Accord collectif relatif à la mise en place du télétravail

ENTRE LES SOUSSIGNES

L’unité économique et sociale GECINA, représentée par Madame _____________________, Directeur Exécutif des Ressources Humaines de la société GECINA,

D'une part,

ET

Les organisations syndicales représentatives et représentées par leurs délégués syndicaux régulièrement désignés pour les représenter au niveau de l’unité économique et sociale :

L’organisation syndicale CFE-CGC, représentée par Madame _____________________, déléguée syndicale ;

L’organisation syndicale Force Ouvrière, représentée par Madame _____________________ et Madame _____________________, déléguées syndicales ;

D’autre part.

Ci-après désignées, ensemble, « les parties signataires » ou « les parties ».

PREAMBULE

Le développement des nouvelles technologies numériques en matière d’outils et de télécommunication a conduit à impulser de nouvelles dynamiques en termes d’organisation du travail, plus souples et modulables, et à repenser l’usage des bureaux pour davantage de convivialité et de partage.

La crise sanitaire liée au Covid 19 a accéléré ces tendances en ancrant le télétravail comme mode d’organisation collective du travail pérenne, en lien avec les intérêts économiques et sociaux des entreprises et les attentes croissantes des collaborateurs de bénéficier de davantage de flexibilité dans leur organisation.

La mise en place du télétravail constitue ainsi une réelle opportunité de requestionner les modes de fonctionnement des entreprises, leur management et leur efficacité au travers du renforcement du lien social et de l’investissement de leurs collaborateurs.

Consciente des enjeux liés à ces transformations sociales et sociétales, Gecina souhaite s’inscrire dans ce contexte avec l’ambition de proposer un mode d’organisation du travail flexible, adaptable, répondant à la réalité de son activité et à la nécessité de préserver et de densifier les échanges et la cohésion collective.

Au titre du présent accord, la Direction et les Organisations Syndicales ont souhaité mettre en place et encadrer le télétravail au sein de l’UES GECINA en négociant un accord dans le cadre des dispositions des articles L.1222-9 et suivants du Code du travail ainsi que celles des Accords Nationaux Interprofessionnels de 2005 et 2020.

A titre de condition essentielle et déterminante de leur signature du présent accord, les Organisations Syndicales se sont attachées à ce que ses dispositions respectent le principe d’une demande volontaire individuelle de chaque collaborateur de l’unité économique et sociale de Gecina puisque l’article L1222-9 du code du travail dispose que « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Cet accord a vocation à définir le cadre collectif de ce mode d’organisation du travail, en tenant compte de la réalité de l’entreprise, en préservant la performance de l’organisation et son efficacité opérationnelle, en renforçant le collectif de travail et en assurant l’équilibre des temps de vie personnelle et professionnelle.

ARTICLE 1 – Objet de l’accord

Le présent accord a pour objet de définir le cadre général et les conditions de mise en œuvre du télétravail régulier et/ou occasionnel au sein de l’UES Gecina et d’intégrer les situations spécifiques, les circonstances exceptionnelles ou les cas de force majeure nécessitant des adaptations à ce cadre général.

Par télétravail, le présent accord vise toute forme de travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication (article L1222-9 du code du travail).

A ce titre, le télétravail est différent du travail nomade ou « nomadisme » lequel correspond à l’organisation du travail de collaborateurs dont l’activité s'exerce par nature sur différents lieux de travail.

Le présent accord a pour ambition de définir un cadre général et commun de fonctionnement du télétravail permettant de garantir la cohérence et l’équité tout en étant suffisamment souple et agile pour tenir compte des caractéristiques opérationnelles de chacune des activités de Gecina.

ARTICLE 2 – Modalités de mise en œuvre du télétravail

2.1. Activités éligibles

Le télétravail est ouvert à tous les collaborateurs, qu’ils soient en CDI ou en CDD, à temps plein ou à temps partiel (temps de travail supérieur ou égal à 80%) bénéficiant d’une présence minimum cumulée de 3 mois au sein de l’entreprise et qui occupent des fonctions dont tout ou partie des activités sont susceptibles d’être exercées à distance.

Il est précisé que le télétravail est fondé sur la capacité du collaborateur à exercer ses activités de façon autonome à distance étant entendu que les salariés en convention de forfait jour bénéficient d’une présomption d’autonomie au sens du présent accord, et sont éligibles au télétravail sous réserve que leur activité puisse, en tout ou partie, être exercée à distance dans les limites prévues par le présent accord, et qu’ils demandent librement d’exercer leurs missions en télétravail.

