ACCORD PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre,

• Le BRGM, établissement public à caractère industriel et commercial, dont le siège est 3 avenue Claude Guillemin 45000 ORLEANS, représenté par sa Présidente,

d'une part,

Et

• Les organisations syndicales représentatives CFDT, CFE-CGC et CGT représentées par leurs délégués syndicaux,

d’autre part,

Il a été conclu ce qui suit :

PREAMBULE :

Les parties signataires1 de l'accord s'engagent pour réaffirmer leur conviction en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes et à la lutte contre toutes formes de sexisme. Elles reconnaissent que la diversité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique. Elles s’engagent pour l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.

En droit du travail, la discrimination se définit comme étant le traitement inégal et défavorable appliqué à certaines personnes en raison notamment, de leur origine, de leur nom, de leur sexe, de leur apparence physique ou de leur appartenance à un mouvement philosophique, syndical ou politique. Il est retenu que seules les discriminations liées au sexe, pour atteindre l’égalité entre les femmes et les hommes, sont traitées dans le cadre de cet accord.

Le sexisme désigne une attitude de discrimination basée sur le sexe et qui nie le droit à la liberté et l'égalité des êtres humains. Il consiste à considérer les personnes comme inférieures en raison de leur sexe, ce qui implique également de les réduire essentiellement à leur dimension sexuelle. Il se matérialise par des gestes, des propos, des comportements ou pratiques fondées sur une distinction injustifiée entre les hommes et les femmes qui entraînent des conséquences préjudiciables en termes d’emploi, de condition de travail ou de bien-être.

Les parties rappellent qu’il existe au BRGM la Commission Egalité Professionnelle, Rémunération et Carrière (EP-RC) du CSE qui œuvre activement sur ces sujets ainsi qu’une mission Diversité à la DRH.

Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis (issus notamment de l’index égalité femmes / hommes, du bilan social, du rapport de situation comparée femmes / hommes, de l’enquête égalité professionnelle, du baromètre social), les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de :

1. Garantir une évolution professionnelle similaire aux femmes et aux hommes

2. Etablir une véritable culture de l’égalité professionnelle des femmes et des hommes

1 Les parties signataires représentant le BRGM et les organisations syndicales

3. Favoriser l’accès des jeunes parents et des femmes aux projets à l’international

4. Prévenir et lutter contre le sexisme au BRGM sous toutes ses formes

Le présent accord retient dans ce cadre les domaines d’action suivants : le recrutement, la formation, l’évolution de carrière, la rémunération et l’articulation vie personnelle/vie professionnelle.

Les parties entendent aller plus loin que ce que prévoit la loi en prenant en compte les spécificités du BRGM telles que celles liées aux missions à l’international.

Article 1 – Un engagement pour l’égalité des chances : garantir une évolution professionnelle similaire aux femmes et aux hommes

Les parties signataires conviennent que cet article regroupe 4 domaines que sont le recrutement, la formation, l’évolution de carrière et la rémunération.

Les constats :

Les constats en matière de population et d’évolution :

Les parties constatent, en 2019, que sur 742 salarié·e·s en métier « finalité »2, qui est le cœur de métier du BRGM, 35 % sont des femmes (261 femmes sur 742) :

• 33 % de femmes IC en métier « finalité » (212 femmes sur 634 salarié·e·s), 67 % d’hommes IC en

« finalité »

• 45 % de femmes OETAM en « finalité » (49 femmes sur 108 salarié·e·s), 55 % d’hommes OETAM en « finalité »

Les parties constatent que les femmes sont sous-représentées dans les postes à responsabilités et dans les filières les plus « évolutives » qui permettent d'accéder à ces postes à responsabilité.

Le pourcentage de femmes managers en 2019, de 31 %, est équivalent au taux d’emploi des femmes dans les métiers de finalité experts scientifiques, chefs de projet et managers de niveau 2, 3, 4. L’accès des femmes au management de proximité est donc une réalité au BRGM. La parité³ est réelle dans les fonctions support (49% de femmes).

