ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE

SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE HOMME/FEMME

Entre :

FONDASOL - 290, rue des Galoubets – 84140 MONTFAVET

Représentée par , agissant en qualité de Président

D’une part,

Et :

Les Organisations Syndicales représentatives ci-après dûment habilitées :

C.F.D.T. Représentée par , Délégué Syndical

F.O. Représentée par , Délégué Syndical

C.F.E. - C.G.C. Représentée par , Délégué Syndical

D’autre part,

Préambule :

Chacune des parties au présent accord a voulu affirmer son attachement aux principes de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes de Fondasol, et plus largement au respect du principe de non-discrimination. Il est affirmé que les actes et décisions dans l’entreprise doivent s’appuyer sur des éléments objectifs et indépendants de tout critère lié au sexe des salarié∙e∙s. Fondasol s’engage en ce sens à combattre certaines représentations qui pourraient être jugées discriminantes.

La direction de Fondasol s’engage par la signature de ce présent accord en faveur d’une politique d’égalité réelle dès l’embauche et tout au long de la carrière de chaque collaborateur.

Fondasol compte au 31 décembre 2018, 564 salarié∙e∙s, dont 132 femmes et 432 hommes.

Les femmes représentent 23.4% de l’effectif total de l’entreprise et sont réparties entre les catégories sociaux-professionnelles de la manière suivante :

• 0% de femmes parmi les ouvriers (81 hommes)

• 30.9% de femmes parmi les Employés (65 femmes et 96 hommes)

• 10.9% de femmes parmi les Techniciens et Agents de Maitrise (10 femmes et 82 hommes)

• 24.8% de femmes parmi les Cadres (57 femmes et 174 hommes)

Au vu des résultats, les parties signataires constatent, au-delà du cadre légal en vigueur, cinq points de progrès pour créer les conditions d’une politique sociale garante d’une égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de Fondasol :

1. Le recrutement : garantir entre les hommes et les femmes une égalité de traitement et de chance dès le recrutement en faveur d’une mixité de nos métiers

2. La formation : garantir et maintenir entre les hommes et les femmes un droit et une qualité d’accès à la formation équivalents

3. La promotion : garantir et maintenir entre les hommes et les femmes les mêmes possibilités d’évolution professionnelle

4. La classification : garantir et maintenir entre les hommes et les femmes les mêmes revalorisations en matière d’évolutions professionnelles et salariales

5. La rémunération : garantir des niveaux de rémunérations équivalents entre les hommes et les femmes pour des fonctions et des compétences équivalentes

SOMMAIRE

Article 1 - Champ d’application 4

Article 2 – Le recrutement 4

Article 2-1 – L’objectif poursuivi : réduire l’écart entre le nombre d’hommes et le nombre de femmes recrutés dans des métiers non mixtes 4

Article 2-2 – Les mesures retenues permettant d’atteindre cet objectif 4

Article 2-3 – Les indicateurs de suivi 5

Article 3 – La formation 5

Article 3-1 – L’objectif poursuivi : réduire proportionnellement l’écart d’accès à la formation entre les hommes et les femmes 5

Article 3-2 – Les mesures retenues permettant d’atteindre cet objectif 6

Article 3-3 – Les indicateurs de suivi 6

Article 4 – La promotion 6

Article 4-1 – L’objectif poursuivi : réduire proportionnellement l’écart d’accès à la promotion entre les hommes et les femmes 6

Article 4-2 – Les mesures retenues permettant d’atteindre cet objectif 6

Article 4-3 – Les indicateurs de suivi 7

Article 5 – La classification 7

Article 5-1 – L’objectif poursuivi : assurer un positionnement dans la classification équitable entre les hommes et les femmes 7

Article 5-2 – L’objectivation de nos pratiques à travers les grilles de classification 7

Article 5-3 – Les indicateurs de suivi 7

Article 6 – La rémunération 8

Article 6-1 – L’objectif poursuivi : veiller à l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes à poste égal et à compétences égales. 8

Article 6-2 – Les mesures retenues permettant d’atteindre cet objectif 8

Article 6-3 – Les indicateurs de suivi 8

Article 7 : Suivi et dispositions générales de l’accord 9

ANNEXE 1 : PLAN D’ACTION EMBAUCHE 10

ANNEXE 2 : PLAN D’ACTION FORMATION 11

ANNEXE 3 : PLAN D’ACTION PROMOTION 11

ANNEXE 4 : PLAN D’ACTION CLASSIFICATION 11

ANNEXE 5 : PLAN D’ACTION REMUNERATION 12

Article 1 - Champ d’application

Les présentes dispositions relatives à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes s’appliquent à l’ensemble des établissements de l’entreprise Fondasol et elles concernent tous les salarié∙e∙s titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, de droit commun.