D’une manière générale, il est entendu que le collaborateur concerné est autonome dès lors :

• Qu’il l'est dans l'exécution de son travail et dans la gestion de sa charge de travail et de son emploi du temps, selon l'appréciation de son manager et en cohérence avec l'Entretien annuel d'Appréciation et de Progrès (EAP),

• Qu’il a une bonne connaissance du métier qu'il exerce, des outils informatiques et des process et modes d'organisation de l'entreprise de sorte qu’il a la capacité à travailler à distance de manière individuelle,

• Qu’il a la capacité à effectuer des tâches avec un minimum de supervision, d'aide ou de contrôle, sans soutien managérial rapproché et/ou à résoudre des problèmes,

• Qu’il est capable d'anticiper, planifier son activité, hiérarchiser les priorités, clarifier et structurer les informations / les données à gérer, mobiliser les moyens / outils adaptés.

L'accès au télétravail nécessite donc de la part du collaborateur une capacité à organiser son travail de façon à maintenir une continuité d'activité.

Dans le cas où un collaborateur rencontrerait des difficultés dans son poste requérant un support managérial renforcé pour la réalisation de sa mission, le recours au télétravail pourra faire l’objet d’un report ou d’adaptations temporaires.

Par ailleurs, certaines activités requièrent d’être exercées en présentiel sur site ou au siège, notamment :

• Visites commerciales, visites de chantiers, d’immeubles, d’exploitation, visites d’immeubles dans le cadre d’opérations d’acquisitions/cessions, rendez-vous client ou partenaires (avocat, notaire, collectivités/autorités publiques, prestataires sauf si une réunion en distancielle est préalablement organisée pour l’occasion), visites d’immeubles dans le cadre d’expertises ;

• Missions récurrentes liée à l’activité de la Direction (cf. revues budgétaires/arrêtés des comptes lors des phases d’arbitrage, de validation hiérarchique et Direction Générale, réunions des organes décisionnels, Conseils d’Administration/Assemblée Générale) ;

• Tout entretien nécessitant un échange en présentiel (ex : entretiens annuels d’Appréciation et de Progrès (EAP), entretiens de suivi de la charge de travail (collaborateurs en forfait jours), entretiens professionnels) et formations présentielles.

Les collaborateurs veilleront à être présents pour la réalisation de ces activités, exclusives de toute forme de télétravail, sauf accord exprès de la hiérarchie.

Il est précisé par ailleurs que le présentiel sera privilégié à l’occasion des réunions de négociation avec les organisations syndicales ainsi que des réunions des instances représentatives du personnel organisées par l’employeur (CSE, CSSCT).

Enfin, des contraintes techniques (notamment : utilisation de données, de documents, d’outils, d’équipements ou de matériels spécifiques fixes ; présence kiosque DSI ; gestion du courrier, gestion des interventions techniques) ou des impératifs de sécurité et de confidentialité liés à des données traitées ou des opérations peuvent rendre nécessaire la présence physique au siège.

Certains métiers au sein de l’entreprise nécessitent une présence physique permanente sur site. Les collaborateurs concernés, en raison des contraintes inhérentes à leur métier ne sont donc pas éligibles au télétravail. La liste des métiers non éligibles au télétravail, à la date du présent accord, figure en annexe des présentes (cf. annexe 1). Cette liste sera susceptible d’évolution et pourra, à ce titre, être mise à jour par la société après concertation avec les organisations syndicales représentatives.

Concernant les collaborateurs engagés dans le cadre d’un contrat en alternance (contrat de professionnalisation ou contrat d’apprentissage) qui sont placés dans l’entreprise afin d’être mis en situation réelle, d’en apprendre les modes de fonctionnement et de se former aux pratiques opérationnelles, le travail en présentiel devra être privilégié par principe. Il appartiendra au tuteur, en lien avec l’alternant, et si nécessaire, l’organisme de formation et la Direction des Ressources Humaines, d’adapter ce principe en fonction de la nature des sujets traités, de la maturité de l’intéressé et du fonctionnement du service concerné. En cas de difficultés rencontrées par l’alternant dans la mise en œuvre effective de ce mode d’organisation du travail, il aura la faculté d’y mettre fin à tout moment.

Les stagiaires sont exclus du dispositif de télétravail.

