Accord d'entreprise "Avenant modificatif à l'accord égalité F-H" chez POLYETHYLENE PLASTIQUE ET EXTRUSION - SOC EXTRUSION DU POLYETHYLENE A.BARBIER (Siège)

Avenant modificatif à l’ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

- Mise en conformité accord suite aux observations formulées par l’Inspection du travail par courrier en date du 5 janvier 2022 -

Entres les soussignés :

La Société BARBIER dont le siège social est situé La Guide – BP 39 - 43600 Sainte Sigolène

D’une part,

Et

L’organisation syndicale CGT

D’autre part,

Ci-après conjointement désignées « les parties »

Il a été convenu ce qui suit :

Vu l’accord collectif d’entreprise en date du 16 décembre 2021 relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ;

Vu le courrier d’observation adressé par la DDETS de la Haute-Loire à la société BARBIER en date du 5 janvier 2022 remettant en cause le caractère chiffré des indicateurs fixés dans l’accord précité ;

Les parties ont décidé de modifier les dispositions de l’article 5 de l’accord du 16 décembre 2021 comme suit :

Article 5 – Mesures prises en vue de favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Les objectifs de progression doivent être revus à la hausse dans les domaines d’actions concernés. Au titre de ces objectifs, des actions seront mises en œuvre et mesurées au moyen d’indicateurs chiffrés renseignés.

Article 5.1 : Rémunération

L’entreprise rappelle que l’équité salariale tout au long de la vie professionnelle reste un fondement essentiel de l’égalité professionnelle.

Les dispositions ci-dessous seront donc mises en œuvre :

Objectifs de progression :

1/ Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales :

• Action : mobiliser les responsables hiérarchiques, avant l’attribution des augmentations individuelles, pour rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale.

• Indicateur : nombre de responsables hiérarchiques et gestionnaires de carrière mobilisés avant l’attribution des augmentations individuelles 100% des responsables hiérarchiques (responsables d’activités et membres du comité de pilotage) et gestionnaires de carrières seront mobilisés avant l’attribution des augmentations individuelles.

2/ S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes :

• Action : déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre.

• Indicateur : nombre d’offres déposées. 100% des offres déposées doivent l’avoir été après détermination du niveau de rémunération de base afférente au poste concerné.

3/ Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial (maternité, adoption, parental d’éducation) :

• Action : droit, au retour de congé, aux augmentations générales attribuées au cours d’un congé parental.

• Indicateur : salaire moyen par catégorie de salariés revenant de congé parental par rapport au salaire moyen des autres salariés de la catégorie. 100% des salariés revenant de congé familial doivent bénéficier d’une augmentation de salaire correspondant à celle des autres salariés de sa catégorie.

Article 5.2 : Conditions d’accès à l’emploi - Embauche

Objectifs de progression :

1/ Favoriser l’embauche afin d’améliorer la mixité dès le début et ainsi assurer un meilleur équilibre des hommes et des femmes dans l’effectif de BARBIER à l’occasion du recrutement.

• Action : faire en sorte que 100% des offres d’emploi, des intitulés et de la formulation des descriptifs rendent les postes accessibles tant aux femmes qu’aux hommes en confiant à une personne autre que son rédacteur le soin de le vérifier.

• Indicateur : le nombre d’annonces d’emplois respectant les critères fixés doit correspondre au nombre total d’offres d’emploi.

2/ Former 100 % des acteurs du recrutement au terme de cet accord.

• Action : former au « recrutement » les responsables afin de prévenir toute forme de discrimination.

• Indicateur : le nombre de sessions de formation organisées doit correspondre au nombre de collaborateurs formés.

3/ Assurer un meilleur équilibre des femmes et des hommes dans l’effectif de l’entreprise à l’occasion du recrutement. Objectif : l’entreprise s’engage à augmenter l’effectif féminin de l’entreprise, il est actuellement de 11.5%. Il est au 31 mars 2021 composé de 73 femmes et de 559 hommes pour un effectif global de 632. Un objectif de 12.5% de femmes au terme de l’accord parait réaliste compte tenu de la nature de notre activité.

• Action : L’entreprise s’engage sur un taux de progression de l’effectif homme / femme pour l’ensemble de l’entreprise.

• Indicateur : nombre de femmes de l’entreprise divisé par le nombre total de salariés de l’entreprise doit correspondre au moins à 12,5%.

4/ Dans 100 % des postes ouverts à recrutement, mettre en œuvre une liste paritaire de candidats.

