Accord d'entreprise "Accord sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez POLYETHYLENE PLASTIQUE ET EXTRUSION - SOC EXTRUSION DU POLYETHYLENE A.BARBIER (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entres les soussignés :

La Société BARBIER dont le siège social est situé La Guide – BP 39 - 43600 Sainte Sigolène

Représentée par Monsieur en sa qualité de Président,

D’une part,

Et

L’organisation syndicale CGT représentée par Monsieur en sa qualité de Délégué Syndical,

D’autre part,

Ci-après conjointement désignées « les parties »

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule :

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est une préoccupation partagée par la direction de l’entreprise et l’organisation syndicale signataire du présent accord.

A ce titre, les parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.

Le présent accord a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées.

La persistance des inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes résulte en grande partie de représentations socioculturelles, de segmentations structurelles dans les formations et les orientations initiales, et de comportement qui dépassent le cadre du travail. Consciente de l’impact des représentations socioculturelles sur le mode professionnel, les parties désirent encourager la mixité pour chacun des niveaux d’emploi de l’entreprise.

Le présent accord s’intègre à une politique globale de promotion de l’égalité des chances et s’inscrit plus largement dans une démarche de gestion des ressources humaines purement basée sur les compétences et les responsabilités.

Article 1 – Objet

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L.2242-1, L.2242-3, L.2242-5 et R.2242-2 du Code du travail. L’objet de l’accord est de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de la société BARBIER en fixant des objectifs de progression, en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs et en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

Article 2 – Champ d’application

Le présent contrat s’applique à l’ensemble des salariés de la société BARBIER.

Article 3 – Etude de la situation professionnelle des femmes et des hommes au sein de l’entreprise

Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, les parties se sont appuyées sur les éléments figurant sur les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes prévus par l’article L. 1142-8 du code du travail. Il est rappelé que l’index égalité Femmes/Hommes a fait ressortir un calcul de 62 points (sur 100 points) pour l’année 2020.

Les parties au présent accord ont convenu de retenir certains indicateurs permettant d’améliorer la pertinence du diagnostic du fait de leur adéquation à la situation existante au sein de l’entreprise.

Les domaines d’action retenus sont les suivants :

• Rémunération

• Conditions d’accès à l’emploi

• Formation professionnelle

• Conditions de travail

• Articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale

Article 4 – Constat et actions préexistantes

Au préalable, les organisations syndicales et la Direction constatent qu’en raison du secteur d’activité de la société la majorité du personnel de production relève du sexe masculin, ceci n’est pas une volonté des parties mais la conséquence d’une pénurie de candidats féminins et des contraintes physiques pouvant parfois être liées à l’activité.

Afin de promouvoir l’égalité professionnelle en son sein, l’entreprise a préalablement mis en œuvre les mesures destinées à :

• Supprimer les écarts de rémunération, le déséquilibre entre la rémunération perçue par les femmes et celle perçue par les hommes.

• Promouvoir l’égalité des chances en matière d’embauche de façon à réduire l’écart entre le nombre de femmes et d’hommes salarié(e)s de la société notamment en veillant au choix des intitulés et des contenus des offres d’emploi (vigilance sur la terminologie et les a priori) et en sensibilisant les personnels en charge du recrutement via des actions de formation visant à prévenir toute forme de discrimination : après analyse notamment des recrutements opérés en 2020, il ressort du bilan chiffré que l’effectif au 31/12/2017 était de 55 femmes (9.85%) et qu’il est de 75 femmes (11.85%) au 31/12/2020 soit une progression de 2 points. Sur le site de Chavanon l’effectif féminin est passé de 15 à 24 personnes sur cette même période. Efficacité avérée de cette mesure qui a permis de favoriser le recrutement de candidates.

• Rééquilibrer l’accès à la formation entre hommes et femmes en renforçant l’accompagnement des salarié(e)s concerné(e)s par une période de cessation ou de réduction d’activité d’une durée d’au moins 1 an (congé maternité, d’adoption, congé parental d’éducation ; étant reconnu que les femmes sont généralement plus impactées que les hommes par les événements et contraintes liés à la vie familiale conduisant à une cessation ou réduction temporaire d’activité).

• D’organiser des conditions de travail matérielles préservant la santé et favorisant le maintien dans l’emploi des femmes en état de grossesse jusqu’à leur congé maternité.

