Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF SUR L'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL" chez ALLOGA FRANCE (Siège)

ACCORD COLLECTIF PORTANT SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Entre les soussignés :

La Société ALLOGA FRANCE, dont le siège social est situé Immeuble Europrogramme – 40, Boulevard de Dunkerque – 13002 MARSEILLE, représentée par Monsieur xxx xxxx, Directeur des Ressources Humaines, dûment habilité

D'une part,

Et

Les délégués syndicaux des organisations syndicales représentatives au sein de la société,

- le syndicat C.F.T.C., représenté par Monsieur xxx xxx, délégué syndical central

- le syndicat F.O., représenté par Monsieur xxxx xxxx, délégué syndical central

- le syndicat C.F.E.-C.G.C., représenté par Monsieur xxxx xxx, délégué syndical central

- le syndicat C.G.T., représenté par Monsieur xxx xxxx, délégué syndical central,

D'autre part,

PRÉAMBULE

Il est apparu nécessaire aux parties d’actualiser les modalités d’organisation du temps de travail en vigueur au sein des différents établissements de la société au regard des changements législatifs intervenus et de la nécessaire adaptation au marché et à la concurrence à laquelle la société doit faire face.

La Direction et les Parties signataires rappellent que l’aménagement du temps de travail tel que convenu dans le cadre du présent accord doit permettre de faire face au fort contexte concurrentiel dans lequel évolue la société en optimisant les organisations du travail et la réactivité, tout en conciliant cet impératif avec les impératifs de vie personnelle des salariés.

Ainsi, les dispositions du présent accord visent, dans le prolongement des accords précédents, à apporter tout à la fois :

- Sur le plan économique et commercial :

- le développement d’une meilleure adaptabilité aux variations de l’activité.

- le renforcement de la compétitivité

- Sur le plan social :

- la mise en place d’organisations similaires entre les sites

- une meilleure maîtrise du temps de travail,

- la poursuite du développement des compétences

- le développement de la polyvalence

Dans le cadre du présent accord, les parties entendent ainsi adapter les modalités d’organisation du temps de travail en vigueur en les actualisant et en les complétant de façon à mieux correspondre aux impératifs actuels de l’activité.

Les parties reconnaissent que le présent accord permet de prendre en compte les impératifs ci-dessus visés.

ARTICLE 1 : CADRE JURIDIQUE

Le présent accord s'inscrit notamment dans le cadre des dispositions législatives en vigueur telles que résultant notamment de la loi du 21 juillet 2016.

ARTICLE 2 : CHAMP D'APPLICATION

Le présent accord concerne l'ensemble du personnel des établissements de la société. Il s’agit actuellement des établissements situés à Amiens, Arras, Lyon, Marseille, Blois, Angers. Tout nouvel établissement de la société entrerait automatiquement dans le champ d’application du présent accord. Les dispositions du présent accord s’appliqueraient alors à ses différentes catégories de personnel.

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société et remplace de plein droit à sa date d’entrée en vigueur tout accord antérieur, ainsi que tout usage et pratique éventuel ayant le même objet que les dispositions du présent accord. Le présent accord déroge par ailleurs, conformément aux dispositions légales, aux dispositions de la convention collective applicable à l’entreprise.

Pour les salariés dont la durée du travail est calculée en heures, la durée du travail effectif dans l’entreprise est organisée sur l’année selon les modalités et mécanismes définis dans le présent accord

A ce stade, pour faciliter la compréhension, et éviter les confusions, les parties signataires s’accordent à préciser les définitions suivantes :

Temps de travail effectif : Le temps de travail effectif est la période au cours de laquelle un salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Temps de travail effectif« badgé » : Temps de travail effectif et temps assimilés à du temps de travail en matière d’heures supplémentaires exclusivement, ce dernier correspondant aux périodes de pause de 10 minutes par demi-journée pour une organisation en journée, ou de 30 minutes consécutives par jourpour une organisation en travail dit posté.

Le temps de travail effectif « badgé » est pris en compte pour le calcul des heures supplémentaires.

Temps de présence : temps de présence incluant les pauses rémunérées et les pauses déjeuner, non comprises dans le temps de travail effectif « badgé » et prises dans l’enceinte de l’entreprise.

Pour les cadres « autonomes », la durée du travail est appréciée en jours selon les dispositions prévues au présent accord.

ARTICLE 3 : REGLES RELATIVES A LA DUREE DU TRAVAIL

3.1. Durée du travail effectif

La durée de travail effectif au sens des dispositions légales et notamment des articles L. 3121-1 et L. 3121-2 du Code du travail est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

A ce titre, sont notamment exclus du temps de travail effectif, sans que cette liste soit exhaustive :

• Les temps de trajet pour se rendre sur lieu d’exécution du contrat de travail

• Les temps de repas pris sur place et les temps de pause sous réserve des dispositions assimilant certaines pauses à du temps de travail effectif en matière d’heures supplémentaires exclusivement dans le cadre du temps de travail effectif « badgé ».

Pour les salariés non cadres, la durée du travail effectif dans l’entreprise est calculée en moyenne sur l’année. La durée du travail effectif de ces salariés sera appréciée sur l’année selon les modalités et mécanismes définis dans le présent accord.

Pour les cadres « autonomes », la durée du travail est appréciée en jours selon les dispositions prévues au présent accord.

