Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE NEGOCIATIONS ANNUELLES 2022" chez SA APLIX (Siège)

Accord D’ENTrEPRISE NEGOCIATIONS ANNUELLES 2022

ENTRE

La société APLIX Société Anonyme au capital de 2 162 688 euros, dont le siège social est situé ZA Les Relandières, LE CELLIER (44850), immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de NANTES, sous le numéro RCS Nantes B 582 145 470, inscrite à l'URSSAF de NANTES, sous le numéro 527000000201129303,

Représentée par Madame Xxxx XXXXXXXX, agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines,

Ci-après dénommée la "Société",

D’une part,

ET

L’organisation syndicale CFDT représentative au sein de la société, représentée par Monsieur Xxxx XXXXXXXX, agissant en sa qualité de délégué syndical.

L’organisation syndicale CGT représentative au sein de la société, représentée par Monsieur Xxxx XXXXXXXX, agissant en sa qualité de délégué syndical.

L’organisation syndicale FO représentative au sein de la société, représentée par Madame Xxxx XXXXXXXX, agissant en sa qualité de déléguée syndicale.

D’autre part,

Il a été conclu le présent accord d’entreprise en application des articles L.2211-1 et suivants du Code du Travail et plus particulièrement des articles L.2242-1 et suivants relatifs à la négociation annuelle obligatoire.

Les parties se sont rencontrées au cours de réunions qui se sont tenues les 22 novembre 2021, 8 décembre 2021 et 12 janvier 2022. A chacune de ces trois réunions, toutes les parties présentes l'étaient suivant la composition des délégations qu'elles avaient retenue. En complément de ces réunions, un point intermédiaire sur la négociation a été organisé le 6 janvier 2022.

PRÉAMBULE

Les parties entendent rappeler que :

• Un accord de participation est actuellement en vigueur au sein de la société ; lequel a été conclu le 02 février 2010, un avenant n°1 a été signé le 26 juin 2013 ;

• Un accord d’intéressement est actuellement en vigueur au sein de la société pour la période triennale 01 janvier 2020 / 31 décembre 2022 ;

• Un accord de plan d’épargne entreprise est actuellement en vigueur au sein de la société ; lequel a été conclu le 28 juin 2007, avenant n°1 du 27/12/2007, avenant n°2 du 28/12/2009, avenant n°3 du 18/02/2011 ;

• Un accord à durée indéterminée relatif à la Prévoyance a été conclu le 28 juin 2007 et modifié par un avenant en date du 07 décembre 2010 ; l’accord NAO signé le 01/0/2011 a prévu une évolution des garanties du régime complémentaire de Prévoyance ;

• Un accord à durée indéterminée relatif à la Mutuelle pour les non Cadres a été conclu le 26 novembre 2013 ;

• Une mutuelle pour les Cadres a été mise en place par décision unilatérale le 20/12/2010 ;

• Un accord de Substitution à durée indéterminée a été conclu le 23 mai 2014 dans le prolongement de la fusion T.T.A. / APLIX ;

• Un accord d’entreprise Droit à la déconnexion est actuellement en vigueur au sein de la société ; lequel a été conclu le 28/06/2017,

• Un accord d’entreprise Compteur solidaire – don de jours de repos est actuellement en vigueur au sein de la société ; lequel a été conclu le 06/04/2018,

• Un accord collectif sur le CSE et le dialogue social au sein d’APLIX a été conclu le 05/04/2019,

• Un accord collectif relatif au forfait annuel en jours travaillés a été conclu le 03/06/2019

• Un accord à durée déterminée pour 3 années relatif à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels a été conclu le 03/06/2019

• Un accord collectif relatif à l’organisation de la durée du travail et aux rémunérations a été conclu le 24 juillet 2020

• Un accord relatif à la mise en œuvre du dispositif spécifique d’activité partielle pour faire face à une réduction d’activité durable a été conclu le 13 octobre 2020

• Un accord à durée déterminée pour 3 années relatif à l’Egalité Professionnelle des Hommes et des Femmes a été conclu le 24 septembre 2021

TITRE UN – NEGOCIATION SUR LA REMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE

Les parties ont abordé des discussions portant notamment sur les salaires effectifs, la durée effective du travail et l’organisation du temps de travail, l’épargne salariale et le suivi des écarts de rémunération et de carrière entre hommes et femmes.

Les parties sont convenues de ce qui suit :

ARTICLE 1 – GRILLE DES SALAIRES MINIMA

Article 1-1 – MISE EN PLACE D’UNE NOUVELLE GRILLE DES SALAIRES MINIMA

Les parties ont fixé une grille des salaires minima applicables au sein de l’entreprise, en faisant en sorte que les écarts entre les échelons soient identiques à ceux définis par la grille conventionnelle de branche fixée par accord de branche du 1^er juillet 2021, étendu par arrêté ministériel du 10 décembre 2021.

Si une revalorisation du Smic horaire conduisait à ce que le nouveau taux horaire du smic brut dépasse le taux horaire brut du premier niveau échelon de la grille ci-dessous, la Direction s’engage d’une part à appliquer ce nouveau taux horaire brut et d’autre part à faire évoluer l’ensemble des taux horaires bruts mentionnés dans la grille ci-dessous afin de conserver les mêmes écarts entre échelons que ceux retenus dans cette grille des salaires minima de la convention de branche en date du 1^er juillet 2021 (écarts rappelés en annexe au présent accord).

