ENTRE LES SOUSSIGNES :

L’entreprise TRW Automotive Bonneval, dont le siège social est le Clos aux Moines 28800 BONNEVAL au RCS de Chartres sous le numéro 88B328 reprsentée par M…………. en sa qualité de Directeur de site

d'une part,

ET

Les organisations syndicales représentatives de salariés

Pour la CGT ,………….

Pour la CFDT, …………….

d'autre part.

Dans la poursuite de la négociation annuelle obligatoire, il a été convenu ce qui suit entre les parties en présence concernant l’aménagement et l’organisation du temps de travail à compter de l’année 2020.

SOMMAIRE

Préambule

1. Champ d’application

2. Temps de travail effectif

2.1 Pauses

2.2 Habillage Déshabillage

3. Durée du temps de travail effectif

3.1 Droit à la déconnexion

3.2 Journée de Solidarité

4. Annualisation du temps de travail (catégorie I « Annualisation »)

4.1 Période de décompte

4.2 Limites de modulation

4.3 Garantie de rémunération

4.4 Traitement des arrivées et des départs en cours de période

4.5 Activité Partielle :

En cours de période de décompte

En fin de période de décompte

5. Planification indicative

5.1 Délai de prévenance

6. Saisie des temps de travail

7. Contingent Annuel et Heures Supplémentaires

8. Congés et Mesures Spécifiques

Rentrée des classes

Jours pour soigner un enfant malade

9. Développement de l’emploi et des compétences

10. Commission de suivi

11. Formalités

12. Durée, dénonciation

13. Clause de sauvegarde

Préambule

La négociation de la durée du temps de travail s'inscrit dans le cadre de la loi sur l’horaire légal de

35 heures. Sa mise en œuvre est liée aux textes légaux qui sont ou seront promulgués.

Il est rappelé que la nouvelle réglementation ne change pas la durée légale du travail (35 heures) qui n’est pas une durée maximum mais le seuil de déclenchement des heures supplémentaires.

Le principe de négociation sur lequel s’étaient initialement entendus les partenaires sociaux lors du passage de 39 à 35 Heures, était celui d'une réduction du temps de travail sans réduction des rémunérations, pour autant que l'aménagement du temps de travail permette à l'entreprise d'absorber le surcoût résultant de la réduction du temps de travail.

Les partenaires sociaux avaient considéré qu'un accord introduisant une certaine flexibilité en même temps qu'une réduction du temps de travail positive pour le personnel serait un accord "gagnant / gagnant" car il permettrait :

• Une réduction du temps de travail en faveur des salariés selon les recommandations de l’administration ;

• La prise en compte des attentes des salariés tant sur le plan de développement de la formation que sur l’amélioration des conditions de travail ;

• La mise en place d’une organisation du temps de travail de nature à satisfaire les clients ;

• La préservation de la performance de l’entreprise en recherchant le développement de la compétitivité.

1. Champ d’Application

Le présent accord concerne l'ensemble du personnel de l’entreprise sous contrat à durée déterminée et indéterminée, à temps complet et partiel.

Des dispositions particulières s'appliquent aux différentes catégories de personnel.

2. Temps de Travail Effectif

La définition du temps de travail effectif est selon la définition légale :

« Le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

Il s’agit du temps de travail non compris certains temps comme les temps de pause, et de trajet.

Exemple : une pause pendant laquelle le salarié peut se rendre au réfectoire et vaquer librement à ses occupations personnelles, n’est pas du temps de travail effectif.

2.1 Pauses 

Le personnel travaillant en équipe bénéficiait d'une pause quotidienne payée de 20 minutes puisque le temps de travail quotidien excédait 6 heures consécutives. Pour le personnel travaillant en horaire continu, ce temps de pauses de 20 minutes continue à être payé bien qu'il ne constitue pas un temps de travail effectif.