3.2. Journée de solidarité

En application des articles L. 3133-7 à L. 3133-12 du Code du travail, les salariés doivent effectuer une journée de solidarité par an.

Pour les salariés à temps complet, la durée du travail de ce jour est fixée à 7 heures.

Pour les salariés à temps partiel, la durée de la journée de solidarité est égale au nombre d’heures résultant du rapport suivant : 7 heures / 35 heures X durée contractuelle de travail.

Pour les salariés dont la durée du travail est calculée en jours, la journée de solidarité s’impute sur la base d’une unité sur le quota annuel de jours de repos.

Le travail de la journée de solidarité dans les conditions prévues ci-dessus ne donne pas lieu au versement d’une rémunération supplémentaire dans la limite de 7 heures ou d’un jour de repos.

3.3. Temps de pause

Le personnel bénéficie d’un temps de pause déjeuner quotidien fixé au minimum à 1 heure selon les services et dont l’organisation est définie au sein de chaque établissement en fonction des besoins de l’activité.

Le temps de déjeuner mentionné ci-dessus est un temps d’inactivité comportant une maîtrise totale et entière de son temps par le salarié. Ces pauses sont réelles et délimitées dans le temps, et le salarié, qu’il soit procédé ou non à son remplacement, ne garde pas le contrôle et la responsabilité de son outil de travail durant celles-ci. Durant ces temps, le salarié peut vaquer librement à des occupations personnelles, quitter l’entreprise et ne peut intervenir sur son outil de travail.

En conséquence, conformément aux dispositions légales, ces temps de déjeuner sont exclus du temps de travail effectif, notamment pour le calcul du temps de travail effectif, pour le calcul des durées maximales de travail, et pour l’appréciation des droits tirés du décompte et du paiement des heures supplémentaires ainsi que du repos compensateur.

Pour l’ensemble du personnel, les temps de déjeuner ne sont pas rémunérés et ne constituent pas du temps de travail effectif.

Le personnel dispose en outre de pauses quotidiennes de 2*10 mn (10 mn par demi-journée) pour le personnel et de 30 mn par jour pour une organisation postée. Ces pauses sont rémunérées et si elles ne constituent pas du temps de travail effectif, sont assimilées à du temps de travail effectif en matière d’heures supplémentaires (temps de travail effectif « badgé »).

Pour le personnel non cadre opérationnel ces pauses sont organisées au sein de chaque établissement. Pour le personnel non cadre administratif, ces pauses sont prises par les salariés à des moments compatibles avec leurs obligations professionnelles.

3.4. Astreintes

Il est rappelé qu’une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.

La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif. La période d'astreinte ne constitue quant à elle pas du temps de travail effectif mais fait l'objet d'une contrepartie sous forme financière ou sous forme de repos dans les conditions suivantes.

Au sein de la société les catégories de personnel concernées par des astreintes sont les salariés appartenant à la catégorie des Cadres et des Non Cadres opérationnels.

En fonction des spécificités de chaque établissement et des exigences de certains laboratoires, les postes concernés par l’astreinte sont :

• Pour le personnel Cadre, l’ensemble des collaborateurs appartenant de ce statut

• Pour le personnel Non cadre opérationnel, les types d’emplois suivants, sans que cette liste soit exhaustive : technicien et/ou agent de maintenance, Responsable de secteur, préparateur de commande,…

La compensation des astreintes est effectuée sous forme financière dans les conditions suivantes :

- L’indemnité d’astreinte ou de veille pharmaceutique par jour (hors week-end et jours fériés) est fixée à un montant brut de 12.10 euros

- L’indemnité d’astreinte ou de veille pharmaceutique pour un samedi, un dimanche ou un jour férié est fixée à un montant brut de 24.20 euros

- Les frais de déplacement seront remboursés sur la base d’un forfait de 12.10 euros.

La programmation individuelle des périodes d'astreinte est portée à la connaissance des personnes concernées au moins 4 semaines à l'avance, ou avec un délai de prévenance de un jour franc en cas de circonstances exceptionnelles.

3.5. Autres périodes

Les périodes d’absence, qu’elles soient rémunérées ou non rémunérées, ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif, notamment, sans que cette liste soit exhaustive :

• pour le décompte des heures supplémentaires,

• pour la détermination de la durée maximale hebdomadaire de travail effectif,

• pour le décompte du contingent d’heures supplémentaires,

À l’ exception des absences considérées légalement comme du temps de travail effectif comme par exemple les formations professionnelles et les heures de délégation des représentants du personnel, ainsi que celles inclues dans le temps de travail effectif « badgé ».

3.6. Maxima quotidiens et hebdomadaires de travail

La durée quotidienne maximale de travail effectif est de 10 heures, conformément à l’article L.3121-18 du Code du Travail. Toutefois, il est convenu qu’en cas d’activité accrue ou de motif lié à l’organisation de l’entreprise, la durée quotidienne de travail effectif sera portée à 12 heures, nonobstant les cas d’urgence.

Au cours d’une même semaine, la durée hebdomadaire de travail ne peut pas dépasser 48 heures, sauf autorisation obtenue auprès de l’administration du travail.