Cet engagement de l’employeur n’ayant pas pour vocation de préjudicier à la fréquence annuelle des négociations salariales dans l’entreprise, dans le prolongement de son application effective à la date d’augmentation du taux horaire du SMIC, les parties discuteront de la grille interne des salaires minima par niveaux et par échelons lors des négociations annuelles suivantes.

Si une nouvelle grille de salaire au niveau de la branche des Industries textiles venait à entrer en vigueur, l’application de la grille interne ci-dessus ne serait pas modifiée, ni la référence aux écarts entre échelons qui demeurerait uniquement celle faite à la grille des salaires minima de la convention de branche en date du 1^er juillet 2021 ; et, seul le taux horaire le mieux disant pour chaque niveau / échelon serait appliqué.

ARTICLE 2 – PRIMES ANNUELLES

Article 2-1 : Prime de performance des Ouvriers

Il est instauré, au titre de l’année 2022, une prime sur objectifs pour les salariés relevant de la catégorie OUVRIERS.

Cette prime sur objectifs dénommée prime de performance des opérateurs sera versée selon les modalités décrites ci-après en fonction de l’atteinte d’objectifs fixés au niveau des secteurs, au prorata de la durée du travail et en fonction du présentéisme individuel.

Les secteurs retenus sont les suivants :

• Tissage Grandes Laizes

• Teinture Finitions

• Tricot RCD

• Magasin Le Cellier

• Laboratoire Le Cellier

• Laboratoire Pontchâteau

• Magasin Pontchâteau

• Stretch Fils

• Plastique

Le montant pourra atteindre cent (100) euros bruts par trimestre civil lorsque l’ensemble des objectifs seront atteints.

La prime est versée uniquement aux salariés inscrits aux effectifs sur la totalité du trimestre civil concerné (exemples : droit non ouvert pour le trimestre civil de l’embauche en CDI sauf si l’embauche a eu lieu le premier jour dudit trimestre, droit non ouvert sur le trimestre civil du départ définitif sauf si le départ a lieu au dernier jour dudit trimestre inclus, droit non ouvert pour le salarié ayant eu deux CDD, un sur le premier mois civil dudit trimestre et un sur le troisième mois civil dudit trimestre).

Le secteur pris en compte sera celui de rattachement officiel au dernier jour ouvré du trimestre civil considéré en cas de changement de secteur en cours de trimestre civil (en cas de détachement temporaire, c’est l’atelier d’origine du salarié qui est retenu.)

Les indicateurs retenus sont les suivants :

• Rebuts / surconsommation matières

• Taux de service

• Sécurité

Rebuts / surconsommation matières : Cet indicateur est calculé par rapport à la valeur produite, en comptabilisant tous les rebuts et toute la surconsommation y compris ceux prévus dans les gammes et nomenclatures.

Il s’agit des pourcentages de rebuts tels que définis par les gammes et nomenclatures auxquels sont ajoutés les mouvements complémentaires à la post consommation et aux rebuts :

• Ajustement de stock (exemple : inventaire tournant) (IA)

• Ajustement de post-consommation (exemple : ajustement de sur ou sous consommation lié à des modification de grammage colle) (IP)

• Ecarts d'inventaire (exemple : ajustement de sur ou sous consommation détecté lors d'un inventaire) (PI)

• Mise au rebuts (IR)

• Déclaration de production non conforme (IS)

Taux de service : Nombre total des commandes du trimestre livrées intégralement à la date de livraison confirmée au client dans le secteur /Nombre total des commandes confirmées sur cette période dans le secteur.

Pour les laboratoires, les commandes sont les contrôles vie série et les essais.

Sécurité : Nombre d'accidents avec arrêts de travail >ou = 1j, les accidents de trajet ne seront pas comptabilisés.

Les niveaux à atteindre pour chaque indicateur seront les suivants :

Pour l’indicateur Rebuts / surconsommation matières, il est prévu une possibilité de rattrapage chaque trimestre au niveau des BU.

Ainsi, le montant alloué pour cet indicateur pourrait être distribué dans un secteur de la BU qui n’atteint pas l’objectif si un ou les autres secteurs de la BU « surperforme » en permettant à la moyenne de l’indicateur de la BU d’atteindre le niveau de performance attendue pour le trimestre.

Cette disposition concerne les secteurs Tissage Grandes Laizes, Teintures Finitions et Tricot RCD pour la BU Textile et les secteur Stretch + fils et Plastique pour la BU Extrusion.

Les indicateurs seront suivis par la Direction Finances pour les taux de Rebuts / Surconsommation matières, par la Supply Chain pour les taux de service et par la Direction des Ressources Humaines pour l’indicateur Sécurité.

Les performances des indicateurs feront l’objet d’une information trimestrielle du CSE et d’une communication générale destinées à l’affichage.

Le montant maximal trimestriel de la prime sera déterminé en fonction de l'atteinte des objectifs, le droit maximal pourra être de 0, 25€, 50€, 75€ ou 100€ chaque trimestre civil.

La prime étant trimestrielle, elle sera calculée pour être versée avec la paie du 2^ème mois suivant la fin du trimestre civil, soit avec les salaires des mois de mai 2022, août 2022, novembre 2022 et février 2023.

La prime sera calculée et versée au prorata de la durée du travail (base 156.35 heures effectives et plafonnée à ce niveau) et au prorata du présentéisme.

Le montant total trimestriel sera proratisé (base 156.35 heures et plafonnée à ce niveau) en fonction de l’horaire de travail contractuel inférieur et, pour les salariés affectés à temps partiel, en tenant compte, le cas échéant, des heures complémentaires réalisées sur le trimestre.

Rappel de l’horaire collectif des horaires de travail des Ouvriers :

(*) donc retenu au plafond de 156.35 heures

Cela veut dire, à titre d’exemple, pour un conducteur de ligne affecté en 2x12 dont l’horaire de travail mensualisé est de 95.33 heures, que le montant maximum théorique de la prime de performance trimestrielle avant prise en compte du présentéisme individuel sera de 100 €uros bruts / 156.35 heures * 95.33 heures = 60.97 €uros bruts. Neanmoins s’il est amené à venir travailler en semaine pour un jour férié ou s’il réalisé des heures complémentaires, sa prime sera majorée à hauteur des heures réellement réalisées, dans la limite des 156.35h.

Présentéisme : Le droit individuel proratisé en fonction de la durée du travail sera ensuite pondéré en fonction de la présence effective (l'absence est prise en compte en heures effectives et est rapportée au nombre d'heures effectives composant le trimestre civil en cause suivant le calendrier des périodes de paie établi pour l'année).

Sont considérées comme heures de travail effectif pour le calcul de la prime, et uniquement à cette fin, les seules absences liées à :

• La prise des congés payés et jours de repos compensateurs

• Aux congés légaux pour événements familiaux (*)

• Aux journées de formation (dans le cadre du plan de développement des compétences uniquement)

• Aux jours de congés de formation économique, sociale et syndicale

• A l’exercice de leur mandat par les représentants du personnel

• (*) Article L3142-1 - Le salarié a droit, sur justification, à un congé :

• 1° Pour son mariage ou pour la conclusion d'un pacte civil de solidarité ;

• 2° Pour le mariage d'un enfant ;

• 3° Pour chaque naissance survenue à son foyer ou pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption. Ces jours d'absence ne se cumulent pas avec les congés accordés pour ce même enfant dans le cadre du congé de maternité ;

• 4° Pour le décès d'un enfant, du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une sœur ;

• 5° Pour l'annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant.

Exemples de calcul de la prime de performance des opérateurs :

• Secteur Plastique, pour le 1er trimestre 2022, le taux rebuts surconsommation matières est de 8.4, le taux de service atteint 97 et il n'y a pas eu d'AT avec arrêt, la prime sera de 0 + 25 +50 = 75 € bruts pour un temps complet sans absences.

• Secteur Tricot RCD, pour le 1er trimestre 2022, le taux rebuts surconsommation matières est de 11.8, le taux de service 89 et il n'y a pas eu d'AT, la prime sera de 25 + 0 +50 = 75 € bruts pour un temps complet sans absences, et s'il est absent 50% dans le cadre d'un temps partiel thérapeutique, la prime sera de 37,50 € bruts.

• Secteur Laboratoire Le Cellier, pour le 1er trimestre 2022, le taux de rebuts surconsommation d'APLIX Le Cellier est de 7.7, le taux de service 99 et il y a eu 1 AT avec arrêt, la prime sera de 25 + 50 + 0 = 75 € bruts pour un temps complet sans absences et pour un salarié qui travaille à 80% sans absences et sans heures complémentaires de 60,0 € bruts.

Article 2-2 : Fonctionnement de la prime annuelle des ETAM

Les parties conviennent que les modalités de la prime annuelle des ETAM soient les suivantes à compter du 01^er janvier 2022, ces modalités se substituant à toute règle antérieure ayant le même objet et qu’elle qu’en soit la nature juridique (accord collectif, usage ou engagement unilatéral de la société) :

• Les objectifs sont fixés en début d'année N, la prime est versée en avril N+1.

• Les objectifs, au moins 4, doivent être fixés en lien avec les objectifs stratégiques de l’entreprise, ils doivent viser l’amélioration continue, être créateurs de valeur et complémentaires à la fonction « normale du collaborateur ».

• La répartition du pourcentage de poids des objectifs dans la prime est définie par le responsable hiérarchique après concertation avec son collaborateur.

• La prime est calculée sur la réalisation d’objectifs personnels.

• L’atteinte de 100% des objectifs donne droit à une prime représentant 1.5% du salaire brut annuel de base. Le salaire brut annuel de base pris en compte au titre de l’assiette est celui impacté des absences pour lesquelles le salaire n’a pas été maintenu, totalement ou partiellement, dans l’année N.

