Accord d'entreprise "télétravail : accord de test 2ème semestre 2020" chez EBERHARDT (Siège)

ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL

« Accord de test 2^ème semestre 2020 »

« Une journée de télétravail est une journée de travail »

ENTRE LES SOUSSIGNES :

• La société EBERHARDT, S.A.S. au capital de 1.050.000 €, dont le siège social est à 67100 STRASBOURG – 18 Rue des Frères Eberts, immatriculée au R.C.S. de Strasbourg sous le numéro B 578 503 112, dont le code NAF est le 4643Z, représentée par Monsieur, agissant en qualité de Directeur Administratif et Financier.

d’une part,

ET :

• L’organisation syndicale……. (le seul syndicat ayant présenté une liste aux dernières élections), représentée par Monsieur ……………. en sa qualité de délégué syndical ;

il a été convenu ce qui suit :

Préambule

En lien avec les évolutions des modes de travail et des nouvelles technologies et en réponse à une demande exprimée par les collaborateurs et les représentants du personnel, la Société EBERHARDT a étudié la possibilité de mettre en place le télétravail.

En effet, EBERHARDT souhaite favoriser des modes d’organisation du travail plus souple, associant à la fois une meilleure conciliation vie familiale et vie professionnelle.

Suite au retour d’expérience de la période de confinement, les parties entendent par cet accord d’entreprise pérenniser le télétravail au sein de la Société et en définir les modalités pratiques.

Article 1. Objet et périmètre de l’accord

Le présent accord est conclu conformément aux dispositions des articles L. 1222-9 et suivants du code du travail.

1.1. Collaborateurs concernés

L’accord relatif au télétravail s’applique aux collaborateurs de la Société EBERHARDT qui répondent aux critères d’éligibilité ci-après définis. De fait les intérimaires sont donc exclus du dispositif.

1.2. Définition du télétravail

L’article L. 1222-9 du Code du travail définit le télétravail comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l'employeur, est effectué hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication »

Dans ce cadre, les parties précisent que pour les collaborateurs EBERHARDT, le télétravail s’effectue au domicile, soit la résidence habituelle du collaborateur dont l’adresse est communiquée à la Société.

1.2.1. Télétravail régulier

Le présent accord a pour objet le télétravail régulier tel que défini dans les articles ci-après.

1.2.2. Télétravail occasionnel

Le télétravail occasionnel est déjà pratiqué dans la Société. Il est le plus souvent organisé de manière informelle pour répondre à des situations individuelles particulières et temporaires (préconisation du médecin du travail, intempéries, contrainte personnelles, problème de transport…).

Les parties conviennent de maintenir la possibilité de recourir au télétravail occasionnel avec un mode de fonctionnement souple. A ce titre, le télétravail occasionnel ne fait pas l’objet des dispositions ci-après qui organisent le télétravail régulier.

Il est cependant précisé que le télétravail occasionnel doit faire l’objet d’un accord entre le collaborateur et son manager. Cet accord peut être formalisé par tout moyen. A titre d’exemple, un simple échange de mails est suffisant.

La journée de télétravail occasionnelle fait l’objet d’une déclaration dans le système de gestion des temps.

1.2.3. Télétravail exceptionnel

En cas de situation exceptionnelle, et notamment de pandémie, la Société EBERHARDT se réserve le droit d’organiser de manière unilatérale le télétravail d’une partie de ses collaborateurs.

Si une telle situation devait se produire, les modalités de mise en œuvre du télétravail exceptionnel feraient l’objet d’une information du CSE et du SSCT.

Article 2. Critères d’éligibilité

2.1. Critères liés au collaborateur

Seuls les collaborateurs en contrat à durée indéterminée et ayant au moins 6 mois d’ancienneté sont éligibles au télétravail.

Les parties conviennent d’exclure les apprentis, collaborateurs en contrats de professionnalisation et stagiaires du dispositif, au regard de leur besoin d’accompagnement et considérant que leur présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.

D’autre part, les parties reconnaissent que le télétravail est fondé sur la capacité du collaborateur à exercer ses fonctions de manière autonome c'est-à-dire être capable de gérer seul sa charge d’activité et son emploi du temps.

Si cela s’avère ne pas être le cas, la possibilité de télétravail sera suspendue par le manager.

2.2. Critères liés au poste / missions permanentes ou ponctuelles

Les parties n’ont pas souhaité établir une liste exhaustive des postes compatibles avec le télétravail.

Toutefois, elles reconnaissent que certaines activités ne peuvent pas être exercées hors des locaux de l’entreprise, soit parce que les technologies ou processus ne le permettent pas dans de bonnes conditions ou en raison de la nécessité d’une présence permanente et physique sur site (postes directement liés à la production ou qui apportent des services directs aux collaborateurs).

De plus, le télétravail doit être compatible avec l’organisation du service, la configuration de l’équipe et les éventuelles missions transversales du collaborateur.

Certaines fonctions sont amenées à effectuer des déplacements à l’extérieur sur un ou plusieurs jours. Ces déplacements rendront impossibles le télétravail dans la semaine concernée

Le module de gestion des absences RH, quand il sera en place (septembre 2020) permettra à chacun de faire valider par son manager ses demandes de télétravail d’une semaine sur l’autre.

2.3. Critères liés aux conditions matérielles du domicile

Le collaborateur qui souhaite télétravailler doit être abonné à une offre internet haut débit et ne pas rencontrer des impossibilités techniques pour accéder aux outils métiers à distance.

Par ailleurs, le collaborateur en télétravail s’engage à justifier d’une assurance habitation - responsabilité civile en cours de validité à la date de sa demande de télétravail.

Il s’engage également à porter à la connaissance de son assureur l’utilisation de son domicile à l’exercice partiel de son activité professionnelle et à souscrire une extension assurance multirisques habitation qui couvre le télétravail.

Points d’attention :

• le télétravail doit être en adéquation avec le cadre de vie familiale

• le logement doit lui aussi être compatible avec le télétravail : surface, environnement calme un espace dédié, si possible une pièce fermée, etc…

• La période de confinement que nous venons de traverser nous a permis de faire l’expérience que télétravail et garde d’enfants ne sont pas compatibles, sauf s’ils sont au collège ou en périscolaire ce jour-là.

2.4. Critères liés à un taux de présence physique au siège minimum dans les services.

Un taux de présence minimum de 50% de l’effectif du service est nécessaire, adaptation à chaque service.

Article 3. Modalités pour passer au télétravail ou pour y mettre un terme

3.1. Modalités de la demande de télétravail

Le télétravail est basé sur le volontariat du collaborateur.

Le collaborateur qui souhaite faire une demande de télétravail en informe son manager et lui transmet un formulaire dédié complété. Une réponse est apportée au collaborateur dans un délai de 2 semaines maximum.

Si les critères d’éligibilité sont remplis et que le manager donne son accord, le formulaire signé par les 2 parties est transmis à la DRH, accompagné de l’attestation d’assurance responsabilité civile du futur télétravailleur.

Si les critères d’éligibilité ne sont pas remplis, le collaborateur en est informé lors d’un entretien individuel. Un courrier précisant les motifs du refus lui est également remis.

3.2 Formation du collaborateur en télétravail

Avant de démarrer le télétravail, chaque collaborateur bénéficie d’une formation spécifique qui porte notamment sur :

• Les conditions de mise en œuvre du télétravail, notamment en ce qui concerne les équipements mis à disposition par l’Entreprise

• L’ergonomie

• Les bonnes pratiques des conditions d’exercice de ses fonctions à distance.

Le télétravail peut démarrer dès le lendemain de la formation.

3.3. Réversibilité par chacune des parties

Si l’une des parties souhaite mettre un terme à la situation de télétravail, elle en avise l’autre partie par écrit. L’employeur précise ses motifs.

En cas de changement de poste, les critères d’éligibilité sont réexaminés.

Article 4. Modalités de régulation de la charge de travail

4.1. Organisation des journées de télétravail

Le collaborateur peut effectuer 20% de son temps de travail par semaine, soit une journée pour un temps complet, au prorata pour les temps partiel.

Par ailleurs, chaque journée de télétravail fait l’objet d’une demande dans le système de gestion des temps (demandes mensuelles).

Il est précisé que le collaborateur en télétravail s’engage à assister à toute réunion, rendez-vous ou session de formation que la Société pourra être amenée à organiser et qui nécessiterait sa présence physique au sein de l’entreprise.

il faut distinguer 2 types de réunions :

• La réunion d’information ou de présentation où il est possible de rester en télétravail comme prévu ce jour là

• La réunion de formation, d’échange, de construction d’un projet où il n’est pas possible de rester en télétravail ce jour là

• Ce ne sont donc pas les jours de télétravail qui déterminent les réunions, mais les réunions qui déterminent les jours de télétravail.

A Meinau 1, les 3 grandes salles de réunions sont équipées de micros et caméras spécifiques, permettant à un service de présenter un projet aux membres de l’équipe en télétravail.

En cas d’impossibilité de travailler à domicile, notamment en cas de dysfonctionnement des connexions internet, le collaborateur en télétravail s’engage à venir immédiatement travailler au sein de l’entreprise.

Il est précisé que le jour de télétravail non effectué dans la semaine n’est pas reportable.

En dehors du commerce et du SAV, aucune formation ou réunion ne se fera les lundis afin que tous les services restent joignables par la force de vente, justement disponible les lundis. Seuls les membres du COMDIR, très souvent en déplacement, organiseront leurs réunions prioritairement les lundis.

4.2. Horaires de travail et plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le collaborateur en télétravail

Les collaborateurs en télétravail doivent respecter leur horaire habituel.

Pour les collaborateurs en forfait jour, le temps de travail effectif et les amplitudes des journées de télétravail doivent demeurent adaptés et raisonnables. Ainsi, les parties souhaitent rappeler le principe des 12h minimales de repos quotidien.

Les plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le collaborateur peuvent faire l’objet d’aménagements, en accord avec le manager.

4.3. Droit à la déconnexion

Les parties rappellent que chaque collaborateur bénéficie d’un droit à déconnexion les soirs, les weekends et jours fériés ainsi que pendant les congés et l’ensemble des périodes de suspension de son contrat de travail (sauf cas de force majeure ou astreintes), en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.

Ainsi, les collaborateurs en télétravail n’ont pas l’obligation de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés dans ces périodes, et il leur est également demandé de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel, l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques en dehors des heures habituelles de travail (en particulier la nuit, les week-ends et lors des périodes de congés).

Article 5. Moyens mis à disposition du télétravailleur

5.1. Mise à disposition de matériel

La société met à la disposition du collaborateur pour l’exercice de son travail depuis son domicile, un ordinateur portable muni d’une connexion Internet et d’un accès à la connexion à distance VPN.

Pour les collaborateurs qui ne disposent pas d’un téléphone portable professionnel, cet ordinateur est équipé d’un système de communication (soft phone).

5.2. Utilisation du matériel

L’équipement mis à disposition demeure la propriété de la société et reste strictement réservé à un usage professionnel par le collaborateur en télétravail, l'utilisation de cet équipement étant interdit à toute autre personne et à titre privé.

Cet ordinateur portable est indispensable à l’activité en présentiel au siège. Il est donc de la responsabilité de son détenteur de le transporter dans les meilleures conditions

Le collaborateur en télétravail doit conserver l'ensemble de ce matériel en parfait état et assurer son entretien régulier. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, il doit en aviser immédiatement le service informatique qui prendra en charge les éventuelles réparations et lui fournira un appui technique en tant que de besoin.