La durée moyenne hebdomadaire maximale de travail effectif calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives est de 44 heures conformément aux dispositions légales. Toutefois, en application de l’article L.3121-23 du Code du Travail, il est convenu dans le cadre du présent accord que la durée moyenne hebdomadaire maximale est portée à 46 heures sur une période de 12 semaines consécutives, nonobstant une dérogation obtenue auprès de l’administration du travail.

3.7. Repos quotidiens et hebdomadaires

Conformément à l’article L. 3131-1 du Code du travail, tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives, à l’exception des dispositions conventionnelles ci-dessous et de toute dérogation qui serait obtenue auprès de l’administration du travail (ou après son information en cas d’urgence).

Pour les activités visées par l’article D.3131-4, il est convenu que le repos quotidien minimal est d’une durée de 9 heures, nonobstant toute dérogation qui serait sollicité auprès de l’administration du travail.

Conformément à l’article L. 3132-2 du Code du travail, tout salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire de 24 heures auxquelles s’ajoutent les heures du repos quotidien.

Article 4 : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE PERIODE ANNUELLE

L’annualisation du temps de travail prévue ci-dessous concerne tous les salariés et les intérimaires non cadres de la société.

En fonction des impératifs de production et d’organisation de chaque établissement, le travail peut être organisé en « journée » ou en équipe 2 postes, et exceptionnellement, dans l’organisation habituelle de certains établissements ponctuellement en 3 postes.

Le travail en équipe permet de faire travailler plusieurs groupes de salariés qui se succèdent sur les mêmes postes. Il peut s’agir de travail en équipe successives, en équipes chevauchantes ou alternantes. Des équipes de suppléance pourront par ailleurs être mises en place.

Cet aménagement du temps de travail est organisé dans les unités où la nature des activités soit nécessite une présence de personnel sur des plages horaires très étendues, soit met en jeu des équipements dont il convient d’optimiser l’utilisation.

Les horaires de travail de chaque équipe et leur composition sont déterminés au sein de chaque établissement.

4.1. Principes d’annualisation

Dans le cadre des textes légaux en vigueur, il est mis en place une organisation du temps de travail sur l’année.

La période de référence sur laquelle l’annualisation du temps de travail est appliquée va du 1er septembre au 31 aout de chaque année.

L’annualisation du temps de travail est établie sur la base d’une durée hebdomadaire de 35 heures de travail effectif « badgé » (correspondant à 32,5 heures de travail effectif) pour les non cadres postés(*) et les non cadres en journée (pour ces derniers leur horaire hebdomadaire de travail effectif « badgé » est de 37 heures, correspondant à 35,33 heures de travail effectif, avec octroi de 10 JRTT en sus.

Le temps de travail pourra par ailleurs varier (« être modulé »), l’activité de l’entreprise nécessitant pour certaines fonctions que le temps de travail puisse varier en fonction des impératifs de l’activité.

(*) Organisation spécifique en place à Seiches/Loire (Angers) pour quarante collaborateurs à la date de signature du présent accord

4.2. Personnel non cadre opérationnel

Deux modalités d’organisation du travail sont applicables au personnel opérationnel non cadre :

• les salariés non cadres opérationnels travaillant au sein des services stocks, maintenance, retours, réception, préparation détails, préparation standard, expéditions, préparation spécifique, emballage/conditionnement, local fabricant/consoles des établissements de la société, à l’exception de salarié du service expédition / réception / préparation de commandes de l’établissement d’Angers qui travaillent en 2 équipes postées, travaillent dans le cadre d’un horaire dit de « journée » correspondant à 37heures de travail effectif « badgé » par semaine.

En raison des temps de pause quotidiens de 2*10 mn, présentées dans le chapitre 3.3, le temps de travail effectif annuel, dans le cadre de cette organisation est de 1534,20 heures. Le temps effectif « badgé », pauses assimilées à du temps de travail effectif en matière d’heures supplémentaires comprises, est quant à lui de 1605 heures.

Pour ce personnel, l’annualisation se fait sur la base d’une durée du travail hebdomadaire effectif de 35h20 (37 heures de travail effectif « badgé ») par semaine et l’octroi de 10 JRTT sur l’année, avec modulation possible de la durée du travail selon le niveau d’activité

Les horaires collectifs au sein de chaque établissement sont définis par la Direction des établissements en fonction de leurs spécificités.

Le temps de pause déjeuner est d’1 heure maximum et, pour rappel, ne constitue pas du temps de travail effectif et n’est pas rémunéré.

• les salariés non cadres opérationnels travaillant au sein des services expédition / réception / préparation de commandes de l’établissement d’Angers, travaillent dans le cadre d’une organisation en équipe dite 2x8 sur la base d’un horaire hebdomadaire moyen de travail effectif de 32,5heures avec modulation possible de la durée du travail selon le niveau d’activité (sans JRTT).

Le temps de pause est de 30 minutes, intégré dans le temps de présence badgé et donc rémunéré

Le temps de travail effectif annuel, dans le cadre de cette organisation en équipe postée est de 1475, heures. Le temps de travail annuel effectif « badgé », pauses assimilées à du temps de travail effectif en matière d’heures supplémentaires comprises, est quant à lui de 1589 heures.

4.3. Personnel non cadre administratif

Le personnel administratif non cadre travaille au sein des services  qualité, Service client, RH, Assistantes Administratif, Alternants, Transport, Affaires Réglementaires, Taooh, Logidoc, Finance, Informatique des établissements de la société.

