Accord d'entreprise "ACCORD TRIENNAL SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES UES GALLIMARD" chez EDITIONS GALLIMARD (Siège)

ACCORD TRIENNAL SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

UNITÉ ÉCONOMIQUE ET SOCIALE GALLIMARD

ÉDITIONS GALLIMARD - GALLIMARD JEUNESSE - GALLIMARD LOISIRS

ENTRE :

L’unité économique et sociale composée des sociétés :

• ÉDITIONS GALLIMARD, société anonyme, inscrite au registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro SIRET 572 206 753 00012, code APE 5811Z, dont le siège social est situé au 5, rue Gaston Gallimard – 75007 Paris ;

• GALLIMARD JEUNESSE, société par actions simplifiée à associé unique, inscrite au registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro SIRET 381 624 138 00014, code APE 5811Z, dont le siège social est situé au 5, rue Gaston Gallimard – 75007 Paris ;

• GALLIMARD LOISIRS, société par actions simplifiée à associé unique, inscrite au registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro SIRET 381 220 616 00011, code APE 5811Z, dont le siège social est situé au 5, rue Gaston Gallimard – 75007 Paris ;

Représentée par XXX, dûment mandaté aux fins des présentes ;

D’une part,

ET

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’unité économique et sociale représentées respectivement par :

• Délégué syndical C.F.D.T  

• Délégué syndical CGT ;

D’autre part,

PREAMBULE

La Direction et les organisations syndicales représentatives souhaitent, par l’adoption du présent accord, matérialiser leur engagement partagé en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent en effet dans la mixité professionnelle des emplois des différentes filières professionnelles un facteur de complémentarité, de cohésion, et de progrès social ainsi que d’efficacité économique.

Les parties rappellent la politique volontariste conduite depuis plusieurs années par l’UES Gallimard en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, se traduisant par des scores très élevés de l’index égalité professionnelle.

Cet accord vise ainsi à consolider les engagements pris tout en cherchant à identifier de nouvelles orientations qui contribuent à garantir et à faire progresser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Le présent accord est conclu en application des articles L.2242-1 et suivants du code du travail relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Conformément aux dispositions des articles L.2242-8 et R.2242-2 du code du travail, ont été retenus les quatre domaines d’actions suivants :

• Embauche ;

• Formation et déroulement de carrière ;

• Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale ;

• Rémunération effective.

À cet effet, le présent accord comporte notamment :

• une série d’objectifs de progression ;

• des actions permettant d’atteindre ces objectifs ;

• et des indicateurs permettant de suivre et d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

Chapitre 1 : Champ d’application de l’accord

Le présent plan s’applique au sein de chaque entreprise constituant l’UES Gallimard :

Éditions Gallimard ;

Gallimard Jeunesse ;

Gallimard Loisirs.

Chapitre 2 : Actions retenues en faveur de l’égalité professionnelle

Article 1 : L’embauche

L’analyse des effectifs tend à démontrer que l’effectif féminin est majoritaire dans l’effectif global.

Les femmes représentent 69% des salariés de l’UES Gallimard.

Ce déséquilibre structurel est souvent rencontré dès le stade de l’embauche.

S’il trouve en partie son origine dans des causes extérieures (orientation scolaire, formation initiale, état du marché, représentations socioculturelles…), le recrutement reste un levier important pour faire évoluer la structure des effectifs.

La Société réaffirme que le premier critère de sélection pour tout recrutement est la compétence des candidats en lien avec les exigences du poste à pourvoir et que l’ensemble des postes, existants ou à créer, sont ouverts aux femmes comme aux hommes.

Objectif de progression :

La société s’engage à favoriser le genre le moins représenté dans la catégorie professionnelle considérée à profil et compétences équivalents pour tendre à diminuer les écarts entre la part des femmes et des hommes.

Mesures :

• Les offres d’emploi sur l’ensemble des postes à pourvoir s’adressent aux femmes et aux hommes. La société veillera à ce que la terminologie utilisée ne soit pas discriminante, ne véhicule aucun préjugé, et permette ainsi, sans distinction de genre, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe.

• Pour introduire de la mixité dans les catégories d’emploi traditionnellement masculin ou féminin, la société s’engage, lors du recrutement par l’intermédiaire de cabinets externes, à ce qu’il soit expressément demandé à ceux-ci de présenter dans la mesure du possible, des candidatures des deux sexes dans une proportion équivalente.

