ENTRE LES SOUSSIGNES :

• La société Icade SA, dont le siège social est situé 27 rue Camille Desmoulins - CS 10166 –

92 445 Issy les Moulineaux Cedex, immatriculée au R.C.S. de Nanterre sous le numéro 582 074 944

• Le GIE Icade Management dont le siège social est situé 27 rue Camille Desmoulins - CS 10166 924 45 Issy les Moulineaux Cedex, immatriculé au R.C.S. de Nanterre sous le numéro 318 607 207

• La Sarvilep, dont le siège social est situé 33, avenue Pierre Mendes France 75113 Paris Cedex 13, immatriculée au R.C.S. de Paris sous le numéro 523 705 739

• La société Icade Promotion, dont le siège social est situé 27 rue Camille Desmoulins, Immeuble Open – 92 445 Issy les Moulineaux Cedex, immatriculée au R.C.S. de Nanterre sous le numéro 786 606 576

Ci-après dénommés « les Entreprises », et composant ensemble l’Unité Economique et Sociale (UES) Icade, représentée le Directeur Général d’Icade, ayant tous pouvoirs à cet effet

ET

Les organisations syndicales représentatives suivantes :

• CGT Icade

• SNUHAB-CFE-CGC

• FO-FEC

• UNSA-Icade,

Il a été convenu ce qui suit :

D'une part,

D'autre part,

PREAMBULE

Icade s’est dotée le 22 juin 2017 pour 3 ans d’un accord portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Au terme de cet accord, les parties se sont donc retrouvées dès février 2020 pour négocier un nouvel accord de 3 ans.

La loi du 17 août 2015 prévoit une obligation élargie de négocier dans les domaines de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de la Qualité de Vie au Travail (QVT).

Il a été convenu entre les parties de différencier la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et celle sur la QVT. Une négociation spécifique sur la QVT s’est donc ouverte parallèlement.

Les parties estiment que la plupart des actions inscrites dans l’accord du 22 juin 2017 doivent se poursuivre garantissant l’absence de pratiques discriminantes, directes ou indirectes, entre les femmes et les hommes en raison du sexe. D’autres actions viennent compléter ce nouvel accord.

Les parties réaffirment que le principe de mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique préservant ainsi l’égalité des chances.

Concernant la négociation du présent accord, des objectifs de progression et des actions permettant de les atteindre, ont été fixés dans les cinq domaines suivants :

• Recrutement et mixité des emplois

• Formation

• Promotion et déroulement de carrière

• Rémunération

• Equilibre vie professionnelle/vie personnelle intégrant la parentalité

Ces objectifs et ces actions sont accompagnés d'indicateurs de suivi (article R. 2242-2 du Code du travail).

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés des sociétés composant ensemble l’Unité Economique et Sociale (UES) Icade.

ARTICLE 2 : OBJET

Le présent accord a pour objet de déterminer au sein de l’UES Icade :

• Les cinq domaines choisis :

  • Recrutement et mixité des emplois

  • Formation

  • Promotion et déroulement de carrière

  • Rémunération

  • Equilibre vie professionnelle/vie personnelle intégrant la parentalité

• Les objectifs de progression

• Les actions permettant d’atteindre les objectifs

• Les indicateurs chiffrés permettant de suivre l’atteinte des objectifs

ARTICLE 3 : RECRUTEMENT ET MIXITE DES EMPLOIS

Article 3-1 : Objectifs de progression

• Traiter toutes les candidatures, externes ou internes, selon un process unique sans considération de sexe.

• Rééquilibrer la répartition femme/homme sur les emplois où un déséquilibre est constaté, notamment sur les métiers « genrés ».

• Favoriser la mixité des emplois.

Article 3-2 : Actions

• Faire bénéficier aux femmes comme aux hommes d’un processus de recrutement unique fondé sur les compétences acquises, la formation et le parcours professionnel, sans considération de sexe, pour tout poste à pourvoir dans l’entreprise.

• Veiller à ce que tous les libellés d’offres d’emplois portent la forme masculine et féminine.