En 2019 et 2020, 15% de femmes sont au comité de direction (2 sur 13 membres). 30 % des directeurs·trices adjoint·e·s sont des femmes (6 femmes et 14 hommes) et 18 % dans les directions opérationnelles (3 femmes et 13 hommes).

Pour ce qui est des expertes scientifiques, les parties constatent une augmentation en 2019 (+ 1 c’est- à-dire 31 femmes en 2018 versus 32 femmes en 2019). La proportion par rapport aux experts hommes demeure faible (27% en 2019 et 28 % en 2018).

Le vivier de femmes IC géoscientifiques au BRGM susceptibles de prendre des responsabilités au BRGM ne représente qu’un tiers de la population concernée (33 % de femmes IC en « finalité » pour 67 % d’hommes). Cette proportion réduite de femmes explique en partie aujourd’hui l’accès limité des femmes aux responsabilités, en particulier au management de Direction et aussi aux postes de cheffe de gros projets ou de directrice des programmes scientifiques (2 femmes sur 8 DPS soit 25%).

2 Métier « finalité » est synonyme de métier scientifique

3 Parité signifie 50 % de femmes et 50 % d’hommes

Les constats en termes de rémunération :

Concernant la rémunération (calcul issu de l’index égalité), en 2019, un écart global de 1,2% entre les hommes et les femmes est constaté en faveur des hommes (en 2018, cet écart était de 1,4% en faveur des hommes) à poste égal selon la cartographie des emplois.

A ce titre, des rattrapages sont effectués. Cependant, des écarts salariaux marqués demeurent en défaveur des femmes expertes support 2 et 3 (-11% et -12%) et des femmes managers 2 (-10%), compte tenu de retards accumulés durant leur carrière, de leur âge et/ou de la durée dans l’emploi.

Les parties constatent que des différences de salaires non justifiées par des critères objectifs (liés à l'âge, l'ancienneté, la qualification, la fonction) peuvent subsister entre les femmes et les hommes. Des écarts moyens supérieurs à 5% en faveur des hommes persistent notamment pour les emplois Expert support 2, 3, Manager 2 et Chef de Projet 2.

Pour ce qui est de l’évolution salariale, en 2019, il est constaté un écart de 0,8% en faveur des hommes (2018 : 3,1% en faveur des femmes). Pour les promotions, un écart de 0,5% en faveur des hommes est observé en 2019 (1,4% en faveur des femmes en 2018).

En termes d’acquis, les parties rappellent que :

• Les offres d'emploi internes et externes sont systématiquement rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes, avec notamment un titre de poste féminin- masculin.

• Dans les jurys de recrutement participent systématiquement au moins une femme et un homme. Les membres des jurys sont formés à la non-discrimination à l’embauche.

• En phase de recrutement, la cartographie des emplois (et la fiche emploi associée) permet de prédéterminer la position d’un poste en fonction de son degré de contribution.

• Il est apporté une attention particulière au fait que l’emploi et la rémunération à l’embauche sont identiques pour les femmes et les hommes, à qualification (diplôme et expérience), compétence, expérience et responsabilité égales.

• Au cours de l’exercice annuel des mesures salariales, piloté par la DRH, il est apporté une vigilance particulière au décalage de rémunération femmes-hommes avec chaque direction concernée.

• Le comité de carrières est un processus qui garantit la pesée du poste à partir de critères objectifs. Ce comité est représentatif des différentes directions du BRGM.

• Le bilan de la formation professionnelle continue démontre que le principe de l’égalité d’accès de toute·s les salarié·e·s à la formation, quel que soit le niveau de qualification, l’emploi, l’affectation géographique existe au BRGM.

• Il est transmis chaque année aux organisations syndicales les courbes de rémunération par âge et catégorie d’emploi avec les écarts femmes-hommes, ce qui permet d’identifier les rattrapages à effectuer.

Les objectifs :

L’égalité suppose que les femmes aient les mêmes opportunités de construire leur parcours professionnel que les hommes et les mêmes possibilités d'évolution.

