ACCORD SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ENTRE :

La société NINA RICCI, société à responsabilité limitée, immatriculée au Registre du Commerce et sociétés de Paris sous le numéro 582 133 211, dont le siège social est 39, avenue Montaigne, 75008 Paris, représentée par XXX, en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines, dûment habilité à l’effet des présentes,

(Ci-après dénommée "Nina Ricci" ou la "Société"),

D’une part,

ET

XXX, membre titulaire de la délégation du personnel du comité social et économique de la Société, collège employés,

XXX, membre titulaire de la délégation du personnel du comité social et économique de la Société, collège cadres,

XXX, membre titulaire de la délégation du personnel du comité social et économique de la Société, collège cadres,

(Ci-après dénommés le "Comité social et économique" ou le "CSE"),

D'autre part,

(Pour les besoins des présentes, le CSE et Nina Ricci seront ci-après dénommées collectivement les "Parties" et individuellement une "Partie".)

PREAMBULE

La Société réaffirme sa volonté de garantir une égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes et de participer à la transformation de l'entreprise en combattant les préjugés et les différences de traitement en considération du sexe, et de mettre en œuvre des actions concrètes pour y parvenir.

C'est dans cette optique, et à partir du constat réalisé en 2016 qu'un plan d'action unilatéral sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été mis en place le 16 décembre 2016.

La Société et le Comité social et économique se sont réunis afin de poursuivre la mise en œuvre de moyens propres permettant la progression de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, conformément aux articles L. 2242-1 et suivants du code du travail.

Champ d'application

Le présent Accord s'applique à l'ensemble des salariés de la Société, et ce, quel que soit leur type de contrat de travail ou leur catégorie professionnelle.

Objet de l'accord

Le présent Accord vise à rendre apparents les éventuels déséquilibres dans les pratiques de la Société, sources des écarts de situation entre les femmes et les hommes.

A partir du constat ainsi réalisé, les Parties ont fixé des objectifs et mesures de progression dans quatre domaines permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, pris parmi les thèmes énumérés par l'article R. 2242-2 du Code du travail.

Le présent Accord vise également à assortir ces objectifs et mesures d'indicateurs chiffrés permettant de mesurer la portée et l'efficacité des actions envisagées.

Cette égalité professionnelle s'appuie sur deux principes fondamentaux :

• Egalité des droits entre les femmes et les hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe (que ce soit de manière directe ou indirecte) ;

• Egalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes dans le domaine professionnel.

Sur la base de ces principes et des données comprises dans la base de données économiques et sociales, la Société Nina Ricci s'engage à agir dans les domaines suivants :

• Embauche ;

• Formation professionnelle ;

• La parité hommes/femmes au sein du comité de direction ;

• La rémunération effective.

  1. Embauche

Etat des lieux

Constat : Répartition des salariés en CDI par sexe en 2017, 2018 et 2019 (au 31/03/2019)

	2017	2018	2019 (au 31/03/2019)
	Nb	%	Nb	%	Nb	%
Femmes	63	91	52	89,65	36	85,71
Hommes	6	8,6	6	10,34	6	14,28
Total	69	100%	58	100%	42	100%

Le pourcentage d’embauches d’hommes en CDI est passé de 8.6 % (2017) à 14.28 % en 2019.

Constat : Répartition des familles de métiers par sexe au 31/03/2019

[CHART]

Les hommes en CDI sont sous représentés au sein de l’ensemble des familles de métiers.

Les hommes sont cependant plus présents au sein des fonctions support.

Constat : Répartition des embauches en CDD par sexe en 2017, 2019 et 2019 (au 31/03/2019).

	2017	2018	2019
	Nb	%	Nb	%	Nb	%
Femmes	9	90	10	83	10	91
Hommes	1	10	2	17	1	9
Total	10	100%	12	100%	11	100%

Le pourcentage d’embauches d’hommes en CDD est passé de 17% en 2018 à 9% en 2019.

Objectifs chiffrés

1. Critères généraux de recrutement

La Société s'engage à garantir l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement par le respect de critères objectifs de sélection pour tous les candidats afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat ou de la candidate au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de ses qualifications, de son potentiel, etc.

Ces principes et règles s'appliquent également pour le recrutement des stagiaires et des étudiants en alternance.

La Société s'assurera que ces principes et règles soient respectés par tous les acteurs du recrutement, qu'ils soient internes ou externes.

Ainsi les offres d’emploi proposées s’adressent aux hommes et aux femmes sans distinction.

En interne, des actions d'information et de communication sont organisées lors des processus de recrutement auprès des managers afin de les sensibiliser aux risques de discrimination et à l'intérêt de la mixité des différents intervenants dans les procédures de recrutement.

La Société fixe l'objectif selon lequel 100 % des personnes chargées du recrutement en interne doivent être sensibilisées à cette thématique à l'horizon 2019-2020.

Indicateur de suivi :

• Pourcentage des personnes chargées du recrutement et des intervenants en interne sensibilisés à cette thématique dans le cadre du recrutement.

