Accord d'entreprise "Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes" chez LEO PHARMA - LABORATOIRES LEO (Siège)

Accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle

entre les Hommes et les Femmes

ENTRE

La société LABORATOIRES LEO SAS, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Versailles sous le numéro 572 208 122 00067 sise 2 rue René Caudron à Voisins-le-Bretonneux (78960), représentée par,

D’une Part

ET

Les représentants des organisations syndicales régulièrement désignés :

Délégué syndical Central CFDT Voisins le Bretonneux

Délégué syndical Central FO Vernouillet

Délégué syndical Central CFTC Vernouillet

D’autre part

Il a préalablement été exposé ce qui suit

Dans le nouveau contexte de la loi pour l’égalité entre les femmes et les hommes, les parties ont souhaité réaffirmer leur attachement au principe de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Fort des résultats du précédent accord relatif à l’égalité professionnelle, et dans le cadre de son renouvellement, elles ont ainsi choisi de consolider les efforts faits et d’accroitre leur engagement dans les domaines où cela s’avère nécessaire.

Il a ensuite été arrêté et convenu ce qui suit

Article 1er – Objet

Le présent accord vise à définir des actions concrètes et réalistes, destinées à promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes de l’entreprise, notamment en matière de :

• Promotion de la mixité des métiers,

• Evolution/carrière professionnelle,

• Articulation des temps professionnels et privés

• Rémunération

Article 2 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs et collaboratrices de l’entreprise, quelles que soit la nature de leur contrat de travail. Ces dispositions s’appliquent également aux étudiant(e)s en alternance.

Article 3 – Diagnostic préalable

Les parties se sont réunies les 19 avril, 17 mai, 18 juin et 1^er juillet 2019

Un diagnostic chiffré sur l’égalité hommes femmes a été présenté aux partenaires sociaux. Il a fait l’objet d’échanges amenant, notamment, les conclusions suivantes :

• Au regard de la répartition des effectifs par sexe, les femmes sont plus représentées que les hommes

• Sur les augmentations 2018, il n’est pas constaté de différences significatives entre les hommes et les femmes

• Globalement sur l’égalité salariale, on constate une différence entre les rémunérations des hommes et des femmes en faveur des hommes au sein de la population cadre. Cette différence s’explique par le fait que de nombreuses fonctions Corporate soient des fonctions occupées par des hommes. A poste comparable, il n’existe cependant, pas de déséquilibre significatif entre le salaire des hommes et celui des femmes au sein de la population cadre.

  Sur les autres populations, il n’est pas constaté de différences significatives.

• Le montant des primes et le nombre de promotions sont plus importants chez les femmes que chez les hommes. Les chiffres reflètent la répartition des effectifs où les femmes sont plus nombreuses que les hommes.

Devant ce constat, les parties conviennent de renforcer la vigilance sur les rémunérations des catégories cadres.

Article 4 – Promotion de la mixité des métiers/ des talents au sein de l’entreprise

Valoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes c’est reconnaître l’enjeu capital de bénéficier d’une mixité de talents, facteurs d’équilibre social et d’efficacité économique pour notre entreprise. Cette promotion implique tous les acteurs de l’entreprise.

4-1 Action de sensibilisation et de communication

Les parties conviennent que pour renforcer les engagements pris en faveur de la mixité, une sensibilisation sur les stéréotypes à destination de l’ensemble des collaboratrices et des collaborateurs est nécessaire.

En interne, les actions suivantes sont envisagées :

• Améliorer la diffusion de l’Accord au sein de l’entreprise (cf Article 10 – Dépôt et publicité)

• Diffuser l’index sur l’égalité hommes/femmes et les éventuels plans associés

• Diffuser deux communications autour de l’index chaque année. A cette occasion, les partenaires proposent, par exemple, de rappeler que le dispositif « temps partiel » est ouvert à l’ensemble des collaborateurs/collaboratrices ou de sensibiliser sur les horaires de réunion (avant 18h)

• Repérer et bannir les stéréotypes liés au genre dans les communications auprès des collaborateurs/collaboratrices de l’entreprise. A titre d’exemple, les partenaires sociaux s’attacheront à faire figurer dans les accord à venir, à chaque fois que cela sera possible, des termes génériques pour les populations féminines et masculines de l’entreprise ou tout ou moins identifier les deux populations par « collaborateurs/collaboratrices »

En externe, l’entreprise veille à ce que les stéréotypes liés au sexe ne soient pas véhiculés dans ses offres d’emploi internes comme externes, ni pendant le processus du recrutement. De manière générale, les parties souhaitent favoriser des intitulés et des formulations qui rendent les offres accessibles et attractives autant aux femmes qu’aux hommes. Dans cette perspective, les parties rappellent l’importance de sensibiliser nos partenaires dans le domaine du recrutement.