A ce titre, il est rappelé que le matériel informatique confié ne saurait être utilisé en vue de télécharger ou de diffuser des éléments illicites via Internet. Le collaborateur en télétravail s’engage à respecter la charte de bon usage du matériel informatique.

Aucun dépannage ne sera fait au domicile ou à distance. En cas de problèmes techniques l’empêchant d’effectuer sa mission, le collaborateur en télétravail se rendra dans les locaux de l’entreprise pour y travailler.

Le collaborateur en télétravail devra prendre toutes les précautions d’usage afin de ne pas exposer, par imprudence ou négligence, le matériel mis à sa disposition à des risques de détérioration, de vol, communication des informations qu’il contient, etc.

Si malgré les précautions prises, un acte de malveillance était commis sur le matériel qui est confié au collaborateur, celui-ci devra immédiatement le déclarer aux services de police ou de gendarmerie compétents, et informer dans les meilleurs délais son responsable hiérarchique. Une copie de la déclaration faite aux services de police devra être transmise à l’entreprise.

Article 6 – Clauses diverses

6.1. Conformité des installations électrique

Le collaborateur en télétravail s’engage à ce que l’installation électrique de son domicile soit conforme aux normes en vigueur. Un contrôle pourra être effectué par les services compétents de l’entreprise ou par une entreprise extérieure dûment mandatée.

A cette fin, et toutes autres utiles, le collaborateur en télétravail s’engage à permettre l’accès de son domicile après en avoir été préalablement informé, pendant son horaire habituel de travail, aux services compétents de l’entreprise ou à l’entreprise dûment mandatée

6.2. Assurance responsabilité civile

En cas de sinistre résultant du fait du salarié ou du fait de l’utilisation du matériel qui lui est confié dans le cadre de ses activités professionnelles, le collaborateur en télétravail sera couvert par l’assurance « responsabilité civile » de l’entreprise

6.3. Obligation du collaborateur en télétravail

Le collaborateur en télétravail informe la société sans délai de tous changements dans les situations déclarées lors de son engagement (changement d’adresse notamment).

En cas d'accident du travail, le collaborateur en télétravail doit informer la Société de cet accident par tous les moyens.

6.4. Secret professionnel et obligation de discrétion

Il est rappelé l’obligation que le collaborateur en télétravail demeure soumis à un devoir de discrétion et de secret professionnel.

Il s’engage en conséquence à organiser son travail à domicile de manière à préserver cette confidentialité vis-à-vis de toute personne étrangère à l’entreprise, notamment en ce qui concerne les documents éventuels qu’il sera amené à détenir à son domicile

Article 7 – Clauses d’application de l’accord

7.1. Durée – révision – dénonciation

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée du 6 juillet 2020 au 31 décembre 2020 pour test.

Il est expressément convenu que, sauf refus du collaborateur, le présent accord se substitue, à compter de sa date d’entrée en vigueur, à toute pratique, usage ou clause d’un avenant au contrat de travail contraire ou incompatibles avec ses dispositions.

S’il refuse, le collaborateur devra faire connaître sa décision à l’employeur dans un délai d’1 mois à compter de la date à laquelle l’accord a été communiqué dans l’entreprise.

Sont par ailleurs habilitées à engager la procédure de révision de l’accord collectif :

• jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu, la ou les organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de l’accord ;

• à l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord

La dénonciation par l'une des parties ne pourra intervenir que conformément aux règles légales en vigueur.

7.2. Modalités de dépôt

Conformément aux dispositions du Code du travail, le présent seront déposés, à la diligence de l'Entreprise, sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail prévue à cet effet (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/).

Un exemplaire sera également remis au secrétariat greffe du conseil de prud’hommes de Strasbourg et aux signataires.

Un exemplaire du présent accord sera mis en ligne sur Echo et accessible par tous les salariés

Fait à Strasbourg, le 30 juin 2020

en 3 exemplaires originaux

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Directeur Administratif et Financier Délégué Syndical ……………..