S’agissant des collaborateurs changeant de poste à la suite d’une mobilité ou d’une promotion, une activité en présentiel nécessaire à la transmission des savoirs et à l’intégration dans l’équipe devra être privilégiée au cours des trois premiers mois.

De la même manière, une vigilance sera portée aux collaborateurs de retour d’absence de longue durée afin de faciliter leur reprise.

2.2. Principe d’une demande libre de télétravail de la part du collaborateur et du double consentement collaborateur/employeur

Conformément à l’article L 1222-9 du code du travail, le télétravail est mis en place à la suite d'un double consentement du collaborateur et du manager concerné, faisant suite à une demande de télétravail exprimée librement, par le collaborateur, ladite demande, au sens du code du travail, étant renouvelée lors de l’organisation du télétravail, à chaque demande de télétravail exprimée dans le cadre du forfait mensuel et du préenregistrement visés aux deuxième et cinquième paragraphes de l’article 2.3 du présent accord.

Un collaborateur souhaitant réaliser son activité en permanence sur son lieu de travail ne pourra être contraint au télétravail. De même, le manager pourra refuser, de manière formalisée et motivée. En cas de refus, le collaborateur pourra, à son choix, soit ne pas faire de nouvelle demande de télétravail, et renoncer ainsi à sa demande de télétravail, soit présenter une nouvelle demande ajustée.

Si la situation personnelle du collaborateur ayant demandé la mise d’un forfait mensuel de télétravail ne lui permet pas d’obtenir, sur la période et les jours / demi-journées considérées, le même niveau d’efficacité à domicile, il devra en informer son manager pour réaliser son activité en présentiel.

2.3. Mise en œuvre du télétravail

Afin de préserver les collectifs de travail, le partage des connaissances, le sentiment d’appartenance et l’efficacité opérationnelle, il est convenu que le présentiel reste prédominant.

Le télétravail, occasionnel ou régulier, pourra être organisé dans le cadre d’un forfait mensuel de 5 jours maximum à raison d’une journée entière ou d’une demi-journée (ex : visite sur site le matin, télétravail l’après-midi). La prise d’une journée entière sera privilégiée.

Tous les jours de la semaine sont éligibles au télétravail. Dans un souci d’équité interne et de bonne gestion du service (rotation des équipes), les collaborateurs veilleront à ne pas positionner de manière régulière les jours de télétravail sur les mêmes jours.

Les jours de télétravail sont pré-enregistrés par le collaborateur, au plus tard le mercredi de la semaine précédente, dans le système applicatif dédié à raison d’une ou deux journées maximums par semaine. Le manager doit veiller à une répartition équilibrée des jours de travail en présentiel et en télétravail des membres de son équipe selon les nécessités de service. Il sera également possible de planifier les jours de télétravail sur plusieurs semaines glissantes afin de faciliter l’organisation des équipes.

Les jours de télétravail seront pris de manière à respecter une présence de 3 jours minimum par semaine. Il est précisé que cette règle de n’applique pas en cas de jours fériés chômés sur la semaine concernée.

Par volonté de simplification et de responsabilisation des collaborateurs, le manager sera informé des jours de télétravail posés, et la prévision sera considérée validée, au sens de l’article L1222-9 du code du travail, sans action de sa part.

Le manager aura la possibilité, pour des raisons motivées liées à des impératifs opérationnels et/ou de fonctionnement de l’équipe, de refuser cette prévision en respectant un délai de prévenance de 48 heures. Dans ce cas, le collaborateur aura la faculté de repositionner ce jour ultérieurement ou de retirer sa demande de télétravail. En cas d’urgence justifiée par un impératif de service dont la résolution exigerait d’exercer le travail sur le lieu de travail ou sur site, cette demande de modification pourra intervenir la veille du jour de télétravail.

Aucun report ne sera autorisé d’un mois sur l’autre sauf dérogation expresse, et notamment lorsqu’un jour de télétravail aura été annulé afin de répondre à un impératif professionnel nécessitant une présence sur site ou au siège, et à condition qu’il ne soit pas possible de repositionner ce jour de télétravail sur le mois en cours.

2.4. Lieu de télétravail

Le télétravail s’effectue au domicile principal du collaborateur, à savoir le lieu de résidence habituel tel que déclaré auprès de la Direction des Ressources Humaines.

A titre exceptionnel, le collaborateur pourra effectuer du travail à distance sur un autre lieu sous réserve que le manager ait préalablement donné son accord et que ce lieu se situe en France métropolitaine, et qu’il respecte les critères ci-après exposés. Dans cette hypothèse, il est précisé que le déplacement du collaborateur entre son lieu de télétravail et le siège de Gecina ne doit pas occasionner de surcoût pour l’entreprise.

Le lieu d’exercice du télétravail doit :

• Disposer d’une connexion internet haut débit conforme à la Charte des bons usages des systèmes informatiques et d'une installation électrique conforme ;

• Être un lieu privé à usage d’habitation couvert par une assurance multirisques habitation ;

• Disposer d’un espace de travail adapté au travail à distance permettant de bénéficier d’un environnement conforme aux règles de sécurité et aux recommandations en matière d’ergonomie, et qui soit propice à la concentration (cf. guide INRS annexe 4) ;

• Bénéficier d’un environnement physique sécurisé : accès privatif, restriction de l’espace de travail en cas d’absence.

Le collaborateur délivrera à l’entrée dans le dispositif et en cas de changement de domicile, un justificatif attestant de la couverture de son domicile par une assurance multirisques habitation couvrant le télétravail (attestation d’assurance) ainsi que de sa conformité électrique (attestation individuelle sur l’honneur).

En cas de changement des conditions de travail sur le lieu de télétravail, notamment en cas de panne, de mauvais fonctionnement des équipements de travail ou ne répondant pas aux conditions précitées, le collaborateur devra en informer dans les plus brefs délais son manager afin de convenir des modalités de poursuite de son activité sur site.

2.5. Collaborateurs en situation de handicap

La loi n°2005-102 du 11 février 2005 pour l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées a posé le principe de non-discrimination à l’égard des personnes en situation de handicap. Les collaborateurs en situation de handicap bénéficient du dispositif de télétravail dans les mêmes conditions que tout collaborateur de l’entreprise, dès lors qu’ils en expriment librement la demande, l’objectif étant, sous la seule réserve précédente, qu’ils soient inclus dans les collectifs de travail qui œuvrent dans les locaux de l’entreprise.

Des adaptations spécifiques pourront être mises en place sur recommandation du médecin du travail.

2.6. Collaboratrices enceintes

Le télétravail pourra constituer un mode d’organisation du travail dans le cadre d’un aménagement du poste de travail d’une salariée en état de grossesse déclarée, en anticipation de la prise d’effet du congé maternité et sur sa demande, remplissant les conditions définies à l’article 2.1 du présent accord et après accord de sa hiérarchie.

2.7. Collaborateurs faisant l’objet d’un aménagement temporaire de leur organisation du travail prescrit par le médecin du travail

Certains collaborateurs dont la situation de santé nécessite un aménagement de l’exercice de leur poste de travail recommandé par le médecin du travail pourront bénéficier de modalités spécifiques temporaires de mise en œuvre du télétravail, sous réserve que celles-ci soient compatibles avec l’exercice des missions du collaborateur concerné.

L’examen de ces situations individuelles sera mené par la Direction des Ressources Humaines, le management et le médecin du travail avec réexamen à l’issue de la période prescrite.

ARTICLE 3 – Modalités d’organisation du télétravail

3.1. Modalités de passage en télétravail

Conformément aux dispositions légales, la mise en place du travail à distance ne nécessite pas la conclusion d’un avenant au contrat de travail du collaborateur.

Les parties au présent accord reconnaissent vouloir mettre en œuvre un dispositif souple tout en s’assurant de la volonté individuelle de s’inscrire ou non dans un tel dispositif à chaque demande de télétravail exprimée par le collaborateur, sous forme de forfait mensuel et de préenregistrement visés à l’article 2.3 du présent accord.

Dès lors, les collaborateurs souhaitant s’inscrire dans une démarche de télétravail devront se manifester en complétant le système informatique qui sera mis à leur disposition. Ils devront préalablement avoir accepté les conditions et principes du recours à ce dispositif.

Les modalités de mise en œuvre du dispositif de télétravail permettront de s’assurer du double consentement du manager et du collaborateur faisant suite à la demande librement exprimée par ce dernier, conformément aux dispositions de l’article L 1222-9 du Code du travail.

Compte tenu du caractère volontaire, indéterminé et réversible du recours au télétravail au sein de l’entreprise et des modalités de suivi prévues par le présent accord, les parties sont convenues qu’aucune identification des télétravailleurs ne sera portée sur le registre du personnel.