Le BRGM s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat·e·s et les compétences requises pour le poste proposé.

Pour parvenir à une parité des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'établissement à moyen terme, le BRGM s’engage :

• à mettre en œuvre des processus d’embauche permettant de recruter aujourd’hui des femmes géoscientifiques qui constitueront un vivier de talents pour demain ;

• à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilité, et aux mêmes possibilités de promotion, de formation et d'évolution professionnelle.

Pendant la durée de l’accord (2021-2024), le BRGM se fixe comme objectifs de :

• Passer de 30% de femmes dans les métiers de finalité niveaux 2, 3 et 4 (en 2019) à 34 %,

• Passer de 31% de femmes manager (en 2019) à 35%,

• Passer de 27 % de femmes directrices adjointes (en 2019) à 35%, en priorité sur les directions opérationnelles, tout en maintenant une attention sur les directions support,

• Atteindre au sein du Codir une proportion d’1/3 de femmes avec au moins 1 femme directrice d’une direction opérationnelle.

Le BRGM s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental et le congé paternité et d'accueil de l'enfant ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière du·de la salarié·e.

Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salarié·e·s travaillant à temps plein et ceux·celles travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération.

Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau d’emploi, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle. En conséquence, le BRGM s’engage à embaucher à salaire équivalent les femmes et les hommes. De plus, afin de réduire les écarts salariaux injustifiés entre les femmes et les hommes, le BRGM s’engage à ce qu’aucun emploi (au sens de la carte des emplois) ne montre d’écart moyen entre les femmes et les hommes supérieur à 5% au terme de l’accord.

Les actions mises en œuvre pour atteindre les objectifs :

1. Recrutement et mobilité :

   1. Organiser la formation à la non-discrimination pour les membres des jurys de recrutement et pour les membres du comité de carrière ;

   2. S’assurer qu’il y ait dans la mesure du possible au moins une femme et au moins un homme parmi les candidats reçus aux entretiens. Si nécessaire, les processus d’appels à candidature pourront être relancés de manière à assurer le respect de cette condition;

   3. S’assurer, à travers des études régulières (comme celle effectuée en 2019), qu’il n’y a pas de discrimination femmes-hommes à l’embauche ;

   4. Attirer les femmes géoscientifiques au BRGM via une marque employeur visible en termes d’égalité femmes-hommes à travers notre site institutionnel, notre intranet, le portail emploi (témoignages), la participation à des salons, les réseaux sociaux (communication externe), …

2. Accompagnement au départ et retour de congés maternité / parental :

S’assurer de la mise en place effective des entretiens de départ et retour congés maternité/parental, avec un retour à la DRH. Ainsi :

5. Un mois avant le départ du·de la salarié·e en congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : organisation du temps de travail jusqu'au départ en congé, remplacement du·de la salarié·e et modalités de reprise du poste, souhaits d'évolution ou de mobilité au retour du congé ;

6. Au cours de la première semaine suivant le retour de congé du·de la salarié.e , un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique. Au cours de cet entretien seront abordées notamment les modalités de retour et d’activité au sein de l'établissement et besoins de formation ;

7. La DRH devra être informée de la tenue de ces entretiens afin de s’assurer qu’ils ont été réalisés (information transmise par le supérieur hiérarchique à la DRH).

3. Temps partiel et évolution de carrière :

S’assurer que les salarié·e·s travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes possibilités d’évolution de rémunération et de carrière que les salarié·e·s à temps plein. L'exercice d'une activité à temps partiel ne s'oppose pas à la promotion à un poste à responsabilités. Ainsi, toute proposition d'exercice d'un poste de management dans le cadre d'un temps partiel est examinée au même titre que dans le cadre d’un temps plein. Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salarié·e·s au prétexte qu'ils travaillent à temps partiel.

4. Détection des potentiels internes :

S’assurer que les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière sont identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés strictement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance et non pas sur le sexe.

5. Accès des femmes aux postes à responsabilités :

   8. Renforcer la mobilité interne, notamment sur les fonctions tremplins (ex : correspondants opérationnels ou fonctionnels) ;

   9. Garantir que l’attribution des postes à responsabilités (expertise, management) se fait de la même manière que pour les autres postes ;

   10. Identifier, encourager (à travers les EAE et les revues de personnel) les femmes susceptibles de prendre des responsabilités (management, expertise, …) en mettant en place un dispositif d’accompagnement adapté à leur évolution de carrière (mentorat, mise en situation…) et ainsi favoriser leur candidature lorsqu’un poste sera ouvert.

6. Rémunération :

   11. Garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expérience et de compétence requis pour le poste ;

   12. Réduire les écarts salariaux entre les femmes et les hommes pour les emplois montrant des écarts supérieurs à 5 % (ex : Expert support 1, 2, 3, Manager 2, Chef de Projet 1 et 2, expert scientifique 2), dans le cadre de l’enveloppe de rattrapage.

7. Formation :

   13. Garantir l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation y compris les formations qualifiantes, et ainsi les conditions permettant l'accès des femmes au plus grand nombre de postes ;

   14. Inciter les femmes à s’inscrire à des formations où elles sont en forte minorité (ex. cheffes de projets, …).

Les indicateurs de suivi :

• Index égalité femmes-hommes (annuel) : atteindre 98 % sur la durée de l’accord

• Nombre de salarié·e·s formé·e·s à la non-discrimination en cumul annuel (depuis 2020) parmi les jurys de recrutement et les comités de carrière

• Nombre d’entretiens réalisés avant, au retour de maternité ou après une absence d’au moins 4 mois et pourcentage de salarié·e·s concerné·e·s ayant bénéficié de ces entretiens dans l’année

• Nombre et % de promotions femmes-hommes chaque année

• % de femmes parmi les managers au BRGM, en distinguant support et opérationnel (au 31/12)

• % de femmes parmi les membres du CODIR (au 31/12)

• % de femmes parmi les adjoint·e·s de direction (au 31/12)

• % de femmes parmi les salarié·e·s ayant bénéficié d’une mobilité interne et % de femmes parmi ceux·celles ayant bénéficié d’un repositionnement en comité de carrières, chaque année

• Nombre de femmes ayant bénéficié d’une mesure spécifique de réduction d’écart salarial chaque année

• Salaire moyen à l’embauche par emploi à travers les fiches emploi, actualisées annuellement

• % de femmes parmi les géoscientifiques (IC versus OETAM opérationnelles) selon la cartographie des emplois, chaque année

• % de femmes recrutées sur des postes géoscientifiques (IC et OETAM opérationnelles) dans l’année

• % de femmes parmi les salarié·e·s classés dans les niveaux 2,3,4 de la cartographie des emplois, chaque année

• Nombre et % femmes-hommes en formation dans l’année

• % de candidatures féminines dans les candidatures externes et internes sur les postes à responsabilités où les candidatures féminines sont déficitaires

• Pourcentage de projets gérés par des femmes en charge d’un projet, en tenant compte du montant du projet (<50 k€, < 200k€, <500k€ et >500 k€), chaque année

Article 2 – Vers une véritable culture de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Les constats :

Les parties signataires réaffirment les engagements (accord précédent sur l’égalité professionnelle, règlement général, …) concernant l’importance d’une bonne articulation entre la vie privée et la vie professionnelle, en reconnaissant l’égalité comme étant la prise en compte et la recherche de l’équilibre entre les temps de vie professionnelle et de vie personnelle et de la parentalité pour tous·toutes.

En outre, les parties signataires constatent qu’il existe des grands écarts de perception entre les femmes et les hommes en termes d'égalité professionnelle (enquête « Egalité professionnelle au BRGM » de mars 2018). Pour y remédier, elles souhaitent diffuser la culture de l’égalité femmes-hommes au BRGM, en interne comme en externe.

Ensuite, les parties conviennent qu'il n'y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins. Elles constatent cependant un déséquilibre entre les femmes et les hommes dans certains d'entre eux :

• Le métier d’assistant·e : en 2019, 98% de femmes au BRGM (1 homme, 76 femmes) ;

• Les métiers du numérique : en 2019, 24 % de femmes dans le métier « SI » (Systèmes d’Information) (25 femmes, 78 hommes) avec 21% pour les métiers de finalité et 33% pour le métier SI support.

En termes d’acquis, les parties rappellent que :

• Des aménagements individuels d’horaires permettent aux salarié·e·s, en accord avec leur responsable hiérarchique, de décaler leurs horaires de travail de 30 minutes ou d’une heure, de façon à avancer ou retarder leur journée de travail d’une durée équivalente. Ils doivent être prévus par écrit. Il peut être convenu de rallonger la pause déjeuner, les mercredis, dans la limite 30 minutes, dans le respect de la durée journalière de travail ;

• Les contraintes de l’articulation entre la vie personnelle et la vie familiale sont prises en compte dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être systématiquement planifiées pendant les horaires habituels de travail ;

• A compter du quatrième mois de grossesse est prévu la possibilité d’une réduction du temps de travail à raison d’une heure par jour ;

• Des autorisations d’absence rémunérées, supplémentaires à ce que prévoit la loi, sont prévues pour la garde d’enfant malade, sur justificatifs ;

• Le télétravail est mis en place au sein du BRGM depuis 2013. Il favorise l’équilibre vie privée / vie professionnelle.

Les objectifs :

La volonté des parties signataires est de tendre vers la mixité 4 de tous les métiers. Le BRGM s’engage à :

• Acquérir collectivement une culture de l’égalité femmes-hommes et obtenir l’adhésion des salarié·e·s afin de réduire les biais décisionnels engendrés par les stéréotypes de sexe en interne et développer l’attractivité du BRGM en externe ;

• Tendre vers la mixité des métiers sur 2 métiers peu ou non mixtes au BRGM : métiers du numérique

« système d’information » (masculin) et métiers de l’assistanat (féminin). A cet égard le BRGM ambitionne d’atteindre 27 % de femmes dans les métiers du numérique « système d’information » et de réaliser au moins un recrutement d’homme dans le métier d’assistanat, quasi exclusivement féminin ;

• Poursuivre le développement de ses politiques et pratiques concernant l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle, considérant qu’il contribue à l’épanouissement et à la performance des salarié·e·s, qu’ils soient femmes ou hommes ;

• Favoriser l’équilibre vie privée-vie professionnelle à la naissance ou l’arrivée d’un enfant, en incitant le 2ème parent à rester plus longtemps auprès du nouveau-né ou de l’enfant adopté, les 1 000 premiers jours de l’enfant constituant une période essentielle pour le bon développement et la construction de l’enfant.

4 Mixité signifie au moins 30 % de femmes ou au moins 30 % d’hommes

Les actions mises en œuvre pour atteindre les objectifs :

1. Culture d’égalité professionnelle :

   1. Organiser des actions de sensibilisation sur les stéréotypes pour tous les salarié·e·s ;

   2. Mettre en place des formations obligatoires sur les stéréotypes pour tou·te·s les femmes et les hommes en charge de responsabilités accrues (chef·fe de projet, manager, …).

2. Mixité des métiers :

   3. Veiller à l’équilibre de la représentation femmes-hommes dans la communication interne et externe (féminisation des métiers, des fonctions, juste répartition des auteur·e·s et des illustrations dans les supports de communication du BRGM) ;

   4. Développer le sourcing et la promotion des métiers pour lesquels les effectifs de femmes et d’hommes sont déséquilibrés, afin de permettre des recrutements, fondés sur les compétences et l’adéquation au poste, de personnes dont le sexe est sous-représenté.

3. Conciliation vie privée / vie professionnelle :

Faciliter la conciliation en aidant les salarié·e·s à équilibrer au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale :

5. Dans le cadre du développement du nouveau SIRH, le BRGM a mis en place la subrogation qui consiste en la perception des indemnités journalières de la sécurité sociale par l’employeur en lieu et place du·de la salarié·e. Ce dispositif est notamment prévu pour le congé paternité ou d’accueil de l’enfant et pour le congé maternité, le/la salarié·e n’ayant aucune démarche à effectuer ;

6. L’accord de 2007 relatif à la rémunération du congé paternité prévoit un maintien de salaire en complément des indemnités journalières de la sécurité sociale, et ce pendant une durée de 11 ou 18 jours consécutifs ;

7. Dans le cadre de la réforme du congé paternité ou d’accueil de l’enfant devant intervenir à compter du 1er juillet 2021, les indemnités journalières de la sécurité sociale seront complétées pendant toute la durée du congé avec par conséquent, la prise en compte de l’allongement de la durée du congé paternité ou d’accueil de l’enfant. De plus, tout salarié du BRGM pourra prétendre à ce complément de salaire, sans condition d’ancienneté ;

8. Le jour de la rentrée scolaire de leur(s) enfant(s), les salarié·e·s peuvent bénéficier d’un aménagement d’horaire ou de leur temps de travail leur permettant de pouvoir les accompagner. Cet aménagement doit être établi en concertation avec le responsable hiérarchique du salarié ;

9. Maintenir un lien d’information avec le·la salarié·e qui le souhaite, absent pour une durée supérieure à trois mois, en raison d’une maternité, d’un congé parental total ou d’un congé de présence parentale, à travers l’usage de sa messagerie électronique et de contacts avec son manager ou ses collègues ;

10. Veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un·e salarié·e à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail, en conformité avec l’action n°24 de la démarche de labélisation HRS4R. Le temps partiel est généralement choisi au BRGM et démontre qu’il peut être propice à un bon équilibre vie privée / vie professionnelle.

Les indicateurs de suivi :

• Nombre d’actions de sensibilisation, formation et de salarié·e·s concernés avec % de femmes et d’hommes formé·e·s

• Indice de visibilité des femmes dans les supports de communication du BRGM

• Nombre de recrutements de femmes dans les métiers où les femmes sont fortement sous- représentées, notamment dans les métiers du numérique

• Nombre de recrutements d’hommes dans les métiers où les hommes sont fortement sous- représentés, notamment dans les métiers de l’assistanat

• Nombre d’interventions par an de salarié·e·s dans des établissements scolaires/universitaires auprès d’élèves/étudiants (à travers des conventions : rectorat, école, association)

• Pourcentage de congés de paternité/naissance et d’accueil de l’enfant pris par rapport aux déclarations de naissance et nombre de jours total pris

• Nombre de jours de congés parental d’éducation à temps plein et à temps partiel avec répartition femmes-hommes

• % femmes-hommes en temps partiel par rapport à la population au BRGM

• % femmes-hommes faisant usage du télétravail par rapport à la population du BRGM

Article 3 – Favoriser l’accès des jeunes parents et des femmes aux projets à l’international

Les constats :

La Direction Internationale du BRGM constate une difficulté persistante à constituer des équipes pour ses montages de projets à l’étranger. Plusieurs raisons en sont la cause : départ à la retraite de salariés expérimentés ayant une longue pratique de l’export et difficulté de renouvellement pour réaliser des missions de durée relativement longue, et a fortiori de l’expatriation.

Parmi les freins à la mobilité des jeunes parents et des femmes à l’international, plusieurs causes sont constatées : difficulté à concilier mission internationale et vie familiale (gestion des enfants), censure et autocensure des intéressé·e·s, risques sécuritaires et sanitaires parfois associés aux missions, contrainte du nombre d’années d’expérience imposé par les bailleurs de fonds. En 2019, on dénombre dans la CVthèque de la DI, 79 CV d’hommes et 30 CV de femmes, soit une proportion de 28% de femmes, inférieure aux 35 % de femmes dans les métiers de finalité. Cette proportion baisse à 23% pour les femmes partant en mission pour une durée de 1 à 3 semaines (2019).

Les objectifs :

Le BRGM s’engage à favoriser l’accès des jeunes parents et des femmes aux projets à l’international pour développer leur expertise et pour valoriser la mobilité, mais aussi pour élargir la population susceptible de participer à ces projets et ainsi renforcer l’attractivité de ces missions.

Les actions mises en œuvre pour favoriser les objectifs à atteindre :

1. Montrer que l’expertise à l’International, sur le terrain notamment, est encouragée par le BRGM, aussi bien pour les femmes que les hommes en sensibilisant les salarié·e·s au moyen de sessions d’information proposées par DI (une fois par an), de témoignages proposés à l’occasion de ces sessions ou dans les supports de communication interne (notion de rôles modèles auxquels s’identifier), mais aussi en favorisant les valorisations scientifiques (publications, communications à congrès...) des résultats acquis dans le cadre des projets internationaux ;

2. Constituer des binômes senior-junior de compagnonnage (transfert de compétences) lors de missions à l’international, concernant notamment des femmes juniors, dans le but de permettre à ces salarié·e·s de monter en compétence et ainsi élargir progressivement la base de CV répondant aux spécifications des bailleurs de fonds. Le financement de ce compagnonnage nécessite de dégager une enveloppe budgétaire en dehors de celle des projets afin que nos offres restent compétitives ;

3. Permettre l’accès à des projets internationaux à de nouveaux entrants en identifiant des projets comportant des missions courtes (ex. jumelages ou PanAfGeo) et des projets sans critères d’ancienneté;

4. Adresser aux salarié·e·s en partance une information adaptée au pays de destination et à la durée de la mission (« mémo sécurité » et e-learning sur les risques notamment pour le personnel féminin en déplacement à l’international ; chapitre dédié dans le manuel sécurité des missions à l’international). Inclure dans le Go-NoGo et dans la revue d’offre une analyse sur les risques femmes-hommes ;

5. Généraliser le « Code de Conduite Environnemental, Social, Hygiène et Sécurité » (ESHS) pour les gros projets à l’International, afin de prévenir les différents types de risques ;

6. Informer sur les aides existantes pour favoriser l’accès des jeunes parents aux projets à l’international.

Les indicateurs de suivi :

• Nombre et % de CV de femmes et d’hommes présentés dans les offres à l’International

• Nombre et % de femmes ayant effectué une mission à l’étranger / durée de la mission (moins d’une semaine, de 1 à 3 semaines, plus de 3 semaines) par rapport au total des missions à l’étranger et nombre de femmes cheffes de projet à l’international

• Nombre et % de femmes et d’hommes formé·e·s en compagnonnage sur des missions à l’international :

• Nombre de codes de conduite ESHS signés

• Nombre de témoignages de femmes à l’International dans les supports BRGM

• Nombre de femmes et d’homme se proposant dans leur EAE pour des missions à l’international

Article 4 – Prévenir et lutter contre le sexisme au BRGM sous toutes ses formes

Les constats :

Le Baromètre social de janvier 2019 montre que 10% des répondants disent avoir été victimes de sexisme au travail en 2018 (soit 76 personnes). Parmi les femmes, 18% des répondantes déclarent en avoir été victimes.

Le diagnostic qualitatif réalisé en juin 2020 avec Psytel indique que le sexisme ordinaire est encore une réalité inconsciente pour nombre de personnes au BRGM.

Les objectifs :

Le BRGM s’engage à prévenir, signaler, traiter et sanctionner toutes violences sexistes ou sexuelles au travail avec une « Tolérance zéro ».

Les parties ont la volonté de traquer le sexisme au quotidien en incluant la prévention du sexisme dans la culture de l’égalité professionnelle.

