ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre les soussignés,

La société AZ France S.A, société anonyme à conseil d’administration ayant son siège social Zone d’aménagement concerté du M.I.N. – 56 avenue Joseph Boitelet – 84300 CAVAILLON, immatriculé sous le numéro 528 028 023 00064, représenté par XXX, XXX

D’une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, représentées respectivement par leur délégué syndical :

- XXX pour le syndicat CGT ;

- XXX pour le syndicat CFE-CGC

D'autre part,

PREAMBULE - OBJET

Suite aux réunions des 15/11/2018 ; 30/11/2018 ; 19/12/2018 ; 23/01/2019, il est conclu le présent accord d’entreprise, en application des articles L 2241-1 et L 2241-8 du code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Il prend en compte le diagnostic effectué par la direction sur la situation comparée des femmes et des homme, réalisé sur la base des informations mises à disposition des élus et des organisations syndicales, via la Base de Données Economiques et Sociales, listées à l’article R.2312-9 du Code du travail.

Par le présent accord collectif, l’entreprise réaffirme que le principe d’égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s’avérer discriminant à l’encontre des salariés, en fonction de leur sexe.

L’objet de cet accord est, sur la base de ce principe et du diagnostic élaboré dans l’entreprise, de définir les domaines dans lesquels les parties signataires souhaitent prendre des actions concrètes en matière d’égalité professionnelle, ainsi que des objectifs de progression à l’aide d’indicateurs chiffrés, conformément aux exigences légales.

Au 31/12/2017, les femmes représentent 38% de l’effectif (CDI+CDD) de la société. Leur âge moyen est de 44.2 ans (44.7 ans pour les hommes). Leur ancienneté moyenne est de 13 ans, proche de celle des hommes qui s’établit à 11 ans.

Les femmes représentent au 31/12/2017 :

• 30% des ouvriers

• 80% des employés

• 55% des Agents de Maîtrise

• 24% des Cadres

Le présent accord a pour ambition de favoriser la mixité par l’accès des femmes à tous postes dans l’entreprise et permettre à chaque collaborateur(trice) de concilier au mieux son activité professionnelle et sa vie personnelle.

Ainsi, les parties conviennent d’agir dans les domaines suivants :

• L’embauche

• La promotion professionnelle

• La formation

• La rémunération effective

• L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Article 1 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise.

Article 2 – Premier domaine d’action : l’embauche

1. - Objectifs de progression

Malgré la masculinisation reconnue du secteur d’activité de l’entreprise, lié aux spécificités logistiques, l’objectif est de maintenir la part des femmes parmi le personnel embauché chaque année (en CDD ou CDI), soit 40%, et de tendre vers une répartition équivalente, c’est-à-dire une part des femmes parmi le personnel embauché atteignant 50%.

Les partenaires sociaux fixent également comme objectif l’égalité dans le traitement de la totalité des candidatures.

2. - Mesures pour y parvenir

   1. Description des mesures

Egalité dans les offres d’emploi

Les offres d’emploi, sur l’ensemble des postes à pourvoir au sein de l’entreprise, s’adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction.

A cet effet, l’entreprise restera attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offres d’emploi et de définition de fonction ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe.

Egalité de traitement des candidatures

L’entreprise veille déjà à conserver, à chaque étape du recrutement, le respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes, afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat (ses compétences, son expérience professionnelle, ses diplômes et perspectives d’évolution professionnelle) et les compétences requises pour les emplois proposés.

Afin de poursuivre cette démarche, des actions de sensibilisation et d’information sur la législation en matière de non-discrimination dans les processus d’embauche, sur les risques d’une discrimination parfois indirecte basée sur les préjugés et sur les enjeux de la mixité, seront menées auprès des acteurs du recrutement.

Féminisation des recrutements de personnel

Une attention particulière est portée à l’équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes au niveau de l’entreprise, avec l’objectif d’atteindre la parité entre les femmes et les hommes sur tous les métiers de l’entreprise

Ainsi, l’entreprise veillera à ce que la part des femmes parmi les candidats retenus reflète à compétence, expérience et profil équivalent, celle relevée dans les candidatures reçues.