Article 2 – Le recrutement

Article 2-1 – L’objectif poursuivi : réduire l’écart entre le nombre d’hommes et le nombre de femmes recrutés dans des métiers non mixtes

Les embauches en 2018 des salarié.e.s présents au 31 décembre par sexe suivent globalement la tendance des répartitions dans l’effectif à l’exception de la catégorie « employé » où une majorité de femmes ont été recrutées (10 femmes et 7 hommes, soit 58, 8% de femmes).

Les recrutements sur la catégorie « employé » en 2018 ne sont pas mixtes. Les femmes ont été recrutées sur des métiers de secrétaire, standardiste et les hommes ont été recrutés sur des postes de technicien et de chef d’équipe pour la plupart.

Les recrutements sur la catégorie « cadre » concernent essentiellement des métiers d’ingénieur∙e (hommes et femmes). Il y a plus de mixité chez ces derniers. Par ailleurs, aucune femme n’a été recrutée sur les métiers de la catégorie « ouvrier » (second, second remplaçant chef, chef d’équipe niveau 1).

Les mesures qui seront mises en œuvre auront pour finalité de :

• sensibiliser les personnes chargées de recrutement aux stéréotypes de genre afin de les dépasser,

• augmenter le nombre de femmes et d'hommes dans les métiers non mixtes

• trouver des sources de recrutement mixtes

Article 2-2 – Les mesures retenues permettant d’atteindre cet objectif

2-2-1 - La prise de conscience des stéréotypes femmes/hommes

La mise en place d’une politique de mixité dès l’embauche ne peut se faire sans une prise de conscience des stéréotypes du genre.

C’est pour cette raison que la société Fondasol s’engage à commencer par sensibiliser le personnel en charge du recrutement aux stéréotypes et à la non-discrimination à travers la participation à un module e-learning dédié et, si l’occasion se présente, à des ateliers extérieurs à l’entreprise sur ce thème.

2-2-2 – L’augmentation du nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes

Afin d’augmenter le nombre d’hommes ou de femmes sur les métiers non mixtes, la société Fondasol s’engage sur quatre axes :

• la mise en place d’une évaluation compétences candidats / compétences recherchées spécifiées sur la description de poste

• la détermination et la mise en place d'indicateurs de suivi sexués sur le recrutement

• pendant la durée de l'accord, et lorsque qu'en phase finale de recrutement le choix porte sur deux candidats de sexe différent, il sera privilégié à compétences égales, un candidat dont le sexe est sous-représenté dans le métier (discrimination positive liée au sexe sur les métiers non mixtes)

• une promotion sur la mixité de nos métiers sera réalisée. A titre d’exemple, Fondasol mettra en avant autant d'hommes que de femmes dans les communications sur le recrutement via LinkedIn.

Article 2-3 – Les indicateurs de suivi

2-3-1 - L’indicateur de suivi concernant la prise de conscience des stéréotypes femmes/hommes

• Taux de participation du personnel en charge du recrutement à la formation e-learning égalité professionnelle et non-discrimination

2-3-2 - Les indicateurs de suivi pour assurer l’augmentation du nombre de femmes ou d’hommes dans les métiers non mixtes

• Construction des outils et process sur le recrutement en 2019, mise en application et suivi à partir de 2020

• Nombre de recrutements par catégorie/métier/sexe

• Nombre de candidatures reçues par sexe

• Nombre de discriminations positives en matière de recrutement, dans les cas où la situation a existé

• Nombre de communications (tous supports) sur le recrutement représentant des hommes et représentant des femmes

Article 3 – La formation

Article 3-1 – L’objectif poursuivi : réduire proportionnellement l’écart d’accès à la formation entre les hommes et les femmes

L’égalité d’accès à la formation pour la catégorie « cadre » a été pleinement respectée en 2018. 63.2% des femmes cadres et 56.9% des hommes cadres présents au 31 décembre ont eu accès à au moins une formation au cours de l’année. Néanmoins, un écart réel a été constaté en matière d’accès à la formation pour les ETAM en défaveur des femmes. 53.7 % des hommes TAM et 54.2% des hommes employés ont assisté à au moins une formation en 2018 tandis que seulement 10% des femmes TAM et 16.9% des femmes employées ont assisté à au moins une formation.