• Permettre l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale en améliorant les conditions de reprise d’activité professionnelle des salarié(e)s après une longue absence liée à la naissance ou l’arrivée d’un enfant au foyer (congé maternité, congé d’adoption, congé parental d’éducation) par la réalisation d’un entretien de retour.

Les dispositions du présent accord ont pour objectif de supprimer, ou à défaut, réduire, dans la mesure du possible, les différences qui existent encore.

Article 5 – Mesures prises en vue de favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Les objectifs de progression doivent être revus à la hausse dans les domaines d’actions concernés. Au titre de ces objectifs, des actions seront mises en œuvre et mesurées au moyen d’indicateurs chiffrés renseignés.

Article 5.1 : Rémunération

L’entreprise rappelle que l’équité salariale tout au long de la vie professionnelle reste un fondement essentiel de l’égalité professionnelle.

Les dispositions ci-dessous seront donc mises en œuvre :

Objectifs de progression :

1/ Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales :

• Action : mobiliser les responsables hiérarchiques, avant l’attribution des augmentations individuelles, pour rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale.

• Indicateur : nombre de responsables hiérarchiques et gestionnaires de carrière mobilisés avant l’attribution des augmentations individuelles.

2/ S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes :

• Action : déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre.

• Indicateur : nombre d’offres déposées.

3/ Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial (maternité, adoption, parental d’éducation) :

• Action : droit, au retour de congé, aux augmentations générales attribuées au cours d’un congé parental.

• Indicateur : salaire moyen par catégorie de salariés revenant de congé parental par rapport au salaire moyen des autres salariés de la catégorie.

Article 5.2 : Conditions d’accès à l’emploi - Embauche

Objectifs de progression :

1/ Favoriser l’embauche afin d’améliorer la mixité dès le début et ainsi assurer un meilleur équilibre des hommes et des femmes dans l’effectif de BARBIER à l’occasion du recrutement.

• Action : faire en sorte que 100% des offres d’emploi, des intitulés et de la formulation des descriptifs rendent les postes accessibles tant aux femmes qu’aux hommes en confiant à une personne autre que son rédacteur le soin de le vérifier.

• Indicateur : le nombre d’annonces d’emplois respectant les critères fixés par rapport au nombre total d’offres d’emploi.

2/ Former 100 % des acteurs du recrutement au terme de cet accord.

• Action : former au « recrutement » les responsables afin de prévenir toute forme de discrimination.

• Indicateur : le nombre de sessions de formation organisées et le nombre de collaborateurs formés.

3/ Assurer un meilleur équilibre des femmes et des hommes dans l’effectif de l’entreprise à l’occasion du recrutement. Objectif : l’entreprise s’engage à augmenter l’effectif féminin de l’entreprise, il est actuellement de 11.5%. Il est au 31 mars 2021 composé de 73 femmes et de 559 hommes pour un effectif global de 632. Un objectif de 12.5% de femmes au terme de l’accord parait réaliste compte tenu de la nature de notre activité.

• Action : L’entreprise s’engage sur un taux de progression de l’effectif homme / femme pour l’ensemble de l’entreprise.

• Indicateur : nombre de femmes de l’entreprise divisé par le nombre total de salariés de l’entreprise.

4/ Dans 100 % des postes ouverts à recrutement, mettre en œuvre une liste paritaire de candidats.

• Action : l’entreprise s’engage à retenir lors des recrutements externes des listes de candidats sélectionnés (short-list comprenant un nombre de femmes équivalent au nombre d’hommes)

Les listes sont paritaires lorsque le nombre de candidat(e)s le permet.

Dans le cas où cela n’est pas réalisable, faute de candidature ou de compétences adaptées, la liste est assortie d’une analyse formalisée.

• Indicateur : nombre de listes paritaire divisé par le nombre de recrutements externes.

Article 5.3 : Formation professionnelle

Objectifs de progression : S’assurer de l’égal accès des hommes et des femmes à la formation professionnelle, faciliter la reprise d’activité après une période d’interruption ou réduction d’activité prolongée (exemple : congé maternité, congé d’adoption, congé parental d’éducation).

Il est convenu de :

1/ Action : proposer à 100% des personnes concernées une formation interne de remise à niveau = 2h (1h service RH/ 1h responsable de service) lors de la reprise de travail après une interruption ou réduction d’activité prolongée d’une durée d’au moins 1 an et portant notamment sur les nouveaux outils, la connaissance des nouveaux interlocuteurs, la connaissance des nouvelles activités développées au sein de la société.

