ACCORD PORTANT SUR LA MISE EN PLACE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS AU SEIN DE L’UES DIOT-LSN DU 9 DECEMBRE 2021

Entre, d’une part :

Les sociétés listées ci-dessous, formant entre elles l’UES DIOT-LSN :

• DIOT SAS, 1 rue des Italiens, 75307, Paris Cedex 09

• LSN Assurances SAS, 1 rue des Italiens, 75431 Paris Cedex 09

• LSN Ré-Walbaum SAS, 1 rue des Italiens, 75431 Paris Cedex 09

Représentées par Madame , Directrice des Ressources Humaines Groupe

Et, d’autre part,

Les organisations syndicales représentatives au niveau de l’UES :

• La Confédération Générale du Travail (C.G.T), représentée par Madame , déléguée syndicale

• La Confédération Française de l'Encadrement - Confédération Générale des Cadres (CFE-CGC) représentée par Monsieur , délégué syndical

• La Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT) représentée par Monsieur , délégué syndical

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT,

Table des matières

PRÉAMBULE 3

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION 3

ARTICLE 2 – MODALITÉS DE MISE EN PLACE 4

ARTICLE 3 – NOMBRE DE JOURS AU FORFAIT ANNUEL 4

ARTICLE 4 – PÉRIODE DE RÉFÉRENCE 4

ARTICLE 5 – JOURS DE REPOS D’AUTONOMIE (JRA) 5

ARTICLE 6 – DÉPASSEMENT DU FORFAIT ANNUEL – RENONCIATION À DES JOURS DE REPOS 5

ARTICLE 7 – CONDITIONS DE PRISE EN COMPTE DES ABSENCES AINSI QUE DES ARRIVÉES ET DÉPARTS EN COURS DE PÉRIODE 5

7.1 Conditions de prise en compte des absences 5

7.2 Conditions de prise en compte des arrivées et départs en cours de période 6

ARTICLE 8 – FORFAIT JOURS RÉDUIT 6

ARTICLE 9 – TEMPS DE REPOS DES SALARIÉS EN FORFAIT JOURS 6

ARTICLE 10 – PRISE DES CONGÉS PAYÉS D’ÉTÉ 6

ARTICLE 11 – SUIVI DU NOMBRE DE JOURS DE TRAVAIL 7

ARTICLE 12 – SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL 7

12.1 Entretien individuel annuel 7

12.2 Entretien individuel ponctuel 7

ARTICLE 13 – LES MODALITÉS D’EXERCICE DU DROIT À LA DÉCONNEXION 8

ARTICLE 14 – DISPOSITIF D’ALERTE EN CAS DE DIFFICULTÉS INHABITUELLES 8

ARTICLE 15 – ENTRÉE EN VIGUEUR ET DURÉE DE L’ACCORD 8

ARTICLE 16 – RÉVISION ET DÉNONCIATION DE L’ACCORD 9

ARTICLE 17 – INFORMATION DES SALARIÉS – DÉPÔT ET PUBLICITÉ 9

PRÉAMBULE

Les Parties ont souhaité conformément aux articles L. 3121-58 et suivants du Code du travail permettre aux salariés des entreprises signataires du présent accord et bénéficiant d’une autonomie dans l’organisation de leur travail de recourir à des conventions de forfait annuel en jours.

Par un accord du 14 décembre 2020, une Unité Economique et Sociale (UES DIOT-LSN) a été reconnue entre les sociétés DIOT SAS, LSN Assurances SAS et LSN Ré-Walbaum SAS.

Chacune de ces sociétés possédait des dispositions différentes en matière de mise en œuvre de forfait annuel en jours. Il est donc apparu nécessaire d’harmoniser les pratiques qui existaient au sein des différentes sociétés afin que les salariés concernés puissent bénéficier d’un socle de règles communes.

Les parties conviennent de la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail.

Cet accord a pour objet la définition des modalités permettant à l’employeur et aux salariés concernés de recourir à des conventions de forfait annuel en jours et la mise en place de garanties en faveur des salariés concernés, conformément à l’article L. 3121-64 du Code du travail.

Le présent accord, dès sa date d’effet, se substitue de façon immédiate et dans son intégralité aux dispositions ayant le même objet, issues d’accords, d’engagements unilatéraux usages ou accords atypiques appliqués au sein des entreprises appartenant à l’UES DIOT-LSN, y compris aux dispositions ayant le même objet et en vigueur à ce jour au sein des sociétés qui intègreraient l’UES postérieurement à la signature du présent accord.

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

L’aménagement de la durée du travail dans le cadre d’un forfait annuel en jours pourra être appliqué aux catégories de salariés répondant aux exigences de l'article L.3121-58 du Code du travail.

Il s'agit :

• Des cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable ;

• Des salariés dont la durée du temps de travail ne peut-être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Au sein de l’entreprise, entrent donc dans le champ de l’article L. 3121-58, les salariés suivants :

• Les salariés cadres « autonomes » relevant des classes E à H de la Convention collective nationale des entreprises de courtage d’assurances et/ou de réassurances.

On entend par cadres « autonomes » la catégorie des cadres commerciaux et/ou itinérants, ou cadres sédentaires, hors cadres dirigeants, gérant eux-mêmes leur emploi du temps, dont la nature des fonctions ne leur permet pas de suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils appartiennent, ni de prédéterminer la durée de leur temps de travail. En outre, ils bénéficient d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps en raison des conditions d’exercice et de la nature de leurs fonctions.

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés des sociétés composant l’UES DIOT-LSN, éligibles à la conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours. Le présent accord s’appliquera également à effet immédiat, dès son entrée dans l’UES, aux salariés éligibles à un forfait en jours et appartenant à toute société qui serait amenée à intégrer l’UES postérieurement à la signature du présent accord.

ARTICLE 2 – MODALITÉS DE MISE EN PLACE

L’application des dispositions du présent accord nécessite la conclusion avec chaque cadre concerné d’une convention individuelle de forfait jours par avenant au contrat de travail en respectant la procédure de modification du contrat.

Cette convention individuelle précise :

• Les caractéristiques de l’emploi occupé par le salarié justifiant qu’il puisse conclure une convention de forfait en jours ;

• La période de référence du forfait annuel, telle que fixé par le présent accord ;

• Le nombre de jours compris dans le forfait annuel du salarié ;

• La rémunération qui doit être en rapport avec les sujétions qui sont imposées au salarié.

• Les modalités de contrôle de la charge de travail du salarié. A défaut de précision il sera fait application des dispositions de l’article 12 ci-après.

Le temps de travail sera décompté en nombre de jours travaillés, dans les conditions prévues ci-dessous.

ARTICLE 3 – NOMBRE DE JOURS AU FORFAIT ANNUEL

Le forfait repose sur un décompte annuel en journées dont le nombre ne pourra excéder 215 jours travaillés y compris la journée de solidarité.

Ce chiffrage s’entend d’une année complète de travail d’un salarié ayant acquis la totalité de ses congés payés.

Il peut donner lieu à des journées de travail entières ou à des demi-journées de travail.

ARTICLE 4 – PÉRIODE DE RÉFÉRENCE

La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours commence le 1er juin et expire le 31 mai, soit 12 mois consécutifs.

ARTICLE 5 – JOURS DE REPOS D’AUTONOMIE (JRA)

Pour chaque période de référence, le cadre autonome bénéficie d’un nombre de jours de repos d’autonomie (JRA) calculé de la manière suivante :

Nombre de JRA = nombre de jours calendaires dans la période de référence – samedis, dimanche et jours fériés non-travaillés – nombre de jours de congés payés – 215

Il est convenu que le nombre de JRA ne peut être inférieur à 12 par période de référence complète.

Les JRA non pris au 31 mai seront perdus, sous réserve des dispositions de l’article 6.

ARTICLE 6 – DÉPASSEMENT DU FORFAIT ANNUEL – RENONCIATION À DES JOURS DE REPOS

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-59 du Code du travail, le salarié peut, s’il le souhaite, et en accord avec l’employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos dans les conditions suivantes :

• L’accord individuel entre le salarié et l’employeur est établi par écrit par le biais d’un avenant écrit au contrat de travail. Cet avenant est valable pour l’année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.

• Le nombre de jours travaillés dans l’année, en application de cet accord, ne peut excéder un nombre maximal de 220 jours (cette limite se substitue à la limite de 235 jours prévue par l’article L.3121-45 du Code du travail) ;

• Les jours travaillés dans le cadre de cet accord sont rémunérés, en sus, et assortis d’une majoration de salaire d’au moins 15% du salaire journalier.

Dans tous les cas, le nombre maximal de jours travaillés doit être compatible avec les dispositions relatives aux repos quotidien et hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l’entreprise et aux congés payés.

