période d’adaptation, si l’une ou l’autre des parties se rend compte que le télétravail n’est pas adapté à la situation.

Le salarié retourne alors travailler dans les locaux de l’entreprise pour la totalité de son temps de travail contractuel dans un délai de 1 mois.

Si l’employeur est à l’origine de l’arrêt du télétravail, il doit motiver sa décision par écrit. Cette décision peut notamment être justifiée par une baisse ou une insuffisance dans l’activité du salarié en télétravail, etc.

• Soit à tout moment, dès lors que le salarié ou le supérieur hiérarchique constate notamment que le télétravail ne convient pas ou plus à l’organisation du travail du salarié ou de l’équipe, ou que l’activité du salarié en pâtit.

Le salarié retourne alors travailler dans les locaux de l’entreprise pour la totalité de son temps de travail dans un délai de 1 mois.

Si l’employeur est à l’origine de l’arrêt du télétravail, il doit motiver sa décision par écrit.

Si le salarié le souhaite, son retour au sein de sa communauté de travail peut être avancé dès lors que l’organisation du service le permet.

Cessation de plein droit

Le télétravail cesse de plein droit :

• En cas de changement de poste ou de fonction. Le salarié retourne alors travailler dans les locaux de l’entreprise pour la totalité de son temps de travail contractuel, au maximum 1 mois après la date de cette modification.

• En cas de non-respect des dispositions du présent accord, après alerte formalisée expliquant le non-respect constaté. Si au terme d’un délai de 2 semaines pour se mettre en conformité, aucune amélioration n’est constatée ou si l’Accord n’est pas respecté, la cessation est automatique.

Le salarié retourne alors immédiatement travailler dans les locaux de l’entreprise pour la totalité de son temps de travail contractuel.

Télétravail occasionnel

Le télétravail occasionnel s’achève dès lors que les circonstances ayant justifié ce mode d’organisation du travail ont disparu, ce dont doivent s’en assurer l’employeur comme le salarié en télétravail.

Aucun préavis n’est donc nécessaire.

Suspension du télétravail

Le télétravail qu’il soit régulier ou non sera suspendu en cas d’impossibilité temporaire du matériel rendant impossible l’exercice du télétravail.

Le salarié retourne alors travailler dans les locaux de l’entreprise pour la totalité de son temps de travail jusqu’à ce qu’il lui soit possible de reprendre son activité en télétravail.

Priorité sur les postes

Le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail correspondant à ses qualifications et compétences professionnelles.

Il sera, par conséquent, informé de la disponibilité de tout poste de cette nature.

Restitution du matériel

Au terme du télétravail, le salarié devra restituer tous documents et matériel mis à sa disposition par la Société.

En cas de rupture de son contrat de travail, pour quelque motif que ce soit, le salarié en télétravail s’engage à restituer, au dernier jour de travail effectif, l’ensemble des biens et services mis à sa disposition par la Société.

9. APPLICATION DE L’ACCORD

   1. Application de l’Accord

Le présent accord prend effet le lendemain de son dépôt.

Il annule et remplace toutes les dispositions antérieures ayant le même objet que l’accord applicable au sein de la Société.

Suivi de l’Accord

Une commission paritaire composée de 2 représentants élus du personnel, de l’organisation syndicale signataire du présent accord et représentative au sein de la Société et de 2 membres de la direction de la Société est constituée. Cette commission a la possibilité de s’adjoindre toute personne compétente qu’elle jugera utile, par commun accord.

La commission se réunira, à l’occasion d’une réunion du comité d’entreprise, une fois par an.

La commission sera notamment chargée d’analyser les difficultés éventuelles d’application et étudier, le cas échéant, toutes solutions pouvant améliorer l’application des dispositifs de l’Accord en tenant compte, notamment, des éventuels changements législatifs ou conventionnels à venir.

Durée de l’Accord

Le présent Accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues ci-après.

Révision de l’Accord

Chacune des parties au présent Accord pourra demander la révision de l’Accord. Toute demande de révision devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des parties signataires et devra être obligatoirement accompagnée d’une proposition de nouvelle rédaction du ou des articles soumis à révision.

Les Parties devront se rencontrer dans un délai maximum de trois mois à compter de la réception de la demande en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Toute modification du présent Accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent Accord.

Conformément à l’article L.2261-7-1 du Code du travail, a l’issue du cycle électoral au cours duquel l’Accord est signé, toutes les organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’Accord pourront demander sa révision.

Dénonciation de l’Accord

Le présent Accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de trois mois.

Cette dénonciation devra être notifiée à l’ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec avis de réception.

Dans ce cas, la Direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d’un nouvel accord.

Formalités de dépôt, de publicité et anonymisation de l’Accord

L’Accord sera déposé par la Société auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE), ainsi qu’auprès du secrétariat du greffe du Conseil de prud’hommes de Paris.

Les Parties s’accordent sur l’anonymisation de l’Accord lors de son dépôt.

L’Accord sera porté à la connaissance des salariés par tous moyens.

Fait à Paris, le 29 mars 2018, en 4 exemplaires originaux,

Pour la Société Toit et Joie, représentée par …….., Directeur général,

Pour l’organisation syndicale CFDT, représentée par …….