• Action : l’entreprise s’engage à retenir lors des recrutements externes des listes de candidats sélectionnés (short-list comprenant un nombre de femmes équivalent au nombre d’hommes)

Les listes sont paritaires lorsque le nombre de candidat(e)s le permet.

Dans le cas où cela n’est pas réalisable, faute de candidature ou de compétences adaptées, la liste est assortie d’une analyse formalisée.

• Indicateur : nombre de listes paritaire divisé par le nombre de recrutements externes doit être égal à 1, résultat confirmant qu’il y aura autant de poste ouverts à recrutement que de liste paritaire de candidats.

Article 5.3 : Formation professionnelle

Objectifs de progression : S’assurer de l’égal accès des hommes et des femmes à la formation professionnelle, faciliter la reprise d’activité après une période d’interruption ou réduction d’activité prolongée (exemple : congé maternité, congé d’adoption, congé parental d’éducation).

Il est convenu de :

1/

• Action : proposer à 100% des personnes concernées une formation interne de remise à niveau = 2h (1h service RH/ 1h responsable de service) lors de la reprise de travail après une interruption ou réduction d’activité prolongée d’une durée d’au moins 1 an et portant notamment sur les nouveaux outils, la connaissance des nouveaux interlocuteurs, la connaissance des nouvelles activités développées au sein de la société.

• Indicateur chiffré : Les parties conviennent de retenir comme indicateur le nombre de salariés à qui ces mesures ont été proposées/ Nombre de personnes concernées, le ratio devant conduire à un résultat à 100%.

2/

• Action : afin de s’assurer de l’égal accès des hommes et des femmes à la formation professionnelle, il est convenu d’améliorer le nombre d’heures de formation suivie par les femmes en augmentant le pourcentage d’heures de formation au profit des femmes.

• Indicateur chiffré : nombre d’heures de formation suivies par les salariées femmes par rapport au nombre total d’heures de formation suivies par l’ensemble du personnel. le ratio doit correspondre à un minimum de 12% des heures de formation totales suivies par l’ensemble du personnel.

Article 5.4 : Conditions de travail

Objectif de progression : Organiser des conditions de travail matérielles préservant la santé et favorisant le maintien dans l’emploi des femmes en état de grossesse jusqu’à leur congé maternité,

• Action : la société s’engage notamment à aménager les horaires pour les femmes enceintes notamment par la mise en œuvre facilitée du crédit d’heures de 40 heures sans perte de salaire.

• Indicateur : nombre de demandes satisfaites de femmes enceintes doit correspondre au nombre de demandes de femmes enceintes concernant l’aménagement des horaires de travail

• Objectif : accepter 100 % des demandes des femmes sollicitant un aménagement d’horaires sous réserve que la prise du crédit d’heures soit compatible avec le bon fonctionnement de l’entreprise

L’entreprise s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé. Néanmoins, les parties conviennent que l’objectif ne pourra légitimement être atteint s’il intervient une circonstance extérieure justificative. Il s’agit notamment de l’incompatibilité avec les besoins du service.

Article 5.5 : Articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale

Objectif de progression : Afin de permettre aux hommes comme aux femmes d’exercer leur activité professionnelle en bon équilibre avec leur vie personnelle, il est convenu d’améliorer les conditions de reprise d’une activité professionnelle après une longue absence liée à la naissance ou l’arrivée d’un enfant au foyer (congé maternité, congé d’adoption, CPE).

• Action : Recevoir les salariés qui demandent un aménagement des horaires de travail pour s’occuper d’un enfant en bas âge (jusqu’à 3 ans : nécessité d’un mode de garde avant l’entrée en maternelle) ou ayant un handicap important (+ de 50% d’invalidité) dont ils assument la garde et tenter de satisfaire leur demande.

• Indicateurs chiffrés : les parties conviennent de retenir comme indicateur le nombre d’entretiens/ Nombre de demandes faites 

• Objectif : atteindre un nombre d’entretiens/ Nombre de demandes faites de 100%.

L’entreprise s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé. Néanmoins, les parties conviennent que l’objectif ne pourra légitimement être atteint s’il intervient une circonstance extérieure justificative. Il s’agit notamment des situations suivantes : Incompatibilité avec les besoins du service

Les autres dispositions de l’accord collectif précité en date du 16 décembre 2021 relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes conclu au sein de la société BARBIER, non modifiées par le présent avenant, demeurent inchangées.

Fait en 6 originaux à Sainte Sigolène le 11 /01 / 2022.

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