ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE GECINA

ENTRE

L'unité économique et sociale (UES) constituée par la société GECINA (Société anonyme, RCS 592 014 476) et ses filiales employant du personnel, représentée par Madame __________________ agissant en qualité de Directeur Exécutif des Ressources Humaines de GECINA,

Ci-après dénommée « l’Entreprise » ou « l’UES GECINA »,

D'UNE PART,

ET

Les représentants d’organisations syndicales représentatives au niveau de l’UES GECINA, à savoir :

Madame __________________, agissant en qualité de déléguée syndicale CFE-CGC,

Madame __________________, Madame __________________, agissant en qualité de déléguées syndicales Force Ouvrière,

D'AUTRE PART,

Préambule 3

1. Le recrutement et la mixité des emplois 4

1.1. Descriptifs d’emploi 4

1.2. Processus de recrutement 4

1.3. Mixité des emplois 4

1.4. Mesures visant à promouvoir la mixité auprès des étudiants 5

2. La rémunération effective 5

2.1. Garantie d’une rémunération équivalente à l’embauche 5

2.2. Egalité de traitement lors des progressions salariales et suivi comparé des rémunérations 6

2.3. Périodes d’absence liées à la parentalité 6

3. La formation professionnelle 7

3.1. Actions de formation et de sensibilisation 7

3.2. Répartition équilibrée entre les femmes et les hommes 8

3.3. Reprise d’activité après une absence liée à un congé de parentalité 8

4. L’évolution de carrière 8

5. Articulation vie professionnelle/vie privée 10

5.1. Accompagnement des collaborateurs en parcours de procréation médicalement assistée, en congé de maternité, parental ou d’adoption 10

5.2. Prise en compte des contraintes familiales 11

5.3. Congé de paternité et accueil de l’enfant 12

5.4. Autorisations d’absences rémunérées 12

5.5. Prise en compte de la situation des Aidants 13

5.6. Egalité de traitement pour les collaborateurs à temps partiel 13

6. Suivi de l’accord 15

6.1. Indicateurs de suivi 15

6.2. Suivi de l’accord 15

7. Dispositions finales 15

7.1. Objet - Champ d’application 15

7.2. Durée et date d’entrée en vigueur 15

7.3. Révision 16

7.4. Signature, dépôt et publicité 16

Préambule

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue un enjeu majeur de la politique sociale de Gecina pour laquelle elle est engagée depuis de nombreuses années. Cet engagement est profondément ancré dans ses valeurs et fait partie intégrante de la démarche de responsabilité sociétale du groupe.

L’efficacité des actions menées par Gecina est reconnue par les résultats obtenus à l’index égalité professionnelle depuis sa mise en place (95/100 en 2022 en progression de trois points par rapport à 2019). De la même manière, Gecina est classée depuis 2016 dans le top 5 du palmarès des entreprises les plus avancée sur les enjeux de féminisation des instances dirigeantes au sein des Groupes cotés du SBF 120, avec un classement au 1^er rang pendant 5 années consécutives.

Dans le cadre du présent accord, Gecina entend poursuivre ses engagements en faveur de l'égalité professionnelle et réaffirmer son attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes dans la continuité des dispositifs et accords mis en place depuis 2011.

Les parties reconnaissent, en effet, qu’une politique visant à garantir l’égalité professionnelle, à développer la mixité dans les emplois à tous les niveaux et dans les différentes fonctions et qui promeut la parité entre les femmes et les hommes est source de dynamisme, de progrès et de performance globale, tant économique que sociale.

Au regard du bilan réalisé, les parties entendent reconduire les apports des précédents accords à travers le renouvellement des mesures et des orientations prises dans les domaines suivants :

• Le recrutement et la mixité des emplois

• La rémunération effective

• La formation

• L’évolution de carrière

• L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle (qui intègre celui des conditions de travail)

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la mise en œuvre des dispositions de l’article L. 2242-1 du Code du travail et s’applique à l’ensemble du personnel de l’UES Gecina.

Au-delà de cet accord, les parties entendent affirmer leur volonté d’inscrire le principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes comme ambition globale de la politique de ressources humaines de Gecina.