2.2 Habillage Déshabillage

Lorsque le port d'une tenue de travail est obligatoire et que l'habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l'entreprise ou sur le lieu de travail, une contrepartie doit être accordée aux salariés concernés.

Ainsi, ne sont pas concernés par cette mesure les salariés qui ont à disposition un vêtement de travail.

Ils l’utilisent à leur convenance lors de certaines activités de leur fonction.

Depuis le 1^er Janvier 2010, le temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage dans l’entreprise fait l'objet d’une contrepartie de 5 minutes par jour travaillé positionnées en fin d’équipe de travail.

Ce temps « habillage déshabillage » est assimilé à du temps de travail effectif.

Il est rappelé que les horaires de travail doivent être respectés, ce qui implique que les salariés doivent se trouver en vêtements de travail à leur poste aux heures précises de début et en fin d’équipe après déduction faite du temps d’habillage et déshabillage (sachant que le salarié quittera son poste de travail en fin d’équipe 5 minutes avant l’horaire en vigueur).

3. Durée du Temps de Travail Effectif

La durée du temps de travail effectif dans notre entreprise est définie selon les 3 modalités suivantes :

CATEGORIE I « Annualisation » : Personnel travaillant avec annualisation du temps de travail : la durée du temps de travail effectif est déterminée en heures par année civile : 1607 heures pour un temps complet incluant la journée de solidarité.

CATEGORIE II « JsRTT » : Personnel travaillant avec une durée hebdomadaire : la durée du temps de travail effectif est déterminée en heures par semaine : fixée à 37h20 de travail effectif (après prise en compte de temps de pauses) pour un temps complet avec octroi de jours de repos supplémentaires « RTT » : 13 jours annuels incluant la journée de solidarité.

Pour les deux catégories ci-dessus citées, les horaires sont aménagés, service par service, en définissant une heure (ou une plage horaire) de début de travail, une heure (ou une plage horaire) de fin de travail et les temps et horaires alloués à la pause du matin, au déjeuner et à la pause de l'après-midi.

CATEGORIE III « Forfait » : Personnel travaillant en forfait jours à l’année civile : la durée annuelle du temps de travail est fixée en jour ouvré, selon le plafond légal en vigueur (actuellement 218 jours incluant la journée de solidarité). Sachant que le dépassement du plafond légal en vigueur fera l’objet d’une compensation.

Le salarié concerné par un forfait annuel en jours est un cadre qui dispose d’une autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et dont la nature des fonctions ne le conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au service ou à l’équipe auquel il est intégré. Il n’est pas soumis à un décompte horaire de la durée de travail.

1. Droit à la déconnexion

Concernant l’usage des outils numériques, il y a lieu d’entendre par :

• Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;

• Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;

• Temps de travail : périodes durant lesquelles le salarié est à la disposition de son employeur, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.

En dehors du temps de travail effectif, les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé de :

• S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;

• S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;

• Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;

• S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;

• Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;

• Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé de :

• S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;

• Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;

• Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail

Pour communiquer sur la charge de travail, un point mensuel est réalisé.

Lors de l’entretien d’évaluation, un bilan annuel est réalisé abordant notamment l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle.

L'entreprise veillera cependant au bon respect des règles de durée maximale du travail qui s'applique de droit à l'ensemble des salariés.

3.2 Journée de Solidarité

La loi du 30 Juin 2004 a instauré l’obligation pour tous les salariés de travailler, chaque année, une journée supplémentaire non rémunérée dans le cadre de l’amélioration de la prise en charge des personnes âgées et handicapées. Les heures accomplies au titre de la journée de Solidarité n’ouvrent droit à aucune rémunération que le temps de travail soit décompté en heures ou jours. Elles ne sont également pas prises en compte pour la détermination des heures supplémentaires.

