ACCORD D’ENTREPRISE

SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE

Entre l'entreprise :

Mancelle d’habitation, Société Anonyme au capital de 550 000 euros dont le siège social est situé 11 rue du Donjon 72055 Le Mans cedex 2, immatriculée au registre du commerce et des sociétés du Mans sous le numéro 575 850 490,

Représentée par le Directeur général,

D'une part,

Et la délégation syndicale ayant participé à la négociation sur l'égalité professionnelle, représentée par la déléguée syndicale CFDT et le délégué syndical CGT, au cours de deux réunions les 8 février et 3 mars 2023,

D'autre part,

Il est conclu le présent accord sur l'égalité professionnelle.

Table des matières

Article 1 Préambule et champ d’actions 3

A. Préambule 3

B. Champ d'application 3

C. Objet de l'accord 3

D. Diagnostic préalable 4

Article 2 Mesures en faveur de l’égalité femmes-hommes 5

Article 2.1 Le recrutement 5

Article 2.2 La formation professionnelle 5

Article 2.3 Le retour à l’emploi après un congé maternité ou parental 6

Article 2.4 La répartition des missions 6

Article 2.5 La promotion professionnelle 7

Article 2.6 Les conditions et l’organisation de travail 7

Article 2.7 La rémunération effective 9

Article 2.8 L’articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale 11

Article 3 Mesures de protection spécifiques 12

Article 3.1 Mesures contre les agissements sexistes et le harcèlement sexuel 12

Article 4 Déploiement et suivi de l’accord 13

A. Durée de l'accord 13

B. Communication de l'accord 13

C. Modalités et suivi de l'accord 13

D. Dépôt de l'accord 13

Article 1 Préambule et champ d’actions

1. Préambule

Depuis le 27 octobre 1946, le principe d’égalité entre les femmes et les hommes a valeur constitutionnelle : la Loi garantit aux femmes, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes.

Mancelle d’habitation œuvre depuis plusieurs années en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, au travers d’un premier plan d’actions relatif à l’égalité professionnelle élaboré en 2011, et à trois accords conclus le 20 novembre 2013, le 3 avril 2017 et le 19 décembre 2019.

Des évolutions importantes ont eu lieu sur cette période et notamment l'augmentation du nombre de femmes à des postes d’encadrement et de direction.

Fin 2022, 37% des postes de manager sont occupés par des femmes, 42% des cadres sont des femmes, dont 2 collaboratrices au poste de directrice représentant 50%.

Les parties au présent accord conviennent de l'importance constante de ce sujet au sein de l'entreprise et souhaitent affirmer leur volonté commune d'une politique d'égalité renforcée au plan social, adaptée aux enjeux de nos métiers.

Les collaborateurs doivent également pouvoir trouver des mesures facilitant leur évolution professionnelle et permettant une meilleure compatibilité entre famille et travail.

Les parties veulent par ailleurs rappeler le rôle essentiel de la ligne managériale, d'une part pour la recherche d’une égalité professionnelle en adéquation avec les attentes des femmes et des hommes de l'entreprise, et d'autre part pour diffuser les bonnes pratiques attachées à l'égalité entre les femmes et les hommes.

Mancelle d'habitation renouvelle et renforce par le présent accord ses engagements en matière d'égalité professionnelle, accord conclu en application de la législation en vigueur, notamment de l’article R2242-2 du code du travail, relatif à l’accord égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

2. Champ d'application

Le présent accord couvre l’ensemble des salariés de l’entreprise Mancelle d'habitation.

3. Objet de l'accord

Le présent accord vise à accroitre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et entre les catégories professionnelles, au moyen d'un plan d'actions quadriennal qui fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre.

4. Diagnostic préalable

Conformément à l'article L.2323-8 du Code du travail, Mancelle d'habitation a procédé au diagnostic et à l'analyse de la situation comparée des femmes et des hommes au 31 décembre 2022 pour chacune des catégories professionnelles de l'entreprise en matière de :

- recrutement

- formation

- promotion professionnelle

- qualification

- classification

- conditions de travail, de sécurité et de santé au travail

- rémunération effective

- articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Ces éléments, complétés de l’index égalité femmes-hommes 2021, ont été transmis à la délégation syndicale.