• La même exigence s’appliquera aux recrutements organisés en interne.

• Les entretiens de recrutement sont menés, par tous les intervenants, de manière identique pour les femmes et les hommes. La société s’engage à ce que toute question pouvant se révéler discriminatoire soit proscrite.

• La société sensibilisera l’encadrement sur l’importance de la mixité au sein des équipes via la mention écrite par la DRH de la proportion de femmes et d’hommes au sein du service concerné par le recrutement dès le début du processus.

• La formation des collaborateurs des Ressources Humaines en charge du recrutement (spécialistes et RRH) au principe de non-discrimination et la mise à jour de leurs connaissances sur ce sujet sera poursuivie.

• L’encadrement sera sensibilisé à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans le cadre du parcours management.

• Via l’exploitation des nouvelles filières de formation initiale, une attention particulière sera portée à l’examen des candidatures des alternants et stagiaires afin de tendre à réduire les écarts de proportion entre les femmes et les hommes et préparer le vivier de nos futurs contrats à durée indéterminée.

Indicateurs :

• Nombre de recrutement en CDI par année : répartition par genre et par catégorie.

• Effectif en CDI au 31 décembre de chaque année : répartition par genre et par catégorie.

• Effectifs alternants et stagiaires par genre et par familles de métiers.

• Nombre de candidatures spontanées par genre et par filières (éditorial, diffusion, supports) reçues par semestre sur le site de recrutement Madrigall.

• Nombre de conventions stagiaires, alternants et CDD transformés en CDI dans le groupe par genre.

Article 2 : Formation et déroulement de carrière

La formation professionnelle constitue un élément essentiel du développement des compétences des salariés, il est un levier privilégié d’égalité des chances permettant d’offrir aux femmes et aux hommes des opportunités d’évolution professionnelle comparables.

L’analyse du bilan annuel de la formation démontre que l’accès à la formation entre les femmes et les hommes est équilibré au global (40% des femmes et 38% des hommes) mais qu’un déséquilibre subsiste en défaveur des femmes non cadres.

Objectifs de progression :

La société s’engage à ce que le taux d’accessibilité à la formation soit égal entre les femmes et les hommes par famille de métiers et par catégorie. Les familles de métiers, soit les différents maillons de la chaîne du livre, sont les suivantes : éditorial, communication/presse, marketing, partenariat/cessions de droits, artistique, production, commercial, marketing diffusion, support commercial, supports, services généraux.

La société s’engage à ce que l’accessibilité à l’évolution de carrière soit équivalente entre les femmes et les hommes.

Mesures :

• Afin de favoriser et accompagner le retour des salariés après une absence égale ou supérieure à 9 mois et dont le métier aurait évolué durant la période considérée, un droit prioritaire de formation est instauré à leur profit. Le recueil des besoins en formation aura lieu lors de l’entretien proposé au retour de cette absence et prévu à l’article 3. Les besoins en formation identifiés et validés seront mis en œuvre dans les six mois suivant le retour.

• La société assurera la promotion et l’accessibilité de chaque dispositif de formation. Un nouveau guide formation rappelant les différents dispositif existant (suite à la "Loi pour la Liberté de choisir son avenir professionnel") sera mis à disposition des collaborateurs sur l’intranet de l’UES et mis à jour lors de chaque évolution règlementaire l’impactant.

• Il sera rappelé, au cours de l’entretien d’accompagnement professionnel (EAP) l’existence de ces dispositifs par l’encadrement. À tout moment, le service des ressources humaines pourra être sollicité pour toute question ayant trait à un projet de formation.

• Une attention particulière sera portée aux trajectoires de carrière des femmes et des hommes.

Indicateurs :

• Effectifs à la date du 31 décembre de chaque année par genre et par famille de métiers et par catégorie.

• Effectifs formés à la date du 31 décembre de chaque année par genre et par famille de métiers et par catégorie.

• Nombre de salariés de retour d’une absence égale ou supérieure à 9 mois.

• Nombre de formations validées dans les six mois suivant le retour d’une absence égale ou supérieure à 9 mois.