• Renforcer la politique actuelle de recrutement avec une volonté de favoriser la mixité des équipes et ainsi corriger les déséquilibres, notamment par la sensibilisation des cabinets de recrutement à nos engagements en matière d’égalité F/H.

• Former les recruteurs à l'égalité, à la diversité et à la non-discrimination afin de lever également les éventuels freins de la part de managers au moment de la sélection des candidats.

• Mettre en place un e-learning de sensibilisation à l’égalité professionnelle F/H destiné à tous les managers (actuels et nouveaux).

• Etudier la possibilité de faire participer des Ambassadrices d’Icade dans les forums (Forum de l’immobilier, ESSEC, ESTP) et dans les écoles pendant des temps donnés aux entreprises pour se présenter et ainsi communiquer sur notre marque employeur.

• Mettre en place en lien avec la CDC, un mentorat.

Article 3-3 : Indicateurs chiffrés de suivi

• Répartition de l’effectif global par sexe et par CSP

• Répartition de l’effectif global par entité

• Répartition des embauches par sexe et CSP

• Nombre d’Ambassadrices nommées dans le cadre des partenariats écoles

• Nombre de « mentorées & mentors »

• Nombre de recruteurs et de managers ayant suivi une formation ou une action de sensibilisation

ARTICLE 4 : FORMATION

Article 4-1 : Objectifs de progression

• Garantir l’égalité d’accès à la formation professionnelle entre les femmes et les hommes.

• Faire bénéficier aux femmes comme aux hommes des actions de formation prévues au plan de formation pour favoriser leur développement de carrière.

• Favoriser l'accès des femmes à certains métiers techniques, traditionnellement masculins et inversement.

Article 4-2 : Actions

• Maintenir l’équilibre d’accès aux formations entre les femmes et les hommes et particulièrement sur les formations en management (formations CDC et intra Icade).

• Favoriser l’accès aux formations qualifiantes et certifiantes :

  • Permettant aux femmes d’accéder à des responsabilités d’encadrement.

  • Permettant à tout collaborateur ou toute collaboratrice qui le souhaite de s'orienter vers un métier traditionnellement occupé par des femmes ou des hommes (métiers « genrés » par exemple le métier d’Assistanat majoritairement exercé par des femmes).

• Elaborer un process d’intégration et d’accompagnement aux formations qualifiantes et certifiantes.

• Former les salariés de retour de congé parental (actualisation des connaissances sur un logiciel métier par exemple) afin de faciliter leur retour dans l’entreprise.

• Développer les formations sur sites et en e-learning pour simplifier l’organisation du travail et faciliter l’équilibre de la vie personnelle/vie professionnelle des femmes comme des hommes.

• Donner la priorité à la formation métier des salariés qui n'y ont pas eu accès depuis plus de 2 ans.

Article 4-3 : Indicateurs chiffrés de suivi

Les indicateurs chiffrés de suivi sont les suivants :

• Répartition femme/homme, par CSP, du nombre d’heures de stage par type d’action

• Répartition en % par sexe de l’effectif formé dans l’année

• Nombre de salariés formés par sexe et par entité

• Nombre total d’heures par sexe rapporté à l’effectif moyen par sexe

• Nombre de formations qualifiantes par sexe, se traduisant par une évolution professionnelle

• Nombre de collaborateurs ou collaboratrices qui bénéficient d’un accompagnement pour s’orienter vers un métier genré

• Nombre de salariés n’ayant pas eu accès à des formations métiers depuis plus de 2 ans avec réponse circonstanciée pour les refus

ARTICLE 5 : PROMOTION ET DEROULEMENT DE CARRIERE

On entend par promotion le changement d’intitulé de poste et/ou changement de classification et/ou augmentation promotionnelle.

Article 5-1 : Objectifs de progression

• Donner les mêmes chances de promotion aux femmes et aux hommes et valoriser le management au féminin.

• Donner les mêmes possibilités d’évolution de carrière aux femmes comme aux hommes, y compris dans l’accès aux postes à responsabilités.

• Evaluer la durée moyenne entre deux promotions professionnelles entre hommes et femmes et en réduire les écarts.

• Augmenter de 29 % à 34 % le taux de femmes managers.