L’employeur pourra refuser cette « renonciation » sans avoir à se justifier.

ARTICLE 7 – CONDITIONS DE PRISE EN COMPTE DES ABSENCES AINSI QUE DES ARRIVÉES ET DÉPARTS EN COURS DE PÉRIODE

7.1 Conditions de prise en compte des absences

En cas d’absence légalement assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés, les jours d’absence pendant lesquels le salarié aurait dû travailler sont déduits du nombre total de jours à travailler sur la période annuelle de référence.

En cas d’absence non assimilée légalement à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés, le nombre de jours de repos d’autonomie du salarié sera réduit de manière strictement proportionnelle à son absence, ce qui impactera en conséquence le nombre de jours qu’il devra travailler pendant la période annuelle de référence.

Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération strictement proportionnelle à la durée constatée de ces absences.

7.2 Conditions de prise en compte des arrivées en cours de période

En cas d’embauche en cours de période, il conviendra de définir individuellement pour la période en cours, le nombre de jours restant à travailler. Le salarié sera informé du nombre de jours qu’il aura à travailler au titre de sa convention de forfait pour l’année incomplète considérée.

ARTICLE 8 – FORFAIT JOURS RÉDUIT

Une convention de forfait pourra être conclue avec un plafond de jours inférieur à la limite fixée par l’article 3 du présent accord, à savoir inférieur à 215 jours.

Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.

Par ailleurs, les salariés cadres autonomes à forfait jours réduit pourront bénéficier des dispositions du présent accord à due proportion de leur temps de travail contractuel.

ARTICLE 9 – TEMPS DE REPOS DES SALARIÉS EN FORFAIT JOURS

Les salariés au forfait en jours ne sont pas soumis aux durées du travail suivantes :

• La durée légale hebdomadaire du travail (35 heures) ;

• La durée quotidienne maximale du travail (10 heures) ;

• Les durées hebdomadaires maximales de travail (48 h ou 44 h en moyenne sur 12 semaines).

Cependant, les salariés cadres autonomes devront organiser leur temps de travail à l’intérieur de leur forfait annuel, en respectant :

• Un temps de repos minimal quotidien de 11 heures consécutives

• Un temps de repos hebdomadaire minimal de 35 heures consécutives au total

Si une difficulté devait survenir quant au respect de ces temps de repos, l’intéressé devra en faire part immédiatement à son manager N+1 pour qu’une solution adéquate puisse être trouvée.

ARTICLE 10 – PRISE DES CONGÉS PAYÉS D’ÉTÉ

Les salariés cadres autonomes dont le temps de travail est décompté en jours sur l’année doivent obligatoirement poser au minimum 3 semaines de congés payés (soit 15 jours ouvrés) pendant la période allant du 1^er juin au 31 octobre de chaque année, dont au moins 10 jours ouvrés consécutifs.

Pour les salariés embauchés en cours d’année et n’ayant pas acquis 25 jours ouvrés de congés au 31 mai, le nombre minimum de jours de congés à poser entre le 1^er juin et le 31 octobre sera calculé au prorata du nombre de jours réellement acquis.

ARTICLE 11 – SUIVI DU NOMBRE DE JOURS DE TRAVAIL

La mise en place du forfait jours s’accompagne d’un suivi du nombre de jours travaillés par le salarié au moyen d’un système déclaratif informatique. Ce mécanisme vise également à s’assurer que l’organisation et la charge de travail permettent au salarié en forfait jours de respecter les temps de repos quotidien et hebdomadaire.

Ce système permettra également d’anticiper la prise des jours ou des demi-journées de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début la période de référence, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.

ARTICLE 12 – SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL

Afin de garantir au salarié le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation entre sa vie professionnelle et sa vie privée, l'employeur assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail.

L'employeur s'assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.

12.1 Entretien individuel annuel

Parallèlement au contrôle du nombre de journées ou de demi-journées travaillées, au moins une fois par an, le salarié en forfait jours bénéficie, à l’initiative de sa hiérarchie, d’un entretien annuel afin d’assurer le suivi régulier de l’organisation du travail du salarié, de l’amplitude de ses journées de travail et de sa charge de travail.