3.2. Période d’adaptation

Afin de permettre au collaborateur et au manager d’expérimenter ce mode d’organisation du travail, de vérifier son bon fonctionnement technique et organisationnel, une période d’adaptation d’un mois calendaire est prévue.

Pendant cette période d’adaptation, chacune des parties peut mettre fin au télétravail sous réserve du respect d’un délai de prévenance de sept jours calendaires.

3.3. Réversibilité

Le télétravail est un choix réversible. Les collaborateurs peuvent y mettre fin à tout moment.

A l’issue de la période d’adaptation et pour des raisons motivées liées aux conditions de mise en œuvre du télétravail (cf. Article 2), le manager peut décider d’y mettre fin sous réserve d’un délai de prévenance de 8 jours calendaires.

ARTICLE 4 - Gestion du temps de travail et charge de travail

4.1 Plage horaire de disponibilité

4.1.1. Les règles légales et conventionnelles en matière de temps de travail, temps de repos obligatoires et droit à la déconnexion sont applicables aux télétravailleurs.

Pendant la période de télétravail, le salarié organise librement son temps de travail sous réserve de respecter la durée et les modalités d’aménagement du télétravail appliquées à sa catégorie, ainsi que les durées maximales journalières et hebdomadaires imposées par la législation en vigueur concernant la durée du travail. A cette fin, le manager s'assure que la charge de travail et les délais d'exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.

4.1.2. Le collaborateur en télétravail doit respecter ses horaires de travail habituels pendant lesquels il doit être joignable, et être en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise notamment pour participer aux réunions à distance.

Pour les collaborateurs bénéficiant du système des horaires variables, ces plages de disponibilité doivent comprendre les plages fixes en vigueur durant lesquelles la présence au travail est obligatoire.

Les cadres au forfait jours organisent eux-mêmes leur temps de travail. Ils devront néanmoins s’assurer de la bonne exécution de leurs missions. A cette fin ils devront notamment être joignables dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise.

Pendant les plages horaires de disponibilité, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences auxquelles sa présence est requise et de consulter sa messagerie.

Le temps de travail à domicile doit être comparable au temps de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise.

Les télétravailleurs restent soumis au pouvoir de direction de l’employeur et doivent accomplir les missions qui leur sont confiées dans le respect des impératifs de l’entreprise et des besoins des clients.

4.2 Modalités de régulation de la charge de travail

La mise en place du télétravail ne doit pas avoir pour conséquence de générer des dépassements en termes de temps de travail effectif et de charge de travail.

A cette fin, il est important pour le management de définir avec chaque collaborateur les tâches pouvant être réalisées en télétravail, de fixer des objectifs clairs et réalistes, de déterminer des priorités et de les ajuster si nécessaire. Il est convenu, à ce titre, que le collaborateur et le manager communiqueront périodiquement sur l'avancement des travaux/missions à réaliser. Le collaborateur devra, en outre, contacter son manager en cas de difficulté de réalisation des travaux/missions qui lui sont confiés, afin de trouver une solution dans les meilleurs délais.

Indépendamment des réajustements éventuels en cours d'année, l'évolution de la charge de travail du salarié sera discutée lors de l'Entretien annuel d’Appréciation et de Progrès (EAP) ainsi qu’à l’occasion de l’entretien de suivi de la charge de travail pour les collaborateurs bénéficiant du forfait jours.

Il est par ailleurs indispensable d’assurer un contact régulier et adapté avec chaque télétravailleur en restant vigilant aux signaux faibles pouvant révéler des difficultés chez certains collaborateurs.

4.3 Respect de la vie privée et droit à la déconnexion

Les collaborateurs et les managers s’engagent à adopter des comportements respectueux de l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle, ainsi que de la vie privée des collaborateurs.

En effet, les outils numériques, qu’il s’agisse d’équipements physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones) ou dématérialisés (logiciels, messageries, réseaux sociaux, appels téléphoniques, SMS) ont bouleversé les modes d’organisation du travail en facilitant les échanges, l’accès à l’information et en offrant une grande flexibilité.

Si ces nouveaux outils font désormais partie intégrante de notre environnement professionnel, leur accessibilité croissante et permanente rend toutefois plus perméables les frontières entre la vie privée et la vie professionnelle et favorise l’hyperconnectivité.