Indicateurs de performance :

- Index égalité hommes femmes supérieur ou égal à 75 chaque année

- Nombre de communication autour de l’index/an

4-2 Action de développement des compétences

Les parties conviennent qu’il est également important d’impliquer les collaborateurs et les collaboratrices dans l’égalité professionnelle afin que chacun et chacune puissent prendre conscience des inégalités, parfois peu visibles, qui persistent entre les hommes et les femmes.

Des actions de développement des compétences seront proposées :

• Une sensibilisation de premier niveau relative à la prévention des discriminations accessibles à l’ensemble des collaboratrices et collaborateurs

• Une sensibilisation de deuxième niveau relative au management/égalité professionnelle accessible à tous les managers de l’entreprise. Cette sensibilisation sera obligatoire pour les collaborateurs/collaboratrices accédant à de nouvelles fonctions d’encadrement.

Les parties conviennent également d’établir en complément dudit accord une charte sur l’égalité hommes/femmes.

Indicateurs clefs de performance :

• Nombre de session de sensibilisation organisée chaque année

Article 5 – Evolution professionnelle

5-1 Egalité d’accès à la formation

De manière générale, il est rappelé que l’entreprise s’assure d’un égal accès à la formation pour les femmes et les hommes.

En interne, les actions suivantes seront appliquées :

• Pour les formations dites résidentielles ; qui supposent des nuitées à l’extérieur du domicile, l’entreprise envisage un délai de prévenance d’environ 3 semaines, voire 15 jours quand cela est possible

• Développer le recours à des formations à distance (par téléphone ou e-learning) pour les formations qui s’y prêtent et limiter les déplacements. De la même façon, la Direction s’engage à proposer des actions de formation locales/régionales quand cela est possible.

Indicateurs clefs de performance :

• Répartition du nombre de stagiaires par sexe et par type d’action (par rapport à la population globale), avec un focus sur les départs en formation des collaborateurs/collaboratrices à temps plein et à temps partiel

• Taux de féminisation de formations qualifiantes/certifiantes (rapport à la population globale)

5-2 Egalité d’accès à la promotion

L’entreprise s’assure que les outils RH liés à l’évolution professionnelle soient exclusivement fondés sur les compétences, l’expérience, la performance, les qualités professionnelles et la motivation.

Les parties s’engagent à ce que la future négociation sur la gestion prévisionnelle des emplois s’attache à une stricte égalité d’accès à la promotion interne pour les hommes et les femmes dans l’entreprise.

Indicateur Clefs de performance :

• Taux de féminisation des promotions

Article 6 – Articulation de l’activité professionnelle et des responsabilité familiales

6-1 Absence de courte durée

1. Rentrée scolaire pour les enfants de moins de 16 ans inclus

Le jour de la rentrée scolaire, l’entreprise s’attache à faire bénéficier, aux collaborateurs et collaboratrices, d’un aménagement d’horaire ou de leur temps de travail leur permettant de participer à cet événement. Cet aménagement sera établi en concertation avec leur responsable hiérarchique direct.

2. Congés enfants malades (enfants de moins de 16 ans inclus)

Le nombre de jour pour enfant malade attribué à chacun et chacune est de trois jours par an quel que soit le nombre d’enfant à charge. Ces congés peuvent être pris en journée ou demi-journée, sur présentation d’un justificatif médical.

Pour rappel deux jours supplémentaires non rémunérés pourront être accordés si : l’enfant malade a moins d’un an ou si le collaborateur/la collaboratrice assume la charge d’au moins 3 enfants de moins de 16 ans.

Conformément aux dispositions du code du travail, le collaborateur lié à la femme enceinte (marié, vivant maritalement, en concubinage ou lié par un PACS) bénéficie d’une autorisation d’absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires (sur justificatif).

La valorisation de cette absence est identique à celle des femmes enceintes et correspond à :

• 3.5 heures pour les collaborateurs/ collaboratrices soumis à un horaire collectif

• Une demi-journée pour les collaborateurs /collaboratrices en forfait jours.

De la même manière, nous rappelons que les collaborateurs ayant plus d’un an d’ancienneté bénéficient d’un maintien complet de rémunération lors de la prise de leur congé paternité (durée de 11 jours calendaires). A titre complémentaire, et afin de permettre la prise de ce congé, la Direction propose que le congé paternité ne soit plus retenu comme une absence donnant lieu à une proratisation de primes.

6-2 Les cas d’absence de longue durée

L’entreprise peut connaître des évolutions rapides, tant sur le plan organisationnel, que sur l’adaptation des outils ou encore dans les méthodes de travail utilisées. Toute absence de longue durée – durée de trois mois ou plus – (congé maternité, congé parental d’éducation ou tout autre évènement) peut donc ralentir l’évolution de carrière attendue du collaborateur ou de la collaboratrice.

Les parties décident de mettre en place un dispositif spécifique d’entretiens et d’informations afin que les absences longue durée ne constituent pas un obstacle aux évolutions de carrière professionnelle.

1. Entretien de départ

Avant le départ théorique du collaborateur / et la collaboratrice, un entretien pourra être effectué par le responsable hiérarchique. Lors de cet échange, pourront être évoqués les dispositions relatives au départ, au congé, aux conditions de remplacement, à la durée de passation.

Afin de maintenir un lien entre le collaborateur et la collaboratrice et l’entreprise, et dans le but de favoriser la réintégration de la personne à l’issue d’un congé de longue durée, le collaborateur/la collaboratrice pourra avoir accès aux informations concernant l’entreprise pendant son congé, à condition d’en avoir fait la demande auprès du service RH et de son manager avant son départ.

2. Entretien de retour

Un entretien est systématiquement prévu entre le collaborateur/ la collaboratrice et le manager (à défaut le service des Ressources humaines), au plus tard dans les 30 jours qui suivent le retour d’une absence longue durée (échange sur les besoins de formations, organisation et charge travail, adaptation des objectifs).

Le support d’entretien utilisé pour les entretiens de retour est annexé au présent accord.

Article 7 – Egalité de rémunération

Le principe d’égalité salariale entre les femmes et les hommes est un élément essentiel de la dynamique de l’égalité professionnelle et de la mixité des emplois.

Aussi les parties réaffirment l’objectif selon lequel l’évolution des rémunérations se fera sans distinction de sexe, conformément aux processus d’évaluation mise en place au sein de l’entreprise.

En particulier, et conformément à la réglementation en vigueur, l’entreprise veillera à ce que les absences pour maternité ou d’adoption ne puissent avoir aucune conséquence sur la rémunération. Cette rémunération au sens du code du travail, est majorée, à la suite de ce congé de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise.

Dans un souci d’égalité entre les hommes et les femmes, les Parties conviennent d’étendre la prime de naissance aux hommes, sur justificatif. A ce jour, cette prime n’est versée qu’aux femmes.

Ceci étant l’entreprise doit rester attentive à ce que des écarts de rémunération ne se créent pas dans le temps en raison d’évènements ou de circonstances personnels.

Enfin, conformément aux dispositions du code du travail, les parties actent du principe selon lequel, dans le cadre des Négociations annuelles Obligatoires, une enveloppe de résorption des écarts de rémunération à poste équivalent pourra être envisagée dans l’hypothèse ou des écarts résiduels seraient identifiés. En tout état de cause, l’entreprise procèdera à un ajustement afin de corriger l’éventuel écart de rémunération dans un délai de trois mois à compter de sa connaissance.

Indicateur de performance :

• Index égalité hommes/femmes

• Ecart de rémunération moyenne par niveau de classification par âges et par sexe

Article 8 – Calendrier prévisionnel et modalités de suivi et d’évaluation

Afin de vérifier l’évolution de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de l’entreprise et le respect des engagements pris dans le cadre de cet accord, les parties conviennent que la direction établira, chaque année, conformément aux dispositions légales en vigueur, l’index égalité hommes/femmes.

Cet index sera présenté au Comité Social Economique Central.

Afin de suivre la première année d’application du présent accord, les parties signataires conviennent de mettre en place une commission de suivi composée d’un représentant désigné de chaque organisation syndicales signataires et de représentants de la direction. Elle pourra se réunir au cours de l’année 2020 avec pour objectif d’établir les premiers plans d’action suite à la publication de l’index sur l’égalité hommes/ femmes.

Article 9 – Durée de l’accord et date d’entrée en vigueur

Le présent avenant est signé pour une durée déterminée de 3 ans à compter du 1^er juillet 2019.

Avant le terme précité, de nouvelles négociations seront ouvertes dans la dernière année de la durée de l'accord et au plus tard 6 mois avant son terme.

Article 10 – Révision

Conformément aux dispositions du code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :

• Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord et signataires ou adhérentes de cet accord ;

• A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord.

Les parties conviennent également de réviser l’accord à la suite de la publication de l’index égalité hommes femmes dans les conditions prévues par les textes en vigueur.

Toute partie qui déclencherait cette procédure de révision devra le faire par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à chaque signataire, sous réserve du respect d'un préavis de trois mois.

Article 11 – Dépôt et publicité

Un exemplaire du présent accord sera déposé auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE), ainsi qu’au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.

Le dépôt sera accompagné des pièces listées à l’article D. 2231-7 du Code du Travail et une version sur support électronique sera également communiquée à la DIRECCTE.

Ces formalités de dépôt seront assorties, notamment, de la liste, en trois exemplaires, des établissements auxquels le présent accord s’applique, ainsi que de leurs adresses respectives.

En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’Entreprise.

Enfin, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel ainsi que par messagerie électronique pour sa communication au personnel.

Fait en six exemplaires originaux, dont deux pour les formalités de publicité.

VOISINS LE BRETONNEUX, le 1^er juillet 2019

Pour la Société LABORATOIRES LEO

Directeur des Ressources Humaines France, Benelux, Canada

Pour la CFDT Pour la CFTC

Délégué Syndical Central Voisins Délégué Syndical Central Vernouillet

Pour FO

Délégué Syndical Central Vernouillet