• Augmenter d’ici la fin de l’accord la part des femmes dans les derniers niveaux des grilles de classification conventionnelle :

  • De 31,7 % (au 30 juin 2020) à 34 % dans les niveaux 590/723 de la Convention Collective Nationale de la Promotion Immobilière.

  • De 31,6 % (au 30 juin 2020) à 34 % dans les niveaux C3/C4 de la Convention Collective Nationale de l’Immobilier.

Article 5-2 : Actions

Les actions du plan 2016 sont reconduites :

• Etudier, pour chaque poste ouvert, toutes les candidatures internes selon les critères professionnels requis pour la tenue du poste et les attentes des salariés, sans considération de sexe.

• Garantir qu’une absence liée à un congé maternité, parental ou sabbatique ne soit pas un obstacle à l’évolution professionnelle.

• Informer les nouvelles collaboratrices de l’existence d’un Réseau Groupe de la mixité, ouvert à tous les salariés, quel que soit leur statut.

• Identifier, lors des revues de personnel, les salariées susceptibles d’évoluer et les accompagner dans cette promotion via un parcours à la carte à choisir, qui sera coordonné et suivi par la DRH :

  • Viviers de talent de la CDC (cadres dirigeants et perspectives Groupe).

  • Réseau Groupe de la mixité.

  • Formations qualifiantes.

  • Mentorat.

• Initier une campagne de communication interne avec des portraits d’hommes et de femmes exerçant des métiers traditionnellement genrés.

• Analyser les évolutions professionnelles et salariales dans les 5 ans suivant le retour de congé maternité.

Article 5-3 : Indicateurs chiffrés de suivi

• Nombre de promotion par CSP, par sexe, par niveau de classification, et par intitulé de fonction (si supérieur ou égal à 3 collaborateurs)

• Taux de féminisation des cadres

• Taux de femmes managers

• Nombre de salariés proposés et inscrits dans les deux viviers de talent de la CDC : cadres dirigeants et perspectives Groupe

• Evolution de la part des femmes dans les catégories C3/C4 et 590/723

• 100 % des collaboratrices ont reçu l’information de l’existence du Réseau mixité du Groupe CDC

• Nombre de portraits d’hommes et de femmes exerçant des métiers genrés ayant été diffusés

ARTICLE 6 : REMUNERATION

Article 6-1 : Objectifs de progression

• Garantir le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale. Cette obligation interdit toute différenciation de salaire fondée sur le sexe, à l’embauche et tout au long de la carrière professionnelle.

Article 6-2 : Actions

• Choisir des libellés d’emplois plutôt que des postes pour analyser plus finement les écarts salariaux selon 2 critères par emploi :

  • Effectif d’au moins 10 personnes

  • Effectif H/F d’au moins 3 personnes

• Analyser chaque année les écarts salariaux constatés dans une étude comparative F/H.

• Réserver une enveloppe de rattrapage des écarts salariaux entre les femmes et les hommes correspondant à 0,1% de la masse salariale soit pour l’année 2020, 80 920 € (base DADS)

On entend par écart salarial les écarts au-delà de 10%

Le montant de l’enveloppe pourra être réévalué si de nouveaux écarts devaient être constatés sur la base d’une l’étude comparative F/H réalisée chaque année. Cette enveloppe est distincte de celle réservée aux augmentations individuelles.

• Garantir qu’une absence liée à un congé maternité ne soit pas un obstacle à l’évolution salariale. Elles bénéficieront, à leur retour de congé, de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.

• Garantir qu’une absence liée à un congé parental ne soit pas un obstacle à l’évolution salariale.

Article 6-3 : Indicateurs chiffrés de suivi

• Rémunération mensuelle moyenne et médiane par CSP, par sexe et par entité

• Sur l’ensemble des salariés de l’UES Icade :

Nombre de femmes ayant bénéficié d’une augmentation de salaire hors augmentation catégorielle / Nombre de salariés ayant bénéficié d’une augmentation de salaire hors augmentation catégorielle

Comparé au :

Nombre de femmes Nombre de salariés

• % moyen d’augmentation F/H par CSP et par entité au sein de l’UES Icade

• Sur les emplois de Responsable de projets/programmes, Directeur de programmes/projets, Asset Manager :

  • Rémunération mensuelle moyenne et médiane, par sexe et par entité

  • Nombre de femmes ayant bénéficié d’une augmentation de salaire Nombre de salariés ayant bénéficié d’une augmentation de salaire

Comparé au :

Nombre de femmes Nombre de salariés

• Nombre de rattrapages salariaux par an dans le cadre de l’enveloppe attribuée et pourcentage d’augmentation moyen.

ARTICLE 7 : EQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE – VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE

Article 7-1 : Objectifs de progression

• Garantir l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour les femmes comme pour les hommes notamment en cohérence avec une démarche visant à faciliter le rôle de parents/enfants et aidants.

Article 7-2 : Actions

Article 7-2-1 : Organisation du travail

Les actions de l’accord signé en juin 2017 sont reconduites :

• Prendre en compte les contraintes personnelles notamment des familles monoparentales et des salariés bénéficiant d’un congé de présence parentale pour éventuellement aménager leur temps de travail (souplesse de gestion de la plage horaire) et adapter l’organisation de leur travail tout en veillant à l'équilibre de l'équipe.

• Planifier les réunions sur les plages horaires fixes définies par l’accord collectif du 17 décembre 2012 en vigueur en tenant compte des éventuels temps partiels des participants et des horaires aménagés prévu dans l’accord portant sur les mesures d’accompagnement au déménagement du 22 juin 2017.

• Favoriser les réunions en visioconférence afin de limiter les déplacements.

• Favoriser le télétravail pour les collaboratrices enceintes qui le demandent à leur manager lorsqu’il est compatible avec l’emploi occupé et l’organisation du service.

• Préparer lors d’un entretien avec le manager - et si souhaité avec la DRH - le départ et le retour du salarié en congé (maternité, adoption, parental d’éducation).

• Aménager ponctuellement le temps de travail lors d’évènements prévisibles et symboliques (rentrée scolaire par exemple).

Article 7-2-2 : Mesures spécifiquement liées à la vie familiale

Les actions de l’accord signé en juin 2017 sont reconduites :

• Faire bénéficier aux salariés d’une prise en compte à 100 % de la période de congé parental d’éducation pour la détermination des droits d’ancienneté.

• Organiser un entretien professionnel au avec le salarié à son retour de congé parental quelle que soit sa durée. L’entretien peut se dérouler avant sa date officielle de retour s’il le demande.

• Maintenir la rémunération du salarié en congé paternité et d’accueil à l’enfant pendant la durée totale de son congé, sous déduction des indemnités journalières de la Sécurité Sociale.

• Autoriser le salarié ou la salarié(e) dont la conjointe est enceinte à s’absenter avec maintien de la rémunération pour assister à trois des examens médicaux obligatoires de suivi de la grossesse.

• Améliorer l’offre Parentalité avec le partenaire actuel BABILOU :

  • Ajout de 2 berceaux supplémentaires (8 berceaux au lieu de 6) intégralement financés par Icade

  • Ouverture au réseau des crèches partenaires

  • Garde d’urgence avec Baby relais

  • Abonnement à la plateforme Mes solutions Family

Une attention sera apportée à la répartition des berceaux au niveau national.

• Pour les aidants :

  • En accord avec le manager et la DRH si nécessaire, adapter l’organisation du temps de travail des collaborateurs aidants

  • Accompagner les collaborateurs avec l’aide de l’Assistante sociale inter-entreprises

  • Solliciter les mesures prévues au contrat de prévoyance/mutuelle. Une communication est prévue en septembre suite à la parution d’une nouvelle offre avec le partenaire actuel AG2R.

Article 7-2-3 : Chartes « parentalité en entreprise » et « 15 engagements pour l'équilibre des temps de vie »

• Mettre en œuvre les démarches et les actions auprès de l’Observatoire de l'équilibre des temps de vie pour la signature des Chartes.

Article 7-3 : Indicateurs chiffrés de suivi

• Nombre de sessions de formation collectives organisées en e-learning et sur sites.

• Nombre de salariés utilisant l’offre de parentalité parents/enfants.

