ACCORD DU GROUPE ROSSMANN SUR

LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS

Sommaire

Préambule : 3

Principes généraux 4

I.I Définition 4

I.II Enjeux de la GEPP 4

I.II.I Développement des compétences et de l’employabilité 4

I.II.II Développement de l’implication des salariés et amélioration de la productivité 4

I.II.III Amélioration de la mobilité 5

I.III Egalité professionnelle, mixité des emplois, lutte contre les discriminations 5

Diagnostic 6

II.I Ressources actuelles ou futures 6

II.I.I : Pyramides des âges 6

II.I.II : Pyramides des anciennetés 6

II.I.III : Politique actuelle en matière d’alternance – diagnostic quantitatif 6

II.I.IV : Nombre de conversions en CDI 6

II.II Emplois en tension ou émergents 6

Plan d’actions 7

III.I Développement de la marque employeur 7

III.II Actions en faveur de l’accueil et l’intégration des nouveaux embauchés 7

III.III Actions en faveur de l’insertion des jeunes 7

III.III.I : Accueil des stagiaires 7

III.III.II Engagement en matière d’accueil de jeunes en alternance 8

III.IV Actions en faveur de l’employabilité et du développement des compétences individuelles 9

III.IV.I L’entretien professionnel 9

III.IV.II Le Compte Personnel de Formation (CPF) 10

III.IV.III Les Certificats de qualification professionnelle (CQP) et Certificats de Compétences Professionnelles (CCP) 10

III.IV.IV La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) 11

III.IV.V Le Bilan de compétences 12

III.IV.VI Le plan de développement des compétences 12

III.V Gestion de la carrière des personnels détenant un mandat 12

III.VI Actions en faveur du développement de la mobilité fonctionnelle, géographique, interne ou externe 14

III.VI.I Le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP) 14

III.VI.II Le projet de transition professionnelle 14

III.VI.III La reconversion ou la promotion par l’alternance 15

III.VI.IV Les aides à la mobilité interne intra-groupe 16

III.VI.V Actions en faveur des salariés en fin de carrière 16

III.VII Recours aux contrats précaires et temps partiels 21

III.VIII Actions spécifiques aux personnels en situation de handicap 21

III.IX Création d’une commission d’accompagnement des salariés en difficulté sur leur poste de travail 21

Dispositions générales 22

IV.I Champ d'application 22

IV.II Durée et révision de l'accord 22

IV.III Notification et publicité 22

IV.IV Modalités de suivi et d’évaluation 23

Annexe 1: Diagnostic…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………23Annexe 2 : Trame d'entretien professionnel……………………………………………………………………………………………………………………………………..46 Annexe 3 : Dispositif de retraite progressive……………………………………………………………………………………………………………………………………..53

Préambule :

La Gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP), approche évolutive de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, remet au centre le parcours professionnel avec pour objectif de favoriser l’adéquation entre les besoins du marché et les compétences des collaborateurs. Cet outil a pour but de faire face aux mutations du monde du travail grâce à la cartographie des ressources disponibles. La GEPP permet de répondre aux besoins de compétitivité et de performance du monde professionnel, en recensant les ressources humaines disponibles en interne, en anticipant les évolutions de marché en termes de compétences, de qualifications des collaborateurs et les futurs besoins dus à ces transformations ; d’optimiser la gestion des ressources humaines en permettant le développement du parcours professionnel des collaborateurs par le biais de formations pour acquérir des compétences.

Dans ce cadre, les parties signataires s’engagent à œuvrer en faveur de :

• la réduction des difficultés de recrutement ;

• la problématique de pyramide des âges ;

• l’optimisation des dispositifs de formation ;

• le développement de la qualification des salariés ;

• la valorisation des compétences individuelles et/ ou collectives ;

• l’accompagnement des changements dans l’organisation du travail et de la production ;

• le développement des mobilités professionnelles des salariés ;

• l’implication des salariés dans un projet d’évolution professionnelle ;

• l’anticipation et l’adaptation des compétences aux emplois ;

• la maitrise des conséquences des changements technologiques et économiques ;

• l’amélioration de la gestion des carrières et des fins de carrières ;

• Les aménagements en faveur des travailleurs handicapés ;

• la réduction des risques et des coûts.

Par le présent accord, les parties signataires estiment qu’il est indispensable de continuer à déployer des plans de formations ambitieux, de réduire le recours aux contrats précaires, de développer les compétences métiers et d’accompagner les mobilités et les fins de carrières.

Principes généraux 

I.I Définition 

La gestion des emplois et des parcours professionnels est une méthode pour gérer les carrières des collaborateurs en leur permettant d’adapter leurs compétences aux divers bouleversements du secteur, d’effectuer un diagnostic sur l’ensemble des corps de métiers et des compétences, de comparer les ressources disponibles et les besoins nécessaires pour rester ou devenir performant sur le marché. Elle permet également de définir une stratégie pour gagner en performance et compétitivité, de limiter les risques psychosociaux, de développer la marque employeur et d’améliorer la qualité de vie et des conditions de travail.

I.II Enjeux de la GEPP

La GEPP s’articule autour de grandes orientations stratégiques. En effet, dans un marché du carton ondulé très concurrentiel, il est important de mettre en place une politique de GEPP efficace et pérenne, ayant pour conséquences un impact positif sur l’emploi et l’employabilité, une gestion maîtrisée du capital humain, une mobilité volontaire interne développée, une attention précise sera également portée aux salariés handicapés et à ceux en fin de carrière.

I.II.I Développement des compétences et de l’employabilité

D’ici les trois prochaines années, le Groupe Rossmann prévoit de maintenir le nombre de ses salariés sur la base des effectifs moyens à la date de signature du présent accord (cf diagnostic complet en annexe).

La politique de recrutement du groupe Rossmann doit rester adaptée aux besoins et contraintes de chaque établissement du groupe, et à la conjoncture économique. Aussi, certains établissements seront contraints à une stricte gestion de leurs effectifs, ne permettant parfois pas le remplacement de tous les départs. En revanche, dans d’autres établissements les perspectives de recrutement en CDI seront plus favorables compte tenu du développement de l’activité. Ainsi, chaque établissement du groupe Rossmann fixera ses propres objectifs de recrutement en tenant compte des contraintes et de la nécessité de maintenir les compétences clés. Les entreprises doivent pouvoir ajuster leur structure sur les mois les plus faibles en volume afin d’adapter leurs coûts. Les postes correspondant à cette structure fixe doivent être occupés uniquement par des salariés en CDI.

I.II.II Développement de l’implication des salariés et amélioration de la productivité

La motivation des salariés est devenue une préoccupation centrale dans le management des entreprises et des organisations en général. En effet, les enquêtes menées auprès des salariés ont montré que la motivation au travail a un effet sur la qualité du travail et sur l’efficacité des salariés.

Chaque établissement du groupe Rossmann mettra en place sa propre politique de développement de la qualité de vie et des conditions de travail en proposant chaque année quelques actions ciblées qui seront communiquées aux autres entités.

Elles porteront sur les conditions de travail, la sécurité, le professionnalisme, l’évolution de carrière.

