ACCORD D’ENTREPRISE NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2018 du 20 Février 2018

ENTRE

• La société LE TOIT FOREZIEN, SCIC au capital variable, dont le siège est situé à Saint-Etienne (42 021) - 29 rue Jo Gouttebarge, immatriculée au RCS de Saint-Etienne sous le numéro 574 501 714, ayant pour code NAF 6820 A, relevant de l'URSSAF de Saint-Etienne sous le numéro de cotisant 422 961 133 216 11, représentée par M.XXXX, Directeur Général, dûment habilité à signer les présentes, ci-après désignée « La société »,

d'une part,

ET

• L'organisation syndicale CFDT, représentée par son délégué au sein de l'entreprise, xxxxxx xxxxxx,

• L'organisation syndicale CGT, représentée par son délégué au sein de l'entreprise, xxxxxx xxxxxx,

d'autre part,

AYANT PREALABLEMENT ETE EXPOSE QUE :

Conformément aux articles L2242-1 et suivants du code du travail, nous avons décidé d’engager la négociation annuelle obligatoire sur les thèmes suivants :

1. Rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée

• Les salaires effectifs ;

• La durée effective et l’organisation du temps de travail et notamment la mise en place du travail à temps partiel ;

• L’épargne salariale ;

• Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes

2. Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes et qualité de vie au travail

• L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;

• L’égalité professionnelle entre hommes et femmes et les mesures permettant de l’atteindre ;

• Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle ;

• Sur l’emploi des travailleurs handicapés.

• Le régime de prévoyance maladie ;

• L’accès et le maintien dans l’emploi des salariés âgés et leur accès à la formation professionnelle ;

• Sur la qualité de vie au travail avec, notamment, le droit à la déconnexion

• Sur le droit d’expression directe et collective des salariés

En novembre 2009, la société a décidé d’élaborer un Bilan social, et ce, malgré que cette obligation ne s’adresse qu’aux entreprises de plus de 300 salariés. Il a été actualisé au 31/12/2017.

La plupart des informations nécessaires à toute discussion sur la NAO, mais aussi pour pouvoir établir un accord et des plans d’action, sont contenues dans le bilan social.

L’ensemble des thèmes concernant la NAO et cités ci-dessus ont été abordés et toutes les précisions ont été données aux participants concernant la politique salariale menée dans la société, notamment tous les points relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.

Par référence à l’article L 2242-3 CT relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les entreprises doivent être couvertes par un accord collectif ou, à défaut, un plan d'action fixant des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés pour les suivre sur au moins, compte tenu de notre taille d’entreprise :

• 3 des domaines d'action énumérés au 2° de L 2312-36 pour les entreprises de moins de 300 salariés ;

Ces domaines, après avoir effectué un diagnostic et une analyse de la situation comparée des femmes et des hommes pour chaque CSP, devront porter, sur :

• l’embauche,

• la formation,

• la promotion professionnelle,

• la qualification,

• la classification

• les conditions de travail, de sécurité et de santé au travail

• la rémunération effective

• l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,

• l’analyse des écarts de salaires et le déroulement de carrière en fonction de l’âge, de la qualification et de l’ancienneté,

• l’évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métiers dans l’entreprise,

• la part des femmes et des hommes dans le conseil d’administration.

La rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d’action susvisés.

L'entreprise mobilisera les leviers les plus pertinents pour répondre à sa situation particulière en respectant trois exigences de fond sur chacun des domaines d'action qu'elle aura choisi de traiter plus particulièrement :

1. Elle se fixera des objectifs de progression ;

2. Elle programmera des actions permettant de les atteindre ;

3. Elle se dotera d'indicateurs chiffrés pour suivre ces objectifs et ces actions.

S'agissant des indicateurs se rapportant aux objectifs de progression, ils doivent permettre d'en mesurer la réalisation.

