Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF EGALITE HOMMES FEMMES" chez CLINIQUE CONTI

ACCORD D’ENTREPRISE

RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE

Négociations annuelles 2022 sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et qualité de vie au travail

(Articulation entre la vie personnelle et professionnelle pour les salariés, objectifs permettant d’atteindre l' égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle, mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, exercice du droit d’expression directe et collective des salariés, notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l’entreprise, modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et mise en place de dispositifs de régularisation de l’utilisation des outils numériques en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que la vie personnelle et familiale, prévention de la pénibilité à titre facultatif)

Entre :

La Clinique Conti, située 3 Chemin des 3 Sources, 95290 L’Isle Adam représentée par Monsieur -----------------, son directeur,

d’une part,

Madame -----------------, en qualité de Déléguée Syndicale CFTC;

Madame -----------------, en qualité de Déléguée Syndicale FO ;

d’autre part,

Il est conclu le présent accord.

Est préalablement rappelé ce qui suit :

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Il s’inscrit dans le cadre des valeurs de la clinique qui rappelle dans son projet social les principes d’équité et de respect de la personne.

La Direction et les Organisations Syndicales réaffirment la nécessité de garantir une égalité des chances pour tous les salariés, quel que soit leur sexe. Elles reconnaissent que la mixité professionnelle est une source de richesse et s’engagent à prendre toute mesure concrète et à se fixer des objectifs de progression afin de la garantir et de réduire tout écart de situations entre les femmes et les hommes.

L'entreprise réaffirme que le principe d'égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s'avérer discriminant à l'encontre des salariés.

Il a été convenu ce qui suit :

ARTICLE 1 : OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.

A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression.

ARTICLE 2. DIAGNOSTIC PREALABLE

Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la direction et les organisations syndicales se sont appuyés sur les éléments figurant dans le rapport de la situation comparée visé à l’article L. 2323.-57 du Code du travail ainsi que sur les documents transmis dans le cadre de la préparation de la négociation annuelle obligatoire 2022.

Le diagnostic réalisé au travers des indicateurs précédemment énoncés laisse apparaître certaines situations où existe un déséquilibre entre la situation professionnelle des femmes et celle des hommes.

Il a été ainsi constaté que :

- L’effectif féminin est prépondérant au sein de la clinique Conti (84.33% contre 15.67%) à décembre 2022.

- le salaire moyen de base des hommes en CDI est supérieur de 9,07 % à celui des femmes en CDI à fin décembre 2022 en moyenne sur cet exercice. Cette différence ne tient pas à des discriminations en matière de rémunération, les grilles de salaire en vigueur garantissant une rémunération identique pour deux personnes de sexe différent affectées sur le même poste et justifiant du même diplôme et de la même ancienneté. Elle est liée à la structure des qualifications. Ainsi, les salaires des cadres masculins sont supérieurs à ceux des cadres féminins tandis que l’inverse est constaté dans les autres catégories.

- parmi les 10 qualifications les plus représentées au sein de la clinique, deux sont tenues majoritairement par les hommes (brancardiers et ESG).

• Les emplois d’infirmier(e) et d’aides-soignants sont les postes les plus représentatifs dans l’effectif de l’entreprise et sont essentiellement occupés par des femmes. Il s’agit cependant d’une caractéristique de ce métier et du secteur d’activité.

• Les femmes ont plus d’ancienneté en CDI dans l’entreprise (6,84 contre 3,35), l’ancienneté moyenne s’élevant à 6,31.

- la proportion de femmes à temps partiel est plus forte que celle des hommes

Les dispositions du présent accord ont donc pour objectif de supprimer, ou à défaut, réduire, dans la mesure du possible, les différences constatées ou d’atténuer leurs effets. Elles s’inscrivent également dans une logique de prévention des discriminations.

Les parties rappellent que la Clinique Conti disposait d’un accord d’entreprise en date du 29 mai 2019 relatif à l’égalité professionnelle qui prévoyait plusieurs mesures en vue d'assurer l'égalité professionnelle en matière d'objectifs de progression.