Pour le personnel administratif non cadre, l’annualisation se fait sur la base d’une durée du travail effective de 35h20 (37 heures de travail badgé) par semaine et l’octroi de 10 JRTT sur l’année, avec modulation possible de la durée du travail selon le niveau d’activité.

Les horaires de travail seront organisés dans le cadre d’horaires individualisés intégrant des plages fixes et mobiles de travail.

L’existence d’un système d’horaires individualisés permet aux salariés concernés d’organiser leur temps de travail en choisissant leurs heures d’arrivée et de départ à l’intérieur de plages variables dans le respect des durées maximales de travail, quotidienne (10 heures par jour) et hebdomadaire (48 heures et 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives).

La journée de travail est découpée en trois parties :

• La plage d’arrivée du matin à l’intérieur de laquelle les arrivées sont libres permettant à chacun de gérer son heure de début d’activité

• Une plage fixe pendant laquelle les salariés concernés doivent être présents hormis le temps du déjeuner pour lequel il existe une plage variable de 2 heures et 30 minutes au maximum

• La plage de départ du soir à l’intérieur de laquelle les départs sont libres permettant à chacun de gérer son heure d’arrêt d’activité

Chaque salarié concerné peut faire varier journellement son temps de travail au-delà ou en-deçà du temps de travail journalier de référence à condition de respecter la présence obligatoire pendant la plage fixe et sous réserve que son cumul hebdomadaire atteigne la durée de l’horaire hebdomadaire de référence augmentée ou diminuée par un crédit ou un débit limité à 10 heures. Le cumul d’heures reportées ne peut pas dépasser 35 heures en crédit ou 20 heures en débit.

Les autres modalités de l’horaire individualisé seront prévues par un règlement d’horaires individualisés.

Le temps de pause déjeuner est de 45 minutes minimum et, pour rappel, ne constitue pas du temps de travail effectif.

La détermination de ces horaires individualisés s’effectue dans le cadre de l’organisation spécifique de chaque service concerné tels que, par exemple, Services clientèles, qualité, recouvrement qui nécessitent préalablement la mise en place d’heure d’ouverture et de fermeture ou d’amplitude horaire spécifiques pour répondre aux exigences des clients

Le présent accord exprime la volonté de privilégier les horaires individualisés pour chaque collaborateur de cette catégorie. La détermination de ces horaires individualisés s’effectue dans le cadre de l’organisation spécifique de chaque service concerné tels que, par exemple, Services clientèles, qualité, recouvrement qui nécessitent préalablement la mise en place d’heure d’ouverture et de fermeture ou d’amplitude horaire spécifiques pour répondre aux exigences des clients.

La détermination et l’organisation de ces plages horaires peuvent ainsi être décidées au sein des équipes par les collaborateurs eux-mêmes, en bonne intelligence et en concertation avec sa hiérarchie dans le but de la satisfaction des clients (internes/externes)

Ces horaires individualisés doivent s’ancrer dans une organisation du temps de travail qui répond aux enjeux de l’activité de l’équipe et aux besoins des clients.

4.4. Variation des horaires de travail sur l’année

Dans le cadre de l’annualisation, la durée et les horaires de travail du personnel non cadre varient en fonction de la charge de travail, et des contraintes identifiées par service préservant le fonctionnement des établissements et l'organisation personnelle des salariés concernés. De façon à compenser les hausses et les baisses d’activité, la durée de travail hebdomadaire varie autour de l’horaire moyen dans le cadre de la période d’annualisation.

Les calendriers de modulation incluant les périodes d’activité (forte/faible) seront présentés au sein de chaque établissement en fin d’année au comité d’entreprise pour l’année N+1 puis pourront être modifiés au plus tard le mardi pour la semaine suivante.

Par ailleurs, en cas de besoin lié à l’activité de l’entreprise, les plannings pourront être modifiés :

• dans un délai de 24 heures dans la limite d’une heure de plus par rapport à la durée de travail initialement prévue

• dans un délai de 48 heures dans la limite de 2 heures de plus par rapport à la durée de travail initialement prévue

• le jour même sur la base du volontariat uniquement et dans la limite de 2 heures de plus par rapport à la durée de travail initialement prévue

Ces heures au-delà de la durée de travail initialement prévue pourront s’effectuer indépendamment avant ou après l’horaire habituel de référence.

Parallèlement, dans le cas d’une sous-activité ou période faible, les plannings pourront être modifiés :

• Le jour même, d’un maximum d’une demi-journée en moins 4 heures, sur la base du volontariat uniquement, ou sur décision du responsable hiérarchique en cas de compteur largement créditeur, supérieur à 20 heures.

• Dans un délai d’au moins 24h, jusqu’à une demi-journée en moins (4heures) par rapport à la durée de travail initialement prévue

Par ailleurs, il est convenu que dans les périodes de faible activité, où il pourra être nécessaire de baisser le nombre d’heure journalier ou hebdomadaire, l’utilisation de cette modulation ne doit pas se faire au détriment des contrats à durée indéterminé.

4.5. Modalités d’acquisition des JRTT pour le personnel non cadre administratif et le personnel non cadre opérationnel en journée

L'acquisition des jours de repos liés à l'ARTT se fait prorata temporis du temps de travail effectif.

