accord COLLECTIF RELATIF À l’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES VAVA

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Société AZ France, société par actions simplifiées, ayant son siège social Zone d’aménagement concerté du M.I.N. – 56 avenue Joseph Boitelet – 84300 CAVAILLON, immatriculé sous le numéro 528 028 023 00064, représentée par XXX, en sa qualité de Président.

D’une part,

ET :

Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, représentées respectivement par leur délégué syndical :

• XXX représentant le syndicat CGT, dûment habilitée à l’effet des présentes,

• XXX représentant le syndicat CFE-CGC habilité à l’effet des présentes,

D'autre part,

PREAMBULE – OBJET

Suite aux réunions des 01/06/2023, 19/06/2023, 22/06/2023, il est conclu le présent accord d’entreprise, en application des articles L. 2241-1 et L. 2241-8 du Code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Il prend en compte le diagnostic effectué par la direction sur la situation comparée des femmes et des hommes, réalisé sur la base des informations mises à disposition des élus et des organisations syndicales, via la Base de données économiques et sociales, listées à l’article R.2312-9 du Code du travail.

Par le présent accord collectif, l’entreprise réaffirme que le principe d’égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s’avérer discriminant à l’encontre des salariés, en fonction de leur sexe.

L’objet de cet accord est, sur la base de ce principe et du diagnostic élaboré dans l’entreprise, de fixer des objectifs de progression et de proposer, de façon non exhaustive, les mesures permettant de les atteindre.

Ainsi, les parties conviennent d’agir dans les domaines suivants :

• La rémunération effective,

• L’accès à l’emploi,

• La formation,

• La promotion professionnelle,

• L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Les parties rappellent que les objectifs et actions prévus renvoient à une obligation de moyens et en aucun cas à une obligation de résultat.

Le présent accord est conclu en application des articles du Code du travail actuellement applicables et ce, dans leur rédaction en vigueur à ce jour.

Article 1 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise AZ FRANCE.

Article 2 – Diagnostic et objectifs de progression

2.1 - Constats et analyse du diagnostic

La société AZ FRANCE présente au 31/12/2022 un effectif composé de 112 femmes et 163 hommes selon la répartition suivante :

Effectifs au 31/12/2022 par tranche d’âge

Nombre de Nom Prénom	Age au 31/12/2022
Statut	<30	30-50	>50	Total général
Ingénieur/cadre Agent de maîtrise Employé Ouvrier	3 7 16 11	31 35 14 58	21 21 8 50	55 63 38 119
Total général	37	138	100	275

Effectifs par type de contrat

Nombre de Nom Prénom	Sexe
Nature du contrat	M	F	Total général
CDD CDI	5 158	4 108	9 266
Total général	163	112	275

Effectifs par temps complet ou temps partiel

Nombre de Nom Prénom	Sexe
Temps complet/temps partiel	M	F	Total général
Temps complet Temps partiel	161 2	109 3	270 5
Total général	163	112	275

Il résulte des éléments qui précèdent et des résultats de l’Index Égalité femmes hommes sur les deux dernières années, que la politique ressources humaines de l’entreprise, s’agissant de l’égalité professionnelle, la diversité et la mixité professionnelle a permis, sur la période, de réduire les différences de traitement puisque la société obtient les résultats de :

• 84/100 au titre de l’année 2021,

• 78/100 au titre de l’année 2022.

Ces résultats sont en dessous des objectifs fixés par l’entreprise et incitent l’entreprise à continuer dans sa démarche de bien-être au travail et d’égalité des chances.

2. - Objectifs de progression

Compte-tenu de ce qui précède et en application des dispositions des articles L. 2242-8 et R. 2242-2 et suivants du Code du travail, les parties reconnaissent la nécessité, dans le cadre du présent accord, de définir et formaliser la politique de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes sur les 4 domaines d’actions suivants :

• La rémunération effective ;

• Les conditions d’accès à l’emploi ;

• Les conditions d’accès à la formation professionnelle ;

• Les conditions d’accès à la promotion ;

• L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Article 3 - Premier domaine d’action : la rémunération effective

3.1 – Principes

L’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle.

La société AZ FRANCE proscrit toute différence de rémunération entre les femmes et les hommes dès l’embauche et tout au long de la vie professionnelle.

Ainsi, les Parties signataires réaffirment le principe de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience, de qualifications et de compétences professionnelles mises en œuvre.

De fait, tous les évènements affectant la carrière professionnelle des salariés doivent reposer uniquement sur des critères objectifs d’ordre professionnel, indépendants du sexe du salarié.

3.2 – Indice moyen des salaires

L’indice moyen mesurant l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes est passé de 34/40 en 2021 à 31/40 en 2022.

Nous devons continuer à progresser sur cet indice en baisse de 3 points concernant l’équité salariale entre les femmes et les hommes à compétences égales, sur une même catégorie de poste, et par même tranche d’âge.

3.3 - Objectifs de progression

Les parties signataires réaffirment que l’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle.

L’entreprise se fixe comme objectif de réajuster la politique salariale pour supprimer les inégalités salariales qui pourraient être constatées entre les femmes et les hommes.

3.4 - Mesures pour y parvenir

• Description des mesures

Les partenaires sociaux sont conscients que des propositions individuelles d’augmentation de salaire peuvent à terme engendrer des inégalités entre les salariés. Pour éviter une telle situation, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre des mesures visant à ce que :

• Les femmes et les hommes se voient garantir, dès l’embauche, une classification et une rémunération identique, à compétences et expériences professionnelles comparables ;

• Les femmes et les hommes au même niveau et même échelon perçoivent la même rémunération, à ancienneté, expérience et niveau de responsabilités comparables,

• Les écarts de rémunération non justifiés soient résorbés ;

• À chaque proposition d’augmentation individuelle, une comparaison avec les salaires du sexe opposé pour les mêmes niveau et échelon, soit établie afin de s’assurer d’un traitement objectif de l’avancement des uns et des autres ;

• Le nombre d’augmentations individuelles proposées ne soit pas déséquilibré selon le sexe ;

Un état des lieux sera réalisé une fois par an sur la politique de rémunération, visant à analyser les grilles de rémunération et l’évolution des rémunérations des femmes et des hommes par fonction et par classification, en considération de l’ancienneté dans le poste et du diplôme.

En outre, l’entreprise mettra en œuvre, au retour de congé maternité ou d’adoption et de congé parental, le rattrapage salarial des salariés concernés :

• Application des augmentations générales de salaire ;

• Octroi de la moyenne des augmentations individuelles de salaire appliquées dans l’entreprise pendant la période du congé maternité ou d’adoption.

• Échéancier des mesures

Aucun écart significatif non justifié par des critères objectifs n’a été identifié au terme du précédent accord. En cas d’écart significatif persistant, et non justifié par des critères objectifs, la société s’engage à apporter toutes les actions nécessaires afin de les supprimer et à planifier notamment des mesures de rattrapage au cours de la durée d’application du présent accord.

• Indicateurs de suivi associés

Les partenaires sociaux conviennent d’associer à ces objectifs les indicateurs suivants :

• La moyenne des rémunérations par niveau et échelon pour les femmes et les hommes,

• Le nombre d’augmentations individuelles par sexe,

• Le nombre de situation d’écarts de rémunération constatés,

• Le nombre de mesures de rattrapage prises, en distinguant celles post congé maternité ou d’adoption ;

• Le suivi de l’enveloppe budgétaire.

Article 4 - Deuxième domaine d’action : l’accès à l’emploi

4.1 - Constats et analyse du diagnostic

Les parties conviennent que les recrutements doivent être fondés sur les compétences, expériences professionnelles, formations et qualifications des candidat(e)s retenus.

Ainsi, la société AZ FRANCE s’engage à poursuivre ses efforts pour faire évoluer la structure de l’emploi vers un équilibre femmes-hommes, à tous les niveaux de la hiérarchie de l’entreprise et dans tous les métiers.

2. - Objectifs de progression

Malgré la masculinisation reconnue du secteur d’activité de l’entreprise, l’objectif est d’atteindre une part des femmes parmi le personnel embauché chaque année (en CDD ou CDI), soit 50 % (les embauches en CDD et CDI des femmes représentaient 48 % du volume total des embauches)

Les partenaires sociaux fixent également comme objectif l’égalité dans le traitement de la totalité des candidatures.

3. - Mesures pour y parvenir

• Description des mesures

Égalité dans les offres d’emploi

Les offres d’emploi, sur l’ensemble des postes à pourvoir au sein de l’entreprise, s’adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction.

À cet effet, l’entreprise restera attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offres d’emploi et de définition de fonction ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe.

Égalité de traitement des candidatures

L’entreprise veille déjà à conserver, à chaque étape du recrutement, le respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes, afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat (ses compétences, son expérience professionnelle, ses diplômes et perspectives d’évolution professionnelle) et les compétences requises pour les emplois proposés.

Afin de poursuivre cette démarche, des actions de sensibilisation et d’information sur la législation en matière de non-discrimination dans les processus d’embauche, sur les risques d’une discrimination parfois indirecte basée sur les préjugés et sur les enjeux de la mixité, seront menées auprès des acteurs du recrutement.

Féminisation des recrutements de personnel

Une attention particulière est portée à l’équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes au niveau de l’entreprise, avec l’objectif d’atteindre la parité entre les femmes et les hommes sur tous les métiers de l’entreprise

Ainsi, l’entreprise veillera à ce que la part des femmes parmi les candidats retenus reflète à compétence, expérience et profil équivalent, celle relevée dans les candidatures reçues.

• Échéancier des mesures

Les mesures seront réalisées chaque année.

• Indicateurs de suivi associés

Les partenaires sociaux conviennent d’associer à ces objectifs les indicateurs suivants :

• Le nombre de CDI par sexe ;

• Le nombre de CDD par sexe ;

• Le nombre d’embauches en CDI par sexe sur l’année ;

• Le nombre d’embauches en CDD par sexe sur l’année ;

• Le nombre de salariés « acteurs du recrutement » sensibilisés à la non-discrimination.

Article 5 - Troisième domaine d’action : la promotion professionnelle

5.1 – Principes

La société AZ FRANCE considère qu’il est primordial de favoriser l’évolution interne de candidates vers les métiers et les niveaux où la mixité n’est pas assurée à un niveau suffisant.

L’expression des besoins de formation et les souhaits de progression de carrière abordés lors de l’entretien annuel sont examinés avec vigilance en tenant compte des engagements de la société AZ FRANCE en matière de formation et de promotion professionnelle.

5.2 - Objectifs de progression

Le taux de représentation des femmes dans l’encadrement est actuellement de 35%.

L’entreprise se fixe pour objectif de mettre en œuvre des mesures pour parvenir à un taux minimum de 40 % au terme de l’application du présent accord.

L’entreprise se fixe également pour objectif que 100 % des possibilités d’évolution de carrière soient ouvertes tant aux femmes qu’aux hommes.

5.3 - Mesures pour y parvenir

• Description des mesures

L’entreprise veillera à ce que les femmes et les hommes bénéficient des mêmes possibilités d’évolution de carrière à tous les niveaux hiérarchiques.

L’entreprise s’engage à favoriser l’accès aux postes à responsabilité aux femmes.

L’entreprise portera une attention particulière à la promotion des femmes afin d’éviter les situations de « plafond de verre ».

Pour cela, elle s’assurera, pour chaque poste ouvert dans l’encadrement, de la présence de candidatures des deux sexes, lorsque cela est possible. De la même manière, la société s’engage à ce que les offres d’emploi internes ne véhiculent pas de stéréotypes liés au sexe et ne mettent en avant que les compétences nécessaires à leur exercice.

Elle sensibilisera également les acteurs de la gestion des carrières à la mixité, au travers de réunions sur la prévention de la discrimination dans le processus de recrutement interne.

La société AZ FRANCE est attentive à ce que les congés maternité, pathologiques, d’adoption, paternité, et parentaux d’éducation ne constituent pas un frein dans l’évolution professionnelle des collaborateurs.

Les absences liées à l’exercice des divers congés liés à la parentalité n’entrent pas en ligne de compte dans les règles de promotion ou l’accès à des postes à responsabilité.

• Échéancier des mesures

Les mesures seront réalisées chaque année.

• Indicateurs de suivi associés

Les partenaires sociaux conviennent d’associer à ces objectifs les indicateurs suivants :

• Le taux de femmes et d’hommes occupant un poste d’encadrement ;

• Le nombre de promotions professionnelles ;

• Le taux de femmes ayant bénéficié d’une promotion professionnelle ;

• Le taux d’hommes ayant bénéficié d’une promotion professionnelle ;

Article 6 – Quatrième domaine d’action : la formation

6.1 – Principe

Consciente des enjeux que la formation revêt pour le maintien et le développement des compétences professionnelles, la société AZ FRANCE entend favoriser un accès égalitaire aux dispositifs de formation professionnelle, s’agissant des formations proprement dites, mais également de la validation des acquis de l’expérience, de la certification des qualifications professionnelles, de la réalisation de bilans de compétence ainsi que des différents dispositifs de professionnalisation.

La société rappelle que les salariés doivent pouvoir accéder dans des conditions identiques à la formation professionnelle, indépendamment de leur sexe et de leur rythme de travail.

À ce titre, et lorsque le plan de formation stratégique de l’entreprise le permet, la société AZ FRANCE continuera à veiller à ce que l’attribution des moyens de formation apportés aux salariés, tant pour le développement de leurs compétences professionnelles que pour l’adaptation à leur poste, reflète la répartition des hommes et les femmes dans l’entreprise.

Il est rappelé que l’entretien annuel d’évaluation constitue l’occasion privilégiée pour le collaborateur de discuter d’éventuels souhaits de formation avec son responsable hiérarchique.

6.2 - Objectifs de la progression

L’analyse de la situation respective des hommes et de femmes fait apparaitre la situation suivante :

L’entreprise AZ France S.A s’engage à maintenir un taux d’accès à la formation comparable pour les hommes et pour les femmes.

Actuellement ce taux est de 72 % pour les hommes, et de 28 % pour les femmes.

De plus, l’entreprise a pour objectif de veiller au respect de la parité dans les propositions de candidatures des salariés dans les cursus de formations qualifiantes et/ou diplômantes.

6.3 - Mesures pour y parvenir

• Description des mesures

L’entreprise s’engage à faire bénéficier, autant les femmes que les hommes, d’actions de formation professionnelle, tout au long de la carrière.

Des entretiens de formation seront systématiquement réalisés avec les femmes après un congé de maternité, et avec les hommes et les femmes après un congé parental, pour déterminer si l’absence n’a pas généré une perte de compétence et si des actions de formation ou de professionnalisation ne sont pas nécessaires.

Plus largement, tous les salariés de l’entreprise seront interrogés lors des entretiens d’évaluation sur leurs souhaits de formations, y compris qualifiantes et/ou diplômantes. Des entretiens spécifiques pourront être organisés ensuite à la demande des salariés, afin d’étudier la possibilité de les accompagner dans leurs projets professionnels.

La société AZ FRANCE veille à prendre en compte les contraintes de la vie personnelle dans l’organisation du planning des formations. Ainsi, sauf cas exceptionnel, les formations doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail.

Les formations trop matinales ou trop tardives doivent être évitées.

Par ailleurs, mais dans une moindre mesure, il convient également d’éviter si possible de programmer des formations exigeant un départ le dimanche soir (en raison de l’éloignement entre le domicile et le lieu de formation).

Enfin, la société développera des modalités spécifiques visant à réduire les contraintes de déplacement par la recherche de lieux de formation décentralisées (offre de formation locale/régionale, e-learning).

• Échéancier des mesures

Les mesures seront réalisées chaque année.

• Indicateurs de suivi associés

Les parties conviennent d’associer à cet objectif les indicateurs suivants :

• Le nombre de formations suivies dans l’entreprise ;

• Le taux de formation chez les femmes ;

• Le taux de formation chez les hommes ;

• Le nombre d’entretiens tenus sur les souhaits de formation professionnelle.

Article 7 - Cinquième domaine d’action : l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

7.1 – Principe

Convaincue que l’équilibre entre l’activité professionnelle et la vie personnelle est source d’épanouissement et de performance, la société AZ FRANCE se fixe pour objectif de favoriser une meilleure articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales de ses salariés, ainsi que le retour des salariés à l’issue des congés spéciaux.

Au travers de ses différents accords, la société AZ FRANCE a montré son engagement social envers ses salariés et sa volonté de prendre en compte les impératifs liés à la vie privée de ses derniers.

7.2 - Objectifs de progression

L’entreprise se fixe pour objectif l’amélioration de la prise en compte des obligations familiales des salariés dans l’organisation de leur travail.

100 % des salariés ayant des enfants devront s’être vu proposer une heure d’absence rémunérée le jour de la rentrée scolaire.

L’entreprise sera attentive à ce que 100 % des salariés ayant bénéficié d’un congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation ne soient pas freinés dans leur évolution professionnelle pour cette raison.

De même, s’agissant de l’accès au temps partiel, l’entreprise s’engage à prendre les mesures permettant le passage à temps partiel à la demande des salariés.

7.3 - Mesures pour y parvenir

L’entreprise s’engage à mettre en œuvre des mesures visant à ce que :

• Les congés liés à la naissance, l’adoption et l’éducation des enfants ne soient pas un frein dans l’évolution professionnelle ;

• L’accès au temps partiel, à la demande des salariés soit mis en œuvre ;

• Les horaires des salariés soient aménagés lors de la rentrée scolaire de leurs enfants ;

• Description des mesures

Congé de maternité, d’adoption et congé parental d’éducation

Outre l’attention particulière portée à la situation individuelle des salariés de retour d’un congé en termes d’évolution professionnelle et salariale, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre les mesures suivantes :

• L’accompagnement du salarié est renforcé autour des dates de congés afin de bien préparer son départ et son retour ;

• Dans le but de limiter les effets d’un éloignement prolongé de l’entreprise et de faciliter la reprise du travail, l’entreprise s’engage à mettre en place les moyens destinés à permettre aux salariés qui le souhaitent, pendant leur congé de maternité, d’adoption ou leur congé parental, d’avoir accès aux informations générales concernant la vie de l’entreprise.

