Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE NÉGOCIATIONS ANNUELLES 2020" chez SA APLIX (Siège)

Accord D’ENTrEPRISE NEGOCIATIONS ANNUELLES 2020

ENTRE

La société APLIX Société Anonyme au capital de 2 162 688 euros, dont le siège social est situé ZA Les Relandières, LE CELLIER (44850), immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de NANTES, sous le numéro RCS Nantes B 582 145 470, inscrite à l'URSSAF de NANTES, sous le numéro 527000000201129303,

Représentée par Madame Oana XXXXXXX, agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines,

ci-après dénommée la "Société",

D’une part,

ET

L’organisation syndicale CFDT représentative au sein de la société, représentée par Monsieur XXXXXXX, agissant en sa qualité de délégué syndical.

L’organisation syndicale CGT représentative au sein de la société, représentée par Monsieur XXXXXXX, agissant en sa qualité de délégué syndical.

L’organisation syndicale FO représentative au sein de la société, représentée par Madame XXXXXXX, agissant en sa qualité de déléguée syndicale.

D’autre part,

Il a été conclu le présent accord d’entreprise en application des articles L.2211-1 et suivants du Code du Travail et plus particulièrement des articles L.2242-1 et suivants relatifs à la négociation annuelle obligatoire.

Les parties se sont rencontrées au cours de réunions qui se sont tenues les 15 mai, 28 mai et 4 juin 2020. A chacune de ces trois réunions, toutes les parties présentes l'étaient suivant la composition des délégations qu'elles avaient retenue.

PRÉAMBULE

Les parties entendent rappeler que :

• Un accord de participation est actuellement en vigueur au sein de la société ; lequel a été conclu le 02 février 2010, un avenant n°1 a été signé le 26 juin 2013 ;

• Un accord d’intéressement est actuellement en vigueur au sein de la société pour la période triennale 01 janvier 2020 / 31 décembre 2022 ;

• Un accord de plan d’épargne entreprise est actuellement en vigueur au sein de la société ; lequel a été conclu le 28 juin 2007, avenant n°1 du 27/12/2007, avenant n°2 du 28/12/2009, avenant n°3 du 18/02/2011 ;

• Un accord à durée indéterminée relatif à la Prévoyance a été conclu le 28 juin 2007 et modifié par un avenant en date du 07 décembre 2010 ; l’accord NAO signé le 01/0/2011 a prévu une évolution des garanties du régime complémentaire de Prévoyance ;

• Un accord à durée déterminée pour 3 années relatif à l’Egalité Professionnelle des Hommes et des Femmes a été conclu le 27 juillet 2018

• Un accord à durée indéterminée relatif à la Mutuelle pour les non Cadres a été conclu le 26 novembre 2013 ;

• Une mutuelle pour les Cadres a été mise en place par décision unilatérale le 20/12/2010 ;

• Un accord de Substitution à durée indéterminée a été conclu le 23 mai 2014 dans le prolongement de la fusion T.T.A. / APLIX ;

• Un accord relatif aux Equipes de Suppléance à durée indéterminée a été conclu le 16 juin 2014.

• Un accord d’entreprise Droit à la déconnexion est actuellement en vigueur au sein de la société ; lequel a été conclu le 28/06/2017,

• Un accord d’entreprise Compteur solidaire – don de jours de repos est actuellement en vigueur au sein de la société ; lequel a été conclu le 06/04/2018,

• Un accord collectif sur le CSE et le dialogue social au sein d’APLIX a été conclu le 05/04/2019,

• Un accord collectif relatif au forfait annuel en jours travaillés a été conclu le 03/06/2019

• Un accord à durée déterminée pour 3 années relatif à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels a été conclu le 03/06/2019 

TITRE UN – NEGOCIATION SUR LA REMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE

Les parties ont abordé des discussions sur les salaires effectifs, la durée effective du travail et l’organisation du temps de travail, l’épargne salariale et le suivi des écarts de rémunération et de carrière entre hommes et femmes.

Compte tenu de l’existant exposé au préambule, de la situation économique exceptionnelle liée à la crise sanitaire à laquelle la Société doit faire face depuis plusieurs semaines et des perspectives de forte baisse du chiffre d’affaires et du résultat, les parties sont convenues de ce qui suit :

ARTICLE 1 – REMUNERATIONS

Les parties conviennent d’un gel des salaires réels pour l’année 2020 en contrepartie de l’engagement pris par la société de préserver l’emplois jusqu’au 31/03/2021.