Il est précisé que toutes les absences autorisées dans la convention collective applicable n’impactent pas l’octroi des jours de repos dits RTT.

4.6. Modalités de prises de JRTT

Les JRTT se prennent sur l’année calendaire, allant du 1^er janvier au 31 décembre.

La moitié du nombre de ces jours est planifiée par le responsable de service en fonction de l'activité et des impératifs spécifiques de chaque service.

L'autre moitié sera prise sur l'initiative des salariés, après accord des responsables de service.

Un délai de prévenance de 7 jours ouvrés est prévu. Une fois définie, la programmation ne peut être unilatéralement modifiée

Ces JRTT doivent être pris par journées

Chaque salarié doit obligatoirement prendre ses JRTT au cours de la période de référence. Ils ne sont pas reportables d'une période sur l'autre.

De même, il est généralement interdit de cumuler la prise des JRTT. Cependant, dans un souci de souplesse, il est autorisé de prendre de façon cumulé au maximum 3 jours de RRT sous réserve de l’accord préalable de la hiérarchie.

Par ailleurs, il est précisé que chaque salarié a la possibilité de placer jusqu’à 5 jours de RTT dans le compte épargne temps.

4.7. Heures supplémentaires

Pour le personnel non cadre, constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées en fin d’année au-delà de 1607 heures de travail effectif « badgé » (avec ainsi le temps de pause assimilé à du temps de travail effectif en matière d’heures supplémentaires inclut).

4.8. Décompte du temps de travail

La comptabilisation du temps de travail effectif s’effectue de façon journalière, à l’aide d’un système de badgage, le cumul étant effectué sur une base hebdomadaire, mensuelle et annuelle.

Un compteur individuel du temps de travail effectif est établi pour chaque salarié permettant de suivre le nombre d’heures de travail effectif et de le comparer à la durée annuelle du travail.

Il est expressément convenu que les absences seront comptabilisées sur la base de la durée du travail que le salarié aurait accomplie s’il n'avait pas été absent.

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisation d’absence auxquels les salariés ont droit en application de stipulations légales ou conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident ne peuvent pas faire l’objet d’une récupération par le salarié.

A la fin de chaque période d’annualisation ou au moment du départ du salarié au cours de la période d’annualisation, il sera annexé au bulletin de paie du salarié le total des heures de travail effectif effectuées par l’intéressé sur la période.

4.9. Modalités de fonctionnement des variations d’horaire

L’horaire hebdomadaire moyen, pauses assimilées à du temps de travail effectif en matière d’heures supplémentaires incluses, dans le cadre d’une activité récurrente, correspond à 7.4h de travail dit « badgé », 7h pour le travail en équipes postées au sein de l’établissement de Seiches-sur-Loire (Angers)

Cependant, en raison des aléas de l’activité il pourra être autorisé, exceptionnellement d’effectuer :

• Dans une organisation journalière, 4h minimum (Il est entendu que ces 4 heures de travail correspondent en réalité à une demi-journée, soit dans l’organisation actuelle de certains établissements à 3h45 minutes, ou 3,75h)

• Dans une organisation hebdomadaire, un minima de 28h

Dans les conditions prévues à l’article 4.4.

Les durées maximales hebdomadaires sont celles en vigueur de par la loi et le présent accord, et précisées à l’article 3.6 du présent accord.

4.9.1. Compteur de flexibilité

Il est mis en place un compteur de flexibilité dans lequel seront placés les horaires effectués au-dessus ou en deçà de l’horaire de référence. Le cumul d’heures reportées ne peut pas dépasser 35 heures en crédit ou 20 heures en débit. C’est un objectif

Un suivi régulier de ce compteur de flexibilité sera effectué ; il permettra aux collaborateurs concernés et à leur hiérarchie d’ajuster au mieux les périodes de forte ou faible activités.

Les heures du 6^ème jour (samedi) sont exclues de ce compteur

4.9.2 Compteur personnel de temps

Ce compteur individualisé est alimenté par :

1. Le basculement systématique des heures placées au compteur de flexibilité au-delà du cumul de la 35ème heure

2. Les heures effectuées le 6^ème jour (samedi)

En fin d’exercice fiscal, par le solde créditeur du compteur de flexibilité pour paiement ou récupération

Ce compteur pourra être utilisé à tout moment de l’année par le salarié pour bénéficier de jours de repos (ou jours de récupération) supplémentaires.

Ce compteur permettra d’apprécier en fin d’année l’existence ou pas d’heures supplémentaires dans le cadre du dépassement de l’horaire annuel de référence. Les heures en dépassement seront ainsi majorées en conséquence.

L’utilisation de ce compteur à l’issue de l’exercice fiscal, pourra se faire, à la demande du salarié, de plusieurs façons :

• Paiement complet du solde

• Octroi de jours de repos supplémentaires

• Basculement en équivalent jours dans le compte épargne temps

• Mix en les 3 possibilités citées ci-dessus

4.10. Lissage de la rémunération mensuelle

La rémunération mensuelle des salariés, auxquels est appliqué le régime d’annualisation, est lissée sur la base de l’horaire moyen hebdomadaire de 35 heures de travail effectif.

