Accord d'entreprise "Relatif à la qualité de vie au travail" chez ATMB - CONCES FRANC CONST EXPL TUNNEL MONT BLANC (Siège)
Cet accord signé entre la direction de ATMB - CONCES FRANC CONST EXPL TUNNEL MONT BLANC et le syndicat CFTC et CFDT et UNSA le 2020-10-06 est le résultat de la négociation entre patronat et salariés.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat CFTC et CFDT et UNSA
Numero : T07420003324
Date de signature : 2020-10-06
Nature : Accord
Raison sociale : ATMB
Etablissement : 58205651100105 Siège
: les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur le thème Télétravail
Mise en place du vote dématérialisé par internet pour les élections professionnelles 2019 des membres de la délégation du personnel au comité social et économique (2019-01-18)
Télétravail (2022-05-20)
Conditions du dispositif pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2020-10-06
AUTOROUTES ET TUNNEL DU MONT BLANC
Accord d’entreprise n° 131.2020
relatif à la qualité de vie au travail
ENTRE
xxxxxxx, Directeur Général de la Société des Autoroutes et Tunnel du Mont Blanc,
D’une part,
ET
Les organisations syndicales suivantes :
Le Syndicat C.F.D.T., représenté par son délégué syndical xxxxxxx,
Le syndicat C.F.T.C., représenté par sa déléguée syndicale xxxxxxx,
Le Syndicat UNSA-Autoroutes, représenté par sa déléguée syndicale xxxxxxx,
D’autre part,
IL EST CONVENU CE QUI SUIT :
article 1 – encourager ét favoriser l’expression des salariés 4
1.1 Des réunions droit d’expression organisées dans chaque service ou direction 4
1.1.1. Finalité du droit d’expression 4
1.1.2. Organisation du droit d’expression : la tenue de réunions collectives 5
1.2 Des actions spécifiques de communication et de méthodes de travail 5
1.3 La qualité et l’organisation du travail 6
1.3.1. L’information sur la stratégie et les évènements affectant la vie de l’entreprise 6
1.3.2. L’information sur l’évolution des emplois 6
1.3.3. L’information sur le contenu du travail, les missions permanentes du poste 6
1.3.4. Les principes gouvernant l’Entretien Annuel d’Appréciation (EAA) 6
1.3.5. Organisation du travail et suivi de la charge de travail 7
article 2 - AMELIORER LE BIEN-ETRE AU TRAVAIL 8
2.1 Les actions concourant au bien-être des salariés 8
2.1.1. L’aménagement des locaux, postes de travail et choix des équipements 8
2.1.2. Les événements dédiés à la Qualité de vie au travail 8
2.2 Les démarches engagées au soutien de la santé des salariés au travail 9
2.3 la démarche de prévention de la santé des travailleurs en situation d’isolement 9
article 3 - ASSURER UNE BONNE CONCILIATION DES DIFFERENTS TEMPS DE VIE / DROIT A LA DECONNEXION 9
3.1 Bon usage des outils numériques et droit à la déconnexion 10
3.1.1. Définition et modalités d’exercice du droit à la déconnexion pour tous les salariés 10
3.1.2. Sensibilisation des salariés 10
3.1.3. Les dispositifs de régulation en vue d’assurer le respect de la vie privée 10
3.2. Mesures favorisant l’équilibre vie professionnelle /vie personnelle et familiale 11
3.2.1 L’efficience des temps de réunions 11
3.2.2 Services proposés aux salariés 11
article 4 - LA PREVENTION DES SITUATIONS DE RISQUES PSYCHOSOCIAUX 11
4.4 Prendre en charge les situations individuelles difficiles 13
4.4.1. Identification des situations individuelles de souffrance 13
4.4.2. Dispositifs à la disposition des salariés 13
4.4.3. Prévention et Accompagnement des salariés en cas de survenance d’un événement traumatique 13
article 5- S’INSCRIRE DANS UNE DEMARCHE D’AMELIORATION CONTINUE 14
5.1.1 L’engagement de tous les acteurs dans la promotion de la qualité de vie au travail 14
5.1.2. Le service de santé au travail 15
5.1.6. La Commission Qualité de Vie au Travail 15
Article 6 - ENTREE EN VIGUEUR 16
PRÉAMBULE
Après discussion sur les modalités de réflexion sur la notion de qualité de vie au travail, l’ensemble des instances représentatives du personnel et la direction ont décidé de créer un groupe « qualité de vie au travail », de réaliser un état des lieux, définir des priorités pour les trois années à venir.
La qualité de vie au travail fait référence à neuf sources : le sens du travail et son utilité, le contenu du travail, l’autonomie et les perspectives, le rôle de chacun, la reconnaissance individuelle et collective, l’ambiance de travail, les conditions et le cadre de travail, la clarté des process de fonctionnement de l’entreprise, l’équilibre vie privée/vie professionnelle et la fierté d’appartenance.
Le groupe « qualité de vie au travail » a fait des propositions aux organisations syndicales représentatives et à la direction qui sont la base de cet accord d’entreprise. Ce groupe, dans son fonctionnement, a mis en œuvre les règles de travail nécessaires à une bonne qualité de vie au travail : intérêt de la parole de l’autre, respect des règles de fonctionnement d’un groupe, dépassement de l’appréhension de la fonction pour exprimer sa parole dans un climat de confiance.
Cette démarche a mis en évidence l’intérêt d’avancer collectivement en respectant les différents points de vue et de parvenir à des propositions partagées et défendues par l’ensemble du groupe de travail.
Le baromètre interne 2019 met en évidence des points positifs comme l’amélioration de la sécurité au travail, la responsabilité sociétale de l’entreprise, le projet d’entreprise ATMB 2020, et la perception d’ATMB par ses salariés. Il met aussi en avant des points de vigilance comme l’information et la communication interne, la communication entre les personnes, la culture client, la reconnaissance et l’écoute, la gestion de la carrière et l’évolution professionnelle.
Plus globalement, cet accord est une concrétisation de la responsabilité sociétale de l’entreprise. A ce titre, la direction réaffirme son engagement sur la qualité de vie, ses conditions de réussite et son souci de bien-être au travail de ses salariés.
Pour mémoire, le télétravail fera l’objet d’un accord spécifique ultérieur après une expérimentation au cours de laquelle toutes les personnes qui ont télétravaillées pendant la crise sanitaire auront la possibilité de télétravailler dans des conditions définies par un groupe de travail.
article 1 – encourager ét favoriser l’expression des salariés
Des réunions droit d’expression organisées dans chaque service ou direction
1.1.1. Finalité du droit d’expression
Les réunions droit d’expression ont été mises en place dès 1983.
Les parties signataires réaffirment que la qualité de vie au travail implique un dialogue entre tous les acteurs de l’entreprise fondé sur la transparence et l’écoute des points de vue.
L’expression directe et collective des salariés a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer la qualité de vie au travail dont notamment l’organisation de l’activité ainsi que les conditions et la qualité du travail.
Au-delà de l’identification des problématiques liées à l’organisation du travail, les réunions droit d’expression ont pour objet de contribuer activement à la production d’idées et de solutions réalistes, soit en essayant de régler les questions soulevées à leur niveau, soit en proposant des solutions pouvant être mises en œuvre.
Tout salarié peut ainsi agir, participer, s’exprimer et être entendu sur les aspects relatifs à sa qualité de vie au travail (organisation du travail, aménagement du poste de travail, environnement de travail).
1.1.2. Organisation du droit d’expression : la tenue de réunions collectives
Au moins une fois par an, une réunion appelée « droit d’expression », dédiée spécifiquement à la qualité de vie au travail sera organisée par le manager.
Pour les services avec une organisation du temps de travail jour/nuit, il est préconisé de prévoir cette réunion à l’issue d’une réunion de service, le temps de celle-ci étant adaptée pour permettre ce temps d’échange.
Elle se déroulera sans rapport hiérarchique afin d’échanger librement sur ces questions de Qualité de vie au Travail (organisation du travail, aménagement du poste de travail, environnement de travail…). La participation des salariés aux réunions « droit d’expression » se fait sur la base du volontariat.
Ces réunions d’échanges, qui doivent contribuer à créer des relations empreintes de plus de bienveillance et à développer un climat de confiance réciproque, fourniront à chacun des éléments de réflexion pour d’éventuelles évolutions de l’organisation du travail. Ainsi, les salariés auront la possibilité d’exposer leurs avis, suggestions ou questions par oral ou par écrit préalablement à la réunion.
Les réunions « droit d’expression » se tiendront dans les conditions suivantes :
La réunion sera organisée par le manager dans les 6 mois qui suivent la signature de l’accord.
L’objet de ces réunions ainsi que leurs modalités d’organisation (durée, fréquence, suivi, liberté d’expression) seront rappelés aux participants (cf. Annexe 1).
Un animateur volontaire se fera connaitre parmi les membres du groupe afin d’animer les débats et d’en réaliser un compte rendu faisant notamment apparaître les actions et propositions. Ce compte rendu sera transmis à la DCTRH sous huit jours calendaires.
Seront présentés les principaux sujets pouvant être abordés au cours de ces réunions et qui pourront concerner le service ou l’activité dont relèvent les salariés, les métiers, les processus transverses.
Une méthodologie relative à l’organisation et l’animation des réunions d’expression sera mise à la disposition de chaque animateur et de chaque manager. Cette méthodologie figure en annexe 1 au présent accord.
Les réponses apportées aux propositions issues des réunions collectives seront portées à la connaissance des salariés concernés, de la DCTRH sous un mois. La DCTRH communiquera à la commission SSCT du CSE ces informations.
Dans l’hypothèse où les propositions identifiées durant les réunions collectives nécessiteraient un arbitrage à un niveau hiérarchique supérieur, celles-ci seront transmises par le manager au niveau compétent qui y répondra dans un délai de deux mois.
Des actions spécifiques de communication et de méthodes de travail
Lors du diagnostic RPS réalisé en 2018, quatre pistes d’action avaient été identifiées :
Faire connaitre les emplois de chaque filière, leur sens et leurs contraintes de travail,
Apprendre à dire les choses positives et à améliorer pour permettre à chacun de progresser dans son métier (collègue, manager, collaborateur).
Développer une relation partenariale plutôt que client/fournisseur,
Développer la transmission des informations et de la stratégie d’entreprise.
Pour répondre à ces pistes identifiées, il a été décidé de :
Réaliser des films « les métiers d’ATMB » et de prévoir une distribution appropriée aux organisations du travail de façon que chacun puisse en prendre connaissance,
Organiser des formations au « feed-back »,
Développer des méthodes de travail collaboratives (type méthode agile ou expérience client plutôt que cahier des charges et évaluation à postériori),
Mettre en place des temps réguliers et des supports pour expliquer la stratégie de l’entreprise et l’avancée des projets,
La qualité et l’organisation du travail
1.3.1. L’information sur la stratégie et les évènements affectant la vie de l’entreprise
Tout salarié, quel que soit son niveau hiérarchique, doit pouvoir appréhender ce en quoi son activité s’inscrit dans un collectif et répond aux objectifs de son service, de son équipe et, plus globalement, participe à la stratégie de l’entreprise.
Cette nécessité implique de communiquer à l’échelle des différents services, toute l’information utile sur la stratégie de l’entreprise et les objectifs dédiés à chaque service pour décliner, partager et mettre en œuvre cette stratégie.
Dans cette perspective, les parties conviennent de l’importance des communications destinées à l’ensemble du personnel et sous différentes formes relatives à la stratégie suivie par l’entreprise.
Il appartient à la direction de donner du sens aux décisions importantes concernant la vie de l’entreprise, afin de favoriser leur compréhension et leur appropriation.
1.3.2. L’information sur l’évolution des emplois
Le bien-être au travail implique des perspectives de développement de chacun, ceci est un élément identifié au cours du baromètre interne 2019.
La démarche d’’évolution des emplois nécessite la communication et la discussion périodique avec les représentants du personnel au sein de la commission adhoc.
Tout salarié bénéficie d’un entretien de développement professionnel qui se tient tous les deux ans et une évaluation du développement des salariés sera réalisée lors des entretiens annuels.
Cet entretien permet également à chaque salarié d’identifier ses souhaits d’évolution et de définir, avec son manager, les actions de formations liées à la tenue de son poste ou nécessaires à son évolution professionnelle.
Au-delà de ces points annuels formels, il appartient aux managers d’échanger régulièrement tout au long de l’année avec les membres de leurs équipes au sujet de leur développement professionnel et de leur donner l’opportunité, à travers de nouvelles missions, d’enrichir leurs compétences.
Chaque salarié a aussi la possibilité de faire la démarche de demander un entretien professionnel, en plus de son entretien professionnel biannuel et a un accès à toutes les informations et les dispositifs et outils mis en œuvre dans l’entreprise pour développer son employabilité (formation, bilan de compétences).
1.3.3. L’information sur le contenu du travail, les missions permanentes du poste
Dans le cadre de la fiche de poste, chaque salarié doit connaitre son périmètre de responsabilité, d’autonomie de décision et les moyens associés pour la tenue de son poste. Pour cela, le manager doit expliquer le contenu du poste de travail du salarié afin que celui-ci ait une vision claire de ses missions permanentes, de ses objectifs et des moyens dont il dispose pour réaliser ses missions.
La démarche engagée d’harmonisation des pratiques pour chaque emploi en 2018 va dans ce sens. Elle a pour but de professionnaliser, standardiser les pratiques de travail et de permettre plus de réactivité en assurant un haut niveau de service en interne et en externe. Les premiers services ont vu leur qualité de vie au travail et les relations entre collaborateurs s’améliorer de façon significative.
Si le salarié considérait que les missions qui lui sont confiées ne lui permettent pas de réaliser un travail de qualité dans le respect des règles relevant de son métier, il pourrait saisir son N+1 qui organiserait une réunion pour trouver une solution adaptée.
1.3.4. Les principes gouvernant l’Entretien Annuel d’Appréciation (EAA)
Chaque année, le salarié bénéficie d’un Entretien Annuel d’Appréciation qui est un moment permettant au salarié et au manager de faire ensemble le bilan du travail réalisé au cours de l’année. Cet entretien constitue un moment privilégié permettant d’examiner et de reconnaître les réalisations de l’année, les moyens et ressources mis à disposition et d’identifier les objectifs de l’année à venir ainsi que les moyens et ressources à mettre en œuvre. Pour les cadres, ces objectifs sont fixés en début d’année.
Conformément aux principes précisés dans les documents de préparation de l’Entretien Annuel d’Appréciation (cf. annexe 2), cette démarche doit se dérouler dans un climat socialement responsable, de respect et d’écoute mutuels
L’auto évaluation constitue la base à partir de laquelle commence le dialogue,
Les commentaires écrits du salarié et de son manager sont accessibles en toute transparence et confidentialité par chacune des parties. Le système d’informations ressources humaines permet à chaque salarié d’y voir accès, à tout moment
En cas de désaccords relatifs à l’évaluation des résultats ou à la démarche elle-même,une procédure d’appel est mise en place ; le salarié peut faire appel à son n+2 ou à la DCTRH pour résoudre les désaccords et faciliter la finalisation de l’EAA. Ce rendez-vous sera demandé à la fin de l’entretien et planifié sous 8 jours.
Les objectifs doivent être mis à jour et évalués régulièrement : tout salarié a le droit de connaître le rôle qui lui incombe dans la réalisation de ses objectifs et les moyens dont il dispose pour ce faire, ainsi que les principaux critères prévus pour l’évaluation.
1.3.5. Organisation du travail et suivi de la charge de travail
La qualité de vie au travail implique une charge de travail identifiée et adaptée au temps de travail du salarié tel qu’il résulte des dispositions prévues par son contrat de travail et les accords collectifs qui lui sont applicables et à la nature des responsabilités confiées au salarié.
Elle repose, dans une large mesure, sur l’adéquation des objectifs fixés avec les compétences et qualifications des salariés ainsi qu’avec les moyens dont ils disposent afin de réaliser leurs missions. Cette bonne adéquation nécessite des échanges fréquents entre le salarié et son responsable.
Les managers veilleront à ce que la charge de travail des salariés de l’équipe soit raisonnable et équilibrée. Ils s’assureront d’une bonne répartition du travail entre les membres de l’équipe et veilleront également à ce que les salariés disposent d’un niveau d’autonomie suffisant en termes de prise de décision et d’organisation leur permettant de se réaliser dans leur travail et éviter des situations anxiogènes.
Au cours de l’Entretien Annuel, le manager fera le point avec le salarié, sur la compatibilité des objectifs avec la charge et le temps de travail ainsi qu’avec l’exercice effectif de leur droit à la déconnexion, pour ceux qui sont concernés.
Indépendamment de l’Entretien Annuel, la charge de travail de tout salarié devra faire l’objet d’un suivi régulier tout au long de l’année par son n+1.
De la même façon, les objectifs devront tenir compte d’un nécessaire équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Les objectifs devront être clairs, simples, atteignables et mesurables.
Dans l’hypothèse où un salarié considérerait que sa charge de travail est trop importante et met en cause le nécessaire équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale, il pourra en faire état à son manager. Ils pourront ainsi analyser la situation et conviendront des actions permettant de remédier à cette situation.
Une attention particulière devra être portée à la charge de travail des salariés à temps partiel et à l’adéquation entre leurs objectifs et leur activité qui doit leur permettre comme tout salarié, de bénéficier d’un temps de maintien et de développement des compétences.
1.3.6. L’expression des salariés dans les projets
Dès la phase projet, les salariés concernés ou un groupe les représentant, seront associés à la démarche, dans un cadre précis, en recevant une information régulière et circonstanciée sur chacune des étapes de déploiement et en ayant la possibilité de donner leur avis lors de groupes de travail.
article 2 - AMELIORER LE BIEN-ETRE AU TRAVAIL
2.1 Les actions concourant au bien-être des salariés
2.1.1. L’aménagement des locaux, postes de travail et choix des équipements
L’aménagement physique de l’environnement de travail est un facteur important dans la qualité de l’exercice de l’activité. Il a une incidence sur le bien-être physique et mental, ainsi que sur les relations de travail entre les salariés et la qualité du travail effectué.
L’organisation du travail ainsi que la nature des tâches à accomplir doivent être prises en compte dans l’aménagement des locaux de travail.
Ces éléments conditionnent l’engagement et l’efficacité des individus et des équipes.
Que ce soit dans le cadre d’espaces existants, de nouveau espaces de travail, de réaménagement et/ou de rénovation d’espaces, les directions associeront, en amont, les salariés ou leurs représentants, pour mettre en place une démarche prenant en compte l’ergonomie des espaces de travail (lumière, niveau sonore, circulation, mobilier adapté) et le choix des matériels. L’entreprise aura à cœur d’assurer un bon niveau de service des matériels et logiciels à disposition.
Ainsi, lors d’aménagements de locaux de travail en espace collaboratif, il sera veillé à ce que les activités concernées soient compatibles entre elles, que les espaces de travail permettent à chacun d’évoluer dans un cadre favorisant le bien-être au travail.
Les aménagements de locaux devront permettre de développer la collaboration entre les personnes.
De même, une attention particulière sera portée aux espaces de convivialité et à l’aménagement permettant de maintenir la communication physique régulière entre les salariés.
Les salariés auxquels sont dédiés les espaces de travail seront associés à la démarche dès la phase projet, dans un cadre précis, en recevant une information régulière et circonstanciée sur chacune des étapes de déploiement et en ayant la possibilité de donner leur avis lors de groupes de travail.
Un bilan au bout de six mois sera réalisé avec les utilisateurs de ces espaces de travail.
Concernant plus particulièrement l’aménagement des postes de travail, une démarche d’ergonomie, associant le médecin du travail, est mise en œuvre dès la conception du poste de travail et lors du choix des équipements.
Elle sera complétée par une sensibilisation des salariés sur les postures et les positions de travail afin de permettre à chacun de réagir en amont en cas de situation inadaptée.
Si la situation le justifie, une étude de poste personnalisée sera organisée par le service de santé au travail. Une adaptation du poste ou la fourniture d’un matériel spécifique pourra être proposée.
Pour les emplois dits d’extérieur, les salariés sont associés aux choix des matériels qu’ils utilisent avec une période de tests pour optimiser et assurer le choix. Cette démarche est évidemment réaffirmée, pour permettre une meilleure prise en compte des conditions de travail.
La commission SSCT sera associée à ces opérations.
Pour mémoire, le chargé de mission santé, sécurité et prévention fait partie de l’équipe de travail de ces aménagements.
2.1.2. Les événements dédiés à la Qualité de vie au travail
2.1.2.1. La semaine qualité de vie au travail
L’entreprise organisera chaque année, dans le cadre de la semaine « qualité de vie au travail » des évènements relatifs à cette ambition. La semaine QVT est l’une des occasions de rappeler l’importance de ce sujet et de communiquer sur les actions structurantes définies par le présent accord. Les membres de la commission seront associés pour la préparation, l’organisation et l’animation.
Les thématiques traitées lors de ces semaines QVT porteront à titre principal sur le travail, la santé, les actions de prévention. Elles pourront comporter des conférences, des ateliers, des formations proposées à tous les salariés.
2.1.2.2. La prise en compte de la QVT dans les projets / L’accompagnement du changement
La prise en compte de la qualité de vie au travail dès la conception des projets de réorganisation structurelle est un élément déterminant de la prévention des risques, notamment des RPS.
Elle permet d’anticiper et d’accompagner le changement afin que celui-ci se déroule dans les conditions les plus sereines possibles.
Les projets d’évolution, de nouveaux aménagements devront associer les personnes concernées ou leurs représentants et le chargé de mission santé et sécurité
2.1.2.3. L’inclusion et la lutte contre les stéréotypes
La diversité, l’inclusion et la lutte contre les stéréotypes font partie de la responsabilité sociétale de l’entreprise et de la qualité de vie au travail.
La diversité et la lutte contre les discriminations s’entendent dans leur sens le plus large puisqu’elles concernent l’origine, l’âge, le handicap, les orientations sexuelles, les opinions politiques, religieuses ou syndicales…
Dans sa logique d’entreprise responsable, ATMB se veut une entreprise ouverte et accueillante pour tous les salariés, quelles que soient leurs différences.
Ces engagements participent pleinement à l’amélioration de la qualité de vie au travail en favorisant la valorisation de tous les salariés ainsi que l’enrichissement des relations de travail.
L’objectif est donc d'encourager les salariés à « aller au-delà des stéréotypes » pour voir chaque personne en tant qu’individu.
Une formation spécifique sera organisée auprès des managers, dans un premier temps, suivie d’une sensibilisation auprès de tous les salariés dans un second temps.
Cette démarche doit permettre à tous :
- d’appréhender les concepts de diversité et d’inclusion et de prendre conscience que nous avons tous des stéréotypes,
- de comprendre comment les stéréotypes et préjugés influencent nos attitudes, décisions, comportements et comment nous pouvons contrer leurs effets.