Article 2 Mesures en faveur de l’égalité femmes-hommes

Article 2.1 Le recrutement

En matière de recrutement, l’objectif du présent accord est de rappeler aux acteurs internes en charge du recrutement, notamment les managers, et à l’ensemble des collaborateurs, les principes de non-discrimination à l'emploi, fondés sur les fondements suivants :

• garantir une stricte égalité de traitement dans les candidatures à chaque étape du processus de recrutement,

• respecter un choix basé sur des critères objectifs : compétences, expérience professionnelle, diplômes obtenus, perspectives d'évolution professionnelle du candidat.

En outre, il est rappelé que l'état de grossesse d'une femme ne peut constituer une cause de refus d'embauche ou de fin de période d'essai.

lndicateurs de suivi :

• Répartition par sexe des effectifs en CDI par catégorie socioprofessionnelle

• Répartition par sexe des embauches en CDI par catégorie socioprofessionnelle

Article 2.2 La formation professionnelle

Le présent accord vise à assurer l'égalité d'accès à la formation des femmes et des hommes de l'entreprise.

Le diagnostic de la situation comparée femmes/hommes, et les tableaux de suivi du plan d'actions 2020-2022 montrent que les formations sont déployées au bénéfice de toutes les catégories professionnelles, et équitablement envers les femmes et les hommes de l'entreprise.

L'objectif de Mancelle d'habitation est de poursuivre au moyen de 3 actions :

• permettre l'accès à la formation de l'ensemble des collaborateurs de l'entreprise, toutes catégories professionnelles et tous sexes confondus

• veiller à la formation régulière de chaque collaborateur de l'entreprise

• prioriser les actions de formation à proximité du lieu de travail habituel, afin de permettre à tous les salariés d’accéder à la formation, sans contrainte liée à la vie familiale

lndicateurs de suivi :

• Nombre d’heures de formation par sexe et catégorie socioprofessionnelle

• Nombre de salariés ayant suivi une formation

• Nombre de salariés n’ayant pas suivi de formation pendant 3 années consécutives

• Nombre de formations éloignées du lieu de travail

Article 2.3 Le retour à l’emploi après un congé maternité ou parental

Le congé maternité et parental sont une source d’équilibre familial mais peuvent constituer des périodes de perte de connaissance professionnelle qui peuvent devenir des obstacles à la poursuite de l'évolution professionnelle.

Le présent accord vise à favoriser le retour à l’emploi après un congé maternité ou parental, et faciliter l'accès aux formations si besoin.

Au préalable, il est rappelé que les salariés concernés par un congé maternité ou parental, à temps complet ou à temps partiel, ne doivent subir aucune discrimination du fait de l'utilisation de ces mesures prévues par la Loi.

Avant le départ en congé maternité ou parental (au plus tard 30 jours avant le départ, si la date est connue), le salarié est reçu par son manager afin d'évoquer les dispositions concernant le départ, la durée du congé et les modalités relatives au retour de ce congé.

Il est également proposé au salarié, qui souhaite rester informé des événements liés à la vie de l’entreprise, de recevoir les informations majeures de l’entreprise et/ou du comité social et économique par mail.

A la demande du salarié, celui-ci peut être reçu en entretien par son manager dans les 30 jours précédant sa reprise d'activité afin de préparer au mieux son retour.

Au retour de congé maternité ou parental, un entretien d’évolution et de progrès (EEP) est réalisé avec le collaborateur. Cet entretien a pour objectif notamment :

• d'informer le salarié des éventuels changements/évolutions ayant eu lieu durant son absence,

• d'évaluer les compétences à développer,

• d'établir les éventuels besoins en formation interne ou externe, et de les planifier dans les 6 mois suivant le retour,

• de faire part de besoins éventuels en matière d'aménagement de poste et/ou d'équilibre de vie professionnelle et vie privée.

Indicateur de suivi :

• Nombre et pourcentage d'entretiens d’évolution et de progrès (EEP) réalisés au retour de congé maternité ou parental

Article 2.4 La répartition des missions

Mancelle d’habitation, bailleur social à taille humaine, se veut une entreprise agile, et adapte notamment son organisation à ses enjeux.

Le présent accord a également pour objectif de sensibiliser la ligne managériale à l’équité de traitement entre les femmes et les hommes, notamment en termes de répartition des missions au sein d’une équipe.

Le manager veille ainsi à respecter une équité dans la répartition des missions entre ses collaborateurs, de manière à ne pas engendrer d’inégalité voire de stéréotype lié au genre, en faisant par exemple le choix de confier les missions les moins qualitatives et valorisantes aux femmes.

Dans le cas d’une réorganisation d’équipe envisagée par le manager, ou, à plus grande échelle, au niveau d’une direction, celle-ci est, en amont, partagée avec la direction des ressources humaines apportant une analyse quant à la neutralité des changements envisagés, visant ainsi à garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes de Mancelle d’habitation.

Un retour d’expérience (à 3 mois et 1 an par exemple) est effectué.

Article 2.5 La promotion professionnelle

L'égalité professionnelle suppose que les femmes et les hommes soient en mesure d'avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d'évolution de carrière et d'accès aux postes à responsabilité.

Dès lors, il est rappelé qu’aucun salarié ne saurait être discriminé dans sa promotion professionnelle en raison de son genre, son âge ou tout autre critère discriminatoire.

En 2022, 7 femmes et 3 hommes ont bénéficié d’une promotion professionnelle.

La progression des femmes dans l'entreprise toutes catégories confondues est constante.

Cependant, nous pouvons noter que 37% des postes de manager sont occupés par des femmes, alors que la population de femmes représente 59% des effectifs de l’entreprise.

Le présent accord doit permettre notamment de faire évoluer l'accès des femmes aux postes de manager ou de cadre.

lndicateurs de suivi :

• Nombre de promotion par sexe par catégorie socioprofessionnelle

Article 2.6 Les conditions et l’organisation de travail

L'amélioration des conditions de travail est une préoccupation et un objectif constant de l’entreprise.

Il est rappelé dans le présent accord les mesures d’ores et déjà mises en œuvre permettant d'améliorer les conditions de travail, notamment des femmes.

Les parties veulent une nouvelle fois rappeler le rôle essentiel de la ligne managériale, particulièrement dans la prise en compte des conditions de travail des femmes, notamment des mères isolées.

La mixité des métiers doit permettre également d'évoluer dans ce sens.

Article 2.6.1 Le télétravail

Une charte télétravail a été mise en place en octobre 2021, avec pour objectif de donner aux collaborateurs plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail, en recherchant un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, tout en souhaitant renforcer les performances, l’efficacité et la productivité de l’entreprise.

Il est rappelé que le télétravail au sein de Mancelle d’habitation est ouvert aux seules activités de l’entreprise pouvant être exercées à distance, donc ne sont pas éligibles notamment les métiers s’exerçant exclusivement sur site, comme les postes d’employés de résidence et de gestionnaires de résidence.

Les modalités, fixées dans la charte, portent notamment sur la durée, la fréquence et la planification du télétravail, et ce afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement de l’entreprise.

Ainsi, le télétravail peut être exercé sur une demi-journée ou une journée fixe par semaine, et définie d’un commun accord avec le manager.

A fin 2022, 28 collaborateurs ont sollicité le télétravail, représentant 46% de l’effectif éligible.

Afin de prendre en compte encore davantage les conditions de travail des collaborateurs, notamment celles des collaborateurs en situation parentale ou des parents isolés, l’entreprise a, en 2022, assoupli certaines modalités, en accordant :

• une souplesse pour tous sur le jour de télétravail, en cas de circonstances exceptionnelles, après accord du manager,

• une souplesse totale sur le jour de télétravail pour les managers rattachés au comex, avec prévenance du manager (un jour défini de base dans l’avenant),

• le lieu de télétravail ouvert à un autre lieu que le domicile, de manière occasionnelle et définie

• la possibilité de répartir le jour de télétravail sur 2 demi-journées.

lndicateur de suivi :

• Nombre de salariés et pourcentage de l’effectif éligible ayant un avenant télétravail par sexe et catégorie socio-professionnelle

Article 2.6.2 Les horaires flexibles

Afin d’accroitre l’autonomie, la responsabilisation octroyée aux collaborateurs, et un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, il est rappelé dans le présent accord que Mancelle d’habitation a mis en place le 1^er janvier 2022 les horaires flexibles.

Des plages de présence obligatoire y sont fixées, ainsi que des heures de début minimum et de fin maximum, dans le respect de la durée de travail en vigueur dans l’entreprise.

Tous les collaborateurs de l’entreprise sont potentiellement concernés, les horaires des employés et gestionnaires de résidence, fixes et individualisés, pouvant être adaptés au site en faisant l’objet d’un échange individuel avec le manager.

Il est rappelé que le cadre peut différer en fonction des équipes, des nécessités de service et de l’accueil ou non des clients et prestataires.

Ce dispositif accorde plus de souplesse aux collaborateurs, tout en responsabilisant sur les nécessités de service.

Article 2.7 La rémunération effective

L’égalité salariale est une constituante essentielle de toute politique visant à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Article 2.7.1 Le principe de non-discrimination comme principe fondamental

II est rappelé dans le présent accord que le principe d’égalité de traitement concerne tous les éléments de rémunération alloués aux salariés, qu'il s'agisse du salaire de base ou de tout autre avantage et accessoire payé par l'employeur aux salariés à l'occasion ou en contrepartie de leur travail.

Tout écart de rémunération doit être justifié par des raisons professionnelles objectives.

La rémunération doit ainsi se fonder sur des critères objectifs, et plus particulièrement les compétences, les performances, l’expérience professionnelle et la qualification des salariés.

Par le présent accord, Mancelle d’habitation rappelle les principes en termes de rémunération :

• l’égalité de rémunération à l'embauche

Les salaires d'embauche à poste équivalent doivent être strictement égaux entre femmes et hommes.

• les éléments de rémunération identiques pour les temps complets et les temps partiels

A poste équivalent, les éléments de rémunération identiques s'appliquent selon que l'on soit à temps complet ou à temps partiel, à due proportion du temps travaillé.

• la rémunération durant un congé maternité ou parental

Ces congés, presque exclusivement pris par les femmes, peuvent faire subir aux femmes des retards de carrière, notamment en termes d’évolution salariale.

Consciente de cet enjeu, Mancelle d’habitation, par ses usages, revalorise systématiquement à la même période les salaires des collaborateurs en congé maternité ou parental des augmentations générales octroyées à l’ensemble des salariés.

Article 2.7.2 L’égalité salariale

Les parties au présent accord conviennent que Mancelle d’habitation compte une large diversité de métiers au sein d’une même classification, compte tenu de son effectif.

Le diagnostic de la situation comparée femmes/hommes 2022 fait apparaître, en termes de rémunération effective et de classification, les éléments suivants :

• un salaire médian comparable entre les femmes et les hommes pour les classifications GQ et G5

• un salaire médian en faveur des hommes pour les classifications G2, G3 et G4

• une classification G7 qui compte 2 femmes, tandis que la classification G8 compte 2 hommes.

Il est rappelé que chaque proposition par la ligne managériale d’augmentation de salaire individuelle fait l’objet d’une étude des rémunérations effectives des fonctions comparables, par la direction concernée et la direction des ressources humaines.

Le présent accord vise, à situation comparable, à diminuer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes au sein de Mancelle d’habitation, par le biais de différentes actions :

• effectuer une revue annuelle des rémunérations et classifications

• analyser les écarts de rémunération au sein d’une même classification

• analyser les écarts de classification sur des postes comparables

• prendre les mesures nécessaires permettant de réduire les écarts s’ils n’étaient pas justifiés notamment par des postes comparables

• maintenir l'égalité salariale entre les femmes et les hommes à situation comparable, en termes de rémunération, de statut, de classification

• suivre la répartition des évolutions salariales individuelles des collaborateurs de l'entreprise

lndicateurs de suivi :

• Revue annuelle des rémunérations et des classifications

• Nombre d’augmentation de salaire par sexe par catégorie professionnelle

• Nombre de prime (hors prime sur objectif) par sexe par catégorie socioprofessionnelle

Article 2.7.3 Le suivi de l'index égalité femmes/hommes

En France, l'égalité salariale entre les femmes et les hommes fait désormais l'objet d'une obligation de résultats, au travers d’un index égalité femmes/hommes dont l’objectif est fixé à un minimum de 75/100, en deçà duquel chaque entreprise doit prendre des mesures correctives.

Les éléments de calcul de cet index sont communiqués au CSE et publiés sur le site internet de l’entreprise.

Ainsi, chaque entreprise mesure et publie sa performance en matière de rémunération.

4 critères constituent cet index :

• l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes

• l’écart des taux d’augmentations individuelles

• le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année du retour de congé maternité, dès lors que des augmentations sont intervenues pendant la période d’absence

• le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.

Il est ici rappelé que Mancelle d’habitation a obtenu un index de 98/100 lors de la première année de mise en œuvre en 2019, puis 97/100 en 2020 et 100/100 en 2021.

Ces résultats, bien qu’étant un reflet partiel des rémunérations de l’entreprise compte tenu des effectifs par tranche de population, montrent la volonté de Mancelle d’habitation de porter attention à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes occupant des fonctions comparables.

lndicateurs de suivi :

• Evolution de la note de l'index, avec un objectif de 75/100 au minimum

• Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes

• Ecart des taux d’augmentations individuelles

• Nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations

Article 2.8 L’articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale

Le présent accord a pour objectif de favoriser l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale, au travers de 3 actions :

Article 2.8.1 La priorité de passage à temps complet

Mancelle d’habitation fait majoritairement le choix de recruter à temps complet et ne compte que peu de collaborateurs à temps partiel, en dehors des temps partiels choisis.

Le présent accord a pour objectif de rappeler la priorité de passage à temps complet pour les salariés à temps partiel, et inversement, notamment dans le cadre des créations de poste ou mutations.

lndicateur de suivi :

• Nombre de salariés à temps partiel par sexe et catégorie socioprofessionnelle

Article 2.8.2 Adaptation des horaires de travail lors de la rentrée scolaire

Le manager permettra, de façon systématique, la prise de congé ou l’adaptation des horaires de travail pour motif de rentrée scolaire pour les salariés ayant des enfants scolarisés.

lndicateur de suivi :

• Nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé ou d’une adaptation des horaires de travail pour motif de rentrée scolaire

Article 2.8.3 Mesures spécifiques en faveur de la parentalité

Par le présent accord, les parties souhaitent faciliter les démarches des salariées en traitement de PMA (procréation médicalement assistée).

Compte tenu de la particularité de ces traitements et notamment leur incidence sur les horaires habituels de travail, les salariées concernées pourront demander un aménagement horaire sur les jours de traitement.

Un justificatif médical sera demandé pour accéder à cette demande.

Article 3 Mesures de protection spécifiques

Article 3.1 Mesures contre les agissements sexistes et le harcèlement sexuel

Le harcèlement sexuel et les agissements sexistes sont un fléau de société, principalement à l’encontre des femmes.

Face à ce phénomène, le législateur a renforcé le cadre juridique en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au travail en confiant aux entreprises un rôle central.

Parmi ces mesures, des référents sont désormais désignés à la fois au sein de chaque entreprise mais également parmi les membres du Comité Social et Economique.

Pour Mancelle d’habitation, la directrice ressources humaines revêt la qualité de référent et d’interlocuteur privilégié.

Le rôle des référents est :

• d'accueillir et écouter le salarié signalant une situation de harcèlement ou d'agissement sexiste et l’orienter vers les autorités compétentes

• d'accompagner le manager dans la gestion de cette situation

• de mettre en œuvre la procédure interne de l'entreprise, prévue au règlement intérieur, permettant le signalement et le traitement de la situation

• de participer le cas échéant à la réalisation d'une enquête interne suite à un signalement.

Par le présent accord, les parties souhaitent rappeler que les violences sexistes et sexuelles n'ont aucune place au sein de notre entreprise.

A ce titre, une campagne de communication et de sensibilisation des collaborateurs sera engagée :

• pour une bonne compréhension de ce que sont ces comportements illicites,

• pour permettre à chaque salarié et manager d'identifier les cas de harcèlement sexuel ou d'agissements sexistes,

• pour connaitre les outils mis à disposition,

• pour accompagner au mieux les collaborateurs qui seraient victimes de tels agissements.

lndicateur de suivi :

• Nombre de salariés ayant bénéficié de la sensibilisation contre les agissements sexuels et sexistes

Article 4 Déploiement et suivi de l’accord

1. Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans, au titre des années 2023-2024-2025-2026.

2. Communication de l'accord

Compte tenu de l'importance sociale et sociétale de l'égalité entre les femmes et les hommes, les parties entendent rappeler l'importance de la communication sur ce sujet et conviennent d’accompagner la signature du présent accord par une communication spécifique.

3. Modalités et suivi de l'accord

Les indicateurs de suivi fixés ci-avant feront l’objet d’une présentation annuelle auprès du Comité Social et Economique de Mancelle d'habitation, au moyen de tableaux de suivi constituant l'annexe 1 et l’annexe 2 du présent accord.

4. Dépôt de l'accord

Conformément à la législation en vigueur, le présent accord est déposé de façon dématérialisée sur le site dédié www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, en vue de sa publicité.

Fait en 2 exemplaires, dont un anonymisé

Le 3 mars 2023,

Le Directeur général La délégation syndicale

Annexe 1 : Accord égalité professionnelle - Tableau de suivi des indicateurs

Annexe 2 : Accord égalité professionnelle - Tableau de suivi de l’index égalité femmes-hommes