Cet écart s’explique notamment par l’orientation des actions de formation mises en place vers la population travaillant sur chantier (habilitations, formation à la sécurité, formations techniques allouées en interne sur nos cœurs de métier).

Les mesures qui seront mises en œuvre auront pour finalité de :

• veiller à l’équilibre des taux d’accès des femmes et des hommes à la formation,

• faciliter l’accès et la participation à la formation.

Article 3-2 – Les mesures retenues permettant d’atteindre cet objectif

3-2-1 - Le rééquilibre de l’accès des femmes et des hommes à la formation

Afin de rééquilibrer l’accès à la formation des salarié∙e∙s, en particulier pour la catégorie « employé », la société Fondasol veillera à établir un bilan sexué relatif à la formation lors des comités RH qui se tiennent deux fois par an. Dans ce cadre-là, l’attention sera portée sur les formations non obligatoires (hors habilitation, formation SST etc…). Cela permettra de résorber régulièrement les éventuels écarts injustifiés.

3-2-2 - L’accès et la participation à la formation facilités

Tout en veillant à équilibrer l’accès à la formation, Fondasol veillera à le faciliter et le promouvoir.

Fondasol renforcera sa communication relative aux actions de professionnalisation, aux bilans de compétences, aux congés de VAE et au Compte Personnel de Formation (CPF).

Article 3-3 – Les indicateurs de suivi

• Taux de participation aux formations par sexe (hors formations obligatoires)

• Montant des dépenses en formation par sexe (hors formations obligatoires)

• Nombre d'actions réalisées par type d'action et par sexe au cours de l'année

• Support de communication sur le CPF

Article 4 – La promotion

Article 4-1 – L’objectif poursuivi : réduire proportionnellement l’écart d’accès à la promotion entre les hommes et les femmes

Les taux de promotion par sexe en 2018 sont nettement supérieurs pour les femmes sur les catégories « cadre » (5.3% des femmes cadre promues vs 1.7% des hommes cadre promus). A l’inverse, pour la catégorie « employé », 4.1% des hommes « employé » ont eu une promotion en 2018 alors que 1.5% des femmes « employé » en ont eu une. En parallèle, 25,9 % des ouvriers ont eu une promotion.

Conformément au décret n°2019-15 du 8 janvier 2019 portant sur l’application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, seules les promotions ayant fait l’objet d’un changement de niveau ou d’indice ont été retenues dans le diagnostic relatif à la situation comparée entre les hommes et les femmes.

Les mesures qui seront mises en œuvre auront pour finalité :

• d’assurer une égalité d’accès à la promotion professionnelle

• de faire converger le taux de promotion des femmes et des hommes à tous les niveaux

Article 4-2 – Les mesures retenues permettant d’atteindre cet objectif

3-2-1 - L’assurance d’une égalité d’accès à la promotion professionnelle

Dans l’optique de s’assurer de l’égalité d’accès à la promotion professionnelle entre les femmes et les hommes, la société Fondasol diffusera les postes ouverts en interne à tous les salarié∙e∙s.

3-2-2 - La convergence du taux de promotion des femmes et des hommes à tous les niveaux

Les taux de promotion sont plus élevés pour le personnel travaillant sur les chantiers et l’écart des taux de promotion par sexe est plus élevé sur la catégorie « employé ».

Ainsi, la société Fondasol s’est engagée à faire converger les taux de promotion et ce, à tous les niveaux.

Pour réaliser cet objectif, Fondasol veillera à établir un bilan sexué des mobilités internes lors des comités RH afin d’apprécier les niveaux de promotion.

En cas d’écart lié au sexe, Fondasol s’engage à favoriser, à compétence égale, le/la candidat∙e. appartenant au taux de promotion par sexe, du groupe de référence, le plus bas.

Article 4-3 – Les indicateurs de suivi

• Nombre d'offres diffusées en interne

• Taux des mobilités internes H/F par CSP et métiers étudiés semestriellement lors des Comités RH

• Taux de promotion par sexe

• Existence de mesures correctrices

Article 5 – La classification

Article 5-1 – L’objectif poursuivi : assurer un positionnement dans la classification équitable entre les hommes et les femmes

La répartition par sexe et par catégorie est équilibrée (ex : 40% des hommes et 43% des femmes cadres). Paradoxalement, pour chacune des catégories, les femmes sont plus présentes dans les premiers niveaux de classification. En effet, 55.38% des femmes « employé » sont au niveau A (vs 4.17% des hommes employés). Aucune femme cadre n’est présente à partir du niveau B3.

La mesure qui sera mise en œuvre aura pour finalité d’objectiver nos pratiques en travaillant sur les grilles de classifications.

Article 5-2 – L’objectivation de nos pratiques à travers les grilles de classification

La société Fondasol s’engage à travailler sur les grilles de classification pour chaque emploi afin de détecter une possible sous-évaluation et d’objectiver nos pratiques. A cette fin, les emplois seront réévalués et une nouvelle grille de classification sera réalisée.

Article 5-3 – Les indicateurs de suivi

• % des emplois réévalués par rapport à l'existant au moment de la signature du présent accord

• Existence d'une nouvelle grille de classification

Article 6 – La rémunération

Article 6-1 – L’objectif poursuivi : veiller à l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes à poste égal et à compétences égales.

Des écarts de rémunération ont été constatés, en faveur des femmes pour les ETAM et en faveur des hommes pour les cadres. Les écarts de rémunération sont plus importants chez les cadres, notamment à partir de l’âge de 40 ans.

Les mesures qui seront mises en œuvre afin de réduire cet écart auront pour finalité :

• d'assurer l'égalité de rémunération à l'embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes

• de réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales

Article 6-2 – Les mesures retenues permettant d’atteindre cet objectif

6-2-1- L’assurance d’une égalité de rémunération à l'embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes

La société Fondasol s’engage à réduire l'écart de rémunération dès l'embauche sur les postes présentant une inégalité de rémunération entre les hommes et les femmes. Une attention particulière sera menée sur les métiers d’ingénieur et de chef d’agence pendant toute la durée du présent accord.

6-2-2- Le réajustement de la politique salariale pour résorber les inégalités salariales

Chaque année un bilan sexué des rémunérations sera réalisé pour une meilleure analyse, plus objective des emplois.

En parallèle, Fondasol veillera à augmenter le nombre de femmes parmi les 10 rémunérations les plus hautes sur toute la durée du présent accord.

Enfin, pendant la durée de l’accord, et après chaque départ en congé maternité ou en congé parental d’éducation, le ou la salarié∙e aura un entretien avec la DRH qui aura pour but d’accompagner le retour au poste de travail, définir d’éventuelles mesures d’accompagnement (ex : formation) et de faire le point sur l’adéquation entre le poste et la rémunération.

La rémunération sera donc évaluée et un rattrapage salarial sera effectué si des augmentations ont eu lieu durant la période d’absence à hauteur de la moyenne des augmentations salariales attribuées dans l’entreprise.

Article 6-3 – Les indicateurs de suivi

• Salaires de base moyens par sexe et par classification sur les postes ciblés à l’embauche

• Salaires de base moyens par âge/ancienneté/classification/métier

• % des augmentations individuelles par sexe

• Nombre de femmes et d'hommes parmi les dix rémunérations les plus hautes

• Existence de la grille de rémunération

• Nombre de salarié∙e∙s revenus après une absence pour maternité ou un congé parental pendant l’année écoulée

• Nombre d’entretiens réalisés avec la DRH (après une absence pour congé maternité ou parental d’éducation)

• Montant des dépenses consacrées au rattrapage salarial suite à une absence pour un congé maternité ou pour un congé parental d’éducation.

Article 7 : Suivi et dispositions générales de l’accord

La signature de l’accord sera suivie d’une information du Comité Social et Economique (CSE).

Chaque année, les résultats du suivi du plan d’action du présent accord seront présentés au CSE et auprès des organisations syndicales représentatives signataires.

Le présent accord entrera en vigueur à la date de signature. Il est conclu pour une durée déterminée de quatre ans à compter de sa date d’entrée en vigueur.

Ce dernier fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par les dispositions légales.

Il sera déposé, à la diligence de l’Entreprise, à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (en un exemplaire signé sous forme électronique et un exemplaire sous format Word et anonyme) et en un exemplaire au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes d’Avignon.

Fait, à MONTFAVET, le 1^er juillet 2019

Le Syndicat C.F.E. - C.G.C. Le Syndicat C.F.D.T.

