Accord d'entreprise "Accord portant sur l'organisation du temps de Travail et la négociation collective" chez

Accord sur l’organisation DU TEMPS DE TRAVAIL et la nÉgociation collective

Entre les soussignés :

…………………………………… « S.C.B.M. » Dont le code NAF est 9200Z et le SIRET 572 ……………………..

Dont le siège est sis à : ………………………………

Représentée par : M. ………………………, Directeur Général Responsable

et d'autre part :

Monsieur ………………………., Délégué Syndical mandaté par le CFTC

Préambule

La………………….. est une société qui a une activité de services qui sont liés entre eux et dont l’ensemble fait sa force : restauration, jeux d’argent, spectacles, hôtellerie. Sa mission est de divertir ses clients – qui la font vivre - en leur faisant passer un moment d’évasion et de plaisir, et elle doit le faire mieux que ses concurrents.

Les femmes et les hommes qui la composent en sont l’élément essentiel, car la qualité de l’accueil, de la relation client, passe par un contact client qui vise l’excellence, que ce soit dans les jeux, au restaurant, au bar, à l’hôtel, à l’accueil.

Et ce résultat ne serait pas atteint sans celles et ceux qui- sans être en contact direct avec nos clients, font partie de la chaîne : il s’agit des cuisines, de l’administration, des services techniques.

La ............................tient à rappeler qu’elle entend être à tous moments : un CASINOTIER, DYNAMIQUE, CONVIVIAL et ENGAGÉ.

Ses valeurs requièrent des modes d’organisation du travail adaptés et conformes à la promesse de valeur vis à vis des collaborateurs et des clients. De même que des modes de négociation collective dynamiques et fluides.

Ce qui caractérise notamment l’activité de casinotier de la …………………., c’est qu’elle est ouverte au public tous les jours de l’année, avec de fortes amplitudes horaires, pouvant aller jusqu’à 18 heures par jour ainsi qu’une saisonnalité de son activité.

Le présent accord a donc pour objet la mise en place d’une annualisation de l’organisation de la durée du travail, décompte annuel de la durée du travail, mode d’organisation du travail compatible avec l’activité et l’identité de la …………………………………... Il fixe également les conditions relatives aux forfaits.

C’est dans ces conditions et dans cet objectif que le présent accord a été négocié.

Article I - Champ d'application

Le présent accord s'applique, à l’ensemble du Personnel de la ……………………………

Article II- Durée du travail dans l’entreprise

L’aménagement du temps de travail sur l’année permet de compenser de manière arithmétique les heures effectuées en sus et en deçà de la durée légale hebdomadaire du travail, et ce pour parvenir à une durée annuelle.

Ainsi, la durée du travail s’apprécie de manière annuelle, notamment au regard du seuil de déclenchement d’heures supplémentaires.

II-1) Travail à temps plein

La durée de travail est, compte tenu des jours de congés légaux et conventionnels, de 1607 heures par an.

Cette durée du travail s’apprécie sur la période de référence.

Voir annexe 1.

II-2) Période de référence

La période de référence pour le calcul (se faisant à la semaine) de la durée du travail précitée est fixée du 1^er Lundi suivant le dernier Dimanche du mois d’Octobre N jusqu’au dernier Dimanche du Mois d’Octobre N+1.

En 2022, la période de référence commencera donc le Lundi 31 octobre 2022.

Le temps de travail maximal quotidien est fixé comme suit :

- 10 heures maximum par séance de travail. (Portée à 12 Heures en cas d’activité accrue ou cas exceptionnel liés à une modification de planning)

- 8 heures par séance de travail pour les salariés travailleurs de nuit, pouvant être portée à 9 heures en cas d’accroissement d’activité ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise.

- la durée minimale de travail ne pourra être inférieur à 4 heures par jour sauf pour les services ayant recours aux coupures (ex : Cuisine, Restaurant, Bar etc…)

Le temps de travail maximal hebdomadaire est fixé comme suit :

- 46 heures par semaine (limite supérieure de la modulation pour les secteurs de l’hôtellerie, la restauration et de la sécurité).

- 44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

- 40 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives pour les travailleurs de nuit.

- Le nombre de jours travaillé par le salarié sur la semaine peut fluctuer de 0 à 6.