Ainsi, et compte tenu du recours à l’activité partielle depuis mars 2020 et renouvelé à compter de juillet 2020, la direction s’engage à ne notifier aucun licenciement pour motif économique d’un ou plusieurs salariés employés par contrat de travail à durée indéterminée jusqu’au 31 mars 2021.

ARTICLE 2 – NEGOCIATION D’UN ACCORD SUR LA DUREE DU TRAVAIL ET DES REMUNERATIONS

Les parties conviennent de clore les négociations annuelles obligatoires et de poursuivre indépendamment les négociations relatives à un accord sur l’organisation de la durée du travail et des rémunérations jusqu’à la fin du mois de juin.

ARTICLE 3 – AUTRES DISPOSITIONS

ARTICLE 3-1 : Journée de Solidarité 2021 :

La journée de solidarité 2021 sera gérée de la manière suivante :

Pour le Personnel travaillant en horaires postés (=2*8, 3*8, nuit fixe, week-end et 5*8) : la journée de solidarité correspond à un jour qui n’aurait pas dû être travaillé normalement, elle est imputée (automatiquement par le service RH) sur le compteur « habillage » en priorité, à défaut sur le compteur le plus élevé (heures de récupération ou bonification).

Des journées de récupération pourront être prévues pour la réalisation de la journée de solidarité des salariés en 5*8 mais uniquement si ces heures travaillées en plus du planning répondent à un besoin pour l’atelier. Les salariés auront alors, si l’activité le permet, le choix entre la journée de récupération ou poser 7 heures sur un de leurs compteurs comme le font tous les salariés en horaires postés.

La date d’imputation sur les compteurs pour tous les salariés sera le lundi de pentecôte.

Pour les Administratifs : les 7 heures de solidarité seront effectuées à raison de + 1 heure sur 7 semaines, chacune de ces heures étant identifiées comme telle sur les affichages relatifs aux horaires. Toutefois, si le salarié en fait la demande avant le début de la période fixée pour la récupération sur 7 semaines, alors, la journée de solidarité pourra être imputée sur un seul compteur (bonification)

Le positionnement de chacune des sept heures de solidarité pour les personnels administratifs donnera lieu à une information préalable du comité d’entreprise.

L’accord en cours de négociation sur l’organisation de la durée du travail et des rémunérations pourra modifier le traitement de la journée de solidarité.

ARTICLE 3-2 : Diagnostic exposition aux facteurs de risque professionnels

La proportion de l’effectif exposée aux risques professionnels est inférieure à 25%. Nous ne sommes pas concernés par l’obligation de négocier sur ce thème. Toutefois, cela n’empêchera pas la société APLIX de continuer à améliorer les conditions de travail et de poursuivre sa politique de prévention.

TITRE DEUX – EGALITE DE REMUNERATION ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

ARTICLE 3 – EGALITE DE REMUNERATION ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

Les parties constatent que la direction a remis au cours des négociations les informations nécessaires à l’appréciation des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois.

Après examen, il n’est pas apparu nécessaire de prendre des mesures pour tendre à une réduction d’éventuels écarts de rémunération.

Outre l’application de l’accord à durée déterminée pour 3 années relatif à l’Egalité Professionnelle des Hommes et des Femmes qui a été conclu le 27 juillet 2018, la société rappelle que, conformément aux textes en matière d’égalité professionnelle, elle a publié les résultats du calcul de l'index d'égalité professionnelle femmes-hommes.

Le résultat publié en février 2020 au titre de l’année 2019 fait apparaitre une note de 92 points sur 100.

ARTICLE 4 – QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

L’articulation entre la vie privée et la vie professionnelle

Les supports d’entretien annuel pour l’ensemble des personnels sont élaborés de telle manière que la question de l’articulation entre la vie privée et la vie professionnelle puisse être abordée. Le salarié peut noter ses commentaires sur ces supports. Le cas échéant, la société y apporte réponse motivée.

Lutte contre les discriminations en matière de recrutement et d’accès à la formation professionnelle

La société rappelle qu’outre les engagements spécifiques en matière de non-discrimination en raison du sexe et / ou de l’âge pris dans le cadre des négociations collectives relatives à l’égalité professionnelle entre hommes et femmes et en matière de GPPEP, elle s’engage, plus largement, à proscrire toute forme de discrimination en matière de recrutement et d’accès à la formation professionnelle et exclut la prise en compte de l’origine, du sexe, des mœurs, de l’orientation ou de l’identité sexuelle, de l’âge, de la situation de famille ou de la grossesse, des caractéristiques génétiques, de l’appartenance ou de la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, des activités syndicales ou mutualistes, des convictions religieuses, de l’apparence physique, du nom de famille, du lieu de résidence, de l’état de santé ou du handicap.