ARTICLE 3 : DOMAINES D’ACTIONS

Des objectifs de progression sont choisis, après diagnostic et analyse de la situation comparée des Hommes/Femmes pour chacune des catégories professionnelles, parmi les « domaines d’action » (article L. 2312-36, °2 du code du travail) suivants :

• L’embauche (nombre de recrutement en distinguant les CDD et les CDI, les contrats à temps complet et ceux à temps partiel)

• La formation (nombre d’heures de formation au cours des deux années précédentes, nombre de salariés formés Hommes/Femmes)

• La promotion professionnelle

• Les conditions de travail (nombre de salariés à temps partiel, nombre de salariés en travail de nuit)

• La Sécurité et Santé au travail

• La rémunération effective

• L’articulation entre la vie privée et la vie professionnelle (effectif en congés familiaux à temps partiel et ceux à temps complet, effectif ayant eu des congés ou des absences pour enfants malades)

Les parties conviennent de se fixer 5 domaines dont celui relatif à la rémunération effective. Ces domaines sont les suivants :

• Rémunération effective

• Articulation entre la vie privée et la vie professionnelle

• Formation

• Embauche

• Promotion Professionnelle

L'atteinte des objectifs de progression fixés s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.

ARTICLE 4 : ACTIONS MISES EN OEUVRE

Il est affirmé la volonté de voir s’appliquer effectivement le principe de l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un travail de même valeur.

L’évolution de la rémunération des salariés doit être basée uniquement sur les compétences, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée, sans considération du sexe.

La Direction mettra en œuvre toutes les mesures nécessaires afin de prévenir et de supprimer des différences de traitement injustifiées entre les femmes et les hommes.

Les grilles de salaires seront appliquées uniformément sans considération de sexe et seule la qualification et l’ancienneté influeront le niveau de rémunération versée.

Cependant, la société conservera naturellement la possibilité d’individualiser et de différencier les situations lorsque les salariés concernés ne se trouveront pas dans des conditions équivalentes.

La Direction s’engage à mettre en œuvre des mesures suivantes :

Domaines	Objectifs de progressions	Actions	Indicateurs chiffrés	Calendrier Indicatif
Embauche	Favoriser la prise de conscience par les personnes chargées de recrutement des stéréotypes Homme/Femmes.	Veiller au choix des intitulés et des contenus des offres d’emploi de manière asexué.	Nombre d’offres d’emploi analysées et validées.	Immédiat
		Elaborer un code de conduite en matière de recrutement afin d’éviter des dérives discriminantes.	Nombre de communications du code de bonne conduite.	Immédiat
		Former et sensibiliser les managers.	Nombre de sensibilisation mises en œuvre	2024
Formation	Faciliter l’accès et la participation à la formation	S’engager à communiquer et permettre aux salariés de s’inscrire aux moins un mois à l’avance afin de permettre aux salariés ayant une famille de s’organiser si la formation a lieu hors temps de travail .	Nombre de formations communiquées un mois ou plus à l’avance	Immédiat
Promotion Professionnelle	Améliorer le pourcentage de promotions réussies	Mettre à jour les postes disponibles (toutes catégories) et les diffuser à tous les collaborateurs.	Nombres d’informations diffusées	Immédiat

Domaines	Objectifs de progressions	Actions	Indicateurs chiffrés	Calendrier Indicatif
Articulation vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité parentale	Améliorer l’harmonisation des temps de vie	Développer des modes de réunion en évitant les déplacement : visioconférence, téléconférence,….	Nombre de réunions en visioconférence, téléconférence, …	2024
Rémunération effective	Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales	Assurer l’accès à l’égalité en donnant des correctifs en lien avec la mise en place de l’avenant 33.	Analyse des salaires de base par niveau de classification et par sexe.	2025

ARTICLE 5 : DUREE DE L’ACCORD

Le présent est conclu pour une durée déterminée. Il prendra fin le 30 juin 2026.

Il n’est pas tacitement reconductible.

ARTICLE 6 : EFFET DE L’ACCORD

Le présent accord prendra effet le 01 avril 2023.

ARTICLE 7 : CLAUSE DE SUIVI

Les signataires du présent accord dresseront chaque année un bilan de l’application du présent accord lors des NAO afin de s’interroger sur l’opportunité d’une éventuelle révision en proposant éventuellement des actions complémentaires ou correctrices.

ARTICLE 8 : INTERPRETATION DE L'ACCORD

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 7 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

ARTICLE 9 : REVISION DE L’ACCORD

Il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail, à compter d’un délai d’application d’une année.

Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande en est faite par la Direction.

ARTICLE 10 : PUBLICITE

Le présent accord sera déposé par l’entreprise sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Cergy Pontoise.

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction et une copie sera remise aux représentants du personnel.

Fait en 4 exemplaires originaux (un exemplaire original étant remis à chaque signataire).

à l’Ise Adam, le 04 Avril 2023

Pour l’organisation Syndical CFTC

Madame -----------------

Déléguée Syndicale

Pour la direction

Monsieur ----------------- Directeur

Pour l’organisation FO

Madame -----------------

Déléguée syndicale