Il est rappelé que, conformément à la convention collective nationales des casinos, les salariés disposent de 2 jours de repos par semaine civile, consécutifs ou non (selon l’activités évènementielles de l’entreprise).

Il est rappelé également qu’une coupure de 11 heures minimum sera respectée entre 2 séances de travail.

La …………………., s’efforce de privilégier une organisation du travail permettant la prise de 2 jours de repos consécutifs.

Toutefois, en cas de forte activité ou de nécessité, ce repos hebdomadaire peut être déterminé de façon à permettre aux bénéficiaires de ne disposer que d’une journée complète de repos, dans la limite de 8 fois par an.

Il est précisé que ce repos sera d’une durée minimale de 36 heures entre 2 séances de travail.

Le second jour de repos sera dans cette hypothèse, reporté dans les 12 mois suivants, dans la limite de 8 jours par an.

Le repos hebdomadaire n’est pas forcément fixe, il peut être pris par roulement selon l’organisation des services.

II-3) travail à temps partiel aménagé

Les salariés à temps partiel entrent dans le champ d’application de l’aménagement annuel de la durée du travail (L3123-1 et suivants du Code du travail)

Le temps partiel aménagé sur l'année a pour objet de permettre de faire varier la durée hebdomadaire ou mensuelle fixée dans le contrat.

La période de référence est identique aux dispositions relatives aux salariés occupés à temps plein, soit du 1^er Lundi suivant le dernier Dimanche du mois d’Octobre N jusqu’au dernier Dimanche du Mois d’Octobre N+1.

La répartition des horaires hebdomadaire sera communiquée à chaque collaborateur à temps partiel au plus tard le 15 du mois précédent pour le mois suivant par son chef de service si cumul d’emplois multiples.

La modification de la répartition pourra être notifiée au salarié, sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours, en cas de circonstances exceptionnelles, liées à des absences inopinées ou à un surcroît exceptionnel d’activité ; le délai de prévenance sera allongé à 14 jours pour les salariés disposant d’un planning lié à une seconde activité. « Dans ce cas, le planning de la seconde activité devra être fourni par l’employé à l’entreprise pour ne pas nuire à cette dernière ».

Chaque contrat de travail ou avenant conclu avec un salarié à temps partiel dont l'horaire est aménagé sur l'année, indiquera la durée contractuelle annuelle convenue, et par là même, le seuil de déclenchement des heures complémentaires éventuellement réalisées.

Les heures complémentaires constatées en fin de période seront rémunérées dans les conditions légales et conventionnelles.

Toutefois, les heures complémentaires éventuellement constatées en fin de période ne peuvent en tout état de cause, avoir pour effet de porter la durée du travail du salarié au niveau de la durée légale, soit 1607 heures au cours de l'année.

Ainsi, la durée de travail ne pourra pas excéder en plus ou en moins le tiers de la durée contractuelle hebdomadaire, hors octroi de jours ou période à zéro heure travaillée dans la journée. Soit exemple pour un contrat à 24 heures, la durée du travail hebdomadaire ne pourra pas dépasser 32 heures.

Il est précisé que la durée minimale quotidienne travaillée ne pourra être inférieure à 3 heures et que les temps partiels dont la durée du travail est aménagée sur l'année, bénéficient des dispositions de droit commun en matière d'interruptions d'activité.

La rémunération des salariés à temps partiel dont la durée du travail est aménagée sur l'année est lissée suivant la durée contractuelle convenue.

Les dispositions de l’accord qui ne sont pas en contradiction avec celles du présent article s’appliquent aux salariés à temps partiel au prorata de leur durée de travail.

Voir exemple en annexe 1.

Article 3 - Programmation indicative sur la modulation

La limite absolue de la modulation est fixée à 44 heures par semaine, 46 heures pour les seuls secteurs de l’hôtellerie, la restauration, la sécurité.

La limite inférieure de la modulation est fixée à zéro, de sorte que les collaborateurs de la société pourront bénéficier de semaines, journées ou demi-journées complètes d’inactivité.

En raison des contraintes d’exploitation et d’organisation de l’activité, il est impossible d’assurer une programmation identique pour chacun des salariés.

En conséquence, chaque salarié se verra affecté un planning qui lui est propre.

Par ailleurs, en raison de l’impossibilité d’établir un planning individuel couvrant la totalité de la période de référence, le planning est communiqué au salarié individuellement ou par service, en comportant la durée et les horaires de travail de chacun et par moyen d’affichage tous les mois.