IL A DONC ETE CONVENU CE QUI SUIT :

PROCES-VERBAL D’ACCORD

Il est établi, à la suite de la réunion préparatoire qui s’est tenue le 16/01/2018 ainsi que de la réunion de négociation qui s’est déroulée le 22/01/2018, le présent procès-verbal d’accord.

Cet accord a été présenté aux Institutions Représentatives du Personnel au cours de la réunion du 30 janvier 2018.

Table des matières

Réunion de négociation du 22/01/2018 3

Situation actuelle 3

A. Les propositions de la Direction ont été les suivantes : 3

B. Les organisations syndicales ont fait les propositions suivantes : 8

C. Etat des lieux des négociations : 9

Réunion de négociation du 22/01/2018

ARTICLE 1 – Dernier état des propositions respectives des parties

Situation actuelle

Il est important dans le cadre d’une négociation annuelle de connaitre l’évolution de différents critères afin de pouvoir comparer et estimer sereinement les propositions.

Dans les documents préparatoires fournis aux délégués syndicaux ont été repris différents tableaux synthétiques présentant la situation actuelle.

Les propositions de la Direction ont été les suivantes :

1. Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée

1. sur les salaires effectifs

Augmentation Commission paritaire nationale

La commission paritaire nationale des sociétés coopératives d’Hlm a adopté, pour l’année 2018, une augmentation de 1.20% des salaires mensuels minimaux. À compter du 1er janvier 2018, les salaires mensuels minimaux de la nouvelle classification sont donc les suivants :

Catégorie de personnel	Classification	Coefficient hiérarchique	Minima
	A1	1 498,50
	A2	1 628,03
	A3	1 737,41
	A4	1 917,67
	A5	2 099,97
	A6	2 334,02
	A7	2 545,49
	A8	2 746,02
	A9	2 910,09
	A10	3 183,55
ANNEXE IV - PERSONNEL D'ENTRETIEN ET DE GARDIENNAGE	1ère Catégorie	PE - IV	1 498,50
		FM - IV	1 498,50
		OS - IV	1 498,50
		OQ - IV	1 498,50
		OHQ - IV	1 506,36
		OHQ1 - IV	1 542,82
		OHQ2 - IV	1 579,28
		CE - IV	1 761,58
		CO - IV	1 870,97
	2ème Catégorie	PNL - IV	1 498,50
		G - IV	1 498,50
		GC - IV	1 506,36

Incidence de l’augmentation Commission paritaire nationale

Concerne 24 salariés pour un nombre de 113 points, soit 0,33% d’augmentation.

Incidence augmentations individuelles

A cette augmentation viendront s’ajouter celles individuelles formulées par les responsables de Direction de qui seront effectuées le 01/01/2018 et qui concerneront 18 salariés pour une enveloppe globale de 418 points, soit 1,35% d’augmentation.

Incidence augmentation de la prime d’assiduité

Comme vous pouvez le voir dans les documents préparatoires, même le taux d’absentéisme 2017 a reculé, dans le cadre de cette NAO, nous n’élèverons pas le pourcentage de cette prime, nous vous présentons tout de même l’incidence de son augmentation en fonction des évolutions des points individuels sur laquelle elle est indexée, soit 0,12% d’augmentation.

Incidence de la prime d’ancienneté

Le tableau repris dans les documents préparatoires synthétise l’incidence de cette prime sur les salaires de notre personnel, cumulée à l’augmentation résultant des décisions prises par la commission paritaire nationale (calculé sur le salaire brut), soit 1,04% d’augmentation.

Incidence de toutes les augmentations

Le tableau remis avec les documents préparatoires synthétise donc l’incidence de toutes les augmentations sur les salaires mensuels de notre personnel.

Les salaires devraient donc, en moyenne, augmenter de 2,61% dans l’année.