La motivation des salariés est une condition nécessaire pour améliorer la performance économique (augmentation de la productivité) et sociale (diminution du taux d'absentéisme et du turn-over) de l'entreprise. Toutefois, la motivation des salariés n'est pas une condition suffisante pour assurer la compétitivité et la pérennité de l'entreprise. Elle ne constitue qu'un levier de la performance parmi d'autres.

L’implication concerne l'attachement du salarié à son entreprise. Elle traduit l'adhésion du salarié aux valeurs de celle-ci. Les valeurs de chaque entreprise du groupe Rossmann seront mises en avant lors de l’organisation d’évènements divers au cours de l’année en vue de renforcer la cohésion des équipes.

I.II.III Amélioration de la mobilité

Les départements RH des établissements du groupe Rossmann ont la responsabilité d’anticiper les changements de poste, d’emploi ou de service des employés. La mobilité, si elle est bien gérée, peut être une source de gains de performance, de productivité et d’épanouissement pour les collaborateurs. Les DRH s’engagent à travailler sur les mobilités fonctionnelles et géographiques tant internes aux sociétés et au groupe qu’externes.

I.III Egalité professionnelle, mixité des emplois, lutte contre les discriminations

Lors de la mise en œuvre des objectifs en matière d’embauche des jeunes et de maintien dans l’emploi des salariés âgés, le groupe Rossmann entend respecter les engagements pris en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes issus des différents accords ou plans établis au niveau des établissements concernés, et développer la mixité des emplois.

Le Groupe Rossmann se fixe comme objectifs d’assurer la mixité des emplois dans les procédures de recrutement, et de respecter la charte de recrutement groupe en tous ses termes.

Conscient de sa responsabilité sociale, le groupe Rossmann entend promouvoir la diversité et l’égalité des chances. Pour cette raison, les offres d’emploi seront diffusées aux agences susceptibles de favoriser la diversité (notamment Pôle Emploi et les autres structures dédiées).

Diagnostic 

II.I Ressources actuelles ou futures

II.I.I : Pyramides des âges

Cf diagnostic en annexe

II.I.II : Pyramides des anciennetés

Cf diagnostic en annexe

II.I.III : Politique actuelle en matière d’alternance – diagnostic quantitatif

Cf diagnostic en annexe

II.I.IV : Nombre de conversions en CDI

Cf diagnostic en annexe

II.II Emplois en tension ou émergents

Les entreprises du groupe Rossmann s’engagent à étudier, selon leurs pyramides des âges respectives, les compétences clés venant à diminuer et à en organiser la substitution. En cela, chaque entité établira en fin d’année une projection des postes à pourvoir pour les 3 années à venir afin d’anticiper les départs en formant de nouvelles recrues notamment par le biais du tutorat.

Face à l’évolution des métiers et des effectifs et au déficit d’attractivité dont sont victimes les industries, l‘Intersecteur Papier Carton définit ses priorités d’actions. Celles-ci imposent la définition d’une politique de filière commune sur l’emploi et la formation, qui invite à fédérer l’ensemble des acteurs de la profession afin de renforcer l’unité d’action. Ceci afin d’assurer le passage d’une filière de formation comportant des diplômes papetiers à une filière de formation qui s’appuiera sur des diplômes transverses et orientés « Inter-industries » à l’image du Baccalauréat Professionnel Procédés de la chimie, de l’eau et des papiers-cartons par exemple.

Plan d’actions

III.I Développement de la marque employeur

Les DRH de chaque unité s’attacheront à développer la marque employeur des sociétés du groupe Rossmann par la participation à différentes manifestations externes, par exemple participation aux salons de l’alternance, forum des métiers, création de portes ouvertes….

III.II Actions en faveur de l’accueil et l’intégration des nouveaux embauchés

Le parcours d’accueil est une étape fondamentale en prolongement direct du recrutement. Il doit se définir au travers d’objectifs qualitatifs et non pas se limiter à une temporalité. Il n’est donc pas à négliger, et ce d’autant plus qu’il va conditionner pour beaucoup la motivation, le bien être, le comportement et l’efficience du nouveau collaborateur.

Les différentes entreprises du groupe Rossmann mettront en place, pour tous les nouveaux embauchés, un parcours d’accueil dans l’entreprise. Celui-ci doit leur permettre de bénéficier très rapidement des éléments indispensables pour une bonne intégration.

Après avoir été accueilli par les Ressources Humaines et le chef de service et ses collègues, le salarié se voit remettre, dans les quinze premiers jours suivant son embauche :

• Un livret d’accueil, comprenant une présentation de l’entreprise et son organisation,

• Une formation et un livret sécurité

• Le règlement intérieur

Ils auront en outre :

• Un entretien avec un responsable de service des Ressources Humaines relatif aux différentes pratiques de l’entreprise

• Une visite des locaux

• Une formation complète au poste de travail dispensée par un tuteur désigné par le responsable hiérarchique

Dans la mesure du possible, ils bénéficieront d’une visite complète de l’ensemble de l’entreprise dans l’année suivant son arrivée.

Un entretien de suivi sera organisé à l’occasion du terme de la période d’essai ou au maximum dans les 3 mois suivant l’embauche par le responsable hiérarchique et/ou les DRH.

Une possibilité est ouverte à toute entreprise souhaitant faire bénéficier de paliers intermédiaires aux nouveaux embauchés durant les 6 premières années d’ancienneté (exemple : 1% d’ancienneté à un an, 2% d’ancienneté à deux ans). Ces dispositions feront alors l’objet de négociations internes à chaque entité.

III.III Actions en faveur de l’insertion des jeunes

III.III.I : Accueil des stagiaires

L'accueil d'un stagiaire doit présenter un triple engagement, gage de réussite :

• Celui du stagiaire, qui doit respecter les règles de l’entreprise d’accueil ainsi que les missions qui lui seront confiées

• Celui de l’entreprise d'accueil et du service où le stage est effectué, qui doit garantir au stagiaire des conditions d'accueil et de réalisation du stage optimales ainsi que son adéquation avec le projet pédagogique et la formation de l'étudiant

• Celui de la structure de formation, l'Université, qui doit être le relais et le garant du bon déroulement du stage

Ainsi, chaque entreprise accueillant un stagiaire veillera sur :

• Le contenu et la formalisation du stage :

• Proposer un stage qui s'inscrit dans les enseignements du diplôme préparé

• Définir précisément les missions confiées au stagiaire, le cas échéant par la rédaction d'une fiche de poste de stage, en relation avec la fiche de poste établie dans l’entreprise

• Prendre connaissance des objectifs de la formation de l’étudiant

• L'accueil et les conditions matérielles :

• Favoriser l'intégration du stagiaire au sein de l’entreprise (anticiper l'arrivée du stagiaire, présenter l'organisation et le fonctionnement,…)

• Mettre à disposition du stagiaire les moyens matériels nécessaires à la bonne réalisation du stage (bureau, téléphone, accès informatique...)

• Garantir l'accès aux informations nécessaires ainsi qu’aux locaux indispensables au bon déroulement du stage

• Permettre au stagiaire d'acquérir des compétences professionnelles et techniques

• L'encadrement et le suivi :

• Désigner un tuteur pour accompagner le stagiaire tout au long du stage

• Faire des bilans / points réguliers avec le stagiaire

• Évaluer le stage et le stagiaire

Les entreprises du groupe Rossmann se donnent la possibilité d’attribuer une gratification plus favorable que l’indemnité légale aux stagiaires ayant donné satisfaction.