La durée annuelle de travail est, compte tenu de la durée hebdomadaire pratiquée dans l'entreprise, des jours de congés légaux et conventionnels, de 1607h heures pour une période complète.

Chaque responsable de service établit, au plus tard 15 jours à l’avance le planning de son service.

Le délai de prévenance en cas de modification du planning est de 7 jours ouvré, sauf circonstances exceptionnelles, et de 3 jours pour le changement d’une plage horaire uniquement.

Ainsi sont considérés comme exceptionnels, le surcroit d’activité, les absences imprévues du personnel et, de manière générale, toute circonstance revêtant la nécessité d’une intervention rapide, non prévisible et qui ne peut être différée.

Article 4 : heures supplémentaires - Contingent

4 – 1. Définition

Constituent des heures supplémentaires les heures effectuées à la demande expresse de l’employeur au-delà de la durée de travail effectif de 1607 heures par an sur 12 mois consécutifs.

Il est rappelé que les heures effectuées à la seule initiative du salarié ne pourront recevoir la qualification d’heures supplémentaires.

Ainsi, les parties conviennent que les heures effectuées entre 35 et 44 heures par semaine (ou 46 heures pour les secteurs de l’hôtellerie, la restauration, la sécurité rentrent dans un compteur d’heures pouvant être récupérées au cours de la période de référence.

Elles intègrent donc le tunnel de modulation du temps de travail.

Elles ne constituent des heures supplémentaires que si, au terme de la période de référence, la durée de travail effectif de 1607 heures est dépassée.

Par voie de conséquence, au terme de cette période de 12 mois, ces heures, si elles dépassent la durée de travail effectif de 1607 heures, seront rémunérées au taux fixé au paragraphe 4-3 du présent accord.

Par Exception, les jours de repos exceptionnellement annulés d’un salarié pour pourvoir au remplacement d’un de ses collègues absents constitueront des heures supplémentaires immédiatement rémunérées au taux fixé au paragraphe 4-2 du présent accord et seront en plus récupérés.

Ces heures n’intègrent pas le calcul des heures supplémentaires dépassant les 1607 heures sur 12 mois, mais seront comptabilisées dans le contingent annuel du salarié concerné.

Il convient de préciser que ces jours de repos annulés ne pourront l’être qu’avec l’accord préalable du salarié.

Il ne pourra être annulé plus de 08 jours de repos annuels, même rémunérés, et même à la volonté du salarié.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an et par salarié.

4 – 2. Compensation des heures en cas de jours de repos annulé pour remplacer un collègue absent.

Les jours de repos exceptionnellement annulés d’un salarié pour pourvoir au remplacement d’un de ses collègues absents constitueront des heures supplémentaires immédiatement rémunérées au taux de 150%, et ce pour la totalité des heures de remplacement et ce dernier sera également récupéré dans les plus brefs délais.

4 – 3. Compensation des heures en fin de période.

Les heures supplémentaires dans la limite de 220 heures constatées en fin de période de référence, donneront lieu aux compensations suivantes :

• Les heures comprises entre 1608 et 1651 heures par an, seront rémunérées au taux de 120%

• Les heures comprises entre 1652 et 1695 heures par an, seront rémunérées au taux de 125%

• Les heures comprises entre 1696 et 1739 heures par an, seront rémunérées au taux de 130%

• Les heures comprises entre 1740 et 1783 heures par an, seront rémunérées au taux de 140%

• Les heures comprises entre 1784 et 1827 heures par an, seront rémunérées au taux de 150%

La rémunération des heures complémentaires pour les temps partiels annualisés sera de 125%.

Voir exemple annexe 2.

4 – 4. Comptabilisation des Horaires

Un comptage individuel totalise le nombre d’heures effectuées par chaque salarié.

Ce système fonctionne sur une base annuelle calée sur la période de référence.

Les responsables de services ont l’entière responsabilité de la validation des horaires des salariés de leurs équipes.

Le salarié, dans le seul but de valider les horaires enregistrés par le chef de service, doit obligatoirement émarger le document remis au service de paie, appelé « Fiche de présence ». Il est donc précisé que cette fiche de présence issue du logiciel RH de comptabilisation des heures sera mis à la disposition de l’ensemble des salariés et des IRP.

Tout désaccord de l’employé sur l’enregistrement des horaires portés sur la fiche de présence devra faire l’objet d’une réunion avec le chef de service et le service de paie avant la clôture mensuelle de la paie. Le salarié pourra se faire assister par un représentant du personnel s’il le souhaite lors de cette réunion.

Tout autre dispositif fiable et infalsifiable pourra venir remplacer le système ci-dessus énoncé.

Une commission de suivi semestrielle sera mise en place avec le Comité Social et Economique qui pourra analyser la situation globale, relever d’éventuels dysfonctionnements sur certains services appelant à mettre en place d’éventuelles mesures correctives.

4 – 5. Décompte des périodes de suspension du contrat de travail

Les périodes de suspension du contrat de travail, même si elles sont indemnisées suivant la rémunération lissée, seront décomptées du temps de travail de la manière suivante : 

Il sera décompté l’horaire réel programmé individuellement pour le salarié dont le contrat est suspendu, du volume annuel d’heures à accomplir.

En cas d’absence de programmation individuelle, en raison notamment de la suspension prolongée de son contrat de travail, il sera décompté par semaine d’absence, l’horaire hebdomadaire moyen constaté au sein du service auquel il appartient, à qualification équivalente

En effet, un traitement forfaitaire des absences conduirait à un décompte discriminant pour les salariés dont le contrat de travail est suspendu.

S’il y a absence pour maladie (donc justifiée avec un arrêt de travail) pendant la période de référence, il conviendra de recalculer la durée effective annuelle du travail du salarié concerné.

Voir annexe 1.

Article 5 – Temps de pause

Le temps de pause n’est pas comptabilisé comme du temps de travail effectif si le salarié peut, pendant ce temps de pause, librement vaquer à des occupations personnelles.

Dans les salles de jeux traditionnels, compte tenu des rythmes de travail, des temps de pause de courte durée appelés communément "temps de relève" sont accordés par la direction sous forme de roulement et au minimum toutes les deux heures au maximum toutes les heures selon l'activité.

Ces temps de relèves ou de pauses de courte durée sont assimilés à du temps de travail effectif et doivent permettre aux salariés de maintenir la concentration nécessaire à l'exercice de leur activité.

Toutefois, les parties rappellent que dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, continues ou non, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de vingt minutes continue ou non.

Les temps de pause lié à la restauration du personnel n’est pas du temps de travail effectif et ne saurait s’appliquer en tout état de cause, aux salariés dont l’horaire de travail n’inclus pas un horaire de repas.

Article 6 – Lissage de la rémunération

Afin d'éviter toute variation de rémunération entre les périodes hautes et basses d'activité, le salaire de base sera indépendant de l'horaire réellement effectué dans le mois : la rémunération sera lissée sur la totalité de la période de référence.

Les salariés seront alors rémunérés sur la base de 151,67 heures par mois soit 35 heures par semaine.

Ce niveau de rémunération de référence n’inclut pas les primes exceptionnelles.

Article 7 – Embauche ou rupture du contrat de travail au cours de la période de référence

Sauf clause contraire prévue au contrat de travail, les salariés embauchés en cours de période de modulation suivent les horaires en vigueur dans l'entreprise.

En fin de période de modulation, soit le dernier Dimanche du mois d’Octobre, il est procédé à une régularisation sur la base d'un temps réel de travail au cours de la période de présence par rapport à l’horaire moyen hebdomadaire lissé (base de 35h).

En cas d’embauche ou de rupture du contrat de travail en cours de période de référence, la période est réduite au prorata temporis pour apprécier le franchissement du seuil de réalisations d’heures supplémentaires.

Ainsi un salarié ayant travaillé 10 mois dans l’année doit avoir réalisé 1339 heures (1607/12 x10).

Ou, si départ en cours de mois, le calcul s’effectuera à la semaine travaillée depuis le début de la période de référence ou de son entrée dans l’entreprise.

En fin de période de référence, il sera donc constaté l’accomplissement d’heures supplémentaires sur cette base.

En cas de rupture du contrat de travail, les heures non effectuées et donc indument rémunérées avant la fin du contrat, pourront être compensées et ce dans la limite haute de 46 heures pour les secteurs de l’hôtellerie, la restauration et la sécurité et de 44 heures par semaine pour les autres secteurs pour régularisation.

Les heures excédentaires par rapport à 35 heures seront indemnisées au salarié avec les bonifications et les majorations applicables aux heures supplémentaires en vigueur dans la société.

Le calcul de l'indemnité de licenciement et celui de l'indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée.

Voir exemple en annexe 3.

Article 9 – Convention de forfait en jours 

9-1. Salariés concernés

Les partenaires sociaux conviennent qu’en vertu de l’article L 3121-43 du Code du Travail, de la Convention collective des Casinos, les personnels d'encadrement relevant du niveau 7 de la classification, bénéficiant d'une large autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps rendant impossible l'établissement d'un planning prédéterminé, peuvent convenir de recourir à une convention de forfait en jours sur 12 mois.

Sont exclus de facto de ces dispositions les Membres du Comité de Direction des jeux.

Les partenaires sociaux conviennent en outre que, sous réserve que ceux-ci disposent d’une réelle autonomie dans la gestion de leur emploi du temps, les salariés relevant des niveau 5 et 6 pourront également se voir proposer une convention de forfait en jours sur la période de référence en vigueur dans l’entreprise en matière de durée du travail.

9-2. Conclusion d’un avenant

Ces conventions feront l'objet en application de l'article L 3121-40 du Code du Travail, d'un avenant au contrat de travail et soumis à l’acceptation du salarié.

 9-3. Repos

En application des dispositions du Code du Travail et de la Convention collective applicable, le salarié sous convention de forfait bénéficiera en tout état de cause d'un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives et un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien, soit 35 heures.

En aucun cas, la forfaitisation de la durée du travail en jours ne devra conduire à l’accomplissement d’une durée du travail déraisonnable (cf maximas article 2). 

Il est rappelé que les limites ci-dessus n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail mais une amplitude maximale de la journée de travail.

Les salariés devront s'engager à organiser leur emploi du temps de manière à ce que celui-ci préserve sa santé et sa sécurité.

Un entretien annuel avec l’employeur devra porter sur la charge de travail du collaborateur, la bonne répartition dans le temps de son travail et la gestion du stress.

La convention individuelle de forfait devra prévoir les modalités dans lesquelles le salarié concerné s’engage à déconnecter les outils de communication à distance qui sont mis à sa disposition par la société pendant ses temps de repos et ses jours non travaillés, et ce conformément à la charte relative à la déconnexion en vigueur dans l’entreprise.

 9-4. Possibilité de rachat

Les salariés qui le souhaitent peuvent, sous réserve de l'accord de la direction, renoncer à une partie de leurs jours de repos dans la limite de 10 jours annuels.

Aucun jour de repos hebdomadaire ne pourra faire l’objet d’une cession ou d’une suppression.

En contrepartie, il est versé une majoration de salaire égale à la valeur du temps de travail supplémentaire majorée de 15%.

Un écrit actant l'accord des parties est alors régularisé.

En tout état de cause, le maximum absolu de jours travaillés dans l'année, incluant les jours de repos rachetés, est de 235 jours.

9-5. Suivi de la charge de travail

En application de l'article L 3121-46 du Code du Travail, au minimum un entretien individuel sera organisé chaque année par l'employeur, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année.

Cet entretien porte sur la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Le salarié pourra se faire assister par un représentant du personnel de son choix s’il le souhaite.

 Lors de cet entretien, les parties feront le bilan sur les modalités d’organisation du travail, de la durée des trajets, de la charge individuelle de travail, de l’amplitude des journées de travail, l’état des jours non-travaillés pris et non pris, et l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle.  Un compte-rendu sera établi.

 En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, celui-ci transmettra à l’employeur, une alerte.

L’employeur s’engage alors à recevoir le salarié dans les huit jours de son alerte, et formulera par écrit, les mesures mises en place pour permettre la résolution de la difficulté.

9-6. Nombre de jours travaillés – Période de référence

En application de l’article L 3121-44 du code du travail, le nombre de jours travaillés ne pourra excéder le nombre de 218 jours par an, soit 436 demi-journées journée de solidarité incluse. Ce, or hypothèse de rachat prévue ci-dessus et dans le contrat de travail.

Le nombre de journées travaillées s’apprécie sur une période de référence de 12 mois instituée par le contrat de travail soit du du 1^er Lundi suivant le dernier Dimanche du mois d’Octobre N jusqu’au dernier Dimanche du Mois d’Octobre N+1.

Les jours non travaillés sont fixés en concertation avec sa hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service.

En cas d’entrée en cours de période, il est procédé au calcul prorata temporis, du nombre de jours correspondant à la période incomplète (par exemple, le salarié engagé en cours de période de référence dont il ne reste que 9 mois à couvrir, devra accomplir 162.5 jours de travail).

Il est fait mention, dans le contrat de travail de l’intéressé, du nombre de jours devant être réalisés jusqu’à la prochaine période de référence.

En cas de sortie en cours de période de référence, il est établi un décompte du nombre de jours réalisés et le nombre de jours qui aurait dû être réalisé au cours de la période incomplète.

Les jours éventuellement excédentaires seront rémunérés au taux de 10% et versés dans le solde de tout compte de l’intéressé.

Si le nombre de jours réalisés est inférieur au nombre de jours qui aurait dû être réalisé, une compensation sera réalisée sur les créances salariales restant dues au salarié au moment de l’établissement du solde de tout compte.

Enfin, il est précisé que les absences pour cause de maladie ou accident, professionnel ou non, maternité, paternité sont décomptées sur la base de 4.64 jours travaillés par semaine calendaire.

En cas de constatation d’un nombre de jours de travail excédentaire réalisé en début de période et avant la suspension du contrat, il sera établi un prorata temporis afin que le décompte forfaitaire de l’absence ne conduise pas à un traitement discriminant pour le salarié.

 9-7. Information du Comité Social et Economique

Il est rappelé qu’une information annuelle du Comité d’entreprise relative aux conventions de forfait en jours sera réalisée.

Article 10 – Indemnisation du travail de nuit

Conformément aux dispositions de l'article L.213-1-1 du Code du travail, tout travail entre 21 heures et 6 heures est considéré comme travail de nuit.

Est considéré comme travailleur de nuit, le salarié qui accomplit :

• Au moins deux fois par semaine, selon son horaire habituel, au moins trois heures de travail de nuit quotidiennes ;

• 270 heures de travail de nuit sur une période de référence de 12 mois consécutifs.

La durée quotidienne de travail accomplie par un « travailleur de nuit », ne peut excéder 8 heures, pouvant être portée à 9 heures en cas d’accroissement d’activité ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise.

La durée hebdomadaire du travailleur de nuit, calculée sur une période de 12 semaines consécutives, ne peut dépasser 40 heures.

10 – 1. Contreparties en temps : jours de repos supplémentaires

1 jour de repos est attribué aux salariés ayant effectué de 270 à 600 heures de nuit.

2 jours de repos sont attribués aux salariés ayant effectué au-delà de 600 heures de nuit.

Ses jours de repos supplémentaires seront posés d’un commun accord entre la Direction et le salarié

10 – 2. Contreparties financières :

Employés et agents de maîtrise : majoration de 10 % des heures de nuit

Cadres : majoration de 5 % des heures de nuit

La majoration est appliquée dès la première heure de nuit travaillée. Le volume d’heures majorées est limité par année civile à 750 heures.

Les heures de nuit seront rémunérées dès que le quota aura atteint 270 heures (rétroactivement à la première heure travaillée) et ensuite le mois en cours selon le nombre d’heures de nuit effectuées réellement jusqu’à 750 heures/ année civile.

Cette disposition ne pourra être mise en place qu’au 1^er janvier suivant la date de la signature de l’accord, les heures de nuit se calculant selon l’année civile.

Article 11 – Indemnisation du travail les jours fériés

11 – 1. 1^er mai

Secteurs des jeux traditionnels :

Si le 1er Mai est un jour d'ouverture pour le casino, il est payé double, conformément à la loi, au salarié qui travaille ce jour-là ou à celui qui se trouve en repos hebdomadaire, par majoration, au mieux :

- soit du 1/26 des rémunérations acquises par les intéressés au cours de la période de 30 jours comprise entre le 1er avril et 30 avril inclus de la même année, sauf usage différent ;

- soit de la rémunération du jour.

Autres secteurs :

Si le 1er Mai est un jour d'ouverture pour le casino, il est payé double, conformément à la loi, au salarié qui travaille ce jour-là ou à celui qui se trouve en repos hebdomadaire en application d'un planning de roulement. Il y a alors lieu de régler :

- une indemnité proportionnelle au montant du salaire correspondant à cette journée pour les salariés payés au fixe ;

- une indemnité égale au montant de la répartition du service pour cette journée pour les salariés payés au service.

11 – 2. 1^er Janvier

Si le 1^er Janvier est un jour d'ouverture pour le casino, il est payé double au salarié qui travaille ce jour-là par majoration de la rémunération du jour.

11 – 3. Jours Fériés compensatoires

En outre, il est accordé aux moments choisis par la direction, selon l’organisation du service, afin de compenser forfaitairement les jours de fêtes légales et les jours chômés exceptionnels, qui sont travaillés dans certains secteurs, des jours de repos supplémentaires individuels, à hauteur de 1 jour ouvrable de plus que la Convention Collective Nationale des Casinos.

Ces dispositions s’appliquent à tous les salariés de l’entreprise quelle que soit leur ancienneté. Ces dispositions viennent remplacer toutes dispositions particulières en vigueur dans l’entreprise à ce jour.

Sauf circonstances exceptionnelles l’organisation du travail devra prendre en compte le principe de l’égalité de travail les jours fériés entre tous les collaborateurs d’un même service. Le nombre de jours fériés travaillés par personne sera contrôlé au cours de la commission de suivi une fois par an.

Pour les contrats à durée déterminée, ces dispositions s'appliquent au prorata des jours passés dans l'entreprise. Exemple : un salarié ayant travaillé 6 mois a droit à 2 jours et demi de compensation.

Ces dispositions seront mises en œuvre au 1^er janvier suivant la date de signature de l’accord pour l’ensemble de personnel afin d’uniformiser les différents usages en cours actuellement.

Ces dispositions ne font pas obstacle aux 1 ou 2 jours de repos liés au travail de nuit dans l’entreprise et qui viennent s’ajouter aux jours de repos liés aux jours fériés travaillés.

11 – 4. Jours de Fractionnement

Il est dérogé, en application de l’article 3141-21 du code du travail, à l’octroi des jours supplémentaires de congés liés au fractionnement du congé principal en dehors de la période de congé légal.

Article 13 – Durée de l'accord, révision, dénonciation

Le présent accord, conclu à durée indéterminée s'appliquera à compter du Lundi 31 octobre 2022.

Le présent accord pourra être dénoncé par ses signataires, sous respect d’un délai de prévenance de 3 mois.

Si la dénonciation émane de la totalité des signataires, employeur ou salariés, une négociation pourra être engagée dans les trois mois de la négociation afin de faciliter la conclusion d’un nouvel accord.

La dénonciation intervient par courrier recommandé avec accusé de réception notifiée aux autres signataires, et notifiée à la DREETS.

Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent Accord, selon les modalités suivantes :

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement, sans qu’il soit à ce stade besoin d’un projet de texte de remplacement.

Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte Les dispositions de l’Accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut, seront maintenues.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’Accord qu’elles modifient et seront opposables à la Société et aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

A l’issue d’une période équivalente à un cycle électoral, soit quatre ans, sont habilitées à demander la révision d’un accord d’entreprise une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de la convention ou de l'accord, conformément à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail, issu de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016.

Article 14 – Modalités de dépôt et publicité

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément aux articles L. 2231¬6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail.

Il fera l’objet d’un dépôt auprès de la DREETS via la plateforme de téléprocédure TeléAccords et sera affichée dans les locaux de l’entreprise pour information aux salariés, sur les panneaux prévus à cet effet.

Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil de Prud’hommes-

Son existence sera indiquée aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Dieppe, le 20 Octobre 2022

M. ……………………….. – Directeur Général

M. ……………….. – Délégué Syndical ……………………

ANNEXE 1

Durée du travail effectif pour un temps plein d’une année civile.

La durée de travail annuelle est fixée à 1607 heures soit :

52 semaines par an - 5 semaines de congés payés = 47 semaines x (5x 7heures) = 1645 heures

1645 - (4 fériés + jour de la pentecôte) = 1610 heures arrondi à 1607 heures.

Ou 46 semaines * 35 = 1610 heures arrondi à 1607.

Durée du travail effectif pour un temps partiel d’une année civile.

La durée de travail pour un salarié à temps partiel (24 Heures) annuelle est fixée à 1098 heures soit :

52 semaines par an - 5 semaines de congés payés = 47 semaines x (24) = 1128 heures

1128 - (4 fériés + jour de la pentecôte « 5 jours x 6 heures de travail ») = 1098 heures.

