Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE PYROALLIANCE SA" chez PYROALLIANCE (Siège)

ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE PYROALLIANCE SA

Entre

La société Pyroalliance SA, située 139 route de Verneuil 78130 LES MUREAUX, représentée par XXXXXX, en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines

d'une part,

Et

les organisations syndicales représentatives de la société Pyroalliance SA

• CFE-CGC représentée par XXXXXXX,

• FO représentée par XXXXXXX,

d’autre part,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit.

Il a été conclu le présent accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes qui annule et remplace les accords précédents sur ce même sujet.

Contenu

PREAMBULE ……………………………………………………………………………………….3

CHAPITRE 1– DISPOSITIONS PRELIMINAIRES …………………………………………….3

CHAPITRE 2 – L’EMBAUCHE……………………………………………………………….…..3

CHAPITRE 3 – PROMOTION ET DEROULEMENT DE CARRIERE………………..………4

CHAPITRE 4 – LA REMUNERATION…………………………………………………………...7

CHAPITRE 5 – ARTICULATION ENTRE VIE PRIVEE ET VIE PROFESSIONNELLE...….9

CHAPITRE 6 – LES CONDITIONS DE TRAVAIL…………………………………………..…10

CHAPITRE 7 – DISPOSITIONS GENERALES……………………………………..…………11

Préambule

La prise en compte de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un élément de l’identité de Pyroalliance. A ce titre, la Société inscrit pleinement sa gestion des ressources humaines dans le respect de ce principe.

Désireuses de soutenir l’égalité professionnelle, les parties signataires entendent développer un dispositif conventionnel complet en la matière. L’objectif est en effet d’assurer l’égalité entre les femmes et les hommes dans tous les domaines de la gestion des ressources humaines et d’attirer les talents, femmes comme hommes, afin d’encourager la pluralité des compétences, favoriser la créativité, l’innovation et la diversité des points de vue.

Cet accord s’inscrit dans la démarche stratégique de la Société. En effet, les principes d’égalité professionnelle constituent des éléments nécessaires au maintien et au développement du niveau de compétences de Pyroalliance. L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes doit être un objectif constant.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

CHAPITRE 1 – DISPOSITIONS PRELIMINAIRES

Article 1 – Champ d’application de l’accord

Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de la Société Pyroalliance.

Article 2 – Objet de l’accord

Le présent accord a pour objet de définir les domaines d’actions en matière d’égalité professionnelle au vu du diagnostic et de l’analyse de la situation comparée des femmes et des hommes au sein de la Société.

Les objectifs d’égalité professionnelle que les parties signataires ont retenus s’articulent autour des domaines suivants : l’embauche, la promotion et le déroulement de carrière, la rémunération, l’articulation entre vie privée et vie professionnelle, les conditions de travail.

Le présent accord définit des objectifs de progression, des actions et des indicateurs de suivi permettant d’atteindre ces objectifs. Les modalités de suivi des indicateurs et des actions se feront conformément à l’aticle 19 du présent accord.

CHAPITRE 2 – L’EMBAUCHE

Les parties rappellent que tous les postes de Pyroalliance sont ouverts à tous les candidats, femmes et hommes.

Article 3 – Rédaction des offres d’emploi

Toute référence au sexe dans les demandes de personnel est prohibée.

Les offres d’emploi sont rédigées de façon non discriminatoire.

Elles sont formulées de manière neutre et ne comportent pas de termes susceptibles de décourager les femmes ou les hommes de postuler aux postes proposés. Pyroalliance sera donc attentive à ce que les offres d’emplois, les intitulés de postes, les définitions de fonctions ne fassent apparaître aucune distinction en la matière.

De manière générale, la Société s’engage à favoriser des intitulés et des formulations qui rendent les offres neutres et attractives tant pour les femmes que pour les hommes.

Afin de garantir une égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le cadre du processus de recrutement, Pyroalliance s’engage à sensibiliser tous les acteurs du recrutement de la Société et également les partenaires de l’entreprise participant à ce processus.

Article 4 – Egalité de traitement dans le processus de recrutement

Le processus de recrutement se déroule exactement de la même façon pour les femmes et pour les hommes, les critères de sélection étant identiques. En effet, ces derniers sont exclusivement fondés sur l’adéquation des compétences et des capacités du candidat au besoin de la Société.

De ce fait, tout autre critère, lié en particulier au sexe, est formellement exclu.

De même, dans le cadre du processus de recrutement, la Société s’engage à que ne soient pas posées des questions discriminatoires ayant pour effet d’engendrer une inégalité dans l’évaluation des candidatures.

Indicateurs de suivi : Pourcentage de candidatures reçues par sexe pour chaque année Pourcentage d’embauches en CDI par sexe pour chaque année

CHAPITRE 3 – PROMOTION ET DEROULEMENT DE CARRIERE

Pyroalliance s’engage à assurer une évolution de carrière, basée sur les qualités et aptitudes professionnelles, identiques entre les femmes et les hommes.

Article 5 – Assurer une politique de promotion équilibrée entre les femmes et les hommes

Les règles de promotion et d’évolution de carrière des salariés s’appuient sur leurs compétences et la maîtrise de leurs métiers. Ainsi, Pyroalliance veille à offrir des possibilités d’évolution professionnelles comparables entre les femmes et les hommes, au regard de leurs qualités et de leurs compétences professionnelles.

Article 6 – Accompagner la mobilité professionnelle

Pyroalliance encourage l’ensemble de ses salariés à la mobilité professionnelle.

Aucune distinction entre les femmes et les hommes ne sera réalisée à l’occasion d’une mobilité. Notamment, aucune considération d’ordre personnel ou familial ne doit intervenir avant de proposer un poste vacant à une femme ou à un homme.

Lorsqu’un poste est ouvert à la mobilité interne, dans le cas où la liste des candidats n’est pas mixte, la Direction des Ressources Humaines se rapprochera et interrogera individuellement les personnes du sexe non représenté, susceptibles de correspondre au poste proposé, afin de garantir, dans la mesure du possible, la mixité dans la liste des candidats.

Par ailleurs, afin d’accompagner ses salariés, Pyroalliance met en place le dispositif suivant : lorsqu’un salarié de Pyroalliance souhaite accompagner son conjoint lors d’une mobilité professionnelle géographique, la Société autorise son salarié à prendre un congé sans solde pouvant aller jusqu’à deux ans. A l’issue du congé sans solde, le salarié réintégrera la Société dans un poste équivalent.

Article 7 – Neutraliser l’impact du congé maternité, d’adoption ou du congé parental sur l’évolution professionnelle

La prise d’un congé maternité, d’adoption ou d’un congé parental ne doit pas constituer une entrave à l’évolution de carrière des salariés concernés par un tel évènement.

Afin que l’évolution de carrière de ces salariés ne soit pas impactée du fait de ces périodes d’absence, Pyroalliance prévoit un suivi particulier des salariés concernés.

Ainsi, plusieurs rendez-vous avec la hiérarchie et le Directeur des Ressources Humaines sont proposés au salarié concerné :

• Au moment du départ : la hiérarchie et le Directeur des Ressources Humaines s’entretiendront avec le salarié afin d’échanger et d’anticiper son absence et son retour.

• Au moment du retour : la hiérarchie et le Directeur des Ressources Humaines s’entretiendront avec le salarié en vue de l’informer sur la vie du service et de la Société au cours des derniers mois, faire un point sur l’état d’avancement des activités pendant l’absence, examiner les éventuels besoins en formation, l’accompagner dans son retour au poste de travail notamment en ce qui concerne les modalités et spécificités de celui-ci.

Article 8 – Procédure de recours interne

Une procédure individuelle de recours interne est mise en place au sein de Pyroalliance pour les salariés questionnant leur déroulement de carrière lié à leur sexe (accès à un poste, une promotion, une mobilité, …)

Dans ce cas, les salariés saisissent le Directeur des Ressources Humaines afin de voir examiner leur situation professionnelle.

Cette procédure suivra les étapes suivantes :

• Le salarié questionnant son déroulement de carrière pourra déposer une demande écrite et motivée auprès du Directeur des Ressources Humaines.

• Un délai d’instruction du dossier d’au maximum 2 mois court à compter de la réception de la demande par le Directeur des Ressources Humaines. A cette occasion, il procède, en liaison avec la hiérarchie, à la recherche des éléments objectifs permettant d’apprécier la situation du salarié, tels que l’expérience professionnelle, les aptitudes professionnelles (autonomie, responsabilités, …), …

• Le Directeur des Ressources Humaines organise un entretien de restitution avec le salarié à l’origine de la demande au plus tard dans les 2 semaines suivant la période de 2 mois d’instruction du dossier. A l’issue de cet entretien, le Directeur des Ressources Humaines adresse une réponse écrite et argumentée au salarié.

Le cas échéant, des mesures correctives seront mises en place.

Article 9 – La formation

L’évolution professionnelle des salariés étant notamment liée aux actions de formation déployées par la Société, Pyroalliance s’engage à déployer celles-ci sans distinction entre les femmes et les hommes.

Les contraintes familiales ne doivent pas être un frein dans l’accès à la formation professionnelle, aussi bien pour les femmes que pour les hommes. Aussi, chaque fois que cela est possible, ces contraintes seront prises en compte dans l’organisation des formations, notamment en termes d’horaires, de durée, de lieu de formation, … De même, chaque fois que cela est possible, Pyroalliance réalisera des formations à proximité du lieu de travail.

Dans le cadre d’un congé maternité, d’adoption ou d’un congé parental à temps plein supérieur à un an, il sera proposé par la hiérarchie au salarié d’examiner ensemble les actions de formation dont il a besoin compte tenu de son absence dans l’entreprise. Les besoins de formation spécifiques à la sécurité ainsi qu’aux habilitations au poste de travail seront étudiés en priorité.

Indicateurs de suivi : Taux de promotion par sexe pour chaque année Nombre de procédure de recours interne pour chaque année Nombre d’heures de formation acceptées par sexe pour chaque année Nombre d’heures de formation réalisées par sexe pour chaque année

CHAPITRE 4 – LA REMUNERATION

Pyroalliance fait de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes un élément essentiel de sa politique d’égalité professionnelle.

Article 10 – Assurer une égalité de rémunération à l’embauche

L’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes se traduit, en premier lieu, par une égalité de salaire à l’embauche, à compétence équivalente (constituée notamment de l’expérience professionnelle, des diplômes, du parcours professionnel, …) et à poste équivalent.

En aucun cas le salaire à l’embauche ne pourra être déterminé en fonction du sexe.

Pyroalliance s’engage donc à veiller, de manière constante, à ce qu’une femme et un homme amenés à occuper un même poste ou un poste équivalent avec un même niveau de compétence, de qualification et d’expérience professionnelle aient le même niveau de rémunération à l’embauche.

Article 11 – Assurer l’égalité de rémunération pendant la carrière

Pyroalliance s’engage à assurer une politique d’augmentation individuelle identique entre les femmes et les hommes.

A ce titre l’évolution de rémunération des salariés est basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, le tenue de poste, le comportement, sans considération du sexe.

Afin de s’assurer du respect de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, Pyroalliance met en place une procédure de suivi et d’actions en matière de rémunération. Cette procédure est réalisée en trois temps :

• Chaque année, en amont de la politique salariale, le COMEX réalisera, au niveau de la Société, une analyse du positionnement salarial des femmes et des hommes de Pyroalliance afin de mesurer les éventuels écarts de rémunération entre les salariés. Cette analyse se fondera sur des éléments objectifs tels que la classification, l’ancienneté, l’âge, les qualifications, …

• A l’issue de l’analyse collective, s’il est constaté une ou des situations individuelles avec un écart de rémunération, a priori, non justifié, la Direction s’engage à étudier ce ou ces situations et, le cas échéant, à les traiter suivant la procédure individuelle décrite ci-dessous.

• La procédure d’examen est la suivante : après échange avec la hiérarchie, s’il est constaté qu’il existe un écart de rémunération injustifié, une réévaluation du salaire de la personne concernée sera mise en œuvre sur un ou plusieurs exercices. Un retour aux Délégués Syndicaux sera réalisé dans le cadre de la négociation de la politique salariale. Cette réévaluation est financée sur le budget de la politique salariale en dehors du budget alloué aux augmentations individuelles et promotions.

Article 12 – Neutraliser l’impact du congé maternité, d’adoption, de paternité et du congé parental

Les parties rappellent que la prise d’un congé maternité, d’adoption, de paternité ou d’un congé parental ne doit pas constituer un frein à l’évolution salariale.

La salarié absente pour congé maternité a droit au maintien par l’employeur de sa rémunération brute pendant les durées précisées dans le Code de la Sécurité Sociale, sous déduction des prestations journalières perçues au titre de la sécurité sociale et éventuellement des régimes de prévoyance auxquels l’employeur participe. Ce maintien est subordonné au versement par la sécurité sociale des indemnités journalières au titre de la maternité. En tout état de cause, le maintien de la rémunération ne doit pas conduire à verser à l’intéressée un montant supérieur à la rémunération nette qu’elle aurait perçue si elle avait continuée à travailler. Cet avantage est ouvert également à la mère ou au père adoptif pendant les durées précisées par le Code la Sécurité Sociale.

Conformément aux dispositions légales, le congé paternité est d’une durée de 11 jours consécutifs ou de 18 jours consécutifs en cas de naissances multiples. La Société assurera un complément de rémunération permettant un maintien à 100% de la rémunération brute précédant la prise du congé paternité, sous déduction des prestations journalières perçues au titre de la sécurité sociale et éventuellement des régimes de prévoyance auxquels l’employeur participe. Ce maintien est subordonné au versement par la sécurité sociale des indemnités journalières au titre de la paternité. En tout état de cause, le maintien de la rémunération ne doit pas conduire à verser à l’intéressé un montant supérieur à la rémunération nette qu’il aurait perçu si il avait continué à travailler.

Article 13 – Assurer l’égalité de traitement des salariés en temps partiel

Les parties signataires rappellent le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel.

Ainsi, que les salariés soient à temps complet ou à temps partiel, les rémunérations seront appréciées de manière identique et s’appliqueront au prorata du temps travaillé. De même, les salariés à temps partiel bénéficient du même accèsque les salariés à temps plein notamment en termes de mobilité interne, d’évolution de carrière, de formation ou de promotion. Pour la mobilité interne si un temps complet est requis, la Direction s’engage à expliciter les raisons de cette contrainte.

L’accès au temps partiel et le retour à temps complet sont à l’initiative des femmes et des hommes, quelle que soit leur catégorie professionnelle.

Les salariés souhaitant accéder au temps partiel ou revenir à temps complet devront en faire la demande en prenant en compte les règles conventionnelles existantes. Cette demande devra être formulée par écrit à leur responsable hiérarchique et au Directeur des Ressources Humaines en respectant un délai de prévenance de 3 mois minimum. La réponse sera notifiée à l’intéressé dans un délai maximum de 2 mois suivant la demande. Tout refus sera motivé.

Les parties rappellent que la répartition de la durée du travail à temps partiel et des jours est précisée dans l’avenant au contrat de travail du salarié. Ce dernier précise les modalités selon lesquelles cette répartition du travail pourra être modifiée.

Indicateurs de suivi : Répartition en pourcentage de l’effectif par sexe des bénéficiaires d’augmentation individuelle pour chaque année Pourcentage moyen d’augmentation individuelle par sexe et par catégorie socio-professionnelle pour chaque année et Salaire à l’embauche par sexe et par catégorie socio-professionnelle pour chaque année

CHAPITRE 5 – ARTICULATION ENTRE VIE PRIVEE ET VIE PROFESSIONNELLE

Les parties affirment leur volonté, au travers des actions retenues, de contribuer à une bonne articulation entre vie professionnelle et vie privée.

Article 14 – Développer les aides à la parentalité

Pyroalliance encourage les initiatives avec les représentants du personnel, notamment dans le domaine des services de proximité.

Article 15 – Accompagner la salariée enceinte

Pour rappel, la salariée enceinte bénéficie d’une autorisation d’absence rémunérée pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par le Code de la santé publique. De même, la salariée bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation répondant aux conditions légales bénéficie d’une autorisation d’absence rémunérée pour les actes médicaux nécessaires. Un justificatif doit être présenté afin de bénéficier de ces autorisations d’absence rémunérée.

Le conjoint de la femme enceinte ou bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d’une autorisation d’absence rémunérée pour se rendre à ces examens médicaux obligatoires ou à ces actes médicaux nécessaires. Un justificatif doit être présenté afin de bénéficier de ces autorisations d’absence rémunérée.

Article 16 – Congés pour soigner un enfant malade

Les mères, les pères et les personnes ayant un enfant à charge peuvent bénéficier d’un congé rémunéré et sans conditions d’ancienneté pour soigner un enfant malade dès lors que l’enfant a moins de 16 ans.

La durée de ce congé est de 3 jours ouvrés par année civile pour un enfant à charge, 4 jours ouvrés par année civile pour deux enfants à charge et 5 jours ouvrés pour trois enfants ou plus à charge. L’intéressé devra produire un certificat médical attestant que l’état de santé de l’enfant nécessite une présence constante.

CHAPITRE 6 – LES CONDITIONS DE TRAVAIL, DE SECURITE ET DE SANTE AU TRAVAIL

Article 17 – Egalité femmes/hommes dans la tenue des postes de travail

Pyroalliance a pour objectif d’assurer des conditions d’exercice de ses activités permettant à l’ensemble des salariés d’assurer la tenue de tous les postes de travail.

Ainsi, dans le cadre de l’évolution et de l’amélioration des techniques, des locaux, des vêtements de protection, des équipements et des outils de travail, l’égalité professionnelle sera systématiquement prise en compte.

En cas de besoin identifié, la sollicitation des différents services de la Société (moyens généraux, informatique, SSE, …) par le salarié et son responsable hiérarchique est encouragée.

CHAPITRE 7 – DISPOSITIONS GENERALES

La sensibilisation tant en interne qu’en externe est essentielle à l’évolution des représentations femmes / hommes dans le cadre de l’activité professionnelle. Pyroalliance souhaite, dans la durée, s’engager dans des actions de sensibilisation.

Article 18 – Sensibiliser les salariés afin de prévenir les stéréotypes sexistes

Afin de faire évoluer les mentalités, de prévenir les stéréotypes sexistes et les biais comportementaux et de mettre en avant la mixité, Pyroalliance s’engage à mettre en place des sessions de sensibilisation sur la mixité professionnelle et la diversité des profils à destination des salariés, des managers, des personnels de la Direction des Ressources Humaines et des acteurs du recrutement.

Article 19 – Suivi de l’accord

Un bilan des actions prévues au présent accord sera présenté annuellement aux représentants du personnel.

Ce bilan des actions comportera notamment les indicateurs de suivi définis au présent accord, la présentation d’indicateurs complémentaires pour chaque année (évolution des effectifs par sexe dans les services, le nombre de congés maternité, le nombre de congés paternité, le nombre de congés d’adoption par sexe, le nombre de jours pour enfants malades, …).

Article 20 – Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée d’un an. A l’issue de cette période, il pourra être avenanté afin de prendre en compte de nouvelles problématiques. Il entrera en vigueur à la date de signature du présent accord par les parties.

Article 21 – Révision et dénonciation

Le présent accord pourra être révisé par avenant négocié entre les parties, dans les conditions de révision telles que prévues par la règlementation en vigueur.

Conformément à l’article L.2261-9 du Code du travail, les parties signataires du présent accord ont également la possibilité de le dénoncer.

Article 22 – Formalités de dépôt et de publicité

La direction de Pyroalliance procédera aux formalités légales de dépôt conformément aux articles L.2231-5 et suivants et D.2231-2 et suivants du Code du travail.

Il sera procédé à la publicité du présent accord conformément à l’article R.2262-3 du Code du travail.

Fait à Les Mureaux, le 7 novembre 2019

Pour Pyroalliance XXXXXXXXXXX Directeur des Ressources Humaines
Pour CFE-CGC XXXXXXXXXXX	Pour FO XXXXXXXXXXX