2. sur la durée et l'organisation du travail

Soit :

• Aspects quantitatifs de la durée effective du temps de travail (durées journalières, hebdomadaires, mensuelles, heures supplémentaires, temps de pause, déplacements…)

• Aspects qualitatifs (répartition de la durée de travail, modes d’organisation du travail, travail continu, de nuit, par équipe…)

La direction rappelle vous rappelons que notre société est régie par un accord collectif du 22/06/2007 qui reprend tous ces thèmes et qu’il n’est pas prévu de renégociation de cet accord dans l’année 2018.

Par ailleurs, selon les dispositions de l’article L 2242-8 du code du travail, la mise en place du travail à temps partiel, à la demande des salariés, doit être l’un des thèmes abordés au cours de la négociation. La direction informe donc qu’en dehors de situations très particulières ou de demandes directes de salariés, la société n’a pas la volonté de développer le temps partiel.

L’effectif de notre société est en décembre 2017 de 67 salariés et la Direction ne prévoit pas de nouvelles embauches l’année prochaine, en dehors de celles éventuellement nécessaires au remplacement de salariés partis (retraites, licenciements, départs volontaires…).

3. Sur l’épargne salariale

   Nous vous rappelons que l’épargne salariale est régie par une convention signée avec AG2R le 10/05/2010 et il n’est pas prévu de rediscuter de cette convention en 2017.

4. Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes

Il n’existe à ce jour pas de différence de rémunération et de déroulement de carrière au sein de notre entreprise.

Les parties ayant constaté qu'il n'y a pas d'écarts de rémunération entre hommes et femmes qui ne seraient liés à une raison objective due au poste ou à la qualification de l'intéressé(e).

2. Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail

1. Articulation entre vie professionnelle et vie personnelle :

Au regard de l’importance que la direction accorde à l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous, elle a décidé de poursuivre les objectifs de progression engagés l’année dernière afin de concilier vie professionnelle et obligations familiales le mieux possible et notamment :

Objectifs fixés	La société se fixe pour objectif de répondre favorablement au salarié désirant modifier son contrat de travail par la mise en place d’un temps partiel, lorsque celui-ci s’inscrit dans une volonté de mieux articuler son activité professionnelle avec l’exercice d’une activité familiale. Dans la mesure où le (la) salarié(e) formulerait la demande de reprendre son travail à temps complet, la société s’engage à ne pas s’y opposer et à donner une suite favorable à la demande au plus tard dans un délai d’un an par rapport à la date de la demande du salarié.
Suivi des mesures prises au cours de l’année écoulée	En ce qui concerne l’objectif antérieur : « l’articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale », une salariée a fait le souhait de réduire son activité, demande qui a été acceptée. Aucune autre demande concernant une modification contractuelle de temps de travail n’a été apportée à la Direction.
Critères : clairs précis et opérationnels	Accepter toutes les demandes formulées tant par les femmes que par les hommes dans le contexte prévu ci dessus.
Objectifs de progression pour l’année à venir	Accepter des demandes formulées dès lors qu’elles respectent les conditions posées jusqu’à concurrence de 20% des effectifs.

2. sur l’égalité professionnelle hommes femmes

(DIAGNOSTIC CF. §10 du bilan social)

Au sein de notre société, de nombreux indicateurs inscrits dans le bilan social (notamment au niveau effectifs §2, rémunération §4, formation §6, etc.) permettent d’appréhender s’il y a oui ou non des différences.

Dans ce contexte, en accord avec les délégués syndicaux (NAO du 24/03/2014) et concernant le thème de l’égalité entre les femmes et les hommes, il a été décidé d’engager les plans d’action suivants pour l’année 2018 :

Sur les objectifs de progression en matière d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, ceux retenus portent sur les domaines suivants :

1. la formation ;

2. la rémunération effective ;

3. l’embauche ;

Il est rappelé que la rémunération effective doit désormais obligatoirement figurer parmi ces domaines d’action.

S’agissant des objectifs de progression suivants :

1. Pour l’objectif de formation :

Poursuivre les objectifs engagés l’année dernière sur ce thème afin d’arriver à une proportion équivalente de formation à celle de l’effectif.