La rémunération mensuelle est donc calculée sur la base de l’horaire annuel de 1607 heures et est payée sur151, 67 heures par mois.

4.11. Absences

Au moment de l’absence, celle-ci est prise en compte en matière de rémunération sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de 35 heures.

Pour le calcul du nombre d’heures payées sur l’année, les absences assimilées à du temps de travail effectif telles que congés payés, maladie, sont comptabilisées comme absence à raison du nombre d’heures de travail qui aurait dû être effectué au moment de l’absence.

Lorsqu’un salarié, du fait d’une embauche, d’une rupture du contrat ou de l’arrivée à terme de son contrat/mission, n’a pas accompli la totalité de la période de référence, une régularisation est effectuée en fin de période de référence ou au terme du contrat/mission.

S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles payées. Ce complément de rémunération est versé avec la paie du mois qui suit la fin de la période de référence ou lors de l’établissement du solde de tout compte.

4.12. Modalités de passage d’une organisation de travail en journée à une organisation de travail équipe dite 2x8 (ou inversement)

Pour les organisations opérationnelles en journée, dans l’hypothèse d’un accroissement de l’activité qui nécessiterait le passage à une organisation de travail en équipe, il est convenu des modalités suivantes :

• Le passage à un travail en équipe est soumis à la consultation du comité d’entreprise et CHSCT local

• Si cette organisation de travail est temporaire, à durée déterminée, les principes de l’horaire journalier moyen de 7.4 heures s’appliquent, et les salariés continuent à générer des jours dits RTT.

• A partir du moment, où l’organisation du travail en équipe s’applique sur une période supérieure à 2 mois, il est convenu que le site concerné conviendra par accord collectif de définir entre deux modalités

• 1- Appliquer les dispositions du présent accord, telles que définies pour les collaborateurs travaillant en équipe au sein de l’établissement d’Angers (7h/j, Absence de jours RTT, amplitude d’ouverture de l’établissement : 14h)

• 2- Définir des dispositions spécifiques permettant de maintenir la durée hebdomadaire de 37h (7.4 h/j – 10 jours RTT, 15 heures d’amplitude d’ouverture de l’établissement)

A l’inverse, dans l’hypothèse d’une baisse d’activité entraînant le passage d’une organisation en équipe à une organisation de travail en journée, les principes du travail en journée s’appliqueront immédiatement.

ARTICLE 5 : DISPOSITIONS CONCERNANT LES CADRES AUTONOMES

5.1. Catégories de salariés concernés

Aux termes des dispositions du Code du travail, seuls peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année les cadres de l’entreprise qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.

Les parties au présent accord, après avoir procédé à une analyse de la situation au sein de la société, confirment que les conventions de forfait en jours sur l’année concernent l’ensemble des cadres de la société Alloga France.

Les collaborateurs dits « autonomes » bénéficient d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission. Leur temps de travail sera décompté en nombre de jours travaillés, défini dans la convention écrite individuelle conclue avec eux. Cette convention précisera la nature des fonctions justifiant le recours à un forfait annuel en jours, ainsi que le nombre de jours travaillés compris dans ce forfait.

Nombre de journées de travail

Le forfait annuel de la société est fixé à 218 jours travaillés, journée de solidarité comprise, pour un salarié présent sur la totalité de la période annuelle de référence et ayant acquis la totalité de ses droits à congés payés.

Une note établie chaque année par la Direction précisera le nombre de jours de repos de la période annuelle concernée.

La période annuelle de référence va du 1^er septembre au 31 août de chaque année. 

Pour les salariés entrant ou sortant en cours de période, leur rémunération forfaitaire est proratisée en fonction de leur date d’entrée ou de sortie.

Toute absence supérieure à une demi-journée fera l’objet d’une retenue sur salaire calculée proportionnellement au salaire journalier calculé sur la base du salaire annuel brut hors rémunération variable et de 218 jours majorés des jours de congés payés (légaux et conventionnels) et jours fériés chômés de l’année. Toute absence inférieure à une demi-journée fera l’objet d’une retenue sur salaire calculée sur la base de la durée de l’absence et d’un salaire horaire, ce dernier étant calculé sur la base du salaire mensuel et de la durée légale du travail.

Sur demande individuelle et dans le cadre d’une demande de congé parental, le forfait annuel en jours pour être réduit. La rémunération sera réduite à proportion.

Jours de repos

Les jours de repos dits RTT doivent être pris par journée

Ils doivent être pris sur la période de référence allant du 1^er janvier au 31 décembre de chaque année en cours, par journées entières du lundi au vendredi.

Les salariés concernés disposeront d’une liberté de choix sur la date de prise de leurs jours de repos et s’efforceront, dans la mesure du possible, de privilégier la prise des jours de repos durant les périodes de faible activité de l’entreprise.

4. Suivi de l’organisation du travail des salariés en forfait annuel en jours, amplitude des journées de travail et encadrement de la charge de travail

   1. Répartition initiale de la charge de travail

Afin que le salarié puisse répartir dans les meilleures conditions, et au plus tôt, sa charge de travail sur la période de référence et dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de la période, il est convenu qu’il définisse en début de chaque période de 6 mois inclut dans la période de référence annuelle, le calendrier prévisionnel de sa charge de travail et de la prise des jours de repos sur la période considérée, en prenant en compte les impératifs liés, d’une part, à la réalisation de sa mission et au bon fonctionnement du service auquel il est rattaché et plus généralement à celui de l’entreprise et d’autre part à la conciliation de sa vie privée et de sa vie professionnelle.