Ces moyens de communication et d’information doivent donc être utilisés à bon escient conformément aux règles fixées par l’entreprise et dans le respect des droits des personnes et de la vie privée.

Comme le rappelle l’accord Bien Vivre Ensemble du 10 décembre 2021 et qui s’applique quel que soit le lieu de travail, le droit à la déconnexion s’entend comme un droit pour chaque collaborateur de ne pas être sollicité ou de ne pas consulter ou répondre aux mails et messages adressés durant les périodes de repos, ou de toute autre période de suspension du contrat de travail (repos quotidien, hebdomadaire, congés, maladie), sauf circonstances exceptionnelles ou période d’astreinte.

L’effectivité de ce droit repose sur la responsabilisation de tous les collaborateurs de l’entreprise, quel que soit leur niveau hiérarchique ou de responsabilités.

Il est rappelé en annexe du présent accord les bonnes pratiques en matière de gestion des réunions (cf. annexe 2) et de messagerie professionnelle (cf. annexe 3) telles que définies au sein de l’accord Bien Vivre Ensemble.

ARTICLE 5 - Equipements de travail et prise en charge des frais

L'employeur s'engage à fournir, installer et entretenir les équipements nécessaires à l'activité en télétravail, à savoir, un ordinateur portable, une souris, un casque, un clavier, et un accès sécurisé au réseau de l'entreprise.

Le matériel mis à la disposition du télétravailleur est à usage strictement professionnel et reste la propriété de l’entreprise. Il devra lui être restitué en fin de situation de télétravail ou lors du départ de l’entreprise sur simple demande de l’employeur, aux frais de ce dernier.

Le collaborateur prend soin des équipements qui lui sont confiés.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le collaborateur doit en aviser immédiatement son manager et le service informatique.

La fourniture d'accès internet étant à la charge du collaborateur, celui-ci doit s’assurer de la qualité de la prestation directement avec son fournisseur d'accès Internet telle que requise pour être éligible au télétravail.

Le collaborateur en situation de télétravail bénéficiera d'une allocation forfaitaire, exonérée de cotisations et contributions sociales, conformément à l'information de l'URSSAF du 18 décembre 2019 publiée sur son site à la date du présent accord, à hauteur de 2.60 € (deux euros et soixante centimes) par jour de télétravail au cours du mois, y compris en cas de circonstances exceptionnelles telles que visées à l’article 10 du présent accord.

Cette allocation vise à indemniser de manière forfaitaire les frais professionnels engagés par le collaborateur au titre du télétravail, à savoir :

• Les frais fixes et variables liés à la mise à disposition d’un local privé pour un usage professionnel ;

• Les frais liés à l’adaptation d’un local spécifique ;

• Les frais de matériel informatique, de connexion et fournitures diverses.

Il est par ailleurs précisé que les collaborateurs bénéficient de tickets restaurant par jour entier travaillé quel que soit le lieu d’exercice du travail (au domicile, sur site ou au siège), y compris en cas de circonstances exceptionnelles telles que visées à l’article 10 du présent accord.

ARTICLE 6 - Protection des données

Le collaborateur s'engage à respecter la Charte des bons usages des systèmes informatiques de l'entreprise, ainsi que l’ensemble des règles destinées à assurer la protection et la confidentialité des données (notamment Charte éthique, contrat de travail).

Le collaborateur veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il est le seul à utiliser son poste de travail.

Le collaborateur sera par ailleurs invité à prendre connaissance des recommandations et du guide des bonnes pratiques de la CNIL afin de protéger l’entreprise contre tout risque de vol, de perte ou de destruction des données professionnelles (https://www.cnil.fr/fr/salaries-en-teletravail-quelles-sont-les-bonnes-pratiques-suivre).

ARTICLE 7 – Egalité de traitement

Le télétravail est un mode d’organisation du travail qui ne modifie pas la définition de la qualité de salarié. Ainsi, le collaborateur en télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les salariés qui ne télétravaillent pas, notamment en matière de rémunération, d’accès à la formation, de déroulement de carrière. Il bénéficie également des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels, que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'employeur. Les accords collectifs sont applicables aux télétravailleurs dans les mêmes conditions que lorsqu’ils sont sur site.

ARTICLE 8 – Santé, sécurité et prévention des risques professionnels

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs.

Si un accident survient au domicile pendant les jours de télétravail et à l’occasion de son activité professionnelle, le salarié en avise sa hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu'il effectue son activité dans les locaux de l'entreprise.