• Objectifs :

L’entreprise garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.

Le diagnostic ainsi que les constats établis pour l’année 2017 et 2016 vous ont été présenté à l’aide du bilan social.

• Indicateurs chiffrés

Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, il est retenu les indicateurs chiffrés suivants :

• Effectif total, réparti entre hommes et femmes,

• Tableau de bord des heures de formation effectuées entre les hommes et les femmes par CSP et par nombre d’heures de formation théoriques annuelles,

• % de l’un par rapport à l’autre.

2. Pour l’objectif de la rémunération effective :

L’analyse du bilan social associée à la connaissance des emplois répertoriés dans l’entreprise nous démontre qu'il n'y a pas d'écarts de rémunération entre hommes et femmes qui ne seraient liés à une raison objective due au poste ou à la qualification de l'intéressé(e).

Il est à noter que pour les salariés les plus anciens, les changements de convention collective qu’a connus la société au 1^er janvier 2002 et 1^er juillet 2007 ont fortement impacté leur salaire. En effet, les accords collectifs signés prévoyaient l’intégration de leur prime d’ancienneté dans leur salaire de base, et la remise à zéro du pourcentage de cette prime.

• Objectif de progression

Maintenir pour chaque coefficient le salaire moyen féminin dans la fourchette des salaires des hommes.

• Indicateurs chiffrés

Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, il est retenu les indicateurs chiffrés suivants :

• Salaire moyen des femmes par CSP et par coefficient ;

• Salaire moyen des hommes par CSP et par coefficient ;

• % d’écart par CSP.

3. Pour l’objectif concernant l’embauche

L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue un axe fort de la politique sociale du Toit Forézien.

La mixité professionnelle est une source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique. En 10 ans, le taux de féminisation des effectifs de notre société a progressé de 18% passant de 39% à 45% à fin décembre 2017.

Même s’il est vrai, comme nous l’ont fait remarquer les délégués syndicaux, que le pourcentage est très faible au niveau des cadres, on peut quand même noté que les catégories A5 sont fortement représentées.

Ce mouvement est notamment lié aux différentes offres que nous pouvons recevoir pour chaque recrutement.

Les processus de sélection et de recrutement sont uniques et se déroulent exactement selon les mêmes conditions entre les femmes et les hommes, en dehors de toute considération fondée sur le sexe, la situation de famille ou l'état de grossesse. Ces processus retiennent des critères de sélection identiques qui reposent sur la formation initiale, l'expérience professionnelle, les compétences et le potentiel.

• Objectif de progression

Maintenir le taux de féminisation des effectifs de notre société : soit 45% à fin décembre 2017.

• Indicateurs chiffrés

Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, il est retenu les indicateurs chiffrés suivants :

• Nombre de femmes présentes dans la société ;

• Nombre d’hommes présents dans la société ;

• % de femmes sur effectif total.

1. Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle.

Le présent accord assure une égalité d'accès à l'emploi dans le cadre de la lutte contre les discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle.

En effet, lors des procédures de recrutement, en matière d’emploi ou d’accès à la formation professionnelle la société se fonde sur des objectifs clairs et les besoins de la société.

Plus particulièrement, les engagements pris en matière d’égalité hommes femmes attestent de cet engagement.

5. sur l’emploi des travailleurs handicapés

« La loi oblige les entreprises d’au moins 20 salariés à employer des travailleurs handicapés, dans une proportion de 6% de leurs effectifs. Une obligation dont elles peuvent s’acquitter de plusieurs façons : recrutements directs, contrats de sous-traitance, accueil de personnes handicapées en stage au titre de la formation professionnelle, contribution annuelle à l’Agefiph, ou bien accords d’entreprise, de groupe ou de branche. »

Notre société satisfait depuis plusieurs années à ses obligations en matière d’emploi des travailleurs handicapés et ne verse donc pas de contribution spécifique à l’Agefiph.