• Nombre de promotion (changement de statut ou de titre) par filière, par genre sur 3 ans en distinguant les moins de 40 ans, entre 40 et 50 ans, et plus de 50 ans.

Article 3 : Conciliation vie professionnelle et vie personnelle et familiale

La société veille à porter une attention particulière à une articulation harmonieuse entre la vie professionnelle et la vie privée. Elle réaffirme son engagement à ne pas pénaliser les femmes et les hommes dans leur vie professionnelle ou dans leur progression professionnelle pour des causes relevant de leur vie personnelle.

Objectif de progression :

La société s’engage à accompagner les salariés autour de l’ensemble des mesures permettant l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, et à renforcer la communication sur les dispositifs existants (notamment ceux issus des dispositions légales et conventionnelles de branche) et nouveaux les permettant.

Mesures :

• Les réunions sont organisées sur une plage horaire privilégiée entre 9h15 et 18h afin de tenir compte des contraintes personnelles et familiales des salariés.

• Les salariés parents d’un enfant de moins de 12 ans à charge pourront aménager l’horaire de leur prise de poste en matinée le jour de la rentrée scolaire.

• 2 jours d’absences rémunérés par an, quel que soit le nombre d’enfants, seront accordés en cas de maladie d’un enfant de moins de 11 ans à la date de la demande et sur présentation d’un certificat médical.

• Les conjoint(e)s marié(e), pacsé(e)s ou concubin(e), pourront bénéficier d’autorisations d’absence rémunérées pour se rendre à trois examens médicaux obligatoires dans le cadre de la surveillance de la grossesse.

• Les horaires de prise et de fin de poste pour les femmes enceintes de plus de six mois pourront être aménagés dans la limite d’1h pour éviter les périodes de forte fréquentation dans les transports en commun. Cette disposition s’applique de droit aux salariées soumises au dispositif du forfait jours annuel leur permettant une autonomie d’organisation de leur travail.

• Un jour supplémentaire de télétravail sera accordé, sur demande, aux femmes enceintes à partir du premier jour du sixième mois de grossesse.

• Un jour de télétravail supplémentaire pourra être accordé pour les conjoint(e)s, marié(e)s, pacsé(e)s ou concubin(e) dans le mois précédant le terme initial de la grossesse et les deux mois suivants la naissance ou l’arrivée de l’enfant adopté.

• Un dispositif de don de jours de repos par un salarié au bénéfice d’un autre salarié parent d’un enfant gravement malade est instauré. Ce don est anonyme et sans contrepartie.

Dispositions associées au don de jours.

• Bénéficiaires du don : tout salarié peut bénéficier de ce don de jours de repos s'il remplit les conditions cumulatives suivantes : le salarié assume la charge d'un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d’une particulière gravité, qui rendent indispensables une présence soutenue et des soins contraignants (sur justificatif médical détaillé).

• Jours pouvant faire l’objet d’un don : jours correspondant à la cinquième semaine de congés payés et jours de repos compensateurs accordés dans le cadre d'un dispositif de réduction du temps de travail à l’exception des RTT imposées pour fermeture de l’entreprise.

• Procédure : le salarié souhaitant bénéficier du dispositif de don de jours de repos adresse sa demande à la Direction des ressources humaines sur présentation des justificatifs. En cas d’acceptation, la Direction des ressources humaines lancera une campagne d’appel de don d’une durée de 15 jours par mail. L’anonymat du bénéficiaire et des donateurs sera garanti.

• Conséquences juridiques du don de jours de repos : le salarié bénéficiaire peut s’absenter pour la durée des jours qui lui ont été cédés. Il bénéficie du maintien de sa rémunération pendant la période d’absence correspondante aux jours de repos donnés. La période d’absence est assimilée à du temps de travail effectif.

• Le don de jours de repos ne pourra se faire qu’entre salariés relevant d’une même entreprise composant l’UES Gallimard.

• Les salariés à temps partiel à durée indéterminée peuvent demander à tout moment à bénéficier d’un entretien carrière, dissocié de l’entretien d’accompagnement professionnel, avec le service des ressources humaines. Il sera notamment question d’identifier une éventuelle opportunité de retour à temps plein. Cette demande restera ouverte et examinée par les ressources humaines pendant 24 mois consécutifs et une première réponse sera apporté au salarié dans un délai de trois mois.

