ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE

Entre :

La Société SANDERS OUEST, au capital de 3 084 700 euros, immatriculée au R.C.S. de RENNES sous le n° 576 450 670 dont le siège est situé Le Pont d'Etrelles - 35370 ETRELLES, représentée par , ayant tout pouvoir à l’effet des présentes.

La Société ASO NUTRITION, au capital de 2 334 670 euros, immatriculée au R.C.S. de Le Mans sous le n° 798 340 311 dont le siège est situé 18 Route de Paris 72470 CHAMPAGNE, représentée par , ayant tout pouvoir à l’effet des présentes.

D’une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives ci-dessous désignées :

Le Syndicat CGT, représenté par , en sa qualité de Délégué Syndical,

Le Syndicat CFDT, représenté , en sa qualité de Délégué Syndical,

D’autre part,

Préambule :

Conformément aux articles L.2242-1 et suivants du code du travail relatifs aux négociations obligatoires (NO), les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ont été invitées par l’employeur, à engager une négociation :

• sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée

• sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail

Selon le calendrier de négociation fixé en commun, des réunions se sont tenues aux dates suivantes : - Le Mardi 19 janvier à 11H

• Le jeudi 11 février 11H

Avant le début de la négociation, l’employeur a remis aux délégations syndicales les informations relatives à celle-ci.

Les organisations syndicales ont notamment pu prendre connaissance de données chiffrées relatives aux effectifs et à la moyenne des rémunérations dans l’entreprise.

Ont également été présentés et commentés les résultats économiques de l’année 2020 de l’entreprise ainsi que les perspectives de l’année en cours.

Il a été évoqué au cours de ces réunions divers sujets, tels que les salaires effectifs, la durée effective et l’organisation du temps de travail, l’épargne salariale, l’articulation entre la vie personnelle et professionnelle des salariés, l’égalité professionnelle, les mesures permettant de lutter contre les discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle, l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ou bien encore le droit à la déconnexion.

Les organisations syndicales ont fait état de leurs demandes notamment :

• Vérifier que la Convention Collective Nationale des métiers de la transformation des grains soit correctement appliquée, notamment

  • sur la REMM (Rémunération Minimum),

  • l’article 45 sur le remplacement provisoire partiel ou total effectué dans un poste de classification supérieure

  • l’article 50 sur les garanties de ressources.

• Une vigilance renforcée du service paie sur les accessoires de salaires qui sont régulièrement mal paramétrés.

• Proposer un % d’augmentation générale pour tous, avec un montant plancher. Les organisations Syndicales réaffirment leur volonté que les cadres soient inclus dans l’augmentation générale.

• Augmenter le taux de la prime d’ancienneté de la façon suivante :

Aujourd'hui			Proposition
5ans	1%		3 ans	1%
10 ans	2%		5 ans	2%
15 ans	3%		10 ans	3%
20 ans	4%		15 ans	4%
			20 ans	5%
			30 ans	6%
			40 ans	7%

Champ d’application de l’accord :

Sauf mention spécifique contraire, le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel travaillant dans l’entreprise.

PARTIE 1 – Négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée

1) Les salaires effectifs

Les parties ont engagé une négociation sur les salaires réels.

Après discussions, il a été convenu, une augmentation générale de 0,5% avec un « montant plancher » de 10 bruts mensuels, à compter du 1^er janvier 2021 à tous les salariés de l’entreprise ne relevant pas de la catégorie cadre.

Les apprentis, les contrats de professionnalisation et les stagiaires ne sont pas concernés par ces augmentations.

Enfin, Il a été convenu de discuter de l’évolution de la prime d’ancienneté lors des prochaines négociations.

3) Durée effective et organisation du temps de travail

L’accord d’entreprise relatif à la durée et à l’organisation du temps de travail du 19 mars 2015 actuellement en vigueur reste inchangé.

4) Intéressement, participation et épargne salariale

Il est précisé que l’entreprise dispose d’un accord d’intéressement pour les exercices 2018 2019 et 2020.

Après discussions, il a été convenu d’allouer une enveloppe de Supplément d’intéressement d’un montant de 33000€ avec une répartition identique à l’accord initial.

5) Suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.

L’entreprise s’engage à vérifier l’origine d’éventuels écarts de rémunération, si à compétences et ancienneté égales, et pour des salariés effectuant les mêmes tâches, des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes sont objectivement constatés. Il est donc nécessaire de comparer la situation des hommes et des femmes afin de pouvoir déterminer et résorber les écarts éventuels de rémunération et d'évolution de carrière.

Lors des négociations, il a été étudié plusieurs indicateurs :

-  Moyenne des rémunérations annuelles brutes par catégorie professionnelle et par sexe

-  Evolution des rémunérations par sexe

PARTIE 2 – Négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail

La Direction et les partenaires sociaux s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination. Ils s’engagent à préserver et améliorer la qualité de vie au travail des salariés.

1. Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés

Les partenaires signataires s’engagent en faveur d’une meilleure conciliation entre la vie personnelle et professionnelle.

Dans ce cadre, ils prennent et poursuivront les actions suivantes :

• Favoriser l’utilisation du compte épargne temps pour rallonger le congé maternité/paternité ou en cas d’événements familiaux;

• Vérifier systématiquement la compatibilité entre la vie personnelle et professionnelle lors des entretiens annuels ;

• Mettre en place des entretiens de retour de congé maternité/congé parental ;

• Favoriser le départ en congé, à la même date, des membres d’une famille vivant sous le même toit ;

• Organiser des réunions pendant les heures habituelles de travail ;

• Permettre aux salariés de bénéficier d’horaires aménagés à l’occasion de la rentrée scolaire : à ce titre, les salariés auront le droit de décaler leur prise de poste de façon à accompagner leurs enfants le jour de la rentrée des classes ;

• Les réunions tardives ou matinales devront être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l’avance ;

• Garantir le respect des dispositions de l’article L.1225-26 du code du travail concernant le bénéfice des augmentations individuelles pour les salariées de retour de congé maternité.

2) Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

• SUPPRESSION DES ECARTS DE REMUNERATION

Les parties rappellent leur attachement au principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et s’engage à mettre tout en œuvre pour le promouvoir et en assurer l’effectivité.

Ainsi, l'entreprise prend en compte un objectif de suppression de tous écarts de rémunération injustifiés entre les femmes et les hommes, pour un même niveau de responsabilité, de compétences et de résultats.

La rémunération est entendue comme le salaire de base et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, par l’employeur aux salariés en raison de l’emploi de ces derniers.

Les parties constatent que les différences de salaires remarquées l’année dernière entre les femmes et les hommes de la catégorie agent de maîtrise se sont très nettement réduites. 

Avant chaque période d’augmentation individuelle, il est rappelé à chaque manager les obligations légales en matière d’égalité salariale.

Un suivi sera réalisé dans l’entreprise pour vérifier l’ensemble des niveaux de rémunération entre les femmes et les hommes et des augmentations de salaire.

• Egalité professionnelle en termes d’embauche ET DE MIXITE :

Le recrutement constitue une phase déterminante pour renforcer l’égalité professionnelle, la diversité des équipes et la mixité des métiers au sein de la société.

Aussi, il est convenu de :

• Veiller à la neutralité de l’intitulé des postes / des offres d’emploi et indiquer la mention H/F systématiquement. Concevoir et rédiger les descriptions de poste ou de fonction de telle manière qu’elles soient également accessibles et attractives pour les femmes et pour les hommes;

• Présélectionner des CV respectant la répartition Hommes-Femmes des candidatures reçues ou de la filière de formation menant au type de métier à pourvoir ;

• Créer un réseau interne d’ambassadeurs(rices) chargés d’apporter leur témoignage sur leurs métiers et parcours (auprès des étudiants, dans l’entreprise…) ;

• Egalite professionnelle en termes de formation

Considérant que la formation professionnelle participe à l’évolution des emplois, la Direction veillera à ce que les actions de formation dispensées aux hommes et aux femmes soient équilibrées tant dans leur volume que dans leur contenu pour permettre le maintien de l’employabilité et assurer une perspective professionnelle.

Dans ce cadre, il est arrêté les mesures suivantes :

• Assurer aux femmes et aux hommes les mêmes conditions d'accès et le même niveau de formation à poste identique;

• Privilégier des formations locales ou régionales plutôt que nationales pour permettre une meilleure organisation personnelle ;

• Organiser autant que possible les formations en entreprise ;

• Aborder dans les entretiens annuels et les conversations de carrières (CDC) les besoins en formations.

Pour ce faire, un suivi chiffré sera réalisé pour vérifier le nombre de salarié ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe ainsi que le nombre d’heures d’action de formation par salarié.

• Egalite professionnelle en termes de déroulement de carrière, de qualification, De classification et de promotion professionnelle

Il est rappelé que les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrière, à qualifications et expériences professionnelles équivalentes.

A cette fin, les partenaires sociaux prennent et poursuivront leurs engagements afin de Veiller à promouvoir des femmes à des postes d’encadrement, à compétences égales

• Limiter au maximum les effets des congés liés à la parentalité dans l’évolution de la carrière en réalisant un entretien avant et après le départ en congé lié à la parentalité (maternité, parental...) ;

• Vérifier régulièrement qu’il n’existe aucune disparité en terme de classification entre les femmes et les hommes à poste équivalent. Si nécessaire, une nouvelle grille de classification et de rémunération sera déployée ;

• S’assurer que tous les postes ouverts à un recrutement interne soient ouverts et diffusés aux femmes et aux hommes ;

• Assurer un suivi des entretiens de Conversation de Développement et de Carrière pour visualiser les évolutions de carrière et les axes d’amélioration ;

• Diffuser systématique les postes à pourvoir, en veillant à examiner les critères retenus dans la définition des postes qui seraient objectivement de nature à écarter telle ou telle personne en fonction de son sexe ;

• Egalite professionnelle en termes de conditions d’emploi, de securite et de sante au travail

Dans le cadre de la démarche globale de prévention de la société et afin de favoriser la mixité des métiers, les parties s’accordent sur la nécessité d’améliorer les conditions de travail des salariés. Il est ainsi adopté les mesures suivantes : 

• Faciliter le passage d’un temps partiel à un temps plein et inversement, garantir les mêmes droits à la formation, garantir les mêmes évolutions de carrière et les mêmes évolutions salariales ;

• Sensibiliser les salariés aux problématiques du harcèlement, des actes sexistes (formation spécifique, nomination d’un référent…)

• Rappeler aux managers les règles prises concernant le droit à la déconnexion

• Maintien des cotisations d’assurance vieillesse sur un salaire à temps plein, en cas de travail à temps partiel, avec prise en charge éventuelle du différentiel par l’employeur.

L’entreprise rappelle que conformément à l’accord Groupe du 22 mars 2019 relatif à la GPEC, les salariés en fin de carrière peuvent solliciter une réduction de leur temps de travail, dans les 3 ans précédent leur départ en retraite et dans les 3 mois avant la date de démarrage souhaité. En cas d’acceptation de l’entreprise, les cotisations de retraite (retraite de base et retraite complémentaire) à la charge de l’employeur et du salarié sont maintenues sur la base de rémunération équivalente temps plein.

3) Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle

L’entreprise entend proscrire toute discrimination fondée sur des motifs prohibés. Aucune distinction ne sera faite entre les salariés ou candidats sur des motifs autres que les nécessités de l’emploi ou les qualités professionnelles.

Si l’entreprise veille à n’effectuer aucune discrimination entre les salariés, elle reste consciente des discriminations indirectes qui peuvent avoir lieu au sein de la société et s’attache à rester vigilante afin qu’elles ne se produisent pas.

4) Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés

L’entreprise et les représentants du personnel réaffirment également leur volonté de favoriser le recrutement et l’insertion des personnes handicapées ainsi que le maintien dans l’emploi de travailleurs handicapés.

Ils prennent et poursuivront les engagements suivants :  :

• S’assurer que tous les postes disponibles à un recrutement interne ou externe soient ouverts aux travailleurs handicapés ;

• Assurer aux travailleurs handicapés les mêmes conditions d'accès à la formation (en organisant si possible les formations en entreprise par exemple) ;

• Prévenir les risques professionnels en vue d’anticiper les situations de handicap

Afin de rendre plus efficient et faciliter l’intégration des personnes handicapées en entreprise, les parties rappellent qu’il est important d’informer et de sensibiliser l’ensemble des salariés sur le handicap.

Différentes mesures ont déjà été mises en place pour sensibiliser le personnel de l’entreprise au handicap et seront renouvelées.

5) Droit à la déconnexion

Afin de garantir l’effectivité du droit au repos des salariés, les partenaires signataires conviennent d’intégrer des objectifs et outils permettant le respect du droit à la déconnexion des outils numériques par les salariés.

• Exemplarité des managers

Par leur comportement, les managers incarnent les principes de ce droit à la déconnexion.

Les managers - quel que soit leur niveau hiérarchique - sont les premiers garants de l’équilibre de vie de leurs collaborateurs.

Les managers s’assurent que leurs collaborateurs respectent leurs temps de repos y compris lorsqu’ils utilisent leurs outils numériques professionnels.

L’entreprise s’engage à sensibiliser les managers, via des informations lors de réunions périodiques, de la nécessité de respecter ce droit à la Déconnexion.

• Respect de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle

L’entreprise met en place l’organisation du travail adaptée à la préservation de cet équilibre.

Les collaborateurs assurent leurs missions tout en préservant leurs temps de repos et de congés tels que définis par la législation, les accords collectifs et les contrats de travail.

• Communication et sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques

L’entreprise accompagne ses collaborateurs dans l’appropriation des outils numériques professionnels disponibles.

L’entreprise sensibilise les collaborateurs concernés, par exemple lors de l’entretien annuel, à un usage mesuré et responsable du courrier électronique, de l’Intranet, de tout autre outil numérique de communication et des téléphones portables.

• Principe de non sanction

Aucun collaborateur n’est tenu de :

-répondre à ses e-mails,

-répondre aux SMS et messages

-répondre aux appels téléphoniques professionnels

pendant son temps de repos, celui-ci étant défini comme étant le temps en dehors de l’horaire collectif (pause méridienne, soir, nuit, week-end) et étant le temps consacré aux absences tels que congés, RTT, JNT, etc.

En ce qui concerne les salariés en forfait jour, et bien que ceux-ci ne soient pas soumis à l’horaire collectif, l’entreprise considère qu’avant 8 heures et au-delà de 19 heures, aucun salarié de cette catégorie n’est tenu à répondre à ces sollicitations.

Selon ce principe, l’entreprise s’engage à ne jamais sanctionner un collaborateur qui n’aurait pas répondu à une sollicitation en dehors de son temps habituel de travail, même en cas d’urgence, le principe de droit à la non connexion lui étant reconnu.

PARTIE 3 – Dispositions finales

1) Entrée en vigueur

Le présent accord est conclu à compter du 1er janvier 2021

2) Durée de l’accord, dénonciation, révision

Le présent accord est conclu pour une durée de 1 an soit du 1^er janvier 2021 au 31 décembre 2021

3) Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE sous format électronique sur le site en ligne TéléAccords. Il sera également déposé un exemplaire au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de lieu de conclusion conformément aux dispositions des articles D.2231-2 et suivants du Code du Travail.

Fait à Etrelles le 19 février 2021

En autant d’exemplaires que de parties

Chaque partie reconnaissant avoir reçu le sien

Signataires Sociétés

Pour la société SANDERS OUEST

Délégué Syndical CGT

Délégué Syndical CFDT

Pour la société ASO NUTRITION