Les actions mises en œuvre pour favoriser les objectifs à atteindre :

1. Organiser une campagne de sensibilisation par an pour l’ensemble du personnel ;

2. Garantir la continuité de la mission des référentes et référents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes (élu·e·s par le CSE et nommé·e·s par l’employeur), et les accompagner dans leur mission (par la DRH, la cellule de prévention des RPS et le CSE) ;

3. Accompagner les managers, concernés par des violences sexistes et sexuelles dans leur équipe ou direction, en lien avec les différents acteurs (DRH, management, référent·e·s en la matière, cellule RPS, psychologue du travail, …) ;

4. Assurer un suivi régulier des saisines de violences sexistes ou sexuelles au travail avec statistiques annuelles.

Les indicateurs de suivi :

• Nombre de sensibilisations par an et de personnes concernées

• Bilan annuel DRH / référent·e·s avec nombre et typologie de dossiers traités

• % de femmes déclarant avoir été victimes de sexisme au BRGM : basé sur le déclaratif des salarié·e·s dans le baromètre 2022 (cf. Résultat du baromètre social en 2019)

Article 5 - Suivi de l'accord

1. - Durée d'application

Le présent accord s'applique à compter du 1er avril 2021 et pour une durée de 3 ans, échéance à laquelle il devra obligatoirement être révisé. Au terme de cette période de 3 ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.

Indépendamment du suivi de l’accord, des bilans d’étape annuels seront effectués par la commission EP-RC, qui pourra à cette occasion formuler des constats et recommandations qui seront transmis au CSE.

2. - Suivi de l’accord et accompagnement

Les signataires du présent accord décident la mise en place d’une commission de suivi.

Elle est composée de représentants de chaque organisation syndicale signataire (dont au moins un délégué syndical), et de représentants de la Direction.

La commission de suivi se réunira annuellement à l’initiative de la Direction du BRGM, pour faire le bilan d’application de l’accord.

Un retour d’expérience à l’issue de la première année d’application sera réalisé auprès de cette commission de suivi. Au besoin, des actions de communication spécifiques seront organisées par la Direction.

3. – Révision

Conformément à l’article L.2222-5 du code du travail, les organisations syndicales de salariés habilitées selon l’article L.2261-7-1 du même code ainsi que la direction du BRGM ont la faculté de modifier le présent accord.

La demande de révision, qui peut intervenir à tout moment, doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux partenaires sociaux (aux autres organisations syndicales de salariés représentatives et à la direction du BRGM, selon le cas).

L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai maximum d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.

En application de l’article L.2261-8 du code du travail, l’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.

4. – Renouvellement

Les parties signataires se réuniront en vue du renouvellement de l'accord au moins un mois avant le terme du présent accord. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L 2222-4 du Code du travail.

5. - Notification et Dépôt

Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature. Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes d’Orléans. Un exemplaire original est remis à chaque partie signataire.

Fait à Orléans, le 19 février 2021

Pour le syndicat CFDT Pour le BRGM

Pour le syndicat CFE-CGC

Pour le syndicat CGT

Annexe : indicateurs ayant un résultat chiffré attendu

Indicateurs de suivi de l’accord	Résultats attendus sur la durée ou au terme de l’accord
Index égalité F/H national	98 % sur la durée de l’accord
% de femmes parmi les managers en distinguant support vs opérationnel (au 31/12)	Passer de 31% de femmes parmi les manager en 2019 à 35%
% de femmes parmi les membres du CODIR (au 31/12)	Atteindre au sein du Codir une proportion d’1/3 (33%) de femmes
% de femmes parmi les adjoint·e·s de direction (au 31/12)	Passer de 27 % de femmes parmi les directeurs·trices adjoint·e·s en 2019 à 35%
Nombre de femmes ayant bénéficié d’une mesure de réduction d’écart salarial	Réduire les écarts salariaux en priorité pour les emplois où les écarts entre les femmes et les hommes sont > 5%
% de femmes dans les métiers de finalité niveaux 2,3,4 (anciennement filière de développement)	Passer de 30% à 34% (cf l’objectif du précédent accord était de 30%)
Nombre de recrutements de femmes dans les métiers où les femmes sont fortement sous-représentées, notamment dans les métiers du numérique	Atteindre 27 % de femmes en CDI dans les métiers du numérique « système d’information »
Nombre de recrutements d’hommes dans les métiers où les hommes sont fortement sous-représentés, notamment dans les métiers de l’assistanat	Réaliser au moins un recrutement d’homme dans le métier d’assistanat