Il est rappelé que le collaborateur en télétravail, n’est pas couvert par l’entreprise lorsqu’il quitte son domicile pour une raison étrangère à son activité professionnelle. Il s’engage donc à informer son responsable hiérarchique de toute absence pendant son temps de travail en raison d’un événement exceptionnel personnel le conduisant à quitter son domicile, comme il le ferait lors de l’exercice de son activité dans les locaux de l’entreprise.

Le télétravail peut occasionner des risques liés notamment à :

• des postes de travail mal aménagés pouvant favoriser la survenue de troubles musculosquelettiques (TMS) ;

• des postures sédentaires prolongées pouvant engendrer diverses atteintes à la santé ;

• l’usage intensif de l’écran d’ordinateur responsable de fatigue visuelle ;

• une organisation du travail non adaptée et susceptible de provoquer l’apparition de risques psychosociaux (notamment liés à l’isolement).

Ce mode d’organisation doit donc être pris en compte dans l’évaluation des risques professionnels. A ce titre, Gecina prévoira les actions de prévention nécessaires qui porteront à la fois sur l’organisation du travail, la formation et l’information de l’encadrement et des collaborateurs (cf. article 9).

Le document unique d’évaluation des risques professionnels sera par ailleurs mis à jour en tenant compte des nouvelles conditions de recours à cette modalité d’organisation du travail.

Un guide pratique établi par l’Institut National de Recherche et de Sécurité pour la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles (INRS) est mis à disposition des collaborateurs (cf. annexe 4). Il donne des conseils pratiques permettant de prévenir les risques liés au télétravail.

ARTICLE 9 – Sensibilisation, formation et communication

Gecina entend accompagner le passage à ce mode d’organisation du travail tant vis-à-vis des collaborateurs que des managers et des équipes.

A cette fin, il est prévu de mettre en place :

• Des actions de communication et de sensibilisation à destination de tous les collaborateurs via l’intranet de l’entreprise et les différents supports digitaux de communication interne ;

• Un guide expliquant les points essentiels du présent accord et les conditions de mise en œuvre du télétravail ;

• Des modules e-learning spécifiques (obligatoire pour les managers) qui répondent aux attentes des collaborateurs et des managers, tels que :

  • Adaptation des modalités de réalisation de l’activité en distanciel

  • Utilisation des outils numériques et collaboratifs

  • Management hybride (présentiel/distanciel)

• Des bonnes pratiques favorisant le maintien du lien social et de la cohésion d’équipe (mis en place de moments de cohésion et de convivialité, de rituels d’équipes, séminaires, etc.)

Cet accompagnement spécifique vise à favoriser la bonne appréhension du dispositif et les meilleures conditions de mise en œuvre du télétravail. Il permet de sensibiliser les différentes parties prenantes sur la nécessité d’inscrire ce nouveau mode d’organisation du travail dans des fonctionnements responsables et respectueux de l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle pour soi-même et pour les autres.

ARTICLE 10 – Télétravail en cas de circonstances exceptionnelles

A partir du cadre général au présent accord, et fort de l’expérience de la crise sanitaire, la gestion des situations très exceptionnelles sera réalisée au cas par cas dans la logique du plan de continuité des activités. Sont notamment considérées comme situations très exceptionnelles :

• Episodes de pollution,

• Intempéries,

• Pandémies,

• Grèves générales des transports en commun,

• Travaux importants impactant substantiellement les conditions de travail des collaborateurs au siège.

Dans ce cadre, l’entreprise pourra mettre en œuvre des modalités temporaires différentes de celles présentées dans le présent accord et qui auront notamment pour conséquence d’augmenter le nombre de jours de télétravail initialement fixé dans le cadre du présent accord.

En outre, des situations individuelles spécifiques peuvent amener un collaborateur à bénéficier d’un aménagement temporaire des modalités de télétravail (cf. article 2.5, 2.6 et 2.7).

ARTICLE 11 - Dispositions finales

11.1 Champ d’application

Le présent accord est applicable à tous les salariés inclus dans le périmètre de l’UES Gecina qui sont rattachés au siège de Gecina.

11.2 Entrée en vigueur et durée d'application

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il se substitue à toutes pratiques, usages, accord atypique appliqués antérieurement au sein de l’UES portant sur le même objet.