Le recrutement et la mixité des emplois

Gecina souhaite favoriser la mixité des emplois et permettre l’accès comparable des femmes et des hommes aux postes à pourvoir dans l’entreprise en veillant :

• A garantir la neutralité de ses offres d’emploi,

• A maintenir le niveau de formation sur les sujets de diversité et non-discrimination pour le personnel de Gecina et les prestataires de recrutement,

• A tendre vers une parité des recrutements en CDI,

• A être attentif à la mixité des candidatures sélectionnées pour un entretien d’embauche sous réserve de mixité des candidatures reçues et de niveau de compétences équivalents.

Descriptifs d’emploi

Les offres d’emploi s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes. Les offres d’emploi, à usage externe ou interne, sont établies et rédigées de telle manière que les emplois soient également accessibles et attractifs pour les femmes et pour les hommes.

Les informations communiquées sont non discriminatoires, rédigées de manière non sexuée et ne véhiculent aucun stéréotype lié au sexe, à l’âge ou à tout autre critère. Les descriptifs d’emploi présentent objectivement les missions principales de l’emploi, les relations internes et externes de celui-ci, les compétences et le profil recherchés.

Processus de recrutement

Gecina s’engage à poursuivre une politique de recrutement exempte de toute discrimination et visant à atteindre une plus grande diversité professionnelle dans le cadre de ses métiers, notamment au sein desquels les femmes ou les hommes sont minoritairement représenté(e)s.

Pour se faire, les mesures ci-dessous sont appliquées :

• Former les recruteurs (managers, talents managers) à l’égalité, à la diversité et à la non-discrimination afin de lever les éventuels freins au moment de la sélection des candidats

• Veiller à ce que les prestataires externes en charge du recrutement soient informés des mesures prises dans le domaine de l’égalité au sein de Gecina

Mixité des emplois

Les parties conviennent de maintenir un objectif de mixité en matière de recrutement, année par année et sur la durée du présent accord.

Les efforts seront également poursuivis concernant la mixité dans le recrutement des stagiaires et alternants afin d’atteindre cet objectif d’équilibre.

Une attention particulière sera par ailleurs portée au suivi de l’évolution de la mixité sur les filières à fort enjeu de féminisation ou, à l’inverse, de masculinisation et notamment : technique/maitrise d’ouvrage, développement/investissement, juridique.

Mesures visant à promouvoir la mixité auprès des étudiants

L’entreprise entend continuer à présenter les métiers auprès des étudiant(e)s et communiquer sur l’importance qu’attache l’entreprise à la mixité de ses métiers. A ce titre, elle entend encourager et soutenir toute promotion de la mixité qui serait initiée par les collaborateurs de Gecina auprès des écoles, campus et salons avec lesquels ils/elles seront en contact. Ces ambassadeurs auront ainsi la faculté de parler de leur métier au sein de l’entreprise qui sont ouverts à toutes et à tous afin d’attirer des candidatures féminines sur les métiers occupés en majorité par des hommes et inversement.

Synthèse des objectifs de progression et des mesures permettant de les atteindre (recrutement et mixité de l’emploi)

Objectif(s) de progression retenu(s)	Mesures	Indicateur(s) de suivi
Veiller à favoriser une plus grande mixité en particulier dans les emplois où un déséquilibre est constaté	A qualification et compétences équivalentes, être attentif à respecter la mixité des recrutements externes et des mobilités internes (Prestataires, équipe RH)	Répartition des embauches par genre et par CSP Répartition de l’effectif global par genre et par CSP
	Former les recruteurs (managers, talents managers) à l’égalité, à la diversité et à la non-discrimination afin de lever les éventuels freins au moment de la sélection des candidats	Nombre de recruteurs formés à l’égalité, à la diversité et à la non-discrimination

La commission Egalité professionnelle, émanant du CSE, examinera chaque année les données relatives à la mixité des métiers et émettra des préconisations sur les objectifs de développement de la mixité sur des postes clés, via le recrutement et la mobilité interne.

La rémunération effective

Les parties rappellent que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de compétences et de résultats constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle.

Garantie d’une rémunération équivalente à l’embauche

Gecina s’engage à garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes fondé uniquement sur le niveau de formation, d’expérience et de compétences requis pour le poste.

L’objectif est d’assurer par catégories d’emploi équivalentes et fonctions identiques, l’égalité salariale entre les femmes et les hommes.

L’ensemble des acteurs concourant à cette politique d’égalité professionnelle continuera à être systématiquement sensibilisé sur cette question, notamment en amont des procédures de recrutement et des entretiens annuels d’évaluation.