• Indicateur chiffré : Les parties conviennent de retenir comme indicateur le nombre de salariés à qui ces mesures ont été proposées/ Nombre de personnes concernées.

2/ Action : afin de s’assurer de l’égal accès des hommes et des femmes à la formation professionnelle, il est convenu d’améliorer le nombre d’heures de formation suivie par les femmes en augmentant le pourcentage d’heures de formation au profit des femmes.

• Indicateur chiffré : nombre d’heures de formation suivies par les salariées femmes par rapport au nombre total d’heures de formation suivies par l’ensemble du personnel.

Article 5.4 : Conditions de travail

Objectif de progression : Organiser des conditions de travail matérielles préservant la santé et favorisant le maintien dans l’emploi des femmes en état de grossesse jusqu’à leur congé maternité,

• Action : la société s’engage notamment à aménager les horaires pour les femmes enceintes notamment par la mise en œuvre facilitée du crédit d’heures de 40 heures sans perte de salaire.

• Indicateur : nombre de demandes satisfaites de femmes enceintes par rapport au nombre de demandes de femmes enceintes concernant l’aménagement des horaires de travail

• Objectif : accepter 100 % des demandes des femmes sollicitant un aménagement d’horaires sous réserve que la prise du crédit d’heures soit compatible avec le bon fonctionnement de l’entreprise

L’entreprise s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé. Néanmoins, les parties conviennent que l’objectif ne pourra légitimement être atteint s’il intervient une circonstance extérieure justificative. Il s’agit notamment de l’incompatibilité avec les besoins du service.

Article 5.5 : Articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale

Objectif de progression : Afin de permettre aux hommes comme aux femmes d’exercer leur activité professionnelle en bon équilibre avec leur vie personnelle, il est convenu d’améliorer les conditions de reprise d’une activité professionnelle après une longue absence liée à la naissance ou l’arrivée d’un enfant au foyer (congé maternité, congé d’adoption, CPE).

• Action : Recevoir les salariés qui demandent un aménagement des horaires de travail pour s’occuper d’un enfant en bas âge (jusqu’à 3 ans : nécessité d’un mode de garde avant l’entrée en maternelle) ou ayant un handicap important (+ de 50% d’invalidité) dont ils assument la garde et tenter de satisfaire leur demande.

• Indicateurs : les parties conviennent de retenir comme indicateur le nombre d’entretiens/ Nombre de demandes faites 

• Objectif : atteindre un nombre d’entretiens/ Nombre de demandes faites de 100%.

L’entreprise s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé. Néanmoins, les parties conviennent que l’objectif ne pourra légitimement être atteint s’il intervient une circonstance extérieure justificative. Il s’agit notamment des situations suivantes : Incompatibilité avec les besoins du service

Article 6 – Suivi de l’accord

Le suivi de l’accord est assuré par la commission Egalité Femmes / Hommes qui étudiera une fois par an :

• L’étude de l’effet des actions

• Le suivi des objectifs et indicateurs

• La proposition d’éventuelles améliorations ou adaptations

Article 7 – Consultation des représentants du personnel

Le présent accord est soumis à la consultation de la C2SCT et du Comité Social et Economique.

Article 8 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une période de 3 ans, à compter de la date de signature. Il n’est pas tacitement reconductible.

Article 9 – Révision de l’accord

L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de 12 mois suivant sa prise d’effet.

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail.

Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.

Article 10 – Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé par l'ensemble des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. Néanmoins, les parties signataires pourront, à l’occasion de la dénonciation et à l’unanimité, prévoir un délai de préavis différent.

La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

Article 11 – Communication de l’accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Article 12 – Dépôt de l’accord – Publicité

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément à l’article L2231-6 et D2231.2 et suivants du Code de travail. Il sera déposé :

• Un exemplaire auprès du Greffe du conseil des Prud’Hommes du Puy en Velay

• Sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D2231-7 du Code du Travail.

Un exemplaire en sera remis à chacun des signataires, les syndicats, et au secrétaire du CSE. Mention de son existence sera faite sur le tableau d’affichage de la direction.

Fait en 5 originaux à Sainte Sigolène le 16 / 12 / 2021

Pour la Société et le Directoire Pour le Syndicat

Monsieur Monsieur