  2. Action 1 : Sensibiliser les cabinets de recrutement sur nos engagements en matière d’égalité professionnelle

Pour assurer l’effectivité des actions en matière d’accès à l’emploi et embauche il est important de pouvoir agir en amont, en tenant compte des processus de recrutement mis en place par la Société et, plus particulièrement, l’intervention fréquente de cabinets de recrutements.

La Société s’engage donc à sensibiliser les cabinets de recrutement extérieurs avec lesquels elle travaille sur les engagements de la Société en matière d’égalité professionnelle. Cette action se traduira par une clause de « respect de la diversité » présente dans tous les contrats signés avec les cabinets de recrutement.

Indicateur de suivi :

• Pourcentage de clauses de « respect de la diversité » inclus dans les contrats signés avec les cabinets de recrutement partenaires en fonction du nombre de contrats signés avec ces derniers. L’objectif est que 100% des contrats signés entre les cabinets de recrutement et Nina Ricci contiennent cette mention au terme de l’accord.

  3. Action 2 : Promouvoir la présentation de candidatures masculines

La Société s'engage à présenter au manager au moins une candidature masculine dès lors qu’au moins une candidature masculine correspondant aux critères de l’offre a été reçue.

Indicateur de suivi :

• Pourcentage de recrutements CDI externes parmi lesquels au moins une candidature masculine a été présentée au manager (reçue en entretien). L’objectif est que ce pourcentage soit égal ou supérieur à 60%.

  2. Formation professionnelle

Etat des lieux

Constat : Répartition des salariés en CDI ayant suivi une formation vs répartition de l’effectif global par sexe en 2017, 2018 et l’objectif 2019.

	2017	2018	Objectif 2019
	Salariés ayant suivi une formation (en %)	Effectif global (en %)	Salariés ayant suivi une formation (en %)	Effectif global (en %)	Salariés ayant suivi une formation (en %)	Effectif global (en %)
Femmes	39	85%	38	95%	26	96%
Hommes	7	15%	2	5%	1	4%

Constat : 15% des actions de formations réalisées sont à destination des hommes pour l’année 2017 avec un 85% pour les femmes, alors que les hommes représentent 7% de l’effectif global.

Pour l’année 2018, le % des actions de formation à destination des hommes est descendu à 5%, idem pour l’année 2019.

4. Action 1 : Taux d'accès à la formation

La Société s'engage à maintenir un taux d'accès à la formation comparable pour les hommes et pour les femmes.

La Société s’engage à apporter une attention toute particulière à la récolte des besoins en formation des hommes dans la Société (en particulier dans les familles de métiers suivantes : commercialisation, développement/marketing/achats, fortement féminisées). Elle s’engage, sur cette base, à développer le taux d’accès à la formation des hommes de telle manière qu’il tende vers la même proportion que celle des femmes dans l’effectif total à l’horizon 2020. La Société veillera à ce que le taux de formation des hommes représente a minima le taux constaté sur l'année écoulée (5%).

Indicateurs de suivi :

• Nombre d'actions de formation par sexe ;

• Proportion des hommes formés par rapport à l’effectif total.

  5. Action 2 : Taux d’accès aux actions de formation de longue durée

La Société s’engage à rendre prioritaire l’accès aux actions de longue durée : actions de professionnalisation, bilans de compétences, congés de validation des acquis de l’expérience, au compte personnel de formation pour les salariés y ayant le moins accès, c’est-à-dire les hommes.

Indicateur de suivi :

Répartition femmes/hommes pour chaque action de formation de longue durée : actions de professionnalisation, bilans de compétences, congés VAE et CPF.

La parité homme femme au sein du comité de direction

1. Etat des lieux

Le comité de direction se compose de 8 salariés répartis de la manière suivante : 62% sont des femmes et 38% des hommes. La Société souhaite favoriser la mixité au sein du comité de direction et garantir le maintien de cet équilibre.

2. Objectifs chiffrés

   6. La mixité au sein du comité de direction

La Société s’assure pour chaque poste ouvert du comité de direction, de la présence de candidatures des deux sexes, lorsque cela est possible.

Indicateurs de suivi :

• Répartition femmes/hommes du comité de direction ;

• Répartition femmes/hommes pour chaque poste ouvert.

La rémunération effective

3. Etat des lieux

Les indicateurs chiffrés figurant dans la base de données économiques et sociales au 31.03.2019 font apparaître la situation suivante.

Constat : L’effectif global est de 42 salariés (dont 36 femmes) au sein duquel la catégorie Non-Cadres a une part très peu importante. Aussi, il est fréquent qu’une position ne comprenne que quelques salariés et les statistiques de rémunération correspondantes sont donc à prendre avec précaution. En effet, le versement d’un montant exceptionnel très important à un collaborateur / une collaboratrice appartenant à une position comprenant peu d’effectif de son sexe conduirait à un salaire moyen atypique et l’analyse pourrait ainsi être faussée.