Egalité de traitement lors des progressions salariales et suivi comparé des rémunérations

A l’occasion du lancement des campagnes de révision salariale, la Direction des Ressources Humaines communique, auprès des managers, le cadre d’application dans lequel s’inscrit le processus de révision salariale. Tout au long du processus, la Direction des Ressources Humaines et les Directions exécutives veillent à ce que les salaires soient déterminés en fonction de critères objectifs tels que le niveau de responsabilité, de formation, d’expérience et de compétence.

Depuis 2011, l’entreprise s’est efforcée de détecter et de corriger les éventuels écarts non justifiés de rémunérations supérieurs à 3 % à poste, compétences, niveau de formation et expérience professionnelle équivalents.

Une étude comparative des rémunérations par genre, par niveaux de classification, par métiers est examinée chaque année par la commission d’égalité professionnelle sur la base d’informations contenues dans le Rapport de Situation Comparée. Si des écarts salariaux significatifs entre les femmes et les hommes sont observés et ne peuvent être expliqués par des raisons objectives, des actions correctrices seront alors mises en place par la Direction des Ressources Humaines en lien avec les managers hiérarchiques des collaborateurs concernés.

Les cas individuels portés à la connaissance de la Direction des Ressources Humaines seront systématiquement étudiés. En cas de constats d’inégalités de salaire et de positionnement non justifiés, l’entreprise proposera un plan d’action et les moyens permettant de résorber à court terme les différences constatées.

Les actions correctives effectuées en matière d’égalité sont comptabilisées et permettent d’assurer un suivi de l’évolution de l’enveloppe égalité professionnelle depuis sa constitution.

Périodes d’absence liées à la parentalité

Les périodes d’absence liées à la parentalité (maternité, paternité, adoption et ou congé parental) ne doivent pas impacter la rémunération des collaborateurs concernés.

Pour rappel, les articles L.1225-26 et L.1225-44 du Code du travail sur le congé maternité et d’adoption disposent « qu’en l’absence de dispositions résultant d’accords collectifs de branche ou d’entreprise déterminant des garanties d’évolution de la rémunération des salariées, pendant le congé de maternité et à la suite de ce congé, au moins aussi favorables que celles mentionnées dans le présent article, cette rémunération, au sens de l’article L.3221-3 du Code du travail, est majorée, à la suite de ce congé, des :

• Augmentations générales,

• Augmentations individuelles perçues pendant la durée de congé par les salariés relevant d’un niveau de classification identique et à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise. »

Synthèse des objectifs de progression et des mesures permettant de les atteindre (rémunération effective)

Objectif(s) de progression retenu(s)	Mesures	Indicateur(s) de suivi
Développer une politique de rémunération objective et respectueuse des principes d’égalité professionnelle et d’égalité de traitement	Suivre l’évolution de la rémunération annuelle	Ecart moyen de rémunération entre les femmes et les hommes par tranche d’âge et par catégorie de postes équivalents selon la méthodologie de l’Index égalité professionnelle
	Garantir une égalité de traitement aux salariés en congé de maternité	Pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année de leur retour de congé maternité selon la méthodologie de l’index égalité professionnelle
	Veiller à maintenir une égalité de traitement dans l’attribution des augmentations individuelles	Comparaison du nombre de femmes augmentées (hors promotion) par rapport aux hommes selon la méthodologie de l’index de l’égalité professionnelle

La formation professionnelle

La formation est un facteur essentiel de l’égalité professionnelle ; elle participe à la réalisation des différents objectifs déclinés dans le présent accord.

Actions de formation et de sensibilisation

La direction et les partenaires sociaux sont convaincus que la sensibilisation et la formation professionnelle sont des leviers importants pour tendre vers l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les actions de communication interne peuvent mobiliser différents supports : l’Intranet ; la charte de la parentalité, la charte de la diversité, le Guide des avantages sociaux, le présent accord, etc.

Les informations ainsi communiquées ont principalement pour objet :

• De sensibiliser les salariés à la diversité, et de présenter les grandes lignes de la politique de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle ;

• De donner les informations utiles sur les dispositions légales et conventionnelles relatives aux droits des parents, les démarches à réaliser avant et après les naissances, les aides financières, etc.

Des sessions d’information ou de sensibilisation aux principes de la non-discrimination, de diversité et de lutte contre les stéréotypes vont également être déployées via des e-learning.