Le calendrier prévisionnel est soumis pour avis au responsable hiérarchique qui fait part au salarié de ses éventuelles observations.

L’organisation prévisionnelle n’a pas un caractère définitif et est susceptible d’évoluer, à l’initiative du salarié, au regard des nécessités inhérentes à l’exploitation de l’activité de l’entreprise et à ses contraintes privées.

Temps de repos et droit à la déconnexion

Afin de préserver la santé et la sécurité des salariés soumis à une convention de forfait en jours, chaque salarié soumis à une convention de forfait en jours organisera son travail à l’intérieur de son forfait, sous réserve de respecter les dispositions légales relatives au repos quotidien de 11 heures minimum entre deux périodes de travail effectif et au repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.

A cet effet, la Direction affichera dans l’entreprise et communiquera aux cadres en jours le début et la fin de la période quotidienne et de la période hebdomadaire au cours desquelles les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire visées ci-dessus devront être respectées.

Il est précisé que la durée du repos hebdomadaire devra être de deux jours consécutifs, sauf travail le dimanche. Il ne peut y être dérogé qu’exceptionnellement en cas de circonstances identifiées (déplacements professionnels, notamment à l’étranger ; manifestations professionnelles ; projets spécifiques urgents).

Conformément aux dispositions légales, le salarié en forfait annuel en jours pourra exercer son droit à la déconnexion dans le cadre des règles édictées

Plus particulièrement, les parties conviennent que :

• Chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion le soir (à partir de 21h00) et le matin avant 7h00, les week ends, sauf travail le dimanche dans le cadre de l’accord en vigueur dans la société, les jours fériés, et durant ses congés et périodes de suspension du contrat de travail.

• Les salariés n’ont pas l’obligation de lire, répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés dans ces périodes. Un guide sera établi aux fins de rappeler aux salariés en forfais jours, les bonnes pratiques à respecter (ex. / utilisation des messages d’absence des messages type outlook / utilisation des états de connexion type lync (disponible, ne pas déranger etc)). En parallèle, le service Ressources Humaines procédera à la mise en place d’actions de sensibilisation sur les bonnes pratiques en matière de droit à la déconnexion. Pour les nouveaux embauchés, ces actions feront parties intégrantes du parcours d’intégration dispensé à chaque nouveau manager.

• Un dispositif d’alerte sera mis en place pour identifier les éventuelles connexions excessives (au-delà de 5 connexions/mois) aux outils numériques de l’entreprise le soir (de 21h à 7h), le week end (du vendredi 21h au lundi 7h), les jours fériés et durant les congés et périodes de suspension du contrat de travail. Un email d’alerte rappellera aux collaborateurs l’obligation de respecter ces temps de déconnexion et donnera systématiquement lieu à un entretien avec le manager afin de déterminer les raisons de ces connexions excessives et trouver les solutions pour y remédier.

  3. Amplitude de travail

Bien que les salariés sous convention de forfait annuel en jours ne soient pas concernés par les dispositions relatives aux durées maximales journalière et hebdomadaire du travail, la société souhaite protéger la santé de ses collaborateurs aux fins que leur amplitude de travail reste raisonnable.

L’amplitude de travail ne peut à ce titre être supérieure à 13 heures par jour. Dans ce cas où le salarié ne serait pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, celui-ci devra, compte tenu de son autonomie notamment dans la gestion de son temps, alerter son supérieur hiérarchique afin qu’une solution alternative soit trouvée lui permettant de respecter les dispositions légales.

Contrôle du forfait annuel en jours

Dans le but d’assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des salariés soumis au « forfait jours », les parties au présent accord conviennent des dispositions ci-dessous.

Modalités de suivi

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le suivi de la charge de travail sera assuré au moyen d’un système auto-déclaratif prenant la forme soit d’un tableau de suivi individuel soit d’un logiciel interne de gestion du temps de travail, en indiquant chaque mois, le nombre et la date des journées de travail réalisées et des journées de repos. Les jours de repos devront être qualifiés en tant que :

- repos hebdomadaire,

- congés payés

- congés conventionnels

- jours fériés chômés

- jours repos liés au forfait

- … autres

Cet outil de suivi est ensuite transmis pour approbation au responsable hiérarchique aux fins de lui permettre, d’une part, de vérifier l’amplitude des journées de travail et, d’autre part, de vérifier que les salariés en forfait annuel en jours respectent les règles relatives au repos quotidien, hebdomadaires et au nombre maximal de jours travaillés sur la semaine.

Cet outil de suivi sera également contrôlé mensuellement par le service Ressources Humaines.

Mise en place d’entretiens individuels portant sur l’évaluation de la charge de travail du salarié ainsi que sur la communication périodique entre l’employeur et le salarié

Chaque année, la Direction organisera un entretien avec le salarié afin de s’assurer du bon équilibre entre vie privée et vie professionnelle et que la charge de travail incombant au salarié n’est pas excessive au regard du temps de travail dont il dispose.

Cet entretien sera distinct de l’entretien annuel d’évaluation et s’effectuera dans la cadre de l’entretien individuel de développement professionnel

L’entretien aborde notamment la charge de travail du salarié, le respect des durées minimales des repos, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,

L’entretien fera l’objet d’un compte rendu

En complément de l’entretien ci-dessus, et en cas de charge déraisonnable objectivée de travail, occasionnelle ou récurrente, remontée notamment par le biais du suivi mensuel, chaque salarié pourra demander l’organisation de 2 entretiens par an en vue d’aborder les thèmes concernant la charge de travail, l’organisation du travail, et l’articulation entre l’activité professionnelle et sa vie personnelle en vue notamment de déterminer les causes d’une éventuelle surcharge et convenir ensemble des actions correctives appropriées par exemple :

• élimination de certaines tâches

• Nouvelle priorisation de tâches

• Report de délais

• Répartition sur d’autres collaborateurs

• Développement d’aide personnalisée, par accompagnement ou formation

• Etc

La Direction informera le salarié en forfait annuel en jours et son supérieur hiérarchique dans les cas où :

• le salarié n’aurait pas procédé à l’auto déclaration telle que prévue par le présent accord ;

• les données déclarées par le salarié feraient apparaître que les limites concernant les dérogations au repos hebdomadaire de deux jours consécutifs auront été atteintes.

Le supérieur hiérarchique informé convoquera alors le salarié en forfait annuel en jours dans les 15 jours, à un entretien aux fins d’examiner avec lui l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, et, d’envisager, en cas de besoin, toute solution permettant d’apporter des correctifs aux difficultés qui auraient été identifiées.

ARTICLE 6 : DISPOSITIONS CONCERNANT LES CADRES DIRIGEANTS

Les cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du Code du travail ne sont pas soumis aux dispositions des titres II et III du Livre I de la troisième partie du Code du travail.

Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.

Les parties au présent accord, après avoir procédé à une analyse de la situation au sein de la société, confirment que la catégorie des cadres dirigeants inclut les salariés cadres des niveaux suivants : membres du comité de direction de la société Alloga France

ARTICLE 7 : RÉMUNÉRATIONS

Les rémunérations des salariés couverts par le présent accord demeurent inchangées.

ARTICLE 8 : DURÉE DE L'ACCORD

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, entrera en vigueur le 1^er juin 2018. (A valider)

ARTICLE 9 : COMMISSION DE SUIVI ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

Afin de suivre la mise en œuvre du présent accord et de résoudre les éventuels différents nés de son application, une commission paritaire de suivi est créée.

Elle se réunira selon un programme préétabli au moins une fois par an. Elle est composée d'un membre par organisation syndicale signataire et représentative ainsi que d’un représentant de la Direction

Elle est chargée de vérifier la bonne application de l'accord. Elle analyse les dysfonctionnements qui pourraient se produire au niveau des services et de l'organisation du temps de travail.

Conformément aux dispositions de l’article L. 2222-5-1 du code du travail, la Direction et les délégués syndicaux qui viendraient à être valablement désignés au sein de l’entreprise, se rencontreront une fois tous les 3 ans pour envisager la modification du présent accord.

ARTICLE 10 : CLAUSE DE SAUVEGARDE

En cas de modifications issues d'accord de branche ou des dispositions législatives ou réglementaires issues tant du droit interne que des textes communautaires, notamment en matière de durée ou d'aménagement du temps de travail, qui rendrait inapplicable l'une ou quelconque des dispositions du présent accord, des négociations s'ouvriraient à l'initiative de la partie la plus diligente afin d'examiner les possibilités d'adapter le présent accord à la nouvelle situation ainsi créée.

ARTICLE 11 : CLAUSE DE DÉNONCIATION ET DE REVISION

Le présent accord peut être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires avec un préavis de 3 mois. Le dénonciation est notifiée par son auteur aux autres signataires de l'accord par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en mains propres contre décharge.

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions visées par les dispositions légales.

ARTICLE 12 : DEPOT

Conformément aux articles L. 2231-6 et L.2231-8 du Code du travail, le présent accord est déposé en :

• un exemplaire original au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud'hommes de Marseille___ ;

• deux exemplaires à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE) de Marseille, dont une version sur support papier signée des Parties et une version sur support électronique ;

• un exemplaire de cet accord est remis à chaque organisation syndicale représentative au sein de la société ;

• un exemplaire sera affiché sur chacun des établissements de la société et mis en ligne sur son intranet.

Le présent accord est versé dans la base de données nationale prévue à l’article L.2231-5-1 du Code du travail.

Toutefois, par un acte distinct du présent accord il peut être convenu d’acter d’une publication partielle de l’accord conformément aux dispositions de l’article R.2231-1-1 du Code du travail. Cet acte, ainsi que la version intégrale de l’accord et la version de l’accord destinée à la publication, feront l’objet du dépôt ci-dessus prévu.

Fait à Marseille, le 6 juin 2018

Pour les organisations syndicales	Pour la direction
C.F.T.C., Monsieur xxx xxx, délégué syndical central F.O., Monsieur xxx xxx, délégué syndical central C.F.E.-C.G.C., Monsieur xxx xxx, délégué syndical central C.G.T., Monsieur xxxx x xx, délégué syndical central,	Monsieur xxx xxx, DRH