Les démarches engagées au soutien de la santé des salariés au travail
Chaque année, des campagnes sur les conditions d’hygiène de vie et de prévention des risques seront organisées en collaboration avec le service santé au travail.
Elles seront réalisées sous différent formats : ateliers, actualités, intervenants extérieurs, etc.
la démarche de prévention de la santé des travailleurs en situation d’isolement
Constitue une situation de travail isolé la réalisation d’une tâche par un salarié, dans un environnement de travail où ce dernier ne peut ni être vu, ni entendu directement par d’autres personnes. En cas d’accident, de malaise ou d’agression, la probabilité pour ce salarié d’être secouru rapidement est réduite du fait de cet isolement.
Les mesures de prévention sont prises pour réduire ce risque, d’abord en termes d’organisation, puis avec des dispositifs d’alerte spécifiques (PTI).
Une liste des postes concernés par le travail isolé sera établie et mise à jour annuellement ou à chaque évolution de poste ou d’organisation.
article 3 - ASSURER UNE BONNE CONCILIATION DES DIFFERENTS TEMPS DE VIE / DROIT A LA DECONNEXION
ATMB s’engage à favoriser le « bien-être au travail » en s’inscrivant dans une démarche globale d’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Cette démarche inclut le bon usage des outils numériques et le droit à la déconnexion, l’efficience des temps de réunions et le respect des dispositions relatives au temps de travail.
3.1 Bon usage des outils numériques et droit à la déconnexion
Les parties au présent accord réaffirment l’importance qu’elles attachent au principe du droit à la déconnexion qui constitue un levier déterminant de la qualité de vie au travail des salariés ainsi que de l’équilibre entre leur vie professionnelle, familiale et personnelle.
Les moyens d’information et de communication mis à la disposition des salariés tels que les messageries électroniques, les ordinateurs portables, les téléphones mobiles, les tablettes, les réseaux et outils connectés font désormais partie de l’environnement professionnel.
Leur bon usage est devenu un enjeu déterminant pour la qualité de vie au travail de tous les acteurs de l’entreprise.
En effet, utilisés à bon escient, les outils numériques mobiles peuvent permettre aux salariés de réaliser leur mission en bénéficiant d’une grande souplesse dans l’organisation de leur travail et d’une large autonomie.
Toutefois, ces nouveaux outils peuvent aussi, selon leur utilisation, affecter les conditions de travail, l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle ainsi que la santé des salariés.
Dans le cadre de la loi du 8 août 2016, les parties au présent accord entendent compléter les dispositifs existants et définir les mesures concrètes au travers des dispositifs de régulation permettant aux salariés d’exercer pleinement leur droit à la déconnexion et d’assurer ainsi le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.
Elles considèrent qu’elles doivent à la fois s’attacher à corriger l’utilisation inappropriée des outils numériques et agir sur ses causes telles que l’organisation et la charge de travail, l’absence de formation et d’accompagnement dans la mise en place et l’utilisation de nouveaux outils de communication.
3.1.1. Définition et modalités d’exercice du droit à la déconnexion pour tous les salariés
Le droit à la déconnexion s’entend comme un droit, pour le salarié, de ne pas être sollicité en dehors du temps de travail de façon à préserver ses temps de repos et de congés et sa vie personnelle et familiale.
Les présentes dispositions relatives au droit à la déconnexion s’appliquent à tous les salariés, quel que soit leur niveau de responsabilité et leur mode d’organisation du travail. Elles s’appliquent notamment aux salariés en forfait annuel en jours, tels que visés par l’article L 3121-64 3° du code du travail.
3.1.2. Sensibilisation des salariés
L’effectivité du droit à la déconnexion repose sur :
la responsabilisation de tous les acteurs,
une prise de conscience de ce qui constitue un bon ou un mauvais comportement en matière d’usage des outils numériques,
des dispositifs de régulation (temps et charge de travail notamment).
Dans un premier temps, la sensibilisation et la formation des acteurs doivent être privilégiées pour les informer des risques, des enjeux et des bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.
3.1.3. Les dispositifs de régulation en vue d’assurer le respect de la vie privée
3.1.3.1. Rappel régulier des bonnes pratiques en matière d’usage d’outils numériques
Pour prévenir l’utilisation inadaptée, les parties conviennent de rappeler les règles de bon usage de la messagerie électronique ou messagerie instantanée. Celle-ci ne doit pas être le seul mode de communication entre les managers et leurs équipes et plus généralement entre les différents salariés. La communication orale est essentielle à la qualité des relations du travail et doit être privilégiée.
Afin de donner dès à présent une dimension concrète à ces actions, un rappel des bonnes pratiques les plus importantes en matière de gestion de la messagerie professionnelle sera diffusé par la DCTRH chaque année à tous les salariés. Ce rappel attirera l’attention des salariés sur la nécessité de :
• Choisir le moyen de communication le plus adapté : opportunité de privilégier l’échange oral, l’échange téléphonique, l’organisation d’une réunion physique ou de visioconférences selon la nature des sujets traités et leur durée.
• Eviter de consulter sa messagerie pendant une réunion.
• Rédiger des mails courts et précis pour faciliter leur traitement par les destinataires (un seul sujet traité par email, objet de l’email clairement défini, relire son mail avant envoi, vérifier la PJ).
• Identifier avec pertinence la liste des destinataires (pour action) et le nombre des personnes en copie (pour information).
• Utiliser la fonction « répondre à tous » avec modération, s’interroger sur son opportunité.
• Eviter le sentiment d’urgence chez le destinataire du mail en prêtant attention au moment le plus opportun pour envoyer un message et préciser la date à laquelle la réponse est attendue en respectant un délai raisonnable.
• Être attentif à la formulation des messages. Veillez à être compris et faire preuve de bienveillance.
• Utiliser les fonctions d’envoi différé des mails pour qu’ils parviennent au destinataire pendant les horaires d’ouverture de l’établissement. Sauf exceptions, les messages éventuellement envoyés en dehors du temps de travail ne sauraient être considérés comme requérant un traitement en urgence.
• Paramétrer un message d’absence pendant ses périodes de congés : lors de la prise des congés, les salariés sont invités à indiquer leur indisponibilité et la durée de celle-ci par un message d’absence indiquant si besoin la personne à prévenir en cas d’urgence.
• Exploiter les fonctionnalités du média, notamment ses fonctions de classement, et gérer sa boîte de façon quotidienne permet de gagner de l’espace et du temps.
• Respecter les règles de confidentialité et de sécurité en assortissant l’envoi d’informations ou de documents confidentiels, des mentions correspondantes au niveau de classification.
3.2. Mesures favorisant l’équilibre vie professionnelle /vie personnelle et familiale
3.2.1 L’efficience des temps de réunions
Le temps passé par les salariés en réunion peut être important en raison des activités/projets transverses et du développement des modes de travail collaboratifs. Cela implique qu’une attention particulière soit portée aux modalités d’organisation des réunions afin que celles-ci ne nuisent pas à l’efficacité professionnelle et à la vie personnelle et familiale des salariés.
Principes essentiels concourant à la qualité des temps de réunion. :
Horaires de réunion acceptées par l’ensemble des participants (Respect des horaires de travail de chacun, des temps de repos, temps partiel…)
Respect de l’horaire prévu pour la réunion.
3.2.2 Services proposés aux salariés
Le groupe QVT poursuivra son travail de réflexion afin de faire des propositions de services adaptés permettant de faciliter l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle des salariés (conciergerie, places en crèche...)
article 4 - LA PREVENTION DES SITUATIONS DE RISQUES PSYCHOSOCIAUX
Dans le cadre de sa responsabilité sociale d’entreprise, du respect de ses engagements sociaux et afin de préserver la santé physique et mentale de ses salariés, ATMB s’engage à mettre en place une démarche de prévention collective assurant l’identification, l’évaluation et le traitement des situations pouvant présenter des risques psychosociaux.
Les risques psychosociaux ont des causes multifactorielles et des conséquences variées. Ils peuvent être engendrés par de nombreux facteurs, individuels, collectifs et organisationnels qui interagissent entre eux. Les conditions d’emploi, l’organisation du travail ou les relations professionnelles sont différents facteurs qui peuvent, dans une situation de travail donnée, générer des RPS ou au contraire préserver la santé des salariés. Les RPS recouvrent des situations différentes telles que le stress, l’épuisement professionnel, les violences au travail.
Ces notions peuvent être difficiles à définir et à identifier.
Les parties considèrent que la lutte contre les risques psychosociaux nécessite la mobilisation et l’implication de l’ensemble des acteurs au sein de l’entreprise.
Prévenir
Les parties à l’accord entendent mettre en œuvre une démarche complète de prévention qui agit sur les 3 niveaux de prévention des RPS (cf diagnostic JLO 2018) :
la prévention primaire qui intervient lorsque le risque n’est pas encore avéré. Elle se traduit par la réduction, voire la disparition des chances de survenance du risque avant son apparition,
la prévention secondaire, qui consiste à réduire les effets ou la propagation du risque lorsque celui-ci est identifié (par exemple par des mesures de protection, des actions de formation, l’accompagnement des salariés lors des projets),
enfin, la prévention tertiaire, ou curative, qui vise à accompagner les salariés fragilisés (prise en charge des situations collectives ou individuelles difficiles) dans le but de limiter les dommages, éviter les complications et les récidives.
Si les trois niveaux de prévention doivent être déployés, les parties conviennent de l’importance particulière que revêt la démarche de prévention primaire, en ce qu’elle donne la priorité à la prévention collective, permet d’anticiper et d’éviter les situations à risques et ainsi de préserver la santé des salariés sur le long terme.
Une grande partie des mesures prévues par le présent accord vise ainsi, dans le cadre de la prévention primaire, à éviter l’apparition des situations à risques en agissant en amont au sein de l’organisation.
Evaluer
L’évaluation des RPS s’inscrit dans la démarche d’évaluation des risques professionnels mise en œuvre par l’employeur au titre de l’article L 4121-3 du code du travail et formalisée au sein du document unique d’évaluation des risques.
Toutefois, la nature particulière des RPS dont les causes sont multiples et variées justifie la mise en œuvre d’une démarche d’évaluation spécifique complémentaire.
Afin d’améliorer la prévention des RPS, les parties considèrent qu’une évaluation quantitative et qualitative des RPS et de la QVT doit être réalisée à minima tous les deux ans auprès des salariés.
S’il paraît légitime de tenir compte, dans le cadre de l’évaluation des RPS de la situation propre de chaque site, le présent accord définit les principes qui doivent encadrer toute démarche d’évaluation mises en œuvre de façon à en garantir la rigueur et à créer les conditions permettant l’élaboration de plans d’action adaptés et efficaces.
S’il incombe à l’employeur, au titre de son obligation générale de sécurité, d’éviter les risques, d’évaluer les risques et de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés (article L 4121-1 et L 4121-2), la démarche d’évaluation sera discutée au sein du groupe « qualité de vie au travail ».
L’évaluation doit permettre d’élaborer des plans d’action adaptés aux facteurs de risques détectés, de mettre en place un suivi des actions correctives pour s’inscrire dans une démarche d’amélioration continue
Former
La démarche QVT doit permettre à l’ensemble du personnel de monter collectivement en compétence sur le thème de la prévention des RPS et également aux managers de bénéficier d’une formation pour en mesurer pleinement les enjeux.
Prendre en charge les situations individuelles difficiles
4.4.1. Identification des situations individuelles de souffrance
La détection, le plus tôt possible, des personnes confrontées à des situations individuelles difficiles est déterminante pour assurer une prise en charge efficace et adaptée.