• Un entretien professionnel avec le manager, au cours duquel seront abordés les conditions de la reprise (temps de travail, évolution du poste, de l’organisation du service), sera organisé pour tous les salariés revenant d’une suspension de contrat supérieure ou égale à neuf mois.

Indicateurs :

• Nombre de demandes satisfaites au regard du nombre de demandes formulées sur l’ensemble des mesures.

• Nombre de communications faites sur les dispositifs.

• Nombre d’entretiens carrière tenus.

• Nombre de jours d’absence pour enfant malade pris.

Article 4 : Rémunération

La société réaffirme son attachement à une stricte égalité de salaire entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, formation, expérience et ancienneté dans l’entreprise.

L’attachement de la société au respect du principe d’égalité en matière de rémunération entre les femmes et les hommes s’est traduit par sa note globale à l’index de l’égalité professionnelle obtenues au cours des trois dernières années : 84 en 2019, 98 en 2020 et 98 en 2021.

Dans une logique de continuité, la société s’engage à ce que la note obtenue à l’index ne soit jamais inférieure à 90 à périmètre de dispositions légales constant.

Objectifs de progression :

En cas d’écart de rémunération non justifié (à niveau de responsabilité et ancienneté équivalents), la société fera de la suppression de ces écarts une priorité. Elle s’engage à réduire l’écart dans l’année qui suit le constat.

Mesures :

• La direction s’engage, pour la durée du présent accord, à dédier une enveloppe budgétaire annuelle de 0,1% de la masse salariale, allouée au moment de la revue salariale annuelle, afin de corriger les éventuels écarts de rémunération non justifiés entre les femmes et les hommes.

• Afin de ne pas créer d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes dès la procédure de recrutement, le salaire moyen des hommes et femmes occupant la même fonction sera indiqué sur la « demande d’autorisation d’embauche » (DAR), soit avant la détermination de la rémunération définitive.

• Les salariées de retour d’un congé maternité seront systématiquement augmentées des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.

• Une communication systématique et individualisée sur le recours possible au déblocage anticipé de l’intéressement et la participation sera adressée au salarié lors de la naissance ou de l’adoption de son troisième enfant et des suivants.

Indicateurs :

• Ecart des rémunérations des salariés par genre et par classification.

• Nombre de salariées de retour d’un congé maternité augmentées.

• Montant utilisé de l’enveloppe budgétaire annuelle de 0,1% de la masse salariale et nombre de salariés en ayant bénéficié par genre.

Chapitre 3 – Suivi du dispositif mis en place

L’application du présent accord sera suivi par le Comité Social et Economique.

Les indicateurs associés à chaque action, ainsi que l’évolution de leurs résultats, feront ainsi l’objet d’un rapport annuel auprès du Comité Social et Economique.

A cette occasion, le Comité Social et Economique présente toute demande d’explication lui permettant d’appréhender complètement les résultats et peut formuler toute suggestion.

Chapitre 4 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminé de trois ans. Il ne pourra être reconduit automatiquement par tacite reconduction.

Il entre en vigueur dès le lendemain de son dépôt.

Chapitre 5 - Information des salariés

Le présent accord sera porté à la connaissance de l’ensemble du personnel de l’UES Gallimard par voie d’affichage et figurera sur l’intranet de chacune des Sociétés.

Chapitre 6 – Révision

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions légales en vigueur.

Dès lors, la volonté de réviser l’accord devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires par tout moyen écrit avec accusé de réception (courrier postal, courrier remis contre décharge, courrier électronique).

La Direction s’engage à convoquer, dans les vingt et un jours qui suivent la réception de ce courrier, l’ensemble des organisations syndicales représentatives en vue d’entamer de nouvelles négociations.

Durant la période de négociation, et jusqu’à la conclusion d’un avenant modificatif, les dispositions en cause restent en vigueur.

Chapitre 7 – Dépôt, notification et publicité de l’accord

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux dispositions légales en vigueur.

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale prévue par les dispositions légales dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Le présent accord sera notifié par la direction aux organisations syndicales représentatives.

Fait à Paris

En 3 exemplaires originaux

Le 6 octobre 2022

Pour l’Unité Economique et Sociale

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’unité économique et sociale représentées respectivement par :

• Délégué syndical C.F.D.T  

• Délégué syndical CGT ;