En parallèle, Gecina doit poursuivre et renforcer les actions permettant de valoriser l’engagement de l’entreprise en faveur de la mixité et de l’égalité professionnelle en relayant sur son extranet et sur les réseaux sociaux l’ensemble des actions de l’entreprise et assurer la promotion des métiers dans le respect de la mixité F/H.

Répartition équilibrée entre les femmes et les hommes

Considérant que la formation professionnelle participe à l’évolution des emplois, des compétences et des qualifications tant pour les salariés à temps plein qu’à temps partiel, la Direction veillera à ce que les actions de formations dispensées soient cohérentes tant dans leur volume que dans leur contenu, au regard de la répartition des effectifs femmes/hommes.

Les indicateurs figurant dans le Rapport de Situation Comparée et le Bilan Social permettent de vérifier le respect de cette disposition.

Reprise d’activité après une absence liée à un congé de parentalité

A la suite d’une absence liée à un congé de parentalité (maternité, paternité, adoption et congé parental), tout(e) collaborateur(trice), quelle que soit son ancienneté, pourra bénéficier en cas d’évolution de son poste d’une formation d’adaptation dans le cadre du plan de développement des compétences.

Synthèse des objectifs de progression et des mesures permettant de les atteindre (formation professionnelle)

Objectif(s) de progression retenu(s)	Mesures	Indicateur(s) de suivi
Maintenir l’égalité d’accès à la formation entre les femmes et les hommes	Sensibilisation et ou formation auprès des collaborateurs aux principes de la non-discrimination, lutte contre les stéréotypes et diversité	% de salariés sensibilisés Femmes/Hommes sur le thème de l’égalité, la non-discrimination, les stéréotypes et le sexisme
	Veiller à garantir des conditions d’accès à la formation professionnelle identiques pour les femmes et les hommes	% des collaborateurs ayant accès à la formation par Femmes/Hommes et par CSP

L’évolution de carrière

Les parties rappellent l’importance de l’égalité Femmes-Hommes dans l’évolution et la promotion professionnelle.

L’évolution professionnelle des femmes et des hommes doit s’établir sur les seuls critères de professionnalisme et de performance constatée. Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes, ceux-ci doivent pouvoir bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrière, de promotion et d’accès aux postes à responsabilités.

L’entreprise garantit ainsi aux femmes, dans les mêmes conditions qu’aux hommes, l’accès aux différents emplois de l’entreprise y compris aux fonctions à responsabilités.

Le Rapport de Situation Comparée contient des indicateurs permettant le suivi de l’évolution de carrière des femmes et des hommes.

Ces dernières années, nous constatons une progression de la représentativité des femmes dans les niveaux de classification les plus élevés (C4-C3) 40,5 % en 2021 vs 38,8 % en 2017 (vs 33,3 en 2011). Afin de maintenir cette dynamique, l’entreprise porte une attention particulière à cette situation avec comme objectif de tendre vers une convergence des durées moyennes entre deux promotions (évolution professionnelle) entre les femmes et les hommes.

La politique menée concernant la mixité lors des recrutements devrait également contribuer à rééquilibrer certaines filières professionnelles et permettre à un plus grand nombre de femmes d’accéder à des postes à responsabilités.

Gecina reconnaît que la construction d’un parcours de carrière ne se limite pas aux évolutions professionnelles verticales et encourage la mobilité entre les emplois qui participent au développement des compétences et à la progression professionnelle de chacun.

Pour chaque mobilité interne, la Direction des Ressources Humaines sera attentive à la mixité des candidatures, sous réserve de la mixité des candidatures reçues et du niveau de compétence.

Les périodes d’absences liées à la maternité ou à l’adoption ne pourront en aucun cas être considérées comme un obstacle ou un frein à l’évolution professionnelle au sein de l’entreprise.

La Direction des Ressources Humaines veillera au respect de ces principes.

Synthèse des objectifs de progression et des mesures permettant de les atteindre (évolution de carrière)

Objectif(s) de progression retenu(s)	Mesures	Indicateur(s) de suivi
Garantir une progression de carrière équitable entre les femmes et les hommes	Veiller à la progression des femmes parmi les cadres au plus haut niveau hiérarchique	Nombre de promotions femmes/hommes par CSP et niveau de classification Comparaison du nombre de femmes promues par rapport aux hommes selon la méthodologie de l’index égalité professionnelle Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations selon la méthodologie de l’index égalité professionnelle % de femmes au Conseil d’administration et au Comité exécutif selon la méthodologie des KPI’s Part des femmes dans les 100 postes à plus forte responsabilité selon la méthodologie des KPI’s % de postes pourvus par mobilité interne répartis par genre
	Suivre l’évolution de la durée moyenne entre 2 promotions	Durée moyenne entre 2 promotions (évolutions professionnelles) F/H par catégorie Cadre/Non cadre/Personnel d’immeuble

Articulation vie professionnelle/vie privée

L’équilibre entre la sphère professionnelle et la sphère personnelle est un facteur essentiel de bien vivre au travail et d’efficacité professionnelle. Depuis de nombreuses années, Gecina a mené une politique sociale forte visant à favoriser cet équilibre.

L’organisation du travail et l’accompagnement de la parentalité font parties intégrantes de la politique d’égalité professionnelle de Gecina afin de créer un environnement de travail permettant de concilier la vie professionnelle et la vie personnelle.

Accompagnement des collaborateurs en parcours de procréation médicalement assistée, en congé de maternité, parental ou d’adoption

• Aménagement d’horaire temporaire dans le cadre d’un parcours de procréation médicalement assistée

Les collaborateurs qui suivent un parcours de procréation médicalement assistée peuvent bénéficier d’un aménagement d’horaire temporaire afin de leur permettre de mener à bien leur projet personnel tout en assurant la poursuite de leur activité professionnelle.

• Entretien de reprise d’activité à la suite à congé maternité/adoption ou congé parental

Dans le mois suivant sa reprise de travail, le ou la salarié(e) est invité(e) à rencontrer un membre de la Direction des Ressources Humaines dans le cadre d’un entretien professionnel, au cours duquel ses projets de formation, de mobilité ou d’évolution professionnelle seront abordés.

• Reprise progressive du poste après un congé maternité/adoption/parental

Afin de faciliter la reprise du travail à la suite d’un congé maternité, d’adoption ou parental, la durée de travail du (ou de la) salarié(e) est réduite à hauteur de 30 minutes (rémunérées) par jour pendant les deux premières semaines de son retour.

• Congé parental à temps partiel jusqu’au 4 ans de l’enfant

A la fin du congé parental à temps partiel, les salariés ont la possibilité, s’ils le souhaitent, de continuer à travailler à temps partiel pendant un an et ce dans la limite des 4 ans de l’enfant.

• Prise en charge des cotisations de retraite des salariés en congé parental à temps partiel ou à temps complet

Un accord collectif du 1er janvier 2011 prévoit la possibilité pour les salariés à temps partiel de cotiser aux régimes de retraite légaux sur la base d’un salaire "temps plein" (pour l’assurance vieillesse et la retraite complémentaire AGIRC/ARRCO).

L’entreprise prend en charge la part patronale du surplus de cotisation résultant de cette assiette "à temps plein" pour les salariés à temps partiel, la part salariale restant à la charge du collaborateur.

Dans le cadre d’un congé parental à 100 %, cette possibilité de cotiser aux régimes sur la base d’un salaire à temps plein sera maintenue sur demande du collaborateur pendant une durée de 3 mois renouvelable par tacite reconduction avec une durée maximale de 18 mois. Au cours de cette période, le collaborateur peut, à tout moment, demander la suppression de cette cotisation, en tenant compte d’un délai de préavis de 1 mois.

• Acquisition d’ancienneté à 100 % pendant le congé parental

L’ancienneté sera acquise à 100% pendant le congé parental, dans la limite d’une durée d’un an. Au-delà, la durée du congé parental d’éducation sera prise en compte pour la détermination de l’ancienneté conformément aux dispositions légales.

Pour rappel, l’article L.1225-54 du Code du travail prévoit que « La durée du congé parental d'éducation est prise en compte pour moitié pour la détermination des droits que le salarié tient de son l'ancienneté ».

• Autorisation d’absence rémunérée pour se rendre aux examens médicaux obligatoires pendant la grossesse

Conformément à l’article L.1225-16 du Code du travail, il est rappelé que la salariée bénéficie d’une autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l’article L.2122-1 du Code de la santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l’accouchement.

De plus, le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne salariée liée à elle par un PACS ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d’une autorisation d’absence (sous réserve d’un justificatif) pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires au maximum.

Ces absences n’entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par le salarié au titre de son ancienneté dans l’entreprise.

Prise en compte des contraintes familiales

• Mise à disposition de berceaux

Gecