PREZIOSO-LINJEBYGG S.A.S.

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ACCORD SUR LA POLITIQUE SALARIALE DANS LE CADRE DES NEGOCIATIONS OBLIGATOIRE ANNUELLES 2022

Siège Social : Bâtiment Louisiane, Espace Saint Germain

30 avenue du Général Leclerc – CS 20389

38 217 Vienne Cedex

PREZIOSO-LINJEBYGG

ACCORD SUR LA POLITIQUE SALARIALE DANS LE CADRE DES NEGOCIATIONS OBLIGATOIRES ANNUELLES 2022

Entre les soussignées,

La société PREZIOSO-LINJEBYGG SAS

Société par Actions Simplifiée, dont le siège social est situé Bâtiment Louisiane – Espace Saint-Germain– 30 avenue du Général Leclerc CS 20389 – 38 217 Vienne Cedex

Inscrite au registre du commerce et des sociétés de Vienne, immatriculée sous le numéro 573 680 162,

Ci-après dénommée « la Société », représentée par Monsieur Benoît CAMPION, Directeur Général,

D’une part,

Et,

L’organisation syndicale représentative CFDT au sein de la société PREZIOSO-LINJEBYGG SAS, représentée par Monsieur Benoît MENDY, Délégué Syndical Central,

D’autre part,

Préambule :

Dans le cadre de l’accord sur la politique salariale 2021 qui a été signée le 8 mars 2022, la Direction et les Partenaires Sociaux se sont engagés à ouvrir les thèmes suivants dans le calendrier des négociations annuelles obligatoires de 2022 & 2023 :

• Définition et communication de critères précis et mesurables pour les bonus à compter de l’exercice en cours ;

• Mise en place d’un accord d’intéressement, et refonte globale les éléments variables de rémunération liés aux environnements de travail et performance ;

• Amélioration des modalités d’indemnisation des déplacements ;

• Mise en place d’un accord sur l’égalité Femmes / Hommes ;

• Mise en place d’un accord ou charte sur le télétravail ;

• Réflexion sur la mise en place d’un compte épargne temps.

Pour rappel, des éléments de contexte :

• Contexte économique général 

  • Triple revalorisation du SMIC entre janvier et août 2022, soit 4,5% de hausse sur la période et revalorisation de toutes les grilles de minima conventionnels de 3 % en moyenne.

35 % de l’effectif a bénéficié de ces hausses générales.

• Augmentation de l’indice mensuel des prix à la consommation de l’ensemble des ménages qui s’établit à 112,87 en juillet 2022 (106,40 en juillet 2021 sur la base 100 en 2015).

Au regard de ces éléments, l’objectif de la Direction, à travers ces négociations, est de :

• Mettre en place une démarche pluriannuelle pour la rémunération de chaque collaborateur actif, tout en privilégiant les actions favorisant le pouvoir d’achat non soumis (Eléments variables de rémunération) .

• Adopter une politique d’augmentation annuelle plus simple et prenant en compte les intérêts de chacun : Salariés (Politique Salariale), Entreprise (Respect du budget), Actionnaires (remboursement de la dette).

• Faire bénéficier à la majorité des salariés d’améliorations des conditions actuelles de rémunération en privilégiant le pouvoir d’achat (par le biais d’éléments rémunérant la performance opérationnelle ou d’éléments de rémunération non soumis à charge). Contrairement à une augmentation générale, les évolutions des règles de déplacements et primes permettent d’augmenter plus fortement le pouvoir d’achat de chacun en profitant de valorisations exonérées de charges, tout en homogénéisant nos pratiques.

• Simplifier l’accord relatif aux déplacements et se conformer à nos exigences légales (Ex : URSSAF) :

  • En clarifiant le passage de petit déplacement à grand déplacement selon les grilles conventionnelles (Problème d’incohérences liées aux règles actuelles et révision du critère relatif au temps de transport en commun inapplicable pour la quasi majorité de nos chantiers).

  • En aidant les premiers jours de grands déplacements, et à l’inverse, en incitant les grands déplacés de longue durée à se sédentariser (risque URSSAF très important).

  • Mise en place d’un glossaire pour l’ensemble de nos primes :

    • Permettant une application claire, rigoureuse et uniforme des règles quel que soit le service / la BU / la région en France,

    • de ramifier les primes, tout en favorisant les travaux difficiles.

• Prendre en compte l’égalité entre les femmes et les hommes.

De plus, afin de privilégier les progressions de carrière, ces évolutions sont complétées par un budget pour les augmentations individuelles et promotions dont les dispositions sont précisées plus loin dans l’accord, avec un regard particulier concernant l’équilibre et l’égalité entre les hommes et les femmes.

En complément d’information, la refonte globale des éléments variables de rémunération liés aux déplacements, environnements de travail et performance suivront l’accord NAO pour une mise en place courant novembre 2022

Il est également acté que la communication des critères précis et mesurables du bonus annuel a été faite au cours de l’année budgétaire 2022. Puis, un courrier remis en main propre contre décharge a également été remis en juin/juillet 2022 aux salariés concernés pour confirmer la déclinaison des objectifs propres à l’année 2022. Ils seront remis à jour et renvoyés chaque année dès que les objectifs « Altrad Holding Investissement » seront déclinés vers PREZIOSO LINJEBYGG (au plus tard novembre de chaque année).

Au regard du calendrier et d’une année 2022 marquée par un changement complet de l’équipe Ressources Humaines en place, il est convenu du report des réunions de concertation sur la mise en place d’un accord d’Intéressement et d’un accord d’Egalité Femmes/Hommes pour la fin du 4ème trimestre 2022.

Enfin, une charte ou accord relatif au télétravail, proposée initialement par le CSE, et discutée ensuite avec la Direction, est en cours de finalisation avec une mise en place d’ici fin octobre 2022.

Il est important de notifier que l’ensemble des mesures proposées représente un effort conséquent de l’entreprise pour améliorer le pouvoir d’achat de chacun et permettre à 100% des salariés actifs de l’Entreprise de bénéficier d’une revalorisation.

En effet, le cumul des revalorisations conventionnelles, des améliorations des variables et des augmentations individuelles/promotions, est aujourd’hui supérieur à l’augmentation du coût de la vie subie depuis près d’un an.

La performance individuelle et collective sera ainsi nécessaire pour compenser ces améliorations, compte tenu de la compensation insuffisante de nos prix de vente (Montée des prix matières premières, impact COVID, Accidentologie et absentéisme,…).

Lors de ces réunions de préparation, les parties ont abordé ces thématiques, dans un esprit de dialogue constructif tout en veillant en permanence à favoriser le pouvoir d’achat.

C’est dans ce contexte que se sont donc engagées les négociations, avec plusieurs réunions qui se sont tenues entre juillet et octobre 2022 pour aboutir aux dispositions suivantes :

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

ARTICLE 1 : INDEMNITES DE GRANDS DEPLACEMENTS

L’accord collectif sur les indemnités de grands déplacements a été renégocié pour une application au 1^er novembre 2022 de l’ensemble des mesures. Cette renégociation a permis une amélioration des conditions de déplacements de l’ensemble de notre personnel productif.

ARTICLE 1.1 MESURES DE REVALORISATION DE L’INDEMNITE DE ROUTE/FRAIS DE TRANSPORT

Afin de tenir compte de l’inflation de 2022 relatif au coût de la vie, carburant et prix de péage, l’indemnité de route est revalorisée à 0,34 cts du km au lieu de 0,29 cts, soit une hausse de 14,7%.

ARTICLE 1.2 MESURES DE REVALORISATION DES GRILLES DE GRAND DEPLACEMENT

Le Grand Déplacement pour la tranche 0 à 3 mois, est fractionné(e) en 2 tranches pour tenir compte du cout supplémentaire que peut engendrer la recherche de logement au cours du premier mois (Hôtel,…).

ARTICLE 1.2.1 INDEMNITES DE GRAND DEPLACEMENT EN PROVINCE

• Pour la catégorie Ouvrier :

  • 0 à 4 semaines : augmentation de 6€/j de la grille actuelle, soit +7,2% pour cette nouvelle tranche,

  • 5 semaines à trois mois : augmentation de 2€/j de la grille, soit +2,5% pour cette nouvelle tranche

Soit une revalorisation des tranches de 0 à 3 mois de +4,1% en moyenne.

• Pour la catégorie ETAM/CADRE :

  • 0 à 4 semaines : augmentation de 4€/j de la grille actuelle, soit +4,7% pour cette nouvelle tranche,

  • 5 semaines à trois mois : augmentation de 2€/j de la grille, soit +2,4% pour cette nouvelle tranche

ARTICLE 1.2.2 INDEMNITES DE GRAND DEPLACEMENT EN REGION PARISIENNE (Départements 75, 91, 92, 94)

• Pour la catégorie Ouvrier :

  • 0 à 4 semaines : augmentation de 5€/j par rapport à la grille actuelle, soit +5,8% pour cette nouvelle tranche.

  • 5 semaines à trois mois : augmentation de 1€/j par rapport à la grille actuelle, soit +1,2% pour cette nouvelle tranche.

• Pour la catégorie ETAM/CADRE :

  • 0 à 4 semaines : augmentation de 2€/j par rapport à la grille actuelle, soit +2,3% pour cette nouvelle tranche.

  • 5 semaines à 3 mois : augmentation de 2€/j par rapport à la grille actuelle, soit +2,3% pour cette nouvelle tranche.

ARTICLE 1.2.3 DISPOSITIONS COMMUNES A TOUTES LES REGIONS

La tranche supérieure à 24 mois est maintenue des grilles de grands déplacements de l’accord du 7 septembre 2016.

Cependant, selon retour du contrôle URSSAF en cours, il est fort probable que cette tranche soit soumise à cotisation, notamment au-delà de 36 mois.

Ces cotisations, si elles devaient se mettre en place, ne seront pas intégrées à la base de rémunération brute servant au calcul des congé payés de la CIBTP.

Toutefois, au-delà de 36 mois, les salariés concernés seront encouragés à devenir sédentaire (petit déplacement), ou à défaut de retrouver une mobilité en phase avec leur contrat de travail (Mobilité nationale).

ARTICLE 1.2 NOUVELLE GRILLE D’INDEMNISATION DES GRANDS DEPLACEMENTS

	OUVRIER	ETAM/CADRE
	AUTRE	IDF	AUTRE	IDF
de 0 à 4 semaines	83€	85€	85€	87€
De 5 semaines à 3 mois	79€	81€	83€	87€
3/24 mois	72,4€	76,4€	72,4€	76,4€
A partir de 24 mois	59,5€	63,5€	59,5€	63,5€

ARTICLE 2. REVALORISATION DU PANIER REPAS (PETITS DEPLACEMENTS)

Les parties à la négociation, soucieuses de trouver un équilibre pour valoriser également le personnel ouvrier en petit déplacement, ont convenu d’une revalorisation du panier repas de +3 euros par

rapport aux montants applicables sur les grilles conventionnelles régionales du BTP. Soit une augmentation significative de près de 30% du panier en place (variable selon la grille conventionnelle).

Cette augmentation du Panier Repas étant soumise à cotisation, elle ne sera pas intégrée à la base de rémunération brute servant au calcul des congés payés de la CIBTP.

ARTICLE 3. MISE EN PLACE DES TITRES RESTAURANTS

Toujours dans l’esprit de trouver le meilleur équilibre et appliquer un système équitable entre le personnel sédentaire et le personnel en mission/déplacement qui bénéficie d’une indemnité repas conventionnelle, les parties ont convenu de la mise en place de titres restaurants (Personnel non concernés par les mesures précédentes).

ARTICLE 3.1. SALARIES ELIGIBLES

Tout salarié « sédentaire » (Ouvrier/Etam/Cadre) de l’entreprise PREZIOSO-LINGEBYGG qui, par le fait de ses missions et fonctions, n’entre pas dans le champs d’application des petits ou grands déplacements et ne bénéficie pas, à ce titre, d’un panier repas ou indemnité de grands déplacements.

Tout salarié éligible garde le droit de refuser le bénéfice de cet avantage. Ce refus sera valable et applicable pour l’année civile complète.

Enfin, nous rappelons qu’aucune compensation financière ne pourra être appliquée en cas de refus d’attribution des titres restaurants.

ARTICLE 3.2. MODALITES D’OCTROI

Une journée travaillée ouvre droit au bénéfice d’un Titre restaurant, qu’elle soit effectuée en présentiel ou en télétravail pour tout salarié considéré comme sédentaire au sens défini plus haut.

Par ailleurs, un formulaire de refus (à compléter et renvoyer au service RH) sera envoyé au personnel concerné courant octobre 2022 et remis à jour chaque année pour valider le choix de bénéficier ou non des titres restaurants.

Seuls les refus écrits et complétés dans ce formulaire seront pris en compte et valables pour toute l’année civile (De janvier à Décembre). Quelle que soit l’option choisie par le salarié, cette décision est applicable pour toute l’année civile et ne pourra être modifiable que pour la période (année civile) suivante.

Par exception, pour l’année 2022/2023 ou la mise en place est prévue en fin d’année civile, le premier formulaire de refus couvrira la période allant de la date de mise en place, jusqu’au 31 décembre 2023, soit un engagement sur une première période supérieure à 12 mois pour la première année d’exercice.

Le nombre de titres restaurants sera reporté tous les mois sur les feuilles de pointage (Ajout d’une case spécifique sur le formulaire de pointage mensuel).

Chaque salarié déclare mensuellement le nombre de jours travaillés dans le mois ouvrant droit à l’octroi d’un titre restaurant , hors absence (maladie/accident du travail/congés ou tout autre type d’absence).

Par ailleurs, pour précision, est exclu du dispositif, tout cumul d’un titre restaurant avec toute autre indemnisation destinée à compenser le coût du repas de midi : note de frais (Ex : déplacement), invitation, panier repas, indemnité de grands déplacements… .

Chaque Responsable de service en charge de la validation du pointage et notes de frais de ses équipes, doit s’assurer de la bonne application de cette règle lorsqu’il valide ces éléments chaque mois.

Les titres restaurant seront comptabilisés et pris en compte au même titre que les élément variables de rémunération à la fin du mois et décomptés sur le salaire du mois M. (Ex : pour 20 jrs travaillés et déclarés sur le mois de décembre 2022, 20 titres restaurants seront enregistrés sur le bulletin de paie du mois de décembre 2022).

Enfin, chaque salarié éligible (sauf refus de bénéficier des titres restaurants) se verra distribué une carte à puces (type carte bleue) ou la valeur des titres restaurants sera rechargée chaque mois automatiquement à une date qui sera précisée dans une note d’information à destination des utilisateurs).

ARTICLE 3.3 DATE DE MISE EN APPLICATION

Le personnel sédentaire tel que défini plus haut est éligible à cette mesure dès le 1^ier octobre 2022.

Pour des raisons d’organisation et de finalisation du contrat commercial, un retard d’un mois sur la mise en place effective et logistique est envisageable. Dans ce cas, les parties confirment que la période d’octobre 2022 sera compensée sur le mois de novembre 2022 (Titres restaurants d’octobre et novembre 2022 seront crédités en une fois au mois de novembre 2022).

ARTICLE 3.4. MONTANT DU TITRE RESTAURANT

Le montant de la valeur faciale du titre restaurant est fixée à 9,87€ découpé comme suit :

• 5,92€ nets à la charge de l’employeur (60% de la valeur faciale),

  • Soit 118,40€/ de pouvoir d’achat non chargé par mois travaillé (base 20 jours de travail/mois)

• 3,85€ nets à la charge du salarié (40% de la valeur faciale)

  • Soit une déduction de 77€ net sur le bulletin de salaire mais avec un crédit de 197,40€ en titres restaurant

ARTICLE 4. ENVELOPPE D’AUGMENTATION INDIVIDUELLE ET PROMOTION

Il est rappelé en préambule que les différentes grilles applicables, concernant les minima conventionnels de salaire, sont prises en compte au fil de l’eau et bénéficient donc déjà aux salariés concernés dès leur notification.

ARTICLE 4.1. ENVELOPPE « AUGMENTATION INDIVIDUELLE »

Une enveloppe correspondant à 1% de la masse salariale de base brute des salariés au 1er octobre 2022, afin de valoriser la montée en compétence et la prise d’initiative.

Condition à remplir pour les bénéficiaires :

• Être en CDI ou CDD et avoir acquis au moins 1 an d’ancienneté au 1^er octobre 2022,

• n’avoir eu aucune absence injustifiée significative au cours des 12 derniers mois (soit du 01/10/2021 au 30/09/2022).

Afin de pouvoir réaliser le processus de proposition des rémunérations par l’encadrement et une revue par la Direction générale, les augmentations seront versées sur la paie d’Octobre 2022, soit aux environs du 10 novembre 2022 (en cas de retard sur le processus de contrôle interne, la mise en place pourrait être décalée au versement du salaire du mois de novembre, avec effet rétroactif pour le mois d’octobre).

Concernant les propositions d’augmentation individuelle permettant de valoriser la performance, il est noté que l’encadrement devra regarder en priorité :

• les salariés n’ayant bénéficié d’aucune augmentation de salaire individuelle et/ou promotionnelle au cours des 5 dernières années.

• Les rattrapages de salaires éventuels en respect de l’égalité Femmes/Hommes

• L’implication individuelle à nos règles HSE internes (respect des Règles d’Or notamment)

Par ailleurs, la Direction s’assurera également de prendre en compte la notion de « non-discrimination syndicale » pour l’ensemble des élus représentants du personnel en application de l’article L. 2141-5-1 du Code du travail.

Également, afin d’aider les managers à faire leur choix dans leurs propositions d’augmentation individuelle (pour les salariés remplissant les critères mentionnés plus haut), ils pourront tenir compte dans la mesure du possible des éléments suivants (et devront justifier les demandes proposées au regard de ces éléments) :

• Le salarié porte au quotidien dans l’exercice de ses fonctions les valeurs du Groupe (Courage-Humilité-Respect-Convivialité-Solidarité).

• Le salarié applique et fait appliquer les règles de hygiène/sécurité/environnement, et contribue à l'amélioration des conditions de sécurité.

• Le salarié remplit sa mission et des objectifs professionnels au-delà de l’attendu.

• Le salarié est disponible et mobile chaque fois que nécessaire.

• Le salarié cherche à enrichir ses compétences professionnelles pour remplir ses missions voire aller au-delà.

• Le salarié est force de propositions auprès de son encadrement et a porté des actions de progrès pour lui et/ou ses collègues de travail.

Les augmentations individuelles devront impacter au minima 3 salariés sur 10.

ARTICLE 4.2. ENVELOPPE « PROMOTIONS »

Une enveloppe correspondant à 1% maximum de la masse salariale de base brute des salariés au 01/10/2022, dédiée aux promotions liées à des demandes de changements de poste (un changement de poste implique un changement de métier avec avenant au contrat de travail et fiche de poste associée ; les simples changements de niveau/échelon sans changement de poste ne sont pas ici assimilés à des promotions en l’espèce et seront donc intégrés à l’enveloppe des augmentations individuelles).

Ces demandes de changement de poste devront être justifiées par l’encadrement et validées par la Direction (le besoin de création de poste et le choix du candidat retenu sera justifié par l’encadrement).

Nota : Cette enveloppe est en complément des multiples évolutions déjà intégrées au cours de l’année 2022, particulièrement via les primes de responsabilité temporaire de chef équipe ou chef de chantier et qui ont été consolidées durablement par un avenant et une promotion.

Les promotions devront impacter au minima 2 salariés sur 10.

ARTICLE 4.3 LIMITE HOLDING

Conformément aux règles du Groupe ALTRAD, toute augmentation individuelle ou promotionnelle répondant à l’un des critères suivants, devra faire l’objet d’une validation préalable auprès de la Holding pour l’ensemble du périmètre SG&A (structure) :

• Toute augmentation de plus de 7,5%

• Tout salaire dépassant les 60 K€ annuels bruts (variable inclus)

ARTICLE 4.4 COMMUNICATION DE L’ETAT DES LIEUX DE L’UTILISATION DES ENVELOPPES AU INSTANCES REPRESENTATIVES DU PERSONNEL

Un retour sera fait aux différents CSE (B.U. Nucléaire, Service Industrie, Grands Projets et Services Supports) en fin d’année 2022 sur la répartition des enveloppes (par catégorie socioprofessionnelle, par B.U. et par sexe). Une synthèse globale sera également communiquée au Délégué Syndical Central.

ARTICLE 5. DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de un an. Il prend effet le lendemain de l’accomplissement des formalités obligatoires de dépôt.

ARTICLE 6. PROCEDURE DE REGLEMENT DES DIFFERENDS

Les différends qui pourraient surgir dans l'application du présent accord ou de ses avenants se régleront si possible à l'amiable entre les parties signataires.

Pendant toute la durée du différend, l'application de l'accord se poursuit conformément aux règles qu'il a énoncées.

A défaut de règlement amiable, le litige pourra être porté par la partie la plus diligente devant les juridictions compétentes du lieu de signature de l'accord.

ARTICLE 7. REVISION

En signant cet accord, les partenaires sociaux complètent le dispositif de politique salariale 2022/2023 issue de la négociation collective obligatoire 2022.

Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé pendant la période d'application, par voie d'avenant, signé par l'ensemble des signataires et dans les mêmes formes que l'accord initial, sauf en cas de mise en conformité de l'accord à la demande de l'administration du travail.

ARTICLE 8. DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord sera déposé par voie électronique, via la plateforme TéléAccords (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), à la Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités dont relève le siège social de la société.

Un exemplaire sera également être déposé au greffe du conseil de prud'hommes de Vienne, dans les 15 jours suivant sa date limite de conclusion.

Il prendra effet à compter du lendemain de ce dépôt.

Fait à Vienne, le 17 octobre 2022,

En 4 exemplaires originaux dont un pour chacune des parties.

Pour la Société PREZIOSO-LINJEBYGG Pour la CFDT

Monsieur Benoît CAMPION Monsieur Benoit MENDY