Les partenaires sociaux rappellent que les salariés en congé de maternité et en congé parental d’éducation bénéficient des mesures d’augmentations générales susceptibles d’intervenir durant la période d’absence, à la date d’effet de ces augmentations, dès lors qu’elle relève de leur champ d’application.

Contribuer à l’organisation entre la vie professionnelle et la vie privée lors de la rentrée scolaire

Les salariés qui ont des enfants bénéficie le jour de la rentrée scolaire (en école maternelle, primaire et jusqu’à l’entrée en 6^ème), d’une heure d’absence rémunérée, lorsque le conjoint n’en bénéficie pas déjà.

Les salariés qui le souhaitent en bénéficieront, sous réserve d’en exprimer le souhait par écrit au moins 15 jours à l’avance et dans la mesure où l’organisation du travail le permet.

Accès au temps partiel

L’accès au temps partiel doit pouvoir être envisagé tant à l’égard des femmes que des hommes, y compris sur des postes à responsabilités importantes, tels ceux relevant de l’encadrement.

En cas d’impossibilité d’organiser le temps partiel, compte tenu notamment des responsabilités managériales, la possibilité d’une affectation sur un autre emploi pourra être étudiée avec le ou la salariée concerné(e).

Sensibilisation des managers sur l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle

L’ensemble des managers sont invités à prendre en compte, lors de l’entretien annuel, les éventuelles difficultés d’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, avec pour les cadres en forfait jour, l’entretien de suivi de la charge de travail.

Organisation des réunions

Les réunions de travail et entretiens professionnels doivent dans la mesure du possible être programmés et tenus dans le cadre des horaires collectifs et à des heures compatibles avec la vie privée.

Ordre des départs en congés

Une vigilance particulière sera accordée par la hiérarchie, et au besoin par la Direction, lors de l’organisation des congés afin de pouvoir faciliter la prise des congés payés du salarié avec sa famille, notamment pour les congés d’été. Une attention particulière sera portée sur les salariés qui auraient une situation familiale particulière (garde d’enfant partagée, etc.), sans toutefois déroger aux règles et accords de l’entreprise en la matière.

• Échéancier des mesures

Les mesures sont réalisées chaque année.

• Indicateurs de suivi associés

Les partenaires sociaux conviennent d’associer à ces objectifs les indicateurs suivants :

• Le nombre de salariés ayant effectivement bénéficié d’une heure d’absence pour la rentrée scolaire ;

• Le nombre de salariés ayant pris un congé lié à la naissance ou l’adoption et ayant bénéficié d’une évolution professionnelle ;

• Le nombre de demande d’accès au temps partiel pour raisons familiales et le nombre de réponse favorable données ;

Article 8 - Dispositions finales

8-1 Durée

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 (quatre) ans.

Il prendra effet à compter du jour suivant son dépôt auprès de l’administration compétente.

Il cessera de produire tout effet à l’expiration des 4 (quatre) ans sans autre formalité.

8-2 Clause de rendez-vous

En cas d'évolution législative impactant fortement l’application du présent accord, les parties conviennent de se réunir dans les meilleurs délais de nouveau afin d'échanger sur les évolutions rendues nécessaires.

8-3 Modalités de suivi

Le contrôle de l’application de l’accord sera réalisé par les délégués syndicaux, cette commission se réunira chaque année pour constater la réalisation des actions, relever les éventuelles défaillances et analyser leurs causes puis une synthèse sera présentée en CSE.

8-4 Révision

À la demande de l’une des organisations syndicales ou de la Direction, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7 à L. 2261-8 du Code du travail.

La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend et sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires.

Toute disposition modifiant les dispositifs issus du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant.

Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que le présent accord.

8-5 Formalités de dépôt

Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié par la Société à chacune des organisations syndicales représentatives.

Le présent accord sera déposé :

• Sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail via le site internet « www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr », accompagné des pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du code du travail, conformément à l’article D. 2231-4 du même code (une version anonymisée et une version intégrale seront déposées) ;

• Et en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes d’Avignon.

Les parties conviennent, par ailleurs, que l’intégralité du présent accord sera publié dans la base de données nationale conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du travail.

Les termes de cet accord seront portés à la connaissance de l’ensemble du personnel par voie d’affichage ou tout autre support de communication laissé à la discrétion de l’Employeur.

Fait à Cavaillon, le 22 juin 2023.

Pour la société AZ France

XXX

Président

Pour CGT

XXX

Pour CFE-CGC

XXX