Il entrera en vigueur à compter 1^er avril 2023 et cessera automatiquement de s’appliquer au terme de cette durée, sans continuer à produire ses effets. A l’issue de cette échéance, les organisations syndicales et la Direction se rencontreront afin de négocier à nouveau sur la thématique du télétravail.

11.3 Suivi de l’accord et clause de revoyure

Au regard des changements induits par le contenu du présent accord dans l’organisation du travail, les parties conviennent de la nécessité de mettre en place un suivi spécifique afin de s’assurer d’une part, de la pertinence des solutions proposées et, d’autre part, de la bonne application des différentes dispositions de l’accord par l’ensemble des acteurs concernés.

Du fait de la nature de l’accord et notamment des liens forts avec la thématique des conditions de travail, les partenaires sociaux, qu’il s’agisse des représentants syndicaux ou des instances représentatives élues conformément à leurs prérogatives, ont un rôle à jouer dans les modalités de suivi au travers notamment d’échanges réguliers avec la Direction.

Dans ce cadre, la Direction s’engage à mettre en place les dispositions suivantes :

• Un premier bilan dit « bilan d’étape » sera fait avec les Délégués Syndicaux et, le cas échéant, leurs invités à l’issue du 1^er semestre d’application. Il sera communiqué le nombre de jours de télétravail pris individuellement de manière anonyme, le nombre de jours de télétravail refusés et les thématiques de refus au sein de chaque sous-direction Comex. Sur la base de ce premier bilan, les parties s’engagent à ouvrir de nouvelles négociations pour étudier, et le cas échéant, apporter les adaptations jugées nécessaires et pertinentes au présent accord, en particulier concernant l’évolution du nombre de jours de télétravail mensuel dont dispose les salariés éligibles à ce mode d’organisation du travail,

• Un bilan complet sera fait avec les Délégués Syndicaux et le cas échéant, leurs invités, à l’issue de la première année, soit au 1^er trimestre 2024. A ce titre, il leur sera communiqué le nombre de jours de télétravail pris individuellement de manière anonyme, le nombre de jours de télétravail refusés et les thématiques de motifs de refus au sein de chaque sous-direction Comex.

Il est précisé qu’un reporting sera fait à la fin du 1^er trimestre d’application de l’accord.

La Direction aura également la faculté de faire des enquêtes auprès des collaborateurs afin de faire un retour d’expérience sur la mise en œuvre du présent accord. Une restitution sera faite aux représentants du personnel.

A titre complémentaire, les parties conviennent qu’un point régulier sera fait dans le cadre de la CSSCT pendant la durée de l’accord. Ce point portera sur :

• Le retour d’expérience sur la mise en œuvre du télétravail,

• Les mesures d’adaptation à envisager, le cas échéant.

La Direction des Ressources Humaines veillera à la bonne application de ces modalités de suivi conformément au contenu et à l’esprit du présent accord.

11.4 Révision et dénonciation

Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être dénoncé à l’unanimité ou révisé dans les conditions fixées par l'article L 2261-7-1 du Code du travail.

La demande de révision peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires.

Elle doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque signataire.

11.5 Notification et dépôt

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail conformément aux dispositions de l’article D.2231-4 du code du travail.

Un exemplaire sera également adressé au Greffe du Conseil de Prud’hommes.

En outre un exemplaire sera remis à chaque partie.

Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, il sera également notifié à chacune des organisations syndicales représentatives non-signataires de celui-ci.

Annexes :

• Annexe 1 : Liste des fonctions non éligibles au télétravail (sur le périmètre de l’accord)

• Annexe 2 : Bonnes pratiques Gestion des réunions

• Annexe 3 : Bonnes pratiques Gestion de la messagerie professionnelle

• Annexe 4 : Guide Télétravail INRS

Fait à Paris, le 25 février 2023

En 5 exemplaires originaux

Pour la société GECINA Madame _____________________, Directrice Exécutive des Ressources Humaines Pour CFE-CGC, représentée par Madame _____________________, déléguée syndicale

Pour Force Ouvrière, représentée par Madame _____________________ et Madame _____________________, déléguées syndicales

Annexe 1 : Liste des fonctions non éligibles au télétravail

A la date de signature de l'accord, les fonctions non éligibles au télétravail et relevant du périmètre de l'accord (siège) sont les suivantes :

• Chargé des services généraux

• Assistant logistique

Conformément à l’article 2.1. du présent accord, cette liste est susceptible d’évolution et pourra être mise à jour par la société après concertation avec les organisations syndicales représentatives.