La société rappelle que le Comité déontologique d’APLIX a été créé en 2018 ; sur ce thème une sensibilisation des managers et de toutes les personnes qui recrutent a été faite en 2019.

L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés 

Conformément à l’article L. 2281-3 du Code du travail, les opinions émises par les salariés dans le cadre du droit d’expression, quelle que soit leur place dans la hiérarchie professionnelle, ne pourront motiver ni sanction ni licenciement pour autant qu’elles ne comportent aucune diffamation à l’égard des personnes ni abus de droit. En effet, il est primordial que chacun veille à éviter tout abus de droit, notamment par mise en cause personnelle ou attitude malveillante, de façon à ce que ces réunions puissent se dérouler dans les meilleures conditions possibles.

La société s’engage à poursuivre sa politique d’expression collective des salariés notamment à l’occasion des réunions suivantes :

• Réunions annuelles animées par la PDG et le Directeur Général délégué, réunions mensuelles dans chaque service, réunions trimestrielles pour les opérateurs, entretiens annuels.

• Ensuite les salariés sont reçus à leur demande lorsqu’ils ont un point à faire remonter (reçus par le N+1, N+2 ou la DRH),

• Pour les outils numériques : BDES, Easydoc, accès au WIFI dans les salles de pause, Utrakk & tablettes pour la démarche CAP, …

• En matière d’expression écrite : Baromètre Qualité de Vie au Travail. 

Les parties précisent :

• qu’elles considèrent que le droit d’expression des salariés énoncé par les articles L. 2281-1 et suivants du Code du travail est de nature à favoriser le dialogue, en offrant aux salariés le droit à une expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation du travail.

• que le droit d’expression reconnu à l’ensemble des salariés doit avant tout permettre aux membres du personnel de partager entre eux et avec leur encadrement l’expérience acquise à leurs postes de travail et de proposer, ou de rechercher, des solutions aux difficultés qu’ils sont susceptibles de rencontrer.

• que le droit d’expression permet aux salariés de s’exprimer sur le contenu et l’organisation de leur travail et la définition et la mise en œuvre d’actions destinées à améliorer les conditions de travail. Les questions concernant notamment le contrat de travail, les classifications, les contreparties directes ou indirectes du travail, n’entrent pas dans le cadre du droit d’expression.

• que peuvent participer à chaque réunion, tous les salariés du groupe concernés, quel que soit leur niveau hiérarchique à l’exclusion de toute autre personne.

Les mesures relatives aux travailleurs handicapés

Les parties constatent que la direction continuera à prendre en compte positivement tout recrutement de travailleur handicapé, la direction rappelant sa volonté d’écarter toute discrimination telle que visée par l’article L.1132-1 du code du travail, notamment à l’embauche.

La société rappelle aux délégués syndicaux qu’une convention a été signée avec l’Agefiph et que le plan d’actions et avancement a été présenté aux élus au cours de la réunion du CSE le 11/02/2020.

Le droit à la déconnexion

Les parties rappellent que le 28 juin 2017 un accord relatif au droit à la déconnexion a été conclu et actent qu’en ce qui concerne les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale, le mécanisme est traité dans cet accord.

TITRE TROIS – GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS

Un accord à durée déterminée pour 3 années relatif à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Parcours Professionnels a été conclu le 03/06/2019.

TITRE QUATRE – DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 5 – DURÉE – REVISION - DENONCIATION

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

À tout moment, chaque partie pourra demander la révision de certaines clauses.

La demande de révision devra indiquer le ou les articles concernés et devra être accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction de ces articles.

Si un avenant portant révision de tout ou partie de la présente convention est signé par les parties signataires, cet avenant se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.

Le présent accord peut être dénoncé par l’ensemble des parties signataires.

ARTICLE 6 – PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD

Le présent accord a été signé au cours d'une séance de signature qui s'est tenue le 11 juin 2020.

Le présent accord est notifié, par lettre recommandée avec accusé réception ou remise en main propre contre décharge auprès de chaque délégué syndical de l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Le présent accord sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage.

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231- 2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :

• Sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du code du travail ;

• Et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Nantes.

Mention de cet accord figurera sur le tableau de la Direction réservé à cet effet.

Fait au Cellier en 5 exemplaires, le 11 juin 2020

Pour l’organisation syndicale Pour l’organisation syndicale

CFDT, Monsieur XXXXXXX CGT, Monsieur XXXXXXX

Pour l’organisation syndicale Pour la Société, Madame XXXXXXX

FO, Madame XXXXXXX