Durée du travail pour un temps plein ou un temps partiel d’une année civile.

S’il y a absence pour maladie (donc justifiée avec un arrêt de travail) pendant la période de référence, il conviendra de recalculer la durée effective annuelle du travail du salarié concerné.

Par exemple :

Un salarié à temps plein à 2 semaines d’arrêt maladie dans la période de référence soit 70 heures. Sa nouvelle durée annuelle de travail effective sera donc de 1537 heures soit (1607-70). Toutes heures réalisées en sus de ce seuil seront considérées comme des heures supplémentaires.

Il en va de même pour un temps partiel.

ANNEXE 2

Exemples de la rémunération des heures supplémentaires des salariés à temps plein.

- Un salarié totalise 42 heures supplémentaires à la fin de la période de référence soit 1649 heures de travail effectif, il lui sera donc payé : 42 heures à 120%

- Un salarié totalise 99 heures supplémentaires à la fin de la période de référence soit 1706 heures de travail effectif, il lui sera donc payé : 43 heures à 120% puis 43 heures à 125%, puis 13 heures à 130%

- Un salarié totalise 205 heures supplémentaires à la fin de la période de référence soit 1812 heures de travail effectif, il lui sera donc payé : 43 heures à 120% puis 43 heures à 125%, puis 43 heures à 130%, puis 43 heures à 140%, puis 33 heures à 150%

Exemple de la rémunération des heures complémentaires des salariés à temps partiel.

-Un salarié disposant d’un contrat de 24 heures hebdomadaire, ayant cumulé 1205 heures à la fin de l’année de référence au lieu des 1098 heures de travail effectif à son contrat initial, se verra rémunéré ses heures complémentaires soit 107 heures à 125%.

ANNEXE 3

Embauche et départ en cours d’année de référence.

En cas d’embauche ou de rupture du contrat en cours de période de référence, la période est réduite au prorata temporis pour apprécier le franchissement du seuil de réalisation d’heures supplémentaires.

Prorata temporis = Heures de référence temps plein / 12 x par nombre de mois de présence soit : 1607/12x (nombre de mois de présence).

Exemple pour une embauche en cours d’année de référence

Un salarié embauché le 1^er Mars donc ayant travaillé 08 mois dans l’année au 31 Octobre doit avoir réalisé 1071 heures

(1607 / 12 x 08). Il a réellement effectué 1100 heures.

Les heures au-delà de 1071 heures soit : 29 heures supplémentaires seront donc à 120% selon le barème de rémunération des heures supplémentaires.

Exemple pour un départ en cours d’année de référence

Un salarié demande une démission le 28 février, avec deux mois de préavis pour le 30 Avril, il devrait alors avoir effectué s’il n’a eu aucune absence 803.50 heures de travail effectif au 30 avril, soit (1607 / 12 x 6) = 803.50 heures

Au 28 février, il a réellement effectué 400 heures au lieu des 535 heures (1607/12x4) = 535 soit 135 heures de moins que la moyenne de référence.

Ce qui veut dire, que les heures non effectuées et indument rémunérées pourront être compensées par le salarié avant son départ durant sa période de préavis pour régularisation dans la limite de 42 heures maximum par semaine ou 44 heures si le salarié dépend des secteurs Hôtellerie, Restauration ou Sécurité.

Second exemple pour un départ en cours d’année de référence

Un salarié demande une démission le 31 Mai, avec deux mois de préavis pour le 31 Juillet, il devrait alors avoir effectué 1205 heures de travail effectif s’il n’a eu aucune absence au 31 juillet. (1607 / 12 x 9) = 1205.

Au 31 Mai, il a réellement effectué 1000 heures au lieu de (1607/12x7) = 937.5 heures de travail effectif. L’entreprise lui doit donc 62.5 heures réalisées au-dessus de la moyenne de référence au 31 Mai.

Dans ce cas, l’entreprise peut lui faire récupérer ses heures effectuées au-dessus de la moyenne des heures de référence temps plein pendant les deux mois de son préavis pour qu’il arrive à 1205 heures.

Les possibles heures restantes en excédant de cette base de 1205 heures lui seront rémunérées selon le barème de rémunération des heures supplémentaires.