• Bilan annuel de la commission de suivi de l’accord « égalité professionnelle femmes/hommes ».

• Bilan annuel de l’Assistante sociale inter-entreprises.

• Nombre de salariés "aidants" ayant bénéficié d'aménagement.

ARTICLE 8 : COMMUNICATION ET SENSIBILISATION

Article 8-1 : Objectifs de progression

• Travailler sur des actions et messages de sensibilisation.

Article 8-2 : Actions

• Prévoir une action pour la Journée internationale des droits des femmes du 8 mars (action symbolique, portrait d’une salariée ayant bénéficié d’une évolution professionnelle…).

• Etudier la possibilité de participer à la démarche des cercles Happy Men ; cercles dédiés aux hommes qui abordent le sujet de l'égalité professionnelle et de l'équilibre vie pro-vie perso par le biais de groupes de parole.

• Communiquer un bilan d’étape de l’accord à la fin de chaque année via le #JAD.

Article 8-3 : Indicateurs chiffrés de suivi

• Nombre d’actions de communication et de sensibilisation menées.

ARTICLE 9 : SUIVI DE L’ACCORD : LES DIFFERENTS ACTEURS

Article 9-1 Mise en place d’une commission de suivi

Il est créé une commission de suivi du présent accord.

Les parties au présent accord se réuniront une fois par an pour effectuer un bilan de son application. La commission sera composée de deux membres par organisation syndicale signataire du présent accord et de représentants de la direction, dont la Chargée de mission diversité.

Article 9-2 Coordination des différents acteurs

Les actions mentionnées dans le présent accord seront initiées, coordonnées et suivies par la Chargée de mission diversité et l’équipe RH.

Ces acteurs en charge du portage des actions réaliseront un bilan annuel qui sera transmis à la commission de suivi telle que définie ci-dessus ainsi qu’à la commission du CSE « égalité hommes- femmes ».

La commission du CSE a notamment pour mission d’analyser le bilan annuel des actions, d’évaluer la pertinence de ces actions et de formuler des suggestions pour l’avenir.

Il sera transmis à la commission de suivi, outre le bilan annuel réalisé par la direction, le rapport de la commission du CSE.

ARTICE 10 : DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter de sa signature.

Il entrera en vigueur à la date de signature du présent accord. Il cessera automatiquement de s’appliquer à compter de cette date.

ARTICLE 11 : REVISION

Le présent accord pourra être révisé par voie d’avenant, conformément aux dispositions des articles L2261-7 et suivants du code du travail.

Toute demande de révision devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception, adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.

La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions légaux et règlementaires.

ARTICLE 12 : DEPOT DE L’ACCORD ET PUBLICITE

Le présent accord sera déposé en deux exemplaires (dont une version électronique) auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi d’Ile de France et un exemplaire sera également transmis au secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.

Il en résulte qu’il est soumis à l’ensemble des règles applicables en la matière et notamment à celles du dépôt défini par les articles L.2231-5, L.2231-6, L.2231-7 et R2231-1 et suivants du Code du Travail.

Le texte du présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’entreprise.

Une information sera faite sur le présent accord à l’ensemble des salariés.

Le texte de l’accord sera tenu à la disposition des salariés qui pourront en prendre connaissance sur le site intranet de la société.

Le présent accord est soumis à l’ensemble des règles applicables en la matière et notamment à celles du dépôt défini par les articles L.2231-5, L2231-6, D2231-4, D2231-7 du Code du Travail.

Fait à Issy les Moulineaux, en 7 exemplaires originaux, le 7 septembre 2020

Les organisations syndicales représentatives : CGT Icade

SNUHAB –CFE –CGC

Les sociétés de l’UES Icade,

FO FEC

UNSA Icade

Annexe Calendrier des actions

THEMES	ACTIONS	CALENDRIER
Recrutement et mixité des emplois	Faire bénéficier aux F et H d’un processus de recrutement unique fondé sur les compétences acquises, la formation et le parcours professionnel, sans considération de sexe, pour tout poste à pourvoir dans l’entreprise.	Dès l’entrée en application de l’accord
	Veiller à ce que tous les libellés d’offres d’emplois portent la forme masculine et féminine.	Dès l’entrée en application de l’accord
	Renforcer la politique actuelle de recrutement avec une volonté de favoriser la mixité des équipes et ainsi corriger les déséquilibres, notamment par la sensibilisation des cabinets de recrutement à nos engagements en matière d’égalité F/H.	Dès l’entrée en application de l’accord
	Former les recruteurs à l'égalité, à la diversité et à la non- discrimination afin de lever également les éventuels freins de la part de managers au moment de la sélection des candidats	Au cours des 2 premières années d’application de l’accord
	Mettre en place d’un e-learning de sensibilisation à l’égalité professionnel F/H destiné à tous les managers (actuels et nouveaux)	Au cours des 2 premières années d’application de l’accord
	Etudier la possibilité de faire participer des Ambassadrices d’Icade dans les forums (Forum de l’immobilier, ESSEC, ESTP) et dans les écoles pendant des temps donnés aux entreprises pour se présenter et ainsi communiquer sur notre marque employeur.	D’ici la fin de l’accord
	Mettre en place, en lien avec la CDC, d’un mentorat.	D’ici la fin de l’accord
Formation	Maintenir l’équilibre d’accès aux formations entre les femmes et les hommes et particulièrement sur les formations en management (formations CDC et intra Icade).	Tout au long de l’accord
	Favoriser l’accès aux formations qualifiantes : Permettant aux femmes d’accéder à des responsabilités d’encadrement. Permettant à tout collaborateur ou toute collaboratrice qui souhaite s'orienter vers un métier traditionnellement occupé par des femmes ou des hommes (métiers « genrés » : par exemple le métier d’Assistanat majoritairement exercé par des femmes)	Tout au long de l’accord
	Elaborer un process d’intégration et d’accompagnement aux formations qualifiantes et certifiantes.	Au cours de la première année d’application de l’accord

	Former les salariés de retour d’un congé parental (actualisation des connaissances sur un logiciel métier par exemple) afin de faciliter leur retour dans l’entreprise.	Tout au long de l’accord
	Développer les formations sur sites et en e-learning pour simplifier l’organisation du travail et faciliter l’équilibre de la vie personnelle des femmes comme des hommes.	Tout au long de l’accord
	Donner la priorité à la formation métier des salariés qui n'y ont pas eu accès depuis plus de 2 ans.	Dès l’entrée en application de l’accord
Promotion et déroulement de carrière	Etudier, pour chaque poste ouvert, toutes les candidatures internes selon les critères professionnels requis pour la tenue du poste et les attentes des salariés, sans considération de sexe.	Tout au long de l’accord
	Garantir qu’une absence liée à un congé maternité, parental ou sabbatique ne soit pas un obstacle à l’évolution professionnelle.	Tout au long de l’accord
	Informer les nouvelles collaboratrices de l’existence d’un Réseau Groupe de la mixité, ouvert à tous les salariés, quel que soit leur statut.	Tout au long de l’accord
	Identifier, lors des revues de personnel, les salariées susceptibles d’évoluer et les accompagner dans cette promotion via un parcours à la carte à choisir, qui sera coordonné et suivi par la DRH : Viviers de talent de la CDC (cadres dirigeants et perspectives Groupe) Réseau Groupe de la mixité Formations qualifiantes. Mentorat	Tout au long de l’accord
	Initier une campagne de communication interne avec des portraits d’hommes et de femmes exerçant des métiers traditionnellement genrés.	Tout au long de l’accord
	Analyser les évolutions professionnelles et salariales dans les 5 ans suivant le retour de congé maternité.	Tout au long de l’accord
Rémunération	Choisir des libellés d’emplois plutôt que des postes pour analyser plus finement les écarts salariaux selon 2 critères par emploi : Effectif d’au moins 10 personnes Effectif H/F d’au moins 3 personnes	Tout au long de l’accord
	Analyser chaque année les écarts salariaux constatés dans une étude comparative F/H.	Tout au long de l’accord
	Réserver une enveloppe de rattrapage des écarts salariaux entre les femmes et les hommes correspondant à 0,1% de la masse salariale.	Tout au long de l’accord
	Garantir qu’une absence liée à un congé maternité ne soit pas un obstacle à l’évolution salariale. Elles bénéficieront, à leur retour de congé, de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.	Tout au long de l’accord
	Garantir qu’une absence liée à un congé parental ne soit pas un obstacle à l’évolution salariale.	Tout au long de l’accord