Le Syndicat F.O. FONDASOL

ANNEXE 1 : PLAN D’ACTION EMBAUCHE

Objectifs de progression	Actions	Indicateurs chiffrés
Sensibiliser les personnes chargées du recrutement aux stéréotypes femmes/hommes afin de les dépasser	Formation de l'équipe de recrutement à l'égalité professionnelle H/F et à la non-discrimination (module e-learning Aract)	Taux de participation du personnel en charge du recrutement à la formation égalité professionnelle et non-discrimination
Augmenter le nombre de femmes et d'hommes dans les métiers non mixtes	Mise en place d'une évaluation compétences candidats / compétences recherchées (spécifiées sur la description de poste)	Construction des outils et process sur 2019 Mise en application et suivi à partir de 2020
	Mise en place d'indicateurs de suivi sexués sur le recrutement	Nombre de recrutements par catégorie/métier/sexe Nombre de candidatures reçues par sexe
	Pendant la durée de l'accord, et lorsque qu'en phase finale de recrutement le choix porte sur deux candidats de sexe différent, privilégier à compétences égales, un candidat dont le sexe sous-représenté dans le métier (discrimination positive)	Nombre de discriminations positives en matière de recrutement, dans les cas où la situation a existé
	Promotion sur la mixité des métiers (support de communication dont communication recrutement LinkedIn : mettre en avant autant d'hommes que de femmes)	Nombre de communications (tous supports) sur le recrutement représentant des Hommes / représentant des femmes

ANNEXE 2 : PLAN D’ACTION PROMOTION

Objectifs de progression	Actions	Indicateurs chiffrés
Assurer l'égalité d'accès à la promotion professionnelle	Favoriser la mobilité interne par la diffusion de postes ouverts en interne à tous les salarié.e.s	Nombre d'offres diffusées en interne
Faire converger les taux de promotion des femmes et des hommes à tous les niveaux	Suivi de la répartition H/F des mobilités internes	Taux des mobilités internes H/F par CSP et métiers étudiés semestriellement lors des Comités RH
	En cas d'écart de taux de promotion par sexe, favoriser, à compétence égale, le sexe sous représenté	Taux de promotion par sexe Existence de mesures correctrices

ANNEXE 3 : PLAN D’ACTION FORMATION

Objectifs de progression	Actions	Indicateurs chiffrés
Rééquilibrer le taux d'accès des femmes et des hommes à la formation	Etablir un suivi lors des comités RH qui se tiennent 2 fois par an en réalisant un bilan sexué relatif à la formation (hors formations obligatoires)	Taux de participation aux formations non obligatoires par sexe Montant des dépenses en formation non obligatoire par sexe
Faciliter l'accès et la participation à la formation	Informer et faciliter l'accès à des actions de professionnalisation, de bilans de compétences, aux congés de VAE, au CPF….	Nombre d'actions réalisées par type d'action et par sexe au cours de l'année Support de communication sur le CPF

ANNEXE 4 : PLAN D’ACTION CLASSIFICATION

Objectifs de progression	Actions	Indicateurs chiffrés
Travailler sur les grilles classifications pour chaque emploi pour détecter une possible sous-évaluation et objectiver nos pratiques	Réévaluer les emplois dans la réalisation d'une nouvelle grille de classification	% des emplois réévalués par rapport à l'existant au moment de la signature du présent accord Existence d'une nouvelle grille de classification

ANNEXE 5 : PLAN D’ACTION REMUNERATION

Objectifs de progression	Actions	Indicateurs chiffrés
S'assurer de l'égalité de rémunération à l'embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes	Réduire l'écart de rémunération dès l'embauche sur les postes présentant une inégalité de rémunération entre les hommes et les femmes (chef d'agence, Ingénieur∙e) pendant toute la durée de l’accord	Moyenne de rémunération à l’embauche par sexe et par classification sur les postes ciblés
Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales	Etablir et analyser chaque année un bilan sexué des rémunérations pendant la durée de l’accord	-Salaires de base moyens par âge / ancienneté / classification / métier -% des augmentations individuelles par sexe
	Augmenter le nombre de femmes parmi les 10 rémunérations les plus hautes pendant la durée de l'accord	Nombre de femmes et d'hommes parmi les dix rémunérations les plus hautes
	Après chaque départ en congés maternité ou en congés parental d’éducation, le ou la salarié.e aura un entretien avec la DRH (recadrage, retour au poste de travail, rémunération…). La rémunération sera évaluée et un rattrapage sera effectué si des augmentations ont eu lieu durant la période d’absence à hauteur de la moyenne des augmentations attribuées dans l’entreprise.	-Nombre de salarié∙e∙s revenus après une absence pour maternité ou congé parental pendant l’année écoulée -Nombre d’entretiens réalisés avec la DRH -Montant des dépenses consacrées au rattrapage salarial suite à une absence pour congé maternité ou congé parental d’éducation.