6. sur le régime prévoyance et mutuelle

Notre régime de prévoyance est conventionnel et il est respecté dans son intégralité en termes de cotisations.

En ce qui concerne notre mutuelle, un accord a été signé en 2012 avec Mutuelle EOVI pour une application à compter du 1^er janvier 2013. Il avait été présenté au CE le 27/11/2012 et signé avec les DS le même jour.

7. sur l’assiette des cotisations retraite relatives aux temps partiels

L’ensemble de nos effectifs, dont les temps partiels et CDD, sont soumis aux mêmes règles concernant l’assiette des cotisations retraite. Celle-ci est calculée sur le salaire brut.

8. sur la Qualité de Vie au travail

Sur ce point, les parties sont convenues de traiter le droit à la déconnexion :

La direction propose de traiter, dans un premier temps, de la question de la déconnexion des équipements téléphoniques et informatiques.

Sur ce point, la direction rappelle la règle de base qui est de n’utiliser les outils et équipements, dont téléphones et ordinateurs, qu’à des fins professionnelles.

Elle ajoute qu’elle demandera dorénavant à ce que ces outils ne soient utilisés que pendant le temps de travail.

La Direction se fixe comme objectif de mettre en place un dispositif de régularisation de l’utilisation des outils numériques en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle.

Pour ce faire, et après avoir fait un état des lieux de la situation existante et des pratiques, il sera mis en place, sur chaque mail envoyé aux différents salariés de l’entreprise, la phrase suivante : « Ce mail peut vous avoir été transmis hors de votre temps de travail mais vous n’avez aucune obligation de le lire et d’y répondre hors de votre temps de travail ».

1. sur le droit d’expression

La direction rappelle que la journée annuelle dite « des salariés » est destinée à :

• Informer les salariés sur certains thèmes proposés par la direction (ex. combattre la vacance, lutter contre l’absentéisme ….)

• Débattre de ces thèmes par le biais de tables rondes,

• Permettre une libre expression des salariés soit par un dispositif de « questions/réponses » avec la direction, soit par la mise à disposition d’une urne afin de poser les questions de façon anonyme.

La direction rappelle également que tout salarié peut poser une question aux IRP, question qui sera traitée en réunion de DUP.

La direction étudiera de nouveaux dispositifs en phase avec les textes applicables, au cours de l’année 2018.

2. Sur les congés payés

Nous rappelons la procédure applicable en la matière :

Etape 1 : Courrier de la direction pour recueillir les souhaits des salariés début février, avec précision de prise obligatoire de 4 semaines entre le 1^er mai et le 31 octobre, dont 12 jours ouvrables consécutifs, et, sauf exception, il n’est pas possible de dépasser 24 jours ouvrables sur cette période. Si le salarié souhaite des congés payés hors de cette période, il devra renoncer au bénéfice des jours de fractionnement.

Etape 2 : au plus tard le 1^er mars restitution des souhaits des salariés

Etape 3 : réunion information/consultation DUP entre le 1^er mars et le 15 mars

Etape 4 : autour du 15 mars communication des ordres de départ en congés et des dates de congés payés

Etape 5 : au plus tard le 1^er octobre, courrier de la direction à chaque salarié pour indiquer le solde de congé à prendre avant le 31 mai de l’année suivante.

Les organisations syndicales ont fait les propositions suivantes :

1. sur les salaires effectifs

Les représentants syndicaux demandent :

1. que l’augmentation de 1,20% des minimas de la fédération soit généralisée à l’ensemble des salariés,

2. que le montant des tickets restaurants (dont la valeur de prise en charge a augmenté en 2018) soit augmenté,

3. qu’il soit étudié la mise en place de chèques vacances.

2. sur la durée et l’organisation du travail

Néant

3. sur l’égalité professionnelle hommes femmes

Néant

4. sur l’emploi des travailleurs handicapés

Néant

5. sur le régime prévoyance et mutuelle

Néant

6. sur l’assiette des cotisations retraite relatives aux temps partiels

Néant

7. sur l’épargne salariale

Les représentants syndicaux demandent :

1. que la société abonde à la participation du Plan d’Epargne Entreprise.