Au-delà des dispositifs collectifs (suivi régulier d’indicateurs, dispositif d’évaluation des RPS), la détection de situations individuelles à risque relève de la responsabilité de tous les acteurs de la qualité de vie au travail dans l’entreprise. Tous les salariés doivent se sentir concernés, attentifs et à l’écoute d’un collègue en situation de souffrance.
4.4.2. Dispositifs à la disposition des salariés
Tout salarié confronté à une situation ou à un comportement de nature à porter atteinte à sa santé, notamment psychique, ou à celle de personnes de son entourage professionnel peut utiliser les voies d’alerte suivantes :
- son manager,
- l’équipe DCTRH,
- Les référents harcèlement sexuel et agissements sexistes
- les représentants des salariés, ces derniers pouvant alerter l’employeur
- le médecin du travail.
En plus, de ces voies d’alerte, ATMB met en place un numéro vert ainsi qu’une plateforme web pour les personnes en souffrance. Elles pourront anonymement bénéficier d’un accompagnement psychologique par le prestataire et de consultations auprès d’un psychologue proche du domicile ou du lieu de travail.
Prévention et Accompagnement des salariés en cas de survenance d’un événement traumatique
4.4.3.1. Formation des salariés confrontés à des évènements traumatiques
Est prévu dans le plan de formation des managers une formation pour accompagner et gérer des salariés et donner suite à un événement traumatique.
Est prévu dans le plan de formation des patrouilleurs et des opérateurs PC une formation spécifique à la gestion des évènements traumatiques.
4.4.3.2. En cas de survenance d’un événement traumatique au sein de l’entreprise, un dispositif d’accompagnement spécifique sera mis en œuvre afin d’accompagner les salariés victimes ou les salariés qui sont intervenus pendant l’événement.
Après information et intervention du médecin du travail, un soutien psychologique sera mis en place très rapidement suivant l’événement.
Selon le contexte et les besoins exprimés par ces derniers, un accompagnement, pourra en complément et dans la durée leur être proposé par le Médecin du travail ou le prestataire extérieur.
La prévention et la lutte contre les situations de harcèlement, violences au travail et agissements sexistes
Les parties signataires soulignent que les actes de harcèlement sexuel, de harcèlement moral, de violence au travail constituent un délit au regard de la loi. Ils sont strictement et systématiquement sanctionnés.
Par ailleurs, la Direction s’engage fermement contre tout agissement sexiste tel que défini par l’article L 1142-2-1 du code du travail qui dispose que « Nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ».
ATMB mettra en œuvre un ensemble de mesures pour prévenir ce type de situations et les procédures à suivre :
Mise à jour des règlements intérieurs afin de prendre en compte les dispositions légales relatives aux harcèlements moral et sexuel, aux violences au travail et aux agissements sexistes.
Affichage des textes du code pénal sur le harcèlement moral et sexuel et la violence au travail,
Définition des procédures à suivre si un cas survient et rappel des sanctions applicables aux auteurs de harcèlement ou de violence (RI).
Formation des managers sur les situations constitutives de harcèlement, de violence au travail, d’agissements sexistes, sur leur détection et sur les sanctions applicables.
Etablissement d’une plaquette explicative sur le harcèlement à destination de tous les salariés.
Nomination des référents harcèlement sexuel et agissements sexistes (un référent au CSE et un référent à la DCTRH)
Tout salarié ou toute autre personne de l’entreprise (témoin par exemple) est en droit de signaler à l’employeur des faits de harcèlement sexuel, de harcèlement moral, de violence au travail, d’agissements sexistes ou toute autre discrimination par l’intermédiaire :
- du manager,
- des Instances Représentatives du Personnel,
- des référents harcèlement sexuel et agissements sexistes
- du médecin du travail.
Ces voies d’alerte sont ouvertes tant aux salariés qu’aux témoins.
Lorsque la Direction est saisie de faits de cette nature, une enquête sera réalisée et diligentée par la DCTRH, afin de caractériser les faits et adapter les mesures à prendre en fonction des résultats de l’enquête (cf. annexe 2 du règlement intérieur « Procédure harcèlement moral, harcèlement sexuel et agissements sexistes ».
article 5- S’INSCRIRE DANS UNE DEMARCHE D’AMELIORATION CONTINUE
Les acteurs
5.1.1 L’engagement de tous les acteurs dans la promotion de la qualité de vie au travail
L’amélioration des conditions de vie et de santé au travail est liée au plein exercice des rôles et des compétences respectives des différents acteurs en la matière : l’employeur et notamment les managers de proximité, le médecin du travail, les instances représentatives du personnel.
Les salariés eux-mêmes contribuent aux démarches d’amélioration des conditions de vie et de santé au travail.
La DCTRH coordonne les actions en faveur de l’amélioration de la qualité de vie au travail.
5.1.2. Le service de santé au travail
Le service de santé au travail conduit les actions de santé au travail, dans le but de préserver la santé physique et mentale des travailleurs tout au long de leur parcours professionnel.
5.1.3. Les salariés, acteurs de la prévention de la santé et de la promotion de la qualité de vie au travail
Chaque salarié doit prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail.
Chaque salarié est ainsi un des acteurs de la santé, de la sécurité et de la qualité de vie au travail. A cette fin, ATMB a depuis plusieurs années engager des formations sur les risques et, pour la tenue du poste, de formations adaptées à la sécurité. Les conditions d’utilisation des équipements de travail, des moyens de protection, des substances et préparations dangereuses doivent être explicitées au mieux aux salariés concernés en vue d’éviter tout accident.
Pour mémoire, concernant l’amélioration de la qualité de vie au travail, le diagnostic RPS 2018 a permis d’identifier une méconnaissance des métiers entre les différentes filières et une logique « client interne » qui fait pression sur les « prestataires internes ». Il est convenu de transformer cette culture de client interne à une culture de partenariat par de nouvelles méthodes de travail (méthode agile, expérience client, …).
5.1.4. Les managers
Les managers contribuent à l’amélioration de la qualité de vie au travail par l’attention qu’ils portent :
à la qualité relationnelle des échanges au sein de leurs équipes,
à la charge de travail des salariés qu’ils encadrent,
à l’organisation du travail qu’ils mettent en place,
Ceci dans le cadre du respect des règles légales et conventionnelles en matière de temps de travail.
Le rôle des managers est primordial dans toute démarche visant à améliorer la qualité de vie au travail. Au quotidien, le management organise l’activité, aide les salariés dans leur développement et est un relais essentiel de la politique de l’entreprise.
La DCTRH est à l’écoute des managers pour échanger sur les questions de Qualité de vie au travail et les aider dans la gestion de leur équipe.
La DCTRH proposera des démarches d’animation pour le développement d’un travail collaboratif.
5.1.5. Le CSE
Les parties signataires soulignent le rôle essentiel du CSE en ce qui concerne la santé physique et mentale et la sécurité des salariés. La mise en œuvre des dispositions du présent accord doit respecter et intégrer les prérogatives du CSE qui constituent des instances d’échanges d’information, de proposition, de consultation et de suivi.
Les missions principales du CSE sont de contribuer à la protection de la santé et de la sécurité des salariés, à l’amélioration des conditions de travail et de veiller à l’observation des prescriptions légales et réglementaires prises en la matière.
En tout état de cause, les parties conviennent de l’opportunité d’associer aux travaux des instances sur ces questions, des managers et d’intégrer les attentes des salariés quelle que soit leur génération.
5.1.6. La Commission Qualité de Vie au Travail
Il est institué une Commission « Qualité de vie au travail ». Cette Commission est chargée de proposer et de suivre toutes les actions déployées en matière de santé et de qualité de vie au travail.
Cette commission sera composée de
1 représentant par organisation syndicale représentative,
3 représentants du CSE dont 1 a minima de la CSSCT,
2 managers,
Le responsable de la communication interne,
Le responsable santé, sécurité et prévention
Le DCTRH ou son représentant
Les membres de la commission sont les interlocuteurs privilégiés auprès de l’ensemble des salariés sur les sujets QVT.
La commission se réunira, sauf situation exceptionnelle le justifiant, une fois par trimestre. Un ordre du jour sera diffusé 10 jours calendaires avant chaque réunion. Un compte rendu sera produit et diffusé à l’issue de la réunion dans un délai de 15 jours.
Moyens de la Commission QVT :
Pour faciliter le fonctionnement de la Commission Qualité de Vie au Travail, il sera alloué, aux membres de cette Commission, :
4 heures par trimestre mutualisable au sein de la commission (hors évenements dédiés)
Espace dédié QVT dans l’intranet
Les indicateurs
Les parties reconnaissent que le suivi régulier d’indicateurs par les acteurs de la QVT est un élément important permettant de détecter des situations à risque et d’assurer un suivi de ces risques au sein de l’entreprise ou de l’établissement.
Il s’agira dans l’année suivant la signature de l’accord de mettre en place des indicateurs par la commission qualité de vie au travail, en plus de ceux du bilan social :
Pourcentage des postes publiés et pourvus en interne
Baromètre interne
Nombre d’évènements QVT
Pourcentage d’actions réalisées à la suite des réunions droit d’expression
Nombre de formations réalisées en lien avec la QVT
Nombre d’alertes CSE / CSSCT.
Article 6 - ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord prend effet à la date de sa signature pour une durée indéterminée.
Article 7 - AdhÉsion
Toute organisation syndicale, non signataire du présent accord, pourra y adhérer conformément aux dispositions de l’article L 2261-3 du Code du Travail.
Article 8 - dépôt
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site internet dédié accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail, ainsi qu’au Conseil des Prud’hommes de Bonneville, conformément aux dispositions de l’article L 2231-6 du code du travail.
Fait à Bonneville, le 6 octobre 2020
Le Directeur Général d’ATMB,
xxxxxxx
Pour les organisations syndicales
Pour la C.F.D.T. Pour l’UNSA-Autoroutes
xxxxxxx xxxxxxx
Délégué syndical Déléguée syndicale
Pour la C.F.T.C.
xxxxxxx
Déléguée syndicale
Annexe 1 : METHODOLOGIE D’ORGANISATION DE LA REUNION DU DROIT D’EXPRESSION
La date et l’heure de la réunion du droit d’expression sont portées à la connaissance des salariés par voie d’affichage.
La réunion ne pourra excéder 3 heures. Le temps passé en réunion fait partie du temps de travail et sera payé comme tel.
Le groupe d’expression désigne 2 personnes, sans considération de grade, l’une chargée d’assurer le secrétariat de la réunion et l’autre d’animer les échanges.
Le groupe d’expression définit les sujets à examiner.
L’animateur, disposant du même droit d’expression que les autres salariés, est en outre chargé de :
Faciliter la participation de chacun à la discussion,
Répartir les temps de parole en fonction de la durée des réunions et des sujets soulevés,
Aider les membres du groupe à formuler, s’il y a lieu, des avis ou des propositions.
Le compte rendu de la réunion sera établi avec la liste des participants.
Modèle de compte-rendu de réunion droit d’expression :
| DIRECTION…….. | |
|---|---|
| De : | (personne en charge du compte rendu) |
| Date : | |
|---|---|
| Sujet : | Droit d’expression |
| Présents : | (liste des participants à la réunion) |
|---|---|
Introduction : (rappeler les thèmes abordés lors de la réunion)
La réunion droit d’expression est organisée une fois par an.
Elle porte sur les thèmes suivants :
L’organisation de l’activité
Les conditions de travail
La qualité du travail
Sujets abordés au cours de la réunion : (lister les questions et les remarques remontées au cours de la réunion. Eventuellement les réponses et/ou actions apportées lors de cette réunion)
Annexe 2 : TRAME DE PREPARATION DE L’ENTRETIEN ANNUEL D’APPRECIATION
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