La nécessaire féminisation des recrutements passera aussi par l’attrait que pourront susciter les emplois offerts par l’entreprise, auprès de la population féminine.

L’entreprise doit assurer une forte présence auprès des écoles et organismes de formation (lycées, université, institut IFRIA). Cette présence doit être l’occasion de créer de vrais partenariats et de présenter les emplois de notre secteur d’activité, avec un message de promotion de la place des femmes dans les métiers de la logistique notamment (Exemples : préparateur de commandes, chauffeur livreur)

2. Echéancier des mesures

Les mesures seront mises en œuvre dès la mise en place du présent accord.

3. - Indicateurs associés

Les partenaires sociaux conviennent d’associer à ces objectifs les indicateurs suivants :

• Le nombre de CDI par sexe ;

• Le nombre de CDD par sexe ;

• Le nombre d’embauches en CDI par sexe sur l’année ;

• Le nombre d’embauches en CDD par sexe sur l’année ;

• Le nombre de salariés « acteurs du recruteurs » sensibilisés à la non-discrimination.

Article 3 - Deuxième domaine d’action : la promotion professionnelle

2.1 - Objectifs de progression

Le taux de représentation des femmes dans l’encadrement est actuellement de 38%

L’entreprise se fixe pour objectif de mettre en œuvre des mesures pour tenter de parvenir à un taux de 50 % au terme de l’application du présent accord.

L’entreprise se fixe également pour objectif que 100 % des possibilités d’évolution de carrière soient ouvertes tant aux femmes qu’aux hommes.

2. - Mesures pour y parvenir

2.2.1 - Description des mesures

L’entreprise veillera à ce que les femmes et les hommes bénéficient des mêmes possibilités d’évolution de carrière.

L’entreprise s’engage à favoriser l’accès aux postes à responsabilité aux femmes.

L’entreprise portera une attention particulière à la promotion des femmes afin d’éviter les situations de « plafond de verre ».

Pour cela, elle s’assurera, pour chaque poste ouvert dans l’encadrement, de la présence de candidatures des deux sexes, lorsque cela est possible.

Elle sensibilisera également les acteurs de la gestion des carrières à la mixité.

2.2.2 - Echéancier des mesures

Les mesures seront mises en œuvre dès la mise en place du présent accord.

2.3 - Indicateurs associés

Les partenaires sociaux conviennent d’associer à ces objectifs les indicateurs suivants :

• Le taux de femmes et d’hommes occupant un poste d’encadrement (Agent de maîtrise et Cadre) ;

• Le nombre de promotions professionnelles ;

• Le taux de femmes ayant bénéficié d’une promotion professionnelle ;

• Le taux d’hommes ayant bénéficié d’une promotion professionnelle.

Article 3 – Troisième domaine d’action : la formation

3.1 - Objectifs de la progression

L’analyse de la situation respective des hommes et de femmes fait apparaitre la situation suivante :

La part des femmes formées sur l’exercice 2017 est de 42.62% contre 57.68% pour les hommes.

L’entreprise AZ France s’engage à maintenir un taux d’accès à la formation comparable pour les hommes et pour les femmes.

De plus, l’entreprise a pour objectif de veiller au respect de la parité dans les propositions de candidatures des salariés dans les cursus de formations qualifiantes et/ou diplômantes.

3.2 - Mesures pour y parvenir

3.2.1 - Description des mesures

L’entreprise s’engage à faire bénéficier, autant les femmes que les hommes, d’actions de formation professionnelle, tout au long de la carrière.

Des entretiens de formation seront systématiquement réalisés avec les femmes après un congé de maternité, et avec les hommes et les femmes après un congé parental, pour déterminer si l’absence n’a pas généré une perte de compétence et si des actions de formation ou de professionnalisation seraient nécessaires.

Plus largement, tous les salariés de l’entreprise seront interrogés lors des entretiens d’évaluation sur leurs souhaits de formations, y compris qualifiantes et/ou diplômantes. Des entretiens spécifiques pourront être organisés ensuite à la demande des salariés, afin d’étudier la possibilité de les accompagner dans leurs projets professionnels.

3.2.2 – Échéancier des mesures

Les mesures seront mises en œuvre dès la mise en place du présent accord.

3.3 - Indicateurs associés

Les parties conviennent d’associer à cet objectif les indicateurs suivants :

• Le nombre de formations suivies dans l’entreprise ;

• Le taux de formation chez les femmes ;

• Le taux de formation chez les hommes ;

• Le nombre d’entretiens tenus sur les souhaits de formation professionnelle.

Article 4 - Quatrième domaine d’action : la rémunération effective

4.1 - Objectifs de progression

Les parties signataires réaffirment que l’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle.

L’entreprise se fixe comme objectif de réajuster la politique salariale pour supprimer les inégalités salariales qui pourraient être constatées entre les femmes et les hommes.

4.2 - Mesures pour y parvenir

4.2.1 - Description des mesures

Les partenaires sociaux sont conscients que des propositions individuelles d’augmentation de salaire peuvent à terme engendrer des inégalités entre les salariés. Pour éviter une telle situation, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre des mesures visant à ce que :

• Les femmes et les hommes se voient garantir, dès l’embauche, une classification et une rémunération identique, à compétences et expériences professionnelles comparables ;

• Les femmes et les hommes au même niveau et même échelon perçoivent la même rémunération, à ancienneté, expérience et niveau de responsabilités comparables,

• Les écarts de rémunération non justifiés soient résorbés;

• A chaque proposition d’augmentation individuelle, une comparaison avec les salaires du sexe opposé pour les mêmes niveau et échelon, soit établie afin de s’assurer d’un traitement objectif de l’avancement des uns et des autres ;

• Le nombre d’augmentations individuelles proposées ne soit pas déséquilibré selon le sexe.

Un état des lieux sera réalisé une fois par an sur la politique de rémunération, visant à analyser les grilles de rémunération et l’évolution des rémunérations des femmes et des hommes par fonction et par classification, en considération de l’ancienneté dans le poste et du diplôme.

En outre, l’entreprise mettra en œuvre, au retour de congé maternité ou d’adoption et de congé parental, le rattrapage salarial des salariés concernés :

• Application des augmentations générales de salaire ;

• Octroi de la moyenne des augmentations individuelles de salaire appliquées dans l’entreprise pendant la période du congé maternité ou d’adoption.

4.2.2 - Échéancier des mesures

Les écarts seront réduits chaque année et supprimés au terme de l’accord.

4.3- Indicateurs associés

Les partenaires sociaux conviennent d’associer à ces objectifs les indicateurs suivants :

• La moyenne des rémunérations par niveau et échelon pour les femmes et les hommes,

• Le nombre d’augmentations individuelles par sexe,

• Le nombre de situation d’écarts de rémunération constatés,

• Le nombre de mesures de rattrapage prises, en distinguant celles post congé maternité ou d’adoption ;

• Le suivi de l’enveloppe budgétaire.

Article 5 - Cinquième domaine d’action : l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

5.1 - Objectifs de progression

L’entreprise se fixe pour objectif l’amélioration de la prise en compte des obligations familiales des salariés dans l’organisation de leur travail.

100% des salariés ayant des enfants devront s’être vu proposer une heure d’absence rémunérée le jour de la rentrée scolaire.

L’entreprise sera attentive à ce que 100% des salariés ayant bénéficié d’un congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation, ne soient pas freinés dans leur évolution professionnelle pour cette raison.

De même, s’agissant de l’accès au temps partiel, l’entreprise s’engage à prendre les mesures permettant le passage à temps partiel à la demande des salariés, tant pour les femmes que pour les hommes, lorsque les contraintes organisationnelles le permettent.

5.2 - Mesures pour y parvenir

L’entreprise s’engage à mettre en œuvre des mesures visant à ce que :

• Les congés liés à la naissance, l’adoption et l’éducation des enfants ne soient pas un frein dans l’évolution professionnelle ;

• L’accès au temps partiel, à la demande des salariés soit mis en œuvre ;

• Les horaires des salariés soient aménagés lors de la rentrée scolaire de leurs enfants.

5.2.1 Description des mesures

Congé de maternité, d’adoption et congé parental d’éducation

Outre l’attention particulière portée à la situation individuelle des salariés de retour d’un congé en termes d’évolution professionnelle et salariale, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre les mesures suivantes :

• L’accompagnement du salarié est renforcé autour des dates de congés afin de bien préparer son départ et son retour ;

• Dans le but de limiter les effets d’un éloignement prolongé de l’entreprise et de faciliter la reprise du travail, l’entreprise s’engage à mettre en place les moyens destinés à permettre aux salariés qui le souhaitent, pendant leur congé de maternité, d’adoption ou leur congé parental, d’avoir accès aux informations générales concernant la vie de l’entreprise ;

Les partenaires sociaux rappellent que les salariés en congé de maternité et en congé parental d’éducation bénéficient des mesures d’augmentations générales susceptibles d’intervenir durant la période d’absence, à la date d’effet de ces augmentations, dès lors qu’elle relève de leur champ d’application.

Contribuer à l’organisation entre la vie professionnelle et la vie privée lors de la rentrée scolaire

Les salariés qui ont des enfants bénéficie le jour de la rentrée scolaire (en école maternelle, primaire et jusqu’à l’entrée en 6^ème), d’une heure d’absence rémunérée, lorsque le conjoint n’en bénéficie pas déjà.

Les salariés qui le souhaitent en bénéficieront, sous réserve d’en exprimer le souhait par écrit au moins 15 jours calendaires à l’avance et dans la mesure où l’organisation du travail le permet.

Accès au temps partiel

L’accès au temps partiel doit pouvoir être envisagé tant à l’égard des femmes que des hommes, y compris sur des postes à responsabilités importantes, tels ceux relevant de l’encadrement.

En cas d’impossibilité d’organiser le temps partiel, compte tenu notamment des responsabilités managériales, la possibilité d’une affectation sur un autre emploi pourra être étudiée avec le ou la salarié(e) concerné(e).

5.2.3 - Échéancier des mesures

Les mesures entreront en vigueur pour la rentrée scolaire 2019.

5.3 - Indicateurs associés

Les partenaires sociaux conviennent d’associer à ces objectifs les indicateurs suivants :

• Le nombre de salariés ayant effectivement bénéficié d’une heure d’absence ;

• Le nombre de salariés ayant pris un congé lié à la naissance ou l’adoption et ayant bénéficié d’une évolution professionnelle ;

• Le nombre de demande d’accès au temps partiel pour raisons familiales et le nombre de réponse favorable données.

Article 6 - Suivi de l’accord collectif

Le suivi de l’accord sera réalisé sous la forme d’un bilan d’application fait par l’entreprise, lequel sera mis à disposition des élus et des organisations syndicales dans la Base de Données Economiques et Sociales.

Article 8 - Entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord entre en vigueur le lendemain de son dépôt auprès de la Direccte.

Article 9 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de quatre ans, à l’échéance de laquelle il cessera de produire tout effet.

Article 10 - Révision de l’accord

Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes résultant des articles L 2222-5, L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail :

• toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l’indication des disponibilités dont la révision est demandée, des propositions de remplacement,

• au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties ci-dessus désignées devront ouvrir une négociation en vue de la conclusion d’un avenant à l’accord.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion de l’avenant à l’accord. A défaut d’avenant, elles seront maintenues.

Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient. Elles sont opposables à la société et aux salariés liés par l’accord, à compter de la date prévue par l’avenant ou, à défaut de date stipulée, à compter du 1^er jour du mois suivant le dépôt de l’avenant.

Article 11 – Notification de l’accord

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Article 12 - Publicité de l’accord

Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail, une version intégrale et une version anonymisée du présent accord seront déposées, dès sa conclusion, à l’initiative de la Direction sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail.

Les parties conviennent, par ailleurs, que l’intégralité du présent accord sera publié dans la base de données nationale conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du travail.

Un exemplaire du présent accord sera remis au Greffe du Conseil de Prud’hommes territorialement compétent.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour permettre la remise d’un exemplaire à chacune des parties.

Il sera porté à la connaissance des salariés aux emplacements réservés à la communication au personnel.

Fait à Cavaillon, le 23 Janvier 2019

Pour la société AZ France

XXX

Pour la CGT

XXX

Pour le CFE-CGC

XXX