Equilibre vie professionnelle vie personnelle et familiale	Organisation du travail
	Prendre en compte les contraintes personnelles notamment des familles monoparentales et des salariés bénéficiant d’un congé de présence parentale pour éventuellement aménager leur temps de travail (souplesse de gestion de la plage horaire) et adapter l’organisation de leur travail tout en veillant à l'équilibre de l'équipe.	Tout au long de l’accord
	Planifier les réunions sur les plages horaires fixes définies par l’accord collectif du 17 décembre 2012 en vigueur en tenant compte des éventuels temps partiels des participants et des horaires aménagés prévu dans l’accord portant sur les mesures d’accompagnement au déménagement du 22 juin 2017.	Tout au long de l’accord
	Favoriser les réunions en visioconférence afin de limiter les déplacements.	Tout au long de l’accord
	Favoriser le télétravail pour les collaboratrices enceintes qui le demandent à leur manager lorsqu’il est compatible avec l’emploi occupé et l’organisation du service.	Tout au long de l’accord
	Préparer lors d’un entretien avec le manager - et si souhaité avec la DRH - le départ et le retour du salarié en congé (maternité, adoption, parental d’éducation).	Tout au long de l’accord
	Aménager ponctuellement le temps de travail lors d’évènements prévisibles et symboliques (rentrée scolaire par exemple).	Tout au long de l’accord
	Mesures spécifiquement liées à la vie familiale
	Faire bénéficier aux salariés d’une prise en compte à 100 % de la période de congé parental d’éducation pour la détermination des droits d’ancienneté.	Tout au long de l’accord
	Organiser un entretien professionnel avec le salarié à son retour de congé parental quelle que soit sa durée. L’entretien peut se dérouler avant sa date officielle de retour s’il le demande.	Tout au long de l’accord
	Maintenir la rémunération du salarié en congé paternité et d’accueil à l’enfant pendant la durée totale de son congé, sous déduction des indemnités journalières de la Sécurité Sociale.	Tout au long de l’accord
	Autoriser le salarié ou la salarié(e) dont la conjointe est enceinte à s’absenter pour assister à trois des examens médicaux obligatoires de suivi de la grossesse.	Tout au long de l’accord
	Améliorer l’offre Parentalité avec le partenaire actuel BABILOU : Ajout de 2 berceaux supplémentaires (8 berceaux au lieu de 6) intégralement financés par Icade Ouverture au réseau des crèches partenaires Garde d’urgence avec Baby relais Abonnement à la plateforme Mes solutions Family	Tout au long de l’accord
	Adapter l’organisation du temps de travail des collaborateurs aidants en accord avec le manager et le DRH.	Tout au long de l’accord

	Accompagner les collaborateurs aidants par l’Assistante sociale inter- entreprises.	Tout au long de l’accord
	Solliciter les mesures prévues au contrat de prévoyance / mutuelle et communiquer sur ces mesures.	Tout au long de l’accord
	Charte "parentalité en entreprise" et Charte des « 15 engagements pour l'équilibre des temps de vie"
	Mettre en œuvre les démarches et les actions auprès de l’Observatoire de l’équilibre des temps de vie pour la signature des Chartes.	A la fin de la 1ère année d’application de l’accord
Communication et sensibilisation	Prévoir une action pour la journée internationale des droits des femmes du 8 mars (action symbolique, portrait d’une salariée ayant bénéficié d’une évolution professionnelle…).	Tout au long de l’accord
	Etudier la possibilité de participer à la démarche des cercles Happy Men; cercles dédiés aux hommes qui abordent le sujet de l'égalité professionnelle et de l'équilibre vie pro-vie perso par le biais de groupes de parole.	D’ici la fin de l’accord
	Communiquer un bilan d’étape de l’accord à la fin de chaque année via le #JAD.	Chaque année