III.III.II Engagement en matière d’accueil de jeunes en alternance

Former un alternant, c'est avant tout lui offrir la possibilité d'acquérir des compétences professionnelles pour, à long terme, en faire un collaborateur efficace et dynamique. C'est un investissement humain qui peut offrir des résultats majeurs. Par ce biais, il s’attache aux valeurs de l’entreprise, à ses principes, tout en profitant de son regard neuf sur son activité. C'est une chance partagée, autant par l'alternant que l'employeur.

Les alternants bénéficieront du même parcours d’accueil que les stagiaires. D’autre part, en cas de vacance de poste correspondant à l’enseignement dispensé à l’alternant, et si celui-ci satisfait à l’ensemble des critères recherchés par le poste à pourvoir, ce dernier pourra postuler de plein droit.

Chaque entreprise du groupe Rossmann s’engage à avoir recours chaque année à 3% de ses effectifs au titre des stagiaires et des alternants, et de tendre vers un taux de conversion en CDI de 25% au niveau groupe sur les 3 ans de l’application de l’accord.

III.IV Actions en faveur de l’employabilité et du développement des compétences individuelles – La formation continue

La formation est un outil déterminant de la gestion des emplois et des parcours professionnels, permettant l’accompagnement des évolutions et le développement de l’employabilité des salariés.

Pour que les salariés puissent acquérir, tout au long de leur carrière professionnelle, de nouvelles compétences, le Groupe ROSSMANN s’engage à promouvoir l’accès de tous les salariés, sans considération d’âge, à la formation professionnelle tout au long de la vie professionnelle.

L’allongement de la vie professionnelle doit correspondre à de réelles opportunités de développement individuel pour les salariés. Il convient de s’attacher à développer l’employabilité de chacun tout au long de sa carrière professionnelle en lui donnant les moyens de faire évoluer ses compétences ou de changer son orientation professionnelle. Il est également indispensable de maintenir la motivation des salariés pour leur activité professionnelle.

Le groupe Rossmann aspire à l’harmonisation des intitulés de poste au sein de chaque entreprise et ce pour chaque activité. Egalement, il souhaite qu’au sein de chaque établissement puisse être mis en place des fiches de postes correspondant à chaque fonction y travaillant. Ces fiches de postes seront consultables à tout moment par les stagiaires suite à la prise d’un rendez-vous avec les Ressources Humaines. Par ailleurs, un référentiel des métiers édité par la branche professionnelle est consultable en suivant le lien suivant : http://lesindustriespapierscartons.org/referentiel/

III.IV.I L’entretien professionnel

Véritable outil de suivi de l’évolution des salariés, l’entretien professionnel permet à chaque salarié, dès deux ans d’activité dans une même entreprise ou même groupe, d’être acteur de son évolution professionnelle, et ce avec une périodicité de 2 ans entre chaque entretien. Il est également proposé systématiquement lors de la reprise d’une activité suivant un long arrêt de travail. Cet entretien est l’occasion pour le salarié et l’entreprise d’examiner les possibilités d’actions de formation en corrélation avec le parcours professionnel souhaité. Il est bien distinct de l’entretien d’évaluation.

Lors de l’entretien professionnel, le salarié doit pouvoir exprimer et expliquer ses attentes. Véritable acteur de son évolution professionnelle, il doit pouvoir élaborer avec sa hiérarchie et ce, en cohérence avec la stratégie de l’entreprise, un programme de formation et d’adaptation personnalisé, contribuant à la poursuite de son activité professionnelle et favorisant les perspectives d’évolution.

Cet entretien donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié. En annexe, une trame d’exemple pourra être utilisée.

L’entreprise communique aux managers (supérieur hiérarchique) les informations nécessaires pour que l’entretien puisse avoir une dimension prospective, au moins à l’échéance de l’entretien suivant. Outre l’entretien avec leur manager, les salariés occupant des emplois signalés comme potentiellement en forte évolution peuvent demander à bénéficier d’un entretien avec le service des Ressources Humaines. Par ailleurs, tous les 6 ans, l’entretien professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié, et donnant lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié.

III.IV.II Le Compte Personnel de Formation (CPF)

Le Compte Personnel de Formation (CPF), créé par la loi n°2014-288 du 5 mars 2014 s’est substitué au dispositif du Droit Individuel à la Formation (DIF) depuis le 1er janvier 2015. Pour rappel, le compte activité (CPA) recense les droits à formation de chaque salarié : les heures CPF et CEC (Compte engagement citoyen) ainsi que les points CPP (Compte professionnel de prévention). Ces droits peuvent être utilisés pour effectuer une formation dans le cadre de leur projet professionnel.

Le Compte Personnel de Formation permet d’acquérir des droits au titre de chaque activité professionnelle.

Le Compte Engagement Citoyen a pour objectif de recenser les activités citoyennes des salariés, et ainsi de leur permettre d’acquérir des droits à formation.

Le Compte Professionnel de Prévention concerne tous les salariés. S’ils sont exposés à au moins 1 des 6 facteurs de risques professionnels, ils peuvent acquérir des points au titre du CPP.

A ce titre, les entreprises du Groupe Rossmann s’engagent à accompagner les salariés souhaitant mettre en œuvre leur CPF, par le biais ou non d’un bilan de compétences, notamment en dehors du temps de travail, par une aide apportée par le personnel des services RH au montage de leur dossier.

III.IV.III Les Certificats de qualification professionnelle (CQP) et Certificats de Compétences Professionnelles (CCP)

En réponse au besoin exprimé par les industriels de disposer de salariés plus qualifiés sur certains métiers ou emplois et pour sécuriser les parcours professionnels des salariés, l’Inter-secteurs Papiers Cartons a développé depuis 2004 des Certificats de Qualification Professionnelle (CQP) et des Certificats de Compétences Professionnelles dont certains ont une équivalence Inter branches (CQPI).

Comme le diplôme et le titre professionnels, le Certificat de Qualification Professionnelle (CQP) fait partie des certifications officielles. C’est un mode de reconnaissance à part entière des capacités d’une personne à exercer des activités. Le CQP est un outil de gestion de l’emploi, qui sert les intérêts de l’entreprise et des salariés dans plusieurs situations :

- Insertion professionnelle : Pour construire des parcours de formation adaptés, pour favoriser une intégration réussie des jeunes au travers des contrats en alternance (contrats de professionnalisation, contrats d’apprentissage) et pour disposer d’outils d’évaluation de la compétence.

- Valorisation : Pour faire évoluer un collaborateur, pour reconnaître les compétences d’un collaborateur et pour fédérer et motiver les équipes.

- Mobilité professionnelle : Pour favoriser les changements de métiers.

Il existe aujourd’hui neuf CQP qui figurent dans les conventions collectives de l’Inter-secteurs Papiers Cartons, et dix CQPI.

Le Certificat de Qualification Professionnelle est un processus de validation des compétences, qui, par définition, ne peut s’obtenir qu’en situation professionnelle. Les épreuves sont au nombre de trois :

- Une évaluation professionnelle, évaluation des compétences en continu au poste de travail, confiée à un jury interne de l’entreprise.

- Une épreuve pratique, épreuve ponctuelle en situation professionnelle, permettant l’évaluation des compétences au poste de travail par un jury externe de l’IPC.

- Une épreuve de synthèse, épreuve ponctuelle en salle permettant l’évaluation du raisonnement associé à la pratique professionnelle, par un jury externe de l’IPC.

Le CQP est accessible soit à l’issue d’un parcours de formation professionnelle, soit à l’issue d’une action de validation des acquis de l’expérience.

Les entreprises du Groupe ROSSMANN s’engagent à communiquer sur ces certifications

III.IV.IV La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)

Les parties signataires s'accordent sur l'importance de la reconnaissance de l’expérience professionnelle qui participe directement aux objectifs de sécurisation des parcours professionnels et d'élévation du niveau de qualification pendant le parcours professionnel.

Il s’agit de permettre à chaque salarié de faire valider au cours de sa vie professionnelle les acquis de son expérience professionnelle, en vue de l’acquisition :

- Soit d’un diplôme ou d’un titre à finalité professionnelle enregistré dans le Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP) ;

- Soit d’un certificat de qualification professionnelle reconnu par la Commission Paritaire Nationale Formation Inter-secteurs Papiers Cartons (CPNF).

Conformément aux dispositions légales, tout salarié doit pouvoir demander le bénéfice de la validation des acquis de l’expérience.

En ce sens, après 20 ans d’activité professionnelle ou 10 ans de travail posté et, en tout état de cause, à compter de son 45ème anniversaire, tout salarié bénéficie, à son initiative, d’une priorité d’accès au congé de validation des acquis de l’expérience, dont la durée ne peut excéder par action de validation, la durée prévue légalement et en vigueur.

Si l’action de VAE concerne les compétences propres à l’emploi qu’occupe le salarié dans l’établissement, le financement est assuré par l’entreprise dans le cadre du plan de formation et du compte CPF.

Les salariés candidats à une action de validation des acquis de l'expérience peuvent solliciter un entretien avec le service des ressources humaines afin de déterminer si l'entreprise accompagne leur projet et se trouve en mesure de leur proposer des perspectives à l'issue de leur parcours de VAE.

Toutefois, l'obtention d'un diplôme ou d'un titre acquis par le salarié n'emporte pas de conséquence automatique de la part de l'entreprise.

Par ailleurs, l’employeur pourra, pour un métier donné pour lequel le potentiel de personnes intéressées par une VAE est significatif, faire appel à des organismes certificateurs au moyen de convention pour organiser en intra entreprise des sessions d’accompagnement.

III.IV.V Le Bilan de compétences

Le bilan de compétences permet d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ses aptitudes et ses motivations en appui d’un projet d’évolution professionnelle et, le cas échéant, de formation. Le bilan de compétences peut être réalisé :

• sur le temps de travail : l’accord de l’employeur est nécessaire ;

• en dehors du temps de travail : le salarié n’est pas tenu d’en informer l’employeur ;

• partiellement sur le temps de travail : une demande à l’employeur est nécessaire pour valider ou non une libération des heures travaillée.

La durée de la prestation est de 24 heures maximum étalée sur plusieurs semaines ou plusieurs mois.

III.IV.VI Le plan de développement des compétences

Un plan de développement des compétences est élaboré chaque année, ou tous les trois ans en cas d’accord d’entreprise, au niveau des entreprises ou des établissements du Groupe ROSSMANN. Il rassemble l’ensemble des actions de formation définies dans le cadre de la politique de gestion du personnel de l’entreprise.

Ce plan intègre les axes prioritaires de la politique de formation et les éléments recueillis lors des entretiens individuels. Il intègre également les actions de formations permettant de développer les compétences rendues nécessaires par l’évolution des métiers et des organisations, d’accompagner la mobilité notamment pour les salariés appartenant à des métiers sensibles.

Il comprend deux types de formations :

- les formations conditionnant l’exercice d’une activité ou d’une fonction

- Les autres types de formations

III.V Gestion de la carrière des personnels détenant un mandat

Les dispositions prévues ci-dessous ont pour objet la reconnaissance des carrières syndicales.

Le Groupe ROSSMANN rappelle qu’il est interdit de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter des décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d’avancement, de rémunération, et d’octroi d’avantages sociaux, de mesures disciplinaires, et de rupture du contrat de travail.

Les présentes dispositions concernent les représentants du personnel ou syndicaux.

Afin de concilier au mieux vie professionnelle et carrière syndicale, le Groupe ROSSMANN entend appliquer les modalités d'accompagnement suivantes :

• Entretien lors de chaque prise de mandat entre le responsable hiérarchique et/ou la DRH et le représentant du personnel ;

Cet échange est l’occasion de fixer les droits et les devoirs réciproques des salariés élus et/ou mandatés et de la hiérarchie quant à l’exercice du mandat. Cet entretien aura lieu dans les 2 mois suivant la prise de mandat.

La participation du salarié à cet entretien, qui vise à faciliter la conciliation entre activités syndicale ou de représentation du personnel et à identifier les contraintes spécifiques à intégrer dans l'activité professionnelle, ne revêt pas de caractère obligatoire.

Il peut être envisagé, lors de l’entretien de prise de mandat, des aménagements ou un changement de poste en accord avec l’intéressé et en fonction des possibilités de l’entreprise.

• Entretien en cours de mandat sur l'équilibre entre l'activité professionnelle et l'activité syndicale ;

Le salarié est reçu, à sa demande, par le responsable des ressources humaines en charge de ces questions dans l’entreprise, si des difficultés ou des dysfonctionnements sont constatés dans l’exercice du ou des mandats.

• Pondération des objectifs de production, le cas échéant ;

• Evolution / Evaluation professionnelle

Le management de proximité et les services RH peuvent bénéficier de formation visant à développer la sensibilité de chacun par rapport au fait syndical, de manière à diminuer les incompréhensions (ou a priori susceptibles d’exister), et ainsi permettre de faciliter le passage entre activité de représentant du personnel et professionnelle.

Lors de l’évaluation professionnelle – le cas échéant, le supérieur hiérarchique prend uniquement en considération les compétences et l’activité déployée par chaque salarié élu et/ou désigné dans le cadre de son activité professionnelle.

L’exercice d’un mandat ou d’une fonction représentative ne peut en conséquence ni favoriser, ni pénaliser l’évolution de carrière d’un salarié. Cependant, comme pour tout salarié, il est rappelé qu’il appartient aux représentants du personnel d’être acteurs de leur évolution professionnelle.

• Evolution salariale

Les augmentations individuelles et les promotions des salariés élus ou désignés relèvent du même processus de choix managérial que celui qui régit l’ensemble des salariés.

Pour rappel, selon l’article L2141-5-1 du Code du Travail, les salariés titulaires d'un mandat électif ou syndical doivent bénéficier, sur l’ensemble de la durée de leurs mandats, d'une hausse de leur rémunération, égale aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles accordées aux salariés relevant de la même catégorie professionnelle que la leur, et dont l'ancienneté est comparable. Seuls sont concernés les salariés dont les heures de délégation dépassent 30% de la durée annuelle fixée dans leur contrat de travail ou à défaut, de la durée applicable dans l'établissement.

• Formation

Les salariés titulaires d’un mandat reçoivent, comme tout salarié, la formation nécessaire à leur adaptation et évolution professionnelle. Ils disposent, dans les mêmes conditions que l’ensemble du personnel, de la faculté d’accéder aux divers types de stages leur permettant d’entretenir ou de développer leur potentiel professionnel.

• Entretien de fin de mandat avec la DRH et le responsable hiérarchique

Cet entretien a pour but d’examiner les modalités de retour du salarié dans son activité professionnelle, les besoins de formation nécessaire à la reprise de cette activité, les possibilités de retour dans un autre poste en accord avec le salarié et le positionnement professionnel de l’intéressé.

Il sera proposé systématiquement aux salariés élus et/ou désignés disposant d’au moins 15 heures de délégation, ainsi qu’au représentant de la section syndicale et au représentant syndical au Comité d’entreprise, dans le mois suivant la fin du mandat. Toutefois, l’entretien de fin de mandat ne sera pas proposé lorsque celui-ci est renouvelé à l’occasion des élections, ni lorsque le salarié perd une partie seulement de ses mandats.

III.VI Actions en faveur du développement de la mobilité fonctionnelle, géographique, interne ou externe

III.VI.I Le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP)

Le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP) a pour ambition de favoriser l'évolution et la sécurisation du parcours professionnel des actifs.

Il constitue un processus d'appui pour faire le point sur sa situation professionnelle, et, le cas échéant, élaborer et formaliser un projet d'évolution professionnelle, en lien avec les besoins économiques existants et prévisibles dans les territoires, quelle qu'en soit la nature (insertion professionnelle, mobilité interne ou externe, reconversion, reprise ou création d'activité.). Il est délivré à l'initiative de la personne.

Pour les salariés, le CEP peut s'articuler avec le contenu des entretiens professionnels dont ils ont bénéficié afin de mieux identifier leurs compétences, transférables ou non, celles requises pour un poste ou une fonction cible. Le CEP peut également faciliter le recours au compte personnel de formation.

Le CEP prend la forme d'une offre de services gratuite, accessible à tout actif indépendamment de son âge, de son secteur d'activité, de son statut et de sa qualification.

Le conseil en évolution professionnelle donne lieu à l'élaboration d'un document de synthèse.

Les entreprises du groupe ROSSMANN s’engagent à informer de la possibilité de recourir au conseil en évolution professionnelle, notamment à l'occasion de leur entretien professionnel

III.VI.II Le Projet de transition professionnelle

La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel supprime le congé individuel de formation (CIF) et lui substitue une mobilisation du compte personnel de formation (CPF) dans le cadre d’un projet de transition professionnelle.

En plus des conditions communes de mobilisation du CPF, le salarié qui désire bénéficier d’un projet de transition professionnelle doit justifier d’une ancienneté minimale en qualité de salarié, cette condition n’est pas exigée pour les travailleurs handicapés mentionnés à l’article L. 5212-13 du Code du travail et les salariés qui ont changé d’emploi à la suite d’un licenciement pour motif économique ou pour inaptitude et qui n’ont pas suivi d’action de formation entre leur licenciement et leur réemploi.

Le projet du salarié peut faire l’objet d’un accompagnement par l’un des opérateurs financés au titre du conseil en évolution professionnelle.

Le projet est présenté à la commission paritaire interprofessionnelle régionale (CPIR). Cette commission, qui doit être agréée par l’autorité administrative, apprécie la pertinence du projet et du positionnement préalable, instruit la demande de prise en charge financière et autorise la réalisation et le financement du projet.

Cette décision est motivée et notifiée au salarié.

La durée du projet de transition professionnelle correspond à la durée de l’action de formation. La durée de ce projet ne peut être imputée sur la durée du congé payé annuel.

Elle est assimilée à une période de travail pour la détermination des droits des intéressés en matière de congé payé annuel ; et à l’égard des droits que le salarié tient de son ancienneté dans l’entreprise.

Les entreprises du Groupe Rossmann s’engagent à communiquer sur cette nouvelle mesure et le cas échéant accompagner les salariés en faisant la demande.

III.VI.III La reconversion ou la promotion par l’alternance

La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel remplace la période de professionnalisation par un dispositif similaire, mais ciblant une population plus restreinte : la reconversion ou la promotion par l’alternance (ci-après la Pro-A).

La Pro-A a pour objet de permettre au salarié de changer de métier ou de profession, ou de bénéficier d’une promotion sociale ou professionnelle par des actions de formation.

Elle associe des enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés dans des organismes publics ou privés de formation ou, lorsqu’elle dispose d’un service de formation, par l’entreprise et l’acquisition d’un savoir-faire par l’exercice en entreprise d’une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées.

La Pro-A vise les salariés dont la qualification est inférieure ou égale à un niveau déterminé par décret et qui sont :

• en contrat à durée indéterminée ;

• bénéficiaires d’un contrat unique d’insertion à durée indéterminée ;

• en contrat de travail à durée déterminée conclu en application de l’article L. 222-2-3 du Code du sport, qu’ils soient sportifs ou entraîneurs professionnels.

Les actions de formation de la Pro-A peuvent être suivies en alternance dans le cadre des actions de formation :

• d’apprentissage (visées au nouvel article L 6313-6 du Code du travail) ;

• éligibles au contrat de professionnalisation (listées à l’article L 6314-1 du Code du travail).

Ces actions sont financées par les opérateurs de compétences selon les modalités applicables à ces contrats en alternance.

Le contrat de travail du salarié doit faire l’objet d’un avenant qui précise la durée et l’objet de la reconversion ou de la promotion par alternance. Cet avenant au contrat est déposé dans les mêmes conditions qu’un contrat d’apprentissage.

Dès lors que l’action de formation se déroule pendant le temps de travail, elle donne lieu au maintien par l’employeur de la rémunération du salarié. La Pro-A peut également être mise en œuvre en tout ou partie en dehors du temps de travail soit à l’initiative du salarié, soit à celle de son employeur. Dans ce dernier cas, l’accord écrit du travailleur est nécessaire.

En tout état de cause, le salarié bénéficie pendant sa formation de la législation de la sécurité sociale relative à la protection en matière d’accidents du travail et de maladies professionnelles.

Les entreprises du Groupe Rossmann s’engagent à communiquer sur cette nouvelle mesure et le cas échéant accompagner les salariés en faisant la demande.

III.VI.IV Les aides à la mobilité interne intra-groupe

Les DRH s’engagent à publier les postes disponibles sur l’intranet du groupe Rossmann et à les afficher au sein de chaque entité.

Si un salarié exprime le souhait d’une mobilité géographique lors des entretiens professionnels, les DRH s’engagent à en informer leurs homologues et à adresser au salarié un courrier l’informant de cette démarche.

En cas de mobilité géographique vers une autre entité du groupe, l’ancienneté sera reprise dans son intégralité. Après avoir reçu un avis favorable à sa candidature, le salarié aura 15 jours calendaires pour se rendre, avec son conjoint sur le site d’accueil durant 2 jours. Cette visite pourra être renouvelée une fois si besoin dans la semaine qui suite la première visite, pour le salarié uniquement et pour une durée de 5 jours.

Dans ce cadre seront pris en charge par l’entreprise d’origine :

• Le maintien de salaire du salarié, les frais de transport du salarié et du conjoint (lors du premier déplacement) dans la limite d’un tarif SNCF 1^ère ou 2ème classe et 0.50€/Km (plafonnés au montant du trajet SNCF), plus les tickets de parking, métro et taxis.

• Les frais d’hébergement, dans la limite de 120€ par nuitée en chambre double petit déjeuner inclus.

• Les frais de repas, dans la limite de 30€ par personne et par repas.

A compter de son immersion, le salarié bénéficiera d’une période de rétractation d’un mois avant son intégration définitive. Durant ce mois, il restera intégré aux effectifs de son entreprise d’origine.

III.VI.V Actions en faveur des salariés en fin de carrière

• AMELIORATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL / PREVENTION DE LA PENIBILITE

L’amélioration des conditions de travail et la prévention des situations de pénibilité, intégrant les risques psychosociaux, constituent un enjeu essentiel au maintien dans l’emploi des séniors.

Le groupe Rossmann s’engage à examiner les facteurs d’amélioration des conditions de travail au regard des situations de travail devenues pénibles des salariés âgés d’au moins 57 ans.

De plus, le groupe ROSSMANN s’engage, à travers la commission prévue au point III.IX, à étudier toute demande d’un salarié âgé d’au moins 57 ans et travaillant sur un poste pénible pour un éventuel reclassement sur un poste identifié comme moins pénible.

Les entreprises du Groupe solliciteront le réseau de l’Anact, la CARSAT et le médecin du travail pour identifier les risques d’usure professionnelle et renforcer la prévention de ces risques, notamment par l’adaptation et l’aménagement du poste. Un suivi sera établi par le CSSCT et/ou la Commission sécurité du CSE et communiqué au médecin du travail.

Le Groupe ROSSMANN s’oblige, dans ses investissements, à prendre en compte la résorption de la pénibilité du travail. Il s’oblige également, lors de la révision de ses process, à prendre en compte la pénibilité au travail.

Chaque entité prévoira un accord spécifique visant à réduire les facteurs de pénibilité.

• ACCES A LA FORMATION

Le Groupe ROSSMANN est particulièrement vigilant à ce que, d’une part, la terminologie utilisée en matière d’offres d’emploi et de définitions de poste ne fasse pas référence à l’âge, et d’autre part, les décisions prises ne soient pas, en pratique, discriminantes à l’égard de l’âge.

Le Groupe ROSSMANN veillera à ce que le principe de non-discrimination lié à l’âge soit intégré dans tous les actes de management et de gestion du personnel dans toutes les entités du Groupe, notamment en matière de mobilité, de recrutement, et d’évolution de carrière.

Pour les salariés âgés de plus de 58 ans, le Groupe ROSSMANN s’engage à accorder 2 formations, dans la limite de 35 heures maximum chacune. Les formations d’une durée inférieure à 35 heures n’ouvrent pas droit à une nouvelle formation pour le solde d’heures restant.

Le coût pédagogique de la formation ne devra pas être supérieur à 600 € TTC par jour. Les frais de repas et d’hébergement seront remboursés selon les modalités suivantes :

Dans ce cadre, seront pris en charge par l’entreprise

- Le maintien de salaire du salarié ;

- Les frais de transport du salarié dans la limite d’un tarif SCNF 1ère ou 2ème classe et 0.50€/KM (plafonnés au montant du trajet SNCF), à cela se rajoute le ticket de parking, métro et taxi.

- Les frais d’hébergement, dans la limite de 120€ par nuitée en chambre double, petit déjeuner compris.

- Les frais de repas, dans la limite de 30€ par personne et par repas.

Chaque formation devra s’effectuer en continu. Les formations pourront être effectuées en discontinu uniquement après accord du chef de service.

Les deux formations ne pourront pas être réalisées dans la même année. Ces formations seront réalisées pendant le temps de travail et seront intégrées au plan de développement des compétences, avec mobilisation des heures dans le compte CPF du salarié. L’entreprise consacrera un budget sénior pour les plus de 58 ans définis par chaque CSE, dans la limite de 9 000€ annuel de coûts pédagogiques.

Le salarié qui souhaite effectuer une formation dans ce cadre devra en informer l’employeur au moins 2 mois avant le démarrage de sa formation. A compter de la réception de cette demande, l’employeur disposera d’un délai maximum de 15 jours calendaires pour demander au salarié un éventuel report de sa formation pour des raisons d’organisation du service.

Lors de sa demande, le salarié devra communiquer à l’employeur :

- L’intitulé de la formation ;

- La date de début de la formation ;

- La date de fin de la formation ;

- La durée en heures de la formation ;

- L’organisme de formation,

- Le coût pédagogique de la formation en euros HT,

- Le devis et le programme de la formation envisagée.

Le Groupe ROSSMANN offrira également aux salariés âgés d’au moins 58 ans la possibilité de faire une formation de préparation à la retraite, sur leur demande.

• INCITATION A LA REALISATION D’UN BILAN DE SANTE

Le Groupe ROSSMANN s’engage à promouvoir auprès des salariés de 50 ans et plus la réalisation d’un bilan quinquennal de santé par les services de la sécurité sociale.

En cas d’anomalie constatée dans ce bilan de santé, le salarié a la possibilité de solliciter le médecin du travail afin d’être conseillé sur les suites à donner.

Le Groupe ROSSMANN accorde une autorisation d’absence rémunérée, le temps nécessaire justifié par la situation géographique de l’entreprise, à partir de 50 ans et tous les 5 ans pour pouvoir faire le bilan de santé de la sécurité sociale.

Le nombre de salariés de 50 ans et plus ayant bénéficié d’une autorisation d’absence pour réaliser un bilan de santé fera l’objet d’un suivi statistique, qui sera présenté au CSSCT ou à la commission sécurité du CSE lors du bilan annuel.

• AMENAGEMENT DES FINS DE CARRIERES

La connaissance anticipée des dates de départ à la retraite des salariés peut s’avérer, pour certains établissements, essentielle afin d’anticiper les remplacements. En effet, le départ des salariés expérimentés peut nécessiter de mettre en place des mesures organisationnelles, de formation ou d’adaptation des salariés, en particulier lorsque la pyramide des âges présente un certain déséquilibre et/ou lorsque la spécificité des activités exercées nécessite une transmission des savoir-faire importante.

Par ailleurs le groupe Rossmann est conscient que dans certains cas très particuliers il convient de pouvoir proposer un dispositif d’aménagement des fins de carrières. Ces dispositifs pouvant prendre des formes très variées dont certaines existent déjà au sein de sociétés du groupe (compteurs temps notamment), ce sujet devra être traité -au même titre que la pénibilité- par chaque entité en tenant compte des spécificités métier et de l’existant.

Néanmoins il est confirmé le principe selon lequel, tout salarié du groupe qui envisagerait de partir à la retraite et qui informerait l’entreprise 12 mois avant la date effective de son départ bénéficiera d’un mois de congés payés supplémentaires, à accoler avant le départ à la retraite. Ce dispositif est cumulable avec le dispositif spécifique d’aménagement des fins de carrières expliqué ci-après.

Les entreprises du Groupe ROSSMANN informeront les salariés âgés d’au moins 58 ans sur les règles applicables en matière de retraite via les organismes compétents. Elles guideront les salariés concernés vers ces mêmes organismes traitant les cas de la retraite.

Les salariés âgés de 58 ans et plus se verront remettre un guide d’informations pratiques sur le départ à la retraite (règles légales, composantes de la retraite, avantages maintenus après le départ, démarches à entreprendre, contacts utiles, etc…), de manière à alimenter leur réflexion sur un éventuel départ en retraite.

A cette occasion, il est rappelé qu’à la date de signature du présent accord, un dispositif de retraite progressive est prévu par le Code de la Sécurité Sociale. Ce dispositif permet sous certaines conditions prévues par le code de la sécurité sociale de percevoir une partie de retraite tout en exerçant une activité à temps partiel (entre 40% et 80% de la durée de travail à temps complet) au sein de l’entreprise. Le dispositif complet est présenté en annexe 3 de cet accord et concerne les salariés de 60 ans et plus et d’une durée d’assurance retraite d’au moins 150 trimestres. Le groupe Rossmann étudiera de manière positive l’ensemble des demandes de retraites progressives dans la limite des contraintes des services. Ce dispositif légal pourra évoluer en fonction des futures dispositions législatives.

Les salariés pourront également obtenir auprès de leur gestionnaire RH une estimation du montant de leur indemnité de départ à la retraite.

Dispositif spécifique au Groupe Rossmann d’aménagement des fins de carrières

Egalement, tout salarié à temps plein du groupe Rossmann disposant de 12 ans d’ancienneté dans le groupe ou dans une entreprise pourra, à compter des deux années précédant la date prévue sur son justificatif de départ à la retraite, solliciter un passage à temps partiel si sa condition ne lui permet pas de recourir au dispositif de retraite progressive de la CPAM énoncé ci-dessus. Cette demande devra intervenir au moins six mois avant le basculement souhaité, et concernera 1% de l’effectif de chaque établissement maximum par année.

Les salariés déjà à temps partiel souhaitant intégrer le dispositif devront faire la demande auprès du service des Ressources Humaines d’un passage à temps plein 6 mois minimum avant l’entrée dans le dispositif.

Ce temps partiel ne pourra pas être inférieur à 80% et il sera rémunéré à 90% du temps de travail durant les 2 années.

Dès que les conditions seront remplies, les salariés devront s’engager à basculer vers le dispositif de retraite progressive de la CPAM énoncé ci-dessus.

Les candidats au dispositif auront jusqu’au 15/01 au plus tard de l’année civile pour déposer leur candidature au service des Ressources Humaines.

En cas de candidatures multiples, la sélection se fera sur la base de l’âge du salarié (les plus âgés en priorité).

Selon les organisations internes à chaque entreprise, les salariés postés concernés devront être en mesure de pouvoir cumuler leurs journées de repos acquises afin de les mobiliser par semaine entière (exemple : travail durant quatre semaines sur la base de 35 heures hebdomadaires, acquisition d’une semaine complète de congés la 5e semaine.) Ce rythme devra être maintenu lors du basculement vers le dispositif de retraite progressive.

Par ailleurs, et toujours selon les organisations internes à chaque entreprise, ils passeront à un temps de travail de 35 heures hebdomadaires maximum en moyenne, réparti à la semaine ou sur des cycles complets, suivant les organisations de chaque entreprise ; tant pour le dispositif d’AFC ou de retraite progressive de la CPAM. Ils devront également s’engager à sortir du dispositif et repasser à temps plein afin de solder l’intégralité de leurs divers compteurs temps (RTT, CP, RCR….) juste avant de partir en retraite. Ces dispositions devront figurer dans le courrier de demande d’entrée dans le dispositif, avec précision du calendrier prévisionnel.

Dans chaque entreprise, pourra être étudiée la demande d’un salarié de plus de 58 ans souhaitant réduire le rythme de prise des astreintes.

Les salariés souhaitant sortir du dispositif de retraite progressive légale ou du dispositif dérogatoire de manière anticipée auront 1 mois de délai de prévenance. Ils reprendront automatiquement leur rythme antérieur.

Les salariés adhérant à ce dispositif spécifique d’aménagement de fins de carrières bénéficieront d’un traitement équivalent aux autres salariés de même qualification professionnelle et de même ancienneté en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle.

Si une entreprise souhaite mettre en place des dispositions plus favorables à cet accord, elles ouvriront des négociations en ce sens, et l’accord d’entreprise prévaudra.

Enfin, un entretien de « fin de carrière » sera organisé à l’initiative des DRH de chaque entité, à destination des salariés de 58 ans et plus.

• TRANSMISSION DES SAVOIRS ET DES COMPETENCES

S’engager en faveur de l’insertion des jeunes et en faveur de l’emploi des seniors n’a de véritable sens que si un lien particulier existe entre jeunes et seniors et leur permet de transmettre, de recueillir et finalement de progresser en permanence.

La transmission des savoirs et des compétences est un élément essentiel visant à transmettre et à conserver l’expérience, les savoirs et les compétences dans l’entreprise, ainsi que préserver la mémoire de cette dernière.

Le Groupe ROSSMANN s’engage à mettre en place des binômes d’échanges de compétences entre des salariés expérimentés et des jeunes ayant développé une première expérience professionnelle dans l’entreprise. Ces binômes seront mis en place sur la base du volontariat.

En effet, les salariés expérimentés sont à même de transmettre des savoir-faire ou des compétences que leur confère leur expérience. La mise en place de tels binômes donne la possibilité aux entreprises, après avoir identifié les savoirs et les compétences qui leur sont indispensables, de pouvoir en disposer après le départ en retraite des salariés.

Les jeunes concernés peuvent de leur côté faire bénéficier les salariés expérimentés des connaissances qu’ils ont acquises durant leurs études (nouveaux savoirs théoriques, nouvelles technologies, etc.).

Ce type de dispositif croisé présente l’intérêt de créer du lien dans l’entreprise et de valoriser les savoirs et aptitudes détenus tant par le jeune que par le salarié expérimenté.

Par ailleurs, le Groupe ROSSMANN est favorable à ce que les salariés de plus de 55 ans puissent participer à des jurys d’examen dans le cadre de démarche de type VAE (Validation des Acquis de l’expérience cf article III.IV.IV).

III.VII Recours aux contrats précaires et temps partiels

Selon l’effectif moyen calculé chaque année, le recours aux contrats à temps partiels pourra être réalisé dans le cadre d’un congé parental ou non, mais dans tous les cas à la demande du salarié.

Le recours à l’intérim pourra être de mise pour le surcroît d’activité et dans le cadre du remplacement des salariés absents, pour un objectif maximal moyen de 15% de recours à l’intérim hors période estivale (juillet / août), pour les cartonneries.

Les contrats d’apprentissage et de professionnalisation seront utilisés dans le cadre de la formation des jeunes en vue, si possible, d’une embauche.

III.VIII Actions spécifiques aux personnels en situation de handicap

Les entreprises du groupe Rossmann s’engagent à avoir une politique active en matière de handicap. Elles communiqueront sur le sujet avec l’aide de documents élaborés en interne ou par les organismes agrées type AGEFIPH ou SAMETH. Elles désigneront un référent handicap au sein de la Direction des Ressources Humaines.

Par ailleurs, les entreprises du groupe Rossmann s’engagent à ne pratiquer aucune discrimination à l’embauche, quelle qu’elle soit. Les managers seront également sensibilisés à l’accueil et la formation voire l’adaptation d’un salarié en situation de handicap à son poste de travail. L’objectif de chaque entité sera d’atteindre le seuil des 6% de l’effectif total des travailleurs en RQTH.

Les salariés ayant une reconnaissance de travailleur handicapé déclarée au service R.H bénéficieront de 2 journées supplémentaires de congé par année civile afin de faciliter leurs démarches en rapport avec leur handicap. Une attention spécifique sera portée concernant leur maintien dans l’emploi.

III.IX Création d’une commission d’accompagnement des salariés en difficulté sur leur poste de travail

Préalablement à l’accord pénibilité, une commission spécifique au sein de chaque entité, composée du salarié, d’un représentant de la direction, un représentant R.H, de deux représentants du personnel et si possible du médecin du travail ou son représentant, se réuniront afin d’étudier chaque demande individuelle d’aménagement du poste de travail, ou d’un éventuel télétravail lorsque cela est possible.

III.X Prise en compte de la thématique de transition écologique

La transition écologique est une évolution vers un nouveau modèle économique et social, un modèle de développement durable qui renouvelle nos façons de consommer, de produire, de travailler, de vivre ensemble pour répondre aux grands enjeux environnementaux, ceux du changement climatique, de la rareté des ressources, de la perte accélérée de la biodiversité et de la multiplication des risques sanitaires environnementaux.

Utilisateur de ressources dans ses activités, notre Groupe est éco-responsable et notre modèle circulaire est naturellement durable. Afin de contribuer à la protection de l'environnement aujourd'hui et demain, nous devons utiliser ces ressources de manière efficace. Nos priorités stratégiques en matière d'environnement sont :

- le changement climatique

- l’énergie

- l'eau

- les déchets

Les Directions des Ressources Humaines de chaque établissement formeront les employés pour s'assurer que ses objectifs environnementaux sont atteints, et ce dans le cadre de la politique environnementale du Groupe.

Dispositions générales

IV.I Champ d'application

Le présent accord s’applique à chacune des sociétés du Groupe ROSSMANN ayant leur activité en France durant l’application de l’accord. Toute nouvelle société intégrant le Groupe ROSSMANN en France ou se voyant changer de nomination au cours de la durée de l’accord se verra appliquer automatiquement l’accord pour la durée restante.

IV.II Durée et révision de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans.

L’employeur comme les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord, peuvent demander à tout moment la révision de certaines clauses conformément aux dispositions des articles L.2261-7 et L.2261-8 du code du travail.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Les négociations s’ouvriront dans un délai de trois mois à partir de l’envoi de cette lettre en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.

IV.III Notification et publicité

Le présent accord fera l’objet d’un affichage dans chaque entreprise du Groupe ROSSMANN.

Le présent accord est établi en nombre suffisant d’exemplaires pour remise à l’ensemble des signataires. Il sera déposé dans les conditions prévues à l’article L.2231-6 du Code du Travail. Le présent accord est versé dans la base de données nationale prévue à l’article L.2231-5-1 du Code du travail.

Toutefois, par un acte distinct du présent accord il peut être convenu d’acter d’une publication partielle de l’accord conformément aux dispositions de l’article R.2231-1-1 du Code du travail. Cet acte, ainsi que la version intégrale de l’accord et la version de l’accord destinée à la publication, feront l’objet du dépôt ci-dessus prévu.

Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans le Groupe ROSSMANN.

IV.IV Modalités de suivi et d’évaluation

Le suivi de l’année écoulée sera effectué chaque année suivante lors de la réunion de Comité de groupe. Y seront présentés les outils diagnostics repris dans cet accord (Recours aux stagiaires, alternants, CQP, et embauches en CDI).

Fait à Lumbres, le 14/03/2023 , en cinq exemplaires originaux

Signatures :

Pour le Groupe xxx,

Représenté par Monsieur xxxx, Directeur Général Europe de l’Ouest,

Et

Les organisations syndicales représentatives dans le groupe Rossmann, représentées respectivement par leur coordinateur syndical :

• Syndicat CGT, représenté par Monsieur xxx

• Syndicat CFDT, représenté par Monsieur xxx

• Syndicat CFE – CGC, représenté par Monsieur xxx

Annexe 3 : Retraite progressive / CPAM (extrait de https://www.service-public.fr/)

La retraite progressive est un dispositif qui vous permet, en fin de carrière, de réduire votre activité professionnelle. Vous touchez le salaire correspondant à votre activité à temps partiel et une partie de vos retraite (de base et complémentaire). Pendant cette période, vous continuez de cotiser à la retraite. Et, lorsque vous cessez totalement votre activité professionnelle, votre retraite définitive est recalculée en tenant compte de cette période à temps partiel. Vous pouvez bénéficier de la retraite progressive de l'Assurance retraite du régime général de la Sécurité sociale si vous remplissez l'ensemble des conditions suivantes :

● Avoir au moins 60 ans

● Justifier d'une durée d'assurance retraite d'au moins 150 trimestres, tous régimes de retraite obligatoires confondus

● Exercer une ou plusieurs activités salariées à temps partiel (par rapport à la durée du travail à temps complet) ou à temps réduit (par rapport à la durée de travail maximale exprimée en jours). Votre durée totale de travail doit être comprise entre 40 % et 80 % de la durée de travail à temps complet ou de la durée de travail maximale exprimée en jours. Vous devez effectuer votre demande de retraite progressive auprès de votre Carsat.

L'attribution d'une retraite progressive par l 'Assurance retraite du régime générale de la Sécurité sociale entraîne, sans démarche de votre part, le versement d'une retraite progressive par les régimes suivants si vous y avez également cotisé : ● MSA ● SSI ● Régime des professions libérales En revanche, pour vos retraites complémentaires (Agirc-Arrco, etc.), vous devez déposer une demande spécifique dans ces régimes. Vous pouvez bénéficier de la retraite progressive tant que vous remplissez la condition de durée de travail à temps partiel ou à temps réduit y ouvrant droit. À la fin de chaque période d'un an après la date de début de votre retraite progressive, vous devez justifier de votre durée de travail à temps partiel ou à temps réduit. Votre caisse vous adresse à cet effet un questionnaire. Si vous n'y répondez pas, votre pension de retraite progressive est suspendue. Pour déterminer le montant de votre retraite progressive, une retraite provisoire est calculée sur la base de vos droits au moment de votre demande. La retraite provisoire est calculée selon les mêmes règles qu’une retraite définitive en fonction de votre nombre de trimestres d'assurance retraite et de votre salaire moyen au cours de vos 25 meilleures années. La fraction de votre retraite provisoire qui vous est versée est égale à la différence entre 100 % et votre durée de travail à temps partiel ou à temps réduit.

Par exemple, un temps partiel ou réduit à 65 % vous donne droit à 35 %de votre retraite provisoire. Lorsque vous demandez votre mise à la retraite définitive, votre retraite est recalculée en tenant compte des droits supplémentaires acquis pendant votre période d'activité à temps partiel ou à temps réduit. Les cotisations versées après le départ en retraite progressive sont prises en compte. Votre retraite définitive est recalculée selon les règles normales de calcul de la retraite. Le montant de la retraite définitive ne peut pas être inférieur au montant de la retraite qui a servi de base au calcul de la fraction de retraite progressive.