1. sur la Qualité de Vie au travail

Néant

3. sur le droit d’expression

Néant

4. Sur les congés payés

Néant

Les Délégués Syndicaux ne formulent aucune remarque concernant les autres points de discussion.

Etat des lieux des négociations :

Chèques vacances :

La société n’est pas fermée à cette proposition. En l’état, elle ne souhaite prendre aucun engagement sans en connaitre préalablement le cout financier. Par contre, la société propose de supprimer la condition d’ancienneté inscrit dans notre convention collective pour l’octroi de la prime de vacances. Le reste des conditions demeurent inchangées.

Tickets restaurant :

La direction répond favorablement à la demande des délégués syndicaux et décide de porter la valeur du ticket restaurant à 9 euros à compter du 01 janvier 2018.

Plan d’Epargne Entreprise (PEE) :

Le plan d’épargne entreprise mis en place en 2010, n’a concerné que très peu de salariés.

Sur le principe, et au vu des résultats de l’entreprise, inciter les salariés à se créer une épargne nous semble pas opportun. Aujourd’hui, sans connaitre le montant de l’intéressement, il nous est difficile de pouvoir répondre de manière favorable à cette sollicitation.

Augmentation de l’ensemble des salariés :

L’augmentation des minimas de la fédération de 1,20% à une incidence de 0,33% pour notre société, ce qui montre que de nombreux salariés sont déjà au-dessus des minimas. Comme chaque année nous préférons faire des augmentations individuelles en fonction des classifications et de l’investissement de certains salariés. Ces augmentations représentent une enveloppe globale moyenne de 2,61% soit au-dessus des accords nationaux entre les différents syndicats salariaux et patronaux

A compter du 1^er janvier 2018 :

• les augmentations individuelles seront appliquées et 418 points seront donc distribués aux 18 salariés concernés ; 

ARTICLE 2 – Points d’accord

1. sur les salaires effectifs

Accord sur ce thème

2. sur la durée et l’organisation du travail

Accord sur ce thème

3. sur l’égalité professionnelle hommes femmes

Accord sur ce thème

4. sur l’emploi des travailleurs handicapés

Accord sur ce thème

5. sur le régime prévoyance et mutuelle

Accord sur ce thème

6. sur l’assiette des cotisations retraite relatives aux temps partiels

Accord sur ce thème

7. sur l’épargne salariale

Accord sur ce thème

1. sur la Qualité de Vie au travail

Accord sur ce thème

5. sur le droit d’expression

Accord sur ce thème

6. Sur les congés payés

Accord sur ce thème

ARTICLE 3 – Publicité

Le présent accord sera déposé auprès de la Direction Régionale de l’Entreprise, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE), Unité Territoriale de la Loire en 2 exemplaires originaux dont l’un, dûment signé et paraphé par toutes les parties, par courrier recommandé avec accusé de réception et l’autre, par courrier électronique.

Un exemplaire signé et paraphé sera également déposé au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Saint-Etienne.

Un exemplaire sera remis à chacun des signataires et ainsi qu’au secrétaire du Comité d'Entreprise.

Le procès-verbal de la réunion avec les Délégués Syndicaux relatif à la signature du présent accord ainsi qu’une copie dudit document donneront lieu à affichage.

Fait à Saint-Etienne, le 20 février 2018 en 6 exemplaires originaux.

SCIC LE TOIT FOREZIEN xxxxxx xxxxxx	Agissant en qualité de : DIRECTEUR GENERAL	Dûment habilité à signer les présentes (signature)
xxxxxx xxxxxx	Agissant en qualité de : Délégué Syndical C.F.D.T.	Dûment habilité à signer les présentes (signature)
xxxxxx xxxxxx	Agissant en qualité de : Délégué Syndical C.G.T.	Dûment habilité à signer les présentes (signature)