Constat pour l’année 2019 : pour la catégorie Cadre, l’effectif femme est très représenté (la proportion des hommes est de 18 % et de 82 % pour les femmes). On note l'absence d'hommes au sein de la catégorie Non-Cadres.

Constat : Pour un nombre significatif d’équipes, il est très difficile d’envisager une comparaison Hommes / Femmes, compte tenu qu’il est peu fréquent que les 2 sexes soient représentés dans une même équipe.

Constat : la comparaison du salaire moyen par positions conduit à un constat différent selon les positions :

• pour la position Cadre Dirigeant, le salaire moyen féminin est plus important que le salaire moyen masculin (pour cette position, l’effectif Hommes et l’effectif Femmes ne sont pas identiques, il y a plus des femmes que d’hommes)

• pour les services Studio Styliste, Atelier et Service Operations ne comportent que des femmes

  4. Objectifs chiffrés

     7. Action 1 : Gestion des rémunérations

En application du principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les décisions relatives à la gestion des rémunérations doivent exclusivement reposer sur des critères objectifs et de nature professionnelle, dans le respect du principe "à travail égal, salaire égal".

Pour un même niveau de responsabilités, de formations, d'expériences professionnelles et de compétences mises en œuvre, le salaire de base doit être identique entre les salariés concernés quel que soit leur sexe.

Il est rappelé que le principe de l'égalité professionnelle s'applique également aux éléments de rémunération non pérennes (primes, indemnités, etc.).

8. Action 2 : Résorption des écarts de rémunération

Compte tenu de l’analyse faite par la Société concernant l’effectif total restreint et la structure de répartition de la population Femmes /Hommes par catégorie et/ou par métiers, la Société constate qu’il existe un nombre très limité de situations où une comparaison pertinente est possible.

Par conséquent, la Société s’engage à réaliser chaque année une analyse des niveaux de salaire des femmes en comparaison de celles des hommes.

Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d'en comprendre les raisons. En l'absence de justification sur la base des éléments susvisés, une action correctrice doit être engagée.

La Société s'engage à sensibiliser les managers à l’importance d’avoir un traitement similaire de l’augmentation des Femmes et des Hommes lors de la revue annuelle des rémunérations.

Elle s’assurera en particulier que le pourcentage d’augmentation moyen des femmes dans la Société est du même ordre que celui des hommes.

9. Action 3 : Neutralisation des effets des absences pour congé maternité ou parental

La Société fera bénéficier les salariés absents dans le cadre de la maternité ou du congé parental d'une évolution de leur rémunération correspondant à la moyenne des évolutions individuelles constatées du fait de la performance au travail, les évolutions générales étant intégralement applicables.

L'objectif est qu'à l'horizon 2020, le taux moyen d'augmentation des salariés absents dans le cadre de la maternité ou du congé parental, au moment de l'attribution des augmentations, soit au moins équivalent au taux moyen d'augmentation attribué à l'ensemble des salariés de la catégorie professionnelle concernée.

10. Action 4 : Favoriser l’exercice équilibré de la parentalité entre les femmes et les hommes

La Société s'engage à maintenir 100% du salaire net en cas de congé paternité.

Indicateurs de suivi :

• Eventail des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe (cf indicateurs chiffrés figurant dans la base de données économiques et sociales) ;

• Evolution de la rémunération moyenne des salariés à temps plein par catégorie et par sexe avec distinction des salariés ayant bénéficié d'un congé maternité et/ou parental ;

• Pourcentage d’augmentation moyen des Femmes et des Hommes lors de la revue annuelle des rémunérations ;

• Durée moyenne entre deux augmentations, par sexe ;

Nombre de salariés bénéficiaires du maintien de la rémunération en cas de congé paternité.

Suivi de l'accord

Le présent Accord sera intégré dans la Base de données économiques et sociales.

Un suivi du présent Accord sera effectué chaque année avec le Comité social et économique à l'occasion de la présentation du rapport de situation comparée entre les hommes et les femmes.

Durée, révision et dénonciation de l'accord

4.1 Le présent Accord est conclu pour une durée de quatre (4) ans à compter de l'accomplissement des formalités légalement requises et précisées ci-après à l'article 5.

4.2 Le présent Accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les Parties.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres Parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.

La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les trois (3) mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Formalités

Le présent Accord sera déposé dans les conditions prévues aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du travail, à savoir :

• Dépôt en un exemplaire en version électronique, auprès de la DIRECCTE.

Pour la Société,		Pour le Comité social et économique,
Fait à Paris, le 19 avril 2019
XXX Directeur des Ressources Humaines		XXX Membre titulaire de la délégation du personnel du CSE de la Société, collège employé
		XXX Membre titulaire de la délégation du personnel du CSE de la Société, collège cadres
		XXX Membre titulaire de la délégation du personnel du CSE de la Société, collège cadre

• Dépôt en un exemplaire au greffe du Conseil de prud'hommes compétent.