Les modalités d’accomplissement de la journée de solidarité dans notre entreprise sont réparties :

Pour la catégorie I « Annualisation » : le plafond annuel a été augmenté de 7 heures

Pour la catégorie II « JsRTT » : le nombre de jours de repos supplémentaires a été ramené de 13 à 12

Pour la catégorie III « Forfait » : un jour travaillé supplémentaire a été porté au forfait annuel

4. Annualisation du Temps de Travail - catégorie I « Annualisation »

Les variations de volumes fréquentes et importantes auxquelles est soumise notre activité entraînent des fluctuations de l’horaire hebdomadaire. La mise en œuvre de la modulation permet d’ajuster le volume de l’horaire de travail avec les besoins de la production.

La mise en place de la modulation permet une plus grande flexibilité quant aux activités de l'entreprise, un recours à des CDI afin de limiter la précarisation de certains postes, la pérennité des emplois. Pendant les périodes de fortes activités, l'entreprise pourra recourir au travail temporaire.

La loi prévoit une uniformité de la modulation des temps complet et partiel. Ainsi, la durée du travail pour les temps partiels doit varier à l’identique de celle à temps complet.

Dans ce cas, le temps journalier ou hebdomadaire doit varier proportionnellement à celui du temps complet : exemple : si -7h30 hebdomadaire entre haute et basse saison sur un temps complet, alors le partiel à 20h/ semaine passe à -4h en Haute Saison et en Basse Saison.

4.1 Période de décompte

La période de référence est l’année civile.

4.2 Limites de modulation

2 types de périodes sont définis :

Périodes basses : période de faible activité où l’horaire hebdomadaire peut être de 0 heure en limite basse et de 30 heures en limite haute.

Périodes hautes : période de forte activité où l’horaire hebdomadaire peut atteindre 44 heures en limite haute et 37 heures 30 en limite basse.

Les périodes de faible et de forte activité sont indiquées approximativement dans le calendrier prévisionnel défini en 5 du présent accord.

4.3 Garantie de rémunération

Afin d’assurer une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué, elle est lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de référence 35 heures pour un temps complet ; proratisé pour un temps partiel.

Si l’horaire réel du salarié excède le forfait annuel de 1607 heures équivalent à l’horaire légal de 35 heures, les heures seront alors rémunérées sous forme d’un complément de salaire (en 7 du présent accord).

Dans les limites fixées en 4.2 du présent accord, les heures effectuées au-delà de l’horaire hebdomadaire de 35 heures, dans les périodes « hautes » n’ont pas la nature d’heures supplémentaires et les heures non travaillées en-dessous de l’horaire hebdomadaire de 35 heures, dans les périodes « basses », n’ont pas la nature d’heures ouvrant droit à l’indemnisation de l’activité partielle.

A l’issue de l’année civile étant la période de référence, il conviendra de vérifier que l’horaire annuel a bien été respecté. La rémunération du salarié sera éventuellement régularisée en fonction de son temps réel de travail effectif.

Le décompte de la période de référence est calculé en déduisant les jours de congés légaux collectifs, congés supplémentaires collectifs usuels tels que jours de fractionnement et les jours fériés tombant sur les jours pouvant être travaillés.

4.4 Traitement des arrivées et des départs en cours de période

Lorsque le salarié n'effectue pas toute la période de modulation du fait d'une embauche ou d'une rupture du contrat de travail, il est procédé à une régularisation.

Un décompte de la durée du travail est effectué soit au 31 Décembre (date de fin de période de modulation pour une embauche) soit à la date de fin du contrat de travail et comparé à l'horaire moyen pour la même période.

La régularisation s'effectue en crédit ou en débit en fonction du taux en vigueur au 31 décembre pour les salariés entrés en cours d'année et au taux en vigueur au moment du départ pour les autres.

Lorsqu’un salarié est entré ou sorti en cours de période, sa rémunération est régularisée sur la base de son temps réel de travail et ce par rapport à l’horaire moyen de 35 heures.

Les salariés licenciés pour motif économique conservent la rémunération correspondant aux heures non travaillées mais payées.

13. 4.5 Activité Partielle

    en cours de période de décompte

Si au cours de période de décompte, les baisses d’activité ne pourront être compensées par des hausses d’activités avant la fin de l’année civile, l’entreprise pourra après consultation du Comité Social et Economique, interrompre le décompte annuel du temps de travail.

L’entreprise demandera l’application de l’activité partielle pour les heures non travaillées par rapport à l’horaire qui aurait dû être effectué sur la période d’annualisation. La rémunération du salarié sera alors régularisée sur la base du temps réel de travail et du nombre d’heures indemnisées au titre de l’activité partielle.

en fin de période de décompte

Dans le cas où, à l’issue de la période de décompte, il apparaît que toutes les heures de l’horaire annuel effectif de travail n’ont pas pu être effectuées, l’entreprise devra, dans les conditions des articles du code du travail prévus, demander l’application du régime spécifique de l’activité partielle pour les heures non travaillées.

La rémunération du salarié sera régularisée sur la base de son temps réel de travail et du nombre d’heures indemnisées au titre de l’activité partielle.

5. Planification indicative

Un « calendrier prévisionnel » (Annexe 1), applicable au temps complet et au temps partiel est arrêté par année civile avec les Délégués Syndicaux. Il est ensuite modifiable tous les mois après information au Comité Social et Economique.

Pour la catégories II « Js RTT » la moitié des RTT dit « employeur » est posée lors des fermetures entreprise comme défini sur ce « calendrier prévisionnel », désignée par le code d’absence «BS/RTT : Basse saison/RTT».

L’autre moitié des RTT dit « salarié » est à prendre mensuellement après accord du responsable hiérarchique. Ces jours n'ont pas la qualité juridique de congés payés. Ils pourront toutefois y être "accolés", être cumulés dans la limite de 2 jours avec autorisation préalable du responsable hiérarchique.

Les éventuels reliquats sont perdus au 31 décembre de chaque année. 

Pour la catégorie III « Forfait » il est rappelé que les RTT dit « employeur » sont posés les jours de fermeture entreprise. Les RTT restant au choix du salarié sont à prendre après accord de la hiérarchie selon les mêmes modalités que la catégorie II « Js RTT ».

5.1 Délai de prévenance des changements d’horaires

Les salariés sont informés des changements d’horaires hebdomadaires dans un délai minimal de 7 jours ouvrés.

18. 6. Saisie des Temps de Travail

    1. Les modalités de saisie des horaires sont comme suit :

• Pour la catégorie Ouvriers, le décompte horaire se fait par badgeage.

• Le personnel des catégories Employés, Agents de Maîtrise et Cadres est présent par défaut, contrôle fait par le logiciel de gestion des temps.

Les absences font l’objet de bons de sorties approuvées par la hiérarchie.

7. Contingent Annuel et Heures Supplémentaires

Le contingent d’heures supplémentaires est fixé par an et par salarié en se référant à la législation en vigueur.

Il convient d’imputer les heures de travail effectuées au-delà de :

• 1607 heures par an pour la catégorie I « Annualisation », à l’exception des heures effectuées en période de forte activité « périodes hautes » au-delà de 39 heures qui sont payées en heures supplémentaires sur le mois concerné et n’entrent pas dans le compteur de l’annualisation.

• 37 heures 20 minutes hebdomadaires pour la catégorie II « Js RTT »

Chacune des heures supplémentaires est majorée de 25% (50% au-delà de 43 heures hebdomadaires).

Pour la catégorie I « Annualisation », en fin de période de décompte, une partie du paiement des heures supplémentaires et des majorations y afférentes peut être remplacée par un « Repos Compensateur de Remplacement », plafonné à 26h15 minutes (21 HS X 25%). Ce temps de repos sera à prendre au plus tard en fin de période de décompte suivante avec accord préalable du responsable hiérarchique.

En cas de dépassement du contingent, il sera fait appel à la législation en vigueur sur la contrepartie obligatoire en repos.

20. 8. Congés et Mesures Spécifiques

    1. Les salariés bénéficient des congés spécifiques définis par les accords collectifs nationaux.

       De plus, les salariés bénéficient des mesures ci-après :

Rentrée des classes

Une absence, validée au préalable, est autorisée pour accompagner son enfant le premier jour de l’année scolaire. Une heure en est rémunérée.

Jours pour soigner un enfant malade 

Les règles applicables aux absences pour enfant malade sont :

« Sous certaines conditions, un salarié peut s’absenter pour s’occuper de son enfant malade. Selon la gravité de l’état de santé de l’enfant, le salarié peut bénéficier de trois jours d’absence par an (voire d’un congé de présence parentale pendant lequel il peut interrompre son activité).

Le salarié (homme ou femme) qui souhaite s’absenter pour s’occuper d’un enfant malade ou accidenté, d’un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge, peut bénéficier d’un congé non rémunéré d’une durée de :

• 3 jours par an, en général,

• 5 jours par an si l’enfant concerné a moins d’un an ou si le salarié assume la charge d’au moins 3 enfants de moins de 16 ans » 

Pour l’entreprise, sur présentation d’un certificat médical attestant que l'état de santé de l'enfant nécessite une présence constante de l'un de ses parents et que cet enfant est âgé de moins de 16 ans, il est accordé une journée ou 2 demies par année civile indemnisées à 100% quel que soit le nombre d’enfants.

9. Développement de l’Emploi et des Compétences

L’entreprise s’engage à développer l'emploi si les conditions du marché le permettent. L’entreprise fera ses meilleurs efforts pour augmenter son effectif C.D.I.

Conscient que les femmes et les hommes font la différence par rapport aux concurrents, la Direction a considéré que leurs attentes, exprimées au travers des négociations, sont à intégrer dans la réflexion et doivent, si possible, être concrètement repris dans l’accord.

Il est rappelé ce dont le personnel bénéficie déjà :

- Développement individuel par la formation et les programmes d’amélioration continue ;

- Actions de correction de conditions de travail.

Il est rappelé ce sur quoi le personnel pourra s’engager :

- Engagement sur les objectifs de l’Entreprise ;

- Engagement sur la réduction de l’absentéisme.

De son coté, la Direction a pour objectif :

L'amélioration des plans et actions de formation ;

Le développement de la communication interne.

10. Commission de Suivi

Une commission de suivi pour l’application de la durée du temps de travail est créée. Elle est composée des Délégués Syndicaux ou de 2 représentants du personnel et de deux membres représentant la Direction.

11. Formalités

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et auprès du Conseil de prud’hommes de Châteaudun.

Le texte du présent accord est établi en nombre suffisant d’exemplaires pour être notifié à chacune des organisations représentatives.

12. Durée, dénonciation

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires avec un préavis de trois mois. La dénonciation est notifiée par son auteur aux autres signataires de l’accord par lettre recommandée avec avis de réception.

D’autres articles de l’accord portant sur l’aménagement et la durée du temps de travail conclu pour

une durée indéterminée, entré en application le 1^er Janvier 2000 demeurent inchangés.

13. Clause de Sauvegarde

En cas de modification de dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles, notamment en matière de durée ou d’aménagement du temps de travail, qui rendrait inapplicable l’une quelconque des dispositions du présent accord ou qui modifierait substantiellement l'équilibre de l'accord, des négociations s’ouvriraient à l'instigation de la partie la plus diligente afin d’examiner les possibilités d’adapter le présent accord à la situation nouvelle ainsi crée.

La négociation cherchera à trouver une solution légale permettant de maintenir au maximum l'équilibre trouvé précédemment.

En cas d'échec des négociations et sur dénonciation de la partie la plus diligente, l'accord deviendra caduc pour les catégories de personnel concernées par les dispositions devenues illégales.

Fait en 5 exemplaires originaux, à Bonneval, le 4 Juillet 2019

Pour l’entreprise  

Pour les organisations syndicales représentatives :