• Une majoration de cette prime de 50% est versée si la société atteint ses objectifs majeurs (en termes de REX et d’avancement des projets). L’atteinte de l’objectif de REX conditionne le déclenchement de la majoration, à savoir que la part correspondant au taux d’avancement des projets ne peut etre déclenchée que si et seulement si le REX réalisé est égal ou supérieur à l’objectif de REX fixé.

• En outre, cette majoration s’applique uniquement si le pourcentage de réalisation des objectifs individuels est supérieur ou égal à 50%. Si ce pourcentage est inférieur à 50% ; aucune majoration ne peut être versée.

Condition d’accès et de versement de la prime :

• Il faut être en CDI ou CDD (hors apprentissage, contrat de professionnalisation) et il faut que le salarié soit inscrit aux effectifs au 31 décembre de l’année considérée (année N) ;

• Il faut justifier d’une présence effective supérieure ou égale à 9 mois au cours de l’année N

• Il faut avoir eu un entretien annuel au cours duquel des objectifs individuels ont été définis pour l’année N ou que des objectifs aient été définis pour l’année N lorsque le salarié entre au cours de l’année N

• La prime sur objectifs est versée suivant la réalisation des objectifs individuels définis pour l’année N (soit la totalité de la période considérée). A l’inverse, l'application de la majoration se fait uniquement au prorata du temps de travail effectif au cours de l'année N.

• Pour les passages Employé ou TAM en cours d'année N : il n'y a pas de prime si la personne n'a pas 9 mois en qualité d’Employé ou TAM. Si elle a 9 mois et plus, des objectifs doivent être définis pour permettre la réalisation des objectifs individuels et ouvrir droit à la prime ;

• Lorsqu’un TAM passe Cadre en cours d'année N :

• Si le changement de catégorie intervient avant le 1er avril de l’année N (9 mois au moins en qualité de CADRE), les règles des bonus des Cadre s’appliquent. Ainsi, à l’occasion du changement de fonction, les objectifs doivent être redéfinis.

• Si le changement de catégorie intervient après le 1er avril de l’année N, les règles de la prime des Employés et des TAM s’appliquent, sauf définition de nouveaux objectifs par la Direction à l’occasion du changement.

Sont considérées comme heures de travail effectif pour le calcul de la prime, et uniquement à cette fin, les seules absences liées à :

• La prise des congés payés et jours de repos compensateurs

• Aux congés légaux pour événements familiaux (*)

• Aux journées de formation (dans le cadre du plan de développement des compétences uniquement)

• Aux jours de congés de formation économique, sociale et syndicale

• A l’exercice de leur mandat par les représentants du personnel

• (*) Article L3142-1 - Le salarié a droit, sur justification, à un congé :

• 1° Pour son mariage ou pour la conclusion d'un pacte civil de solidarité ;

• 2° Pour le mariage d'un enfant ;

• 3° Pour chaque naissance survenue à son foyer ou pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption. Ces jours d'absence ne se cumulent pas avec les congés accordés pour ce même enfant dans le cadre du congé de maternité ;

• 4° Pour le décès d'un enfant, du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une sœur ;

• 5° Pour l'annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant.

Article 2-3 : Majoration calculée sur le Bonus des salariés cadres.

Il est apporté une modification sur le calcul de la majoration du Bonus des cadres (hors service Commercial/Marketing) : la majoration est versée si la société atteint ses objectifs majeurs en termes de REX (70% de la majoration totale) et le respect des délais d’avancement des projets (30% de la majoration totale).

L’atteinte du REX conditionne le déclenchement de la majoration., à savoir que la part correspondant au taux d’avancement des projets ne peut etre déclenchée que si et seulement si le Rex est atteint.

Condition d’accès et de versement de la prime :

• Il faut être en CDI ou CDD (hors apprentissage, contrat de professionnalisation) et il faut que le salarié soit inscrit aux effectifs au 31 décembre de l’année considérée (année N) ;

• Il faut justifier d’une présence effective supérieure ou égale à 9 mois au cours de l’année N

• Il faut avoir eu un entretien annuel au cours duquel des objectifs individuels ont été définis pour l’année N ou que des objectifs aient été définis pour l’année N lorsque le salarié entre au cours de l’année N

• La prime sur objectifs est versée suivant la réalisation des objectifs individuels sous réserve d’atteinte d’un taux de réalisation des objectifs définis pour l’année N (soit la totalité de la période considérée) supérieur ou égal à 50% (en-dessous de 50%, la prime n’est pas versée). A l’inverse, l'application de la majoration se fait uniquement au prorata du temps de travail effectif au cours de l'année N.

• Pour les passages Cadre en cours d'année N : il n'y a pas de prime si la personne n'a pas 9 mois en qualité de cadre. Si elle a 9 mois et plus, des objectifs doivent être définis pour permettre la réalisation des objectifs individuels et ouvrir droit à la prime ;

• Lorsqu’un ETAM passe Cadre en cours d'année, il fait application des dispositions des dispositions ci-dessus)

Sont considérées comme heures de travail effectif pour le calcul de la prime, et uniquement à cette fin, les seules absences liées à :

• La prise des congés payés et des repos compensateurs

• Aux congés légaux pour événements familiaux (*)

• Aux journées de formation (dans le cadre du plan de développement des compétences uniquement)

• Aux jours de congés de formation économique, sociale et syndicale

• A l’exercice de leur mandat par les représentants du personnel

• (*) Article L3142-1 - Le salarié a droit, sur justification, à un congé :

• 1° Pour son mariage ou pour la conclusion d'un pacte civil de solidarité ;

• 2° Pour le mariage d'un enfant ;

• 3° Pour chaque naissance survenue à son foyer ou pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption. Ces jours d'absence ne se cumulent pas avec les congés accordés pour ce même enfant dans le cadre du congé de maternité ;

• 4° Pour le décès d'un enfant, du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une sœur ;

• 5° Pour l'annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant.

ARTICLE 3 – EVOLUTION DES REMUNERATIONS DES PERSONNELS NON CADRES

Article 3-1 : Champ d’application

Compte tenu des modalités spécifiques et individuelles de rémunération des cadres au regard de la spécificité de leurs fonctions et situations, le présent article s’applique à l’ensemble des personnels relevant des catégories professionnelles suivantes :

• OUVRIERS,

• EMPLOYES

• TECHNICIENS

• AGENTS DE MAITRISE

Article 3-2 : Salaires effectifs

OUVRIERS :

Janvier 2022 :

L'augmentation générale pour les Ouvriers s'élèvera à 1.8 % de leur salaire mensuel brut de base.

L'augmentation générale interviendra au 1er janvier 2022 (au titre de la paye de janvier, versée fin janvier 2022).

L’augmentation générale sera calculée sur le salaire de base du mois de décembre 2021.

Ces augmentations ne s’appliqueront qu’aux salariés qui comptent à cette date du 01/01/2022 une ancienneté continue d’au moins trois mois et qui sont présents à l’effectif le 31/01/2022.

Juillet 2022 :

Une deuxième augmentation générale pour les Ouvriers s'élèvera à 0.5 % de leur salaire mensuel brut de base.

L'augmentation générale interviendra au 1er juillet 2022 (au titre de la paye de juillet, versée fin juillet 2022).

L’augmentation générale sera calculée sur le salaire de base du mois de juin 2022.

Ces augmentations ne s’appliqueront qu’aux salariés qui comptent à cette date du 01/07/2022 une ancienneté continue d’au moins trois mois et qui seront présents à l’effectif le 31/07/2022.

Le budget maximum disponible pour les augmentations individuelles personnelles au mérite de la catégorie Ouvriers s'élèvera à 0,2 % de la masse salariale des Ouvriers.

Ces augmentations auront lieu au 1er juillet 2022 (au titre de la paye de juillet, versée fin juillet 2022).

EMPLOYES :

Janvier 2022 :

L'augmentation générale pour les Employés s'élèvera à 1.8 % de leur salaire mensuel brut de base.

L'augmentation générale interviendra au 1er janvier 2022 (au titre de la paye de janvier, versée fin janvier 2022).

L’augmentation générale sera calculée sur le salaire de base du mois de décembre 2021.

Ces augmentations ne s’appliqueront qu’aux salariés qui comptent à cette date du 01/01/2022 une ancienneté continue d’au moins trois mois et qui sont présents à l’effectif le 31 janvier 2022.

Juillet 2022 :

Une deuxième augmentation générale pour les Employés s'élèvera à 0.5 % de leur salaire mensuel brut de base.

L'augmentation générale interviendra au 1er juillet 2022 (au titre de la paye de juillet, versée fin juillet 2022).

L’augmentation générale sera calculée sur le salaire de base du mois de juin 2022.

Ces augmentations ne s’appliqueront qu’aux salariés qui comptent à cette date du 01/07/2022 une ancienneté continue d’au moins trois mois et qui seront présents à l’effectif le 31/07/2022.

Le budget maximum disponible pour les augmentations individuelles personnelles au mérite de la catégorie Employés s'élèvera à 0,2 % de la masse salariale des Employés.

Ces augmentations auront lieu au 1er juillet 2022 (au titre de la paye de juillet, versée fin juillet 2022).

TECHNICIENS ET AGENTS DE MAITRISE (TAM) :

Janvier 2022 :

L'augmentation générale pour les TAM s'élèvera à 1.5% de leur salaire mensuel brut de base.

L'augmentation générale interviendra au 1er janvier 2022 (au titre de la paye de janvier, versée fin janvier 2022).

L’augmentation générale sera calculée sur le salaire de base du mois de décembre 2021.

Ces augmentations ne s’appliqueront qu’aux salariés qui comptent à cette date du 01/01/2022 une ancienneté continue d’au moins trois mois.

Juillet 2022 :

Une deuxième augmentation générale pour les TAM s'élèvera à 0.5 % de leur salaire mensuel brut de base.

L'augmentation générale interviendra au 1er juillet 2022 (au titre de la paye de juillet, versée fin juillet 2022).

L’augmentation générale sera calculée sur le salaire de base du mois de juin 2022.

Ces augmentations ne s’appliqueront qu’aux salariés qui comptent à cette date du 01/07/2022 une ancienneté continue d’au moins trois mois.

Le budget maximum disponible pour les augmentations individuelles personnelles au mérite de la catégorie TAM s'élèvera à 0,5 % de la masse salariale des TAM.

Ces augmentations auront lieu au 1er juillet 2022 (au titre de la paye de juillet, versée fin juillet 2022).

Article 3-3 : Enveloppe exceptionnelle d’augmentation individuelle structurelle permettant de valoriser la polyvalence

En septembre 2021, une Commission sur la polyvalence a été mise en place, son objectif était de définir les critères de la mise en œuvre de la polyvalence chez APLIX.

La Commission poursuit ses travaux pour élaborer une proposition sur le 2^ème trimestre 2022.

Par anticipation sur les résultats des travaux de cette commission, il est décidé d’allouer une enveloppe exceptionnelle d’augmentation structurelle pour reconnaitre la polyvalence.

Les personnes évaluées à un niveau supérieur de polyvalence à savoir à échelon 3 P2 ou P3, selon les critères définis par la Commission, bénéficieront d’une augmentation de leur salaire de base de 1%. Cette augmentation sera appliquée au plus tard le 1^er juillet 2022.

ARTICLE 4 – EVOLUTION DES REMUNERATIONS DES PERSONNELS CADRES

Le budget maximum disponible pour les augmentations individuelles personnelles au mérite de la catégorie Cadres s'élèvera à 2 % de la masse salariale des Cadres.

Ces augmentations auront lieu au 1er juillet 2022 (au titre de la paye de juillet, versée fin juillet 2022).

ARTICLE 5 – AUTRES MESURES RELATIVES A LA REMUNERATION

Article 5-1 : Indemnisation des repas

Pour les Ouvriers, Employés, TAM et Cadres, l’indemnisation des repas évoluera de manière suivante à partir du 16 janvier 2022 :

TITRE DEUX – AUTRES DISPOSITIONS

ARTICLE 6 – Journée de Solidarité 2022 

La journée de solidarité 2022 sera gérée de la manière suivante :

Pour les salariés travaillant en horaires postés (2*8, 3*8, nuit fixe, week-end et 5*8) : la journée de solidarité correspond à un jour non travaillé normalement, elle sera imputée (automatiquement par le service RH) sur le compteur « habillage » en priorité, à défaut sur le compteur le plus élevé (heures de récupération ou bonification).

La date d’imputation sur les compteurs pour tous les salariés sera le lundi de pentecôte, lundi 6 juin 2022.

Pour les salariés en régulière, y compris les cadres : les 7 heures de solidarité seront effectuées à raison de + 1 heure sur 7 semaines, chacune de ces heures étant identifiées comme telle dans la gestion de présence. Toutefois, si le salarié en fait la demande avant le début de la période fixée pour la récupération sur 7 semaines, alors, la journée de solidarité pourra être imputée sur un seul compteur (bonification)

Le positionnement de chacune des 7 heures de solidarité pour les personnels administratifs donnera lieu à une information préalable du CSE.

Pour les salariés ayant signé une convention individuelle de forfait annuel en jours travaillés, nous rappelons que l’accord collectif du 03/06/2019 relatif au forfait annuel en jours travaillés précise que le plafond maximum de jours travaillés est fixé à 218 par an y compris la journée de solidarité.

ARTICLE 7 – Diagnostic exposition aux facteurs de risques professionnels 

La proportion de l’effectif exposée aux risques professionnels est inférieure à 25%. Nous ne sommes pas concernés par l’obligation de négocier sur ce thème.

Toutefois, cela n’empêchera pas la société APLIX de continuer à améliorer les conditions de travail et de poursuivre sa politique de prévention.

ARTICLE 8 – Pointage des temps de pause 

L’accord du 24/07/2020 relatif à l’organisation de la durée du travail et des rémunérations précise (article 6.1 Pauses) :

« Les parties rappellent que par le passé les temps de pause étaient fixés par la société et les salariés devaient badger leur départ et leur retour de pause. Dans le cadre de la démarche « qualité de vie au travail », il a été souhaité par les groupes de travail et les représentants du personnel que les salariés disposent de plus de souplesse et soient moins contrôlés. La société ayant accepté cette orientation, elle rappelle ici qu’il incombe à chaque salarié de veiller à la prise de l’ensemble de ses droits à temps de pause, ni plus ni moins, dans des conditions concourant du mieux possible à son bienêtre mais également à sa sécurité et au respect de sa santé. La liberté du positionnement des temps de pause n’a donc pas vocation à conduire à raccourcir la fin de journée de travail, mais doit concourir à couper les séquences de travail.

La durée des temps de pause propres à chaque horaire collectif est portée sur les affichages de ces horaires.

En contrepartie de la liberté du positionnement des temps de pause et de la liberté de ne plus les badger, les parties conviennent de rappeler qu’il incombe à chaque salarié qui estimerait ne pas pouvoir bénéficier effectivement de ses droits de se manifester sans délai, afin qu’il soit remédié utilement à la situation.

En cas de dysfonctionnement, notamment s’il devait être constaté que ce mode opératoire devait conduire à une désorganisation du service, la société se réserve de définir unilatéralement, du fait de son pouvoir de direction, les temps de pause, leur positionnement et leur durée, ainsi que des moyens de contrôle stricts. »

Lors de la réunion du CSE du 18/10/2021, la Direction a regretté le constat de dysfonctionnements conduisant à des abus sur les temps de pause :

« Compte tenu des remontées entendues lors des tours des ateliers concernant les abus sur les temps de pause depuis plusieurs mois, de manière générale et dans beaucoup d’ateliers, nous tenons à préparer les élus du CSE et les salariés au retour du pointage des pauses.

Le contrat de confiance, qui pouvait donner une bouffée d’oxygène aux salariés permettait de ne plus badger les temps de pause. Ce contrat reposait sur la bonne application et le respect des temps de pause. Nous avions été extrêmement clairs sur ce sujet lors de la mise en place.

Les superviseurs ont fait les remarques nécessaires, ils n’ont pas été entendus. Ces derniers nous disent ne pas vouloir passer leur temps à constater ce type d’abus.

Ainsi, nous en reparlerons mais nous envisageons cela pour le début d’année prochaine. »

En conséquence, et pour donner suite aux échanges entre les parties, il est décidé du retour au pointage des pauses (pointage personnel et individuel du début et de la fin de chaque pause prise) pour les salariés en horaires postés (Ouvriers, Employés et TAM) à partir du 1^er février 2022, à l’exclusion des Superviseurs.

Ainsi, pour les salariés en horaires postés (Ouvriers, Employés et TAM), à partir du 1^er février 2022, les dispositions conventionnelles qui précèdent sont remplacées par :

« Les temps de pause sont fixés par la société et les salariés doivent les respecter et, badger leur départ et leur retour de pause.

La durée des temps de pause et leur positionnement sont propres à chaque horaire collectif et sont portés sur les affichages de ces horaires. 

Une note de service confirmera cette mesure et rappellera le fonctionnement des temps de pause ».

Pour les Superviseurs, les dispositions de l’accord du 24 juillet 2020 demeurent inchangées.

TITRE TROIS – EGALITE DE REMUNERATION ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

ARTICLE 9 – EGALITE DE REMUNERATION ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

Les parties constatent que la direction a remis au cours des négociations les informations nécessaires à l’appréciation des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois.

Outre l’application de l’accord à durée déterminée pour 3 années relatif à l’Egalité Professionnelle des Hommes et des Femmes qui a été conclu le 24 septembre 2021, la société rappelle que, conformément aux textes en matière d’égalité professionnelle, elle a publié les résultats du calcul de l'index d'égalité professionnelle femmes-hommes.

Le résultat publié en mars 2021 au titre de l’année 2020 de l’index d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes n’est pas calculable car le nombre de points maximum des indicateurs calculables est inférieur à 75. Cependant, les points obtenus sur les indicateurs calculables sont :

• 37/40 sur l’indicateur de l’écart de rémunération,

• 15/15 sur l’écart de promotions

• Et 10/10 sur le nombre de salariés de sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations

Après examen, il n’est pas apparu nécessaire de prendre des mesures pour tendre à une réduction d’éventuels écarts de rémunération.

ARTICLE 10 – QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

L’articulation entre la vie privée et la vie professionnelle

Les supports d’entretien annuel pour l’ensemble des personnels sont élaborés de telle manière que la question de l’articulation entre la vie privée et la vie professionnelle puisse être abordée. Le salarié peut noter ses commentaires sur ces supports. Le cas échéant, la société y apporte réponse motivée.

Lutte contre les discriminations en matière de recrutement et d’accès à la formation professionnelle

La société rappelle qu’outre les engagements spécifiques en matière de non-discrimination en raison du sexe et / ou de l’âge pris dans le cadre des négociations collectives relatives à l’égalité professionnelle entre hommes et femmes et en matière de GPPEP, elle s’engage, plus largement, à proscrire toute forme de discrimination en matière de recrutement et d’accès à la formation professionnelle et exclut la prise en compte de l’origine, du sexe, des mœurs, de l’orientation ou de l’identité sexuelle, de l’âge, de la situation de famille ou de la grossesse, des caractéristiques génétiques, de l’appartenance ou de la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, des activités syndicales ou mutualistes, des convictions religieuses, de l’apparence physique, du nom de famille, du lieu de résidence, de l’état de santé ou du handicap.

La société rappelle que le Comité déontologique d’APLIX a été créé en 2018 ; sur ce thème une sensibilisation des managers et de toutes les personnes qui recrutent a été faite en 2019 et l’entreprise est signataire de la Charte de la Diversité depuis le 31 juillet 2020.

L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés 

Conformément à l’article L. 2281-3 du Code du travail, les opinions émises par les salariés dans le cadre du droit d’expression, quelle que soit leur place dans la hiérarchie professionnelle, ne pourront motiver ni sanction ni licenciement pour autant qu’elles ne comportent aucune diffamation à l’égard des personnes ni abus de droit. En effet, il est primordial que chacun veille à éviter tout abus de droit, notamment par mise en cause personnelle ou attitude malveillante, de façon à ce que ces réunions puissent se dérouler dans les meilleures conditions possibles.

La société s’engage à poursuivre sa politique d’expression collective des salariés notamment à l’occasion des réunions suivantes :

• Réunions annuelles animées par la PDG et le Directeur Général délégué, réunions mensuelles dans chaque service, réunions trimestrielles pour les opérateurs, entretiens annuels, Tournées de supervision active (TSA) pour les opérateurs,

• Ensuite les salariés sont reçus à leur demande lorsqu’ils ont un point à faire remonter (reçus par le N+1, N+2 ou la DRH),

• Pour les outils numériques : BDES, Easydoc, accès au WIFI dans les salles de pause, Utrakk & tablettes pour la démarche CAP, …

• En matière d’expression écrite : Baromètre Social. 

Les parties précisent :

• Qu’elles considèrent que le droit d’expression des salariés énoncé par les articles L. 2281-1 et suivants du Code du travail est de nature à favoriser le dialogue, en offrant aux salariés le droit à une expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation du travail.

• Que le droit d’expression reconnu à l’ensemble des salariés doit avant tout permettre aux membres du personnel de partager entre eux et avec leur encadrement l’expérience acquise à leurs postes de travail et de proposer, ou de rechercher, des solutions aux difficultés qu’ils sont susceptibles de rencontrer.

• Que le droit d’expression permet aux salariés de s’exprimer sur le contenu et l’organisation de leur travail et la définition et la mise en œuvre d’actions destinées à améliorer les conditions de travail. Les questions concernant notamment le contrat de travail, les classifications, les contreparties directes ou indirectes du travail, n’entrent pas dans le cadre du droit d’expression.

• Que peuvent participer à chaque réunion, tous les salariés du groupe concernés, quel que soit leur niveau hiérarchique à l’exclusion de toute autre personne.

Les mesures relatives aux travailleurs handicapés

Les parties constatent que la direction continuera à prendre en compte positivement tout recrutement de travailleur handicapé, la direction rappelant sa volonté d’écarter toute discrimination telle que visée par l’article L.1132-1 du code du travail, notamment à l’embauche.

La société rappelle aux délégués syndicaux que le taux d’emploi de travailleurs handicapés par APLIX en 2020 était de 8.48%.

Le droit à la déconnexion

Les parties rappellent que le 28 juin 2017 un accord relatif au droit à la déconnexion a été conclu et actent qu’en ce qui concerne les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale, le mécanisme est traité dans cet accord.

Les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail

Les parties constatent la mise en place de bornes de recharges pour les véhicules électriques sur le site du Cellier, ce qui peut inciter les salariés à changer leurs modes de transport pour venir travailler.

La société rappelle son engagement RSE notamment au travers de l’acquisition de la certification « Engagé RSE » norme ISO 26000 obtenue en octobre 2021.

Accord Télétravail

Les parties s’engagent à ouvrir une négociation portant sur la mise en œuvre du télétravail avec pour objectif d’aboutir le cas échéant à la signature d’un accord applicable avant l’été 2022.

TITRE QUATRE – GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS

Un accord à durée déterminée pour 3 années relatif à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Parcours Professionnels a été conclu le 03/06/2019.

Il arrive à échéance cette année, les parties conviennent d’ouvrir une négociation sur ce thème au cours du 2^ème trimestre 2022.

TITRE CINQ – DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 11 – DURÉE – REVISION - DENONCIATION

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prend effet le 01^er janvier 2022.

Toutefois, en ce qui concerne l’article 2.1 et l’article 6 ceux-ci ne produisent effet qu’au titre de l’année civile 2022, sans pouvoir être reconduits tacitement.

La dénonciation et la révision du présent accord collectif sont régies par les dispositions légales. Elles peuvent survenir à tout moment.

La dénonciation est assortie d’un délai de préavis de trois mois. La dénonciation est faite par Lettre Recommandée avec Accusé de Réception (LRAR) soit par l’ensemble des signataires du côté patronal, soit par l’ensemble des signataires du côté salarié, la DREETS et le Conseil de prud’hommes devant recevoir copie de l’acte de dénonciation.

Conformément aux dispositions de l’article L2261-7-1 du code du travail, sont habilités à engager la procédure de révision du présent accord, jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel il a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans son champ d'application et signataires ou adhérentes. A l'issue de cette période, sont habilités à engager la procédure de révision du présent accord une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans son champ d'application.

Si un avenant portant révision de tout ou partie de la présente convention est signé par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés dans les conditions ci-dessus visées, cet avenant se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.

ARTICLE 12 – PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD

Le présent accord a été signé au cours d'une séance de signature qui s'est tenue le 24 janvier 2022.

Le présent accord est notifié, par lettre recommandée avec accusé réception ou remise en main propre contre décharge auprès de chaque délégué syndical de l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Le présent accord sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage.

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231- 2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :

• Sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du code du travail ;

• Et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Nantes.

Mention de cet accord figurera sur le tableau de la Direction réservé à cet effet.

Fait au Cellier en 5 exemplaires, le 24 janvier 2022

Pour l’organisation syndicale Pour l’organisation syndicale

CFDT, Monsieur Xxxx XXXXXXXX CGT, Monsieur Xxxx XXXXXXXX

Pour l’organisation syndicale Pour la Société, Madame Xxxx XXXXXXXX

FO, Madame Xxxx XXXXXXXX