Cet entretien portera notamment sur :

• La charge de travail du salarié ;

• L’amplitude de ses journées de travail ;

• Le respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos ;

• La répartition de ses temps de repos sur l’année ;

• L’organisation du travail dans son service et dans l’entreprise ;

• L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;

• La rémunération du salarié ;

Une attention particulière est portée, pendant cet entretien, à la situation des salariés souhaitant ou ayant renoncé à une partie de leurs jours de repos.

12.2 Entretien individuel ponctuel

Si l'employeur, ou le salarié constate des difficultés notamment liées à la charge de travail, à sa répartition dans le temps ou dans l'organisation du travail du salarié ou au respect des temps de repos, ils peuvent demander l’organisation d’un entretien.

La tenue de cet entretien supplémentaire devra être organisée dans les meilleurs délais, suivant la demande, et cette alerte doit aboutir à des décisions concrètes.

ARTICLE 13 – LES MODALITÉS D’EXERCICE DU DROIT À LA DÉCONNEXION

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l’entreprise et que l’organisation autonome par le salarié de son emploi du temps soient réalisées dans des limites raisonnables.

Dans ce cadre, les parties rappellent l’importance d’un usage raisonnable des outils numériques en vue d’un nécessaire équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

Les salariés en forfait annuel en jours bénéficient d’un droit à la déconnexion, notamment pendant les périodes de repos quotidien et de repos hebdomadaire, les JRA, les arrêts maladie… Les salariés sont invités à se déconnecter et doivent s’abstenir pendant ces plages de déconnexion de répondre aux courriels et aux appels téléphoniques qui leur sont adressés.

Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.

ARTICLE 14 – DISPOSITIF D’ALERTE EN CAS DE DIFFICULTÉS INHABITUELLES

Le salarié bénéficie également d’un droit d’alerte lorsqu’il constate que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte.

Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises pourra être réalisé.

En outre, comme mentionné à l’article 12.2 du présent accord, le salarié peut aussi demander un entretien à tout moment pour prévenir ou remédier à des difficultés telles que surcharge de travail ou difficulté relative à la répartition et à l’organisation du travail.

ARTICLE 15 – ENTRÉE EN VIGUEUR ET DURÉE DE L’ACCORD

Le présent accord entre en vigueur le 1^er janvier 2022, il est conclu pour une durée indéterminée.

ARTICLE 16 – RÉVISION ET DÉNONCIATION DE L’ACCORD

Révision :

Jusqu’à la fin du cycle électoral, le présent accord peut être révisé à la demande de la Direction et/ou d’un ou plusieurs syndicats représentatifs signataires ou adhérents. À l’issue de ce cycle, la procédure de révision sera ouverte à tous les syndicats représentatifs dans le champ d’application du présent accord.

La partie qui souhaite réviser le présent accord informera les autres parties signataires de son souhait, par lettre recommandée avec accusé de réception ou par courrier électronique, en précisant l’objet de sa demande.

Une réunion de négociation sera organisée à l’initiative de la Direction dans les trois (3) mois qui suivront cette demande, sauf circonstances légitimes qui permettraient de justifier d’un délai supérieur.

Les dispositions dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant de révision. L’avenant éventuel de révision sera déposé selon les mêmes modalités que le présent accord.

Dénonciation :

Conformément aux articles L.2261-9 et suivants du Code du travail, l’accord pourra être dénoncé par l’une quelconque des parties signataires moyennant le respect d’un préavis de 3 mois.

Cette dénonciation devra être faite par lettre recommandée avec demande d’avis de réception adressée à toutes les parties signataires du présent accord.

La durée de ce préavis sera alors mise à profit pour entamer des négociations en vue de la conclusion d’un nouvel accord.

ARTICLE 17 – INFORMATION DES SALARIÉS – DÉPÔT ET PUBLICITÉ

La Direction diffusera à l’ensemble des salariés et à tout nouvel embauché, par tout moyen à sa convenance et notamment par voie dématérialisée, une copie du présent accord.

La direction adressera, dans les 15 jours suivant la signature du présent accord, par courrier recommandé avec demande d’avis de réception le présent accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Le présent accord donnera lieu à dépôt sur la plateforme en ligne TéléAccords qui transmettra ensuite à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte).

Un exemplaire sera adressé au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.

Fait à Paris, le 9 décembre 2021

Pour la Direction : Pour les organisations syndicales représentatives :

Pour le syndicat C.G.T :

Directrice des Ressources Humaines Groupe

Déléguée syndicale

Pour le syndicat CFE-CGC :

Délégué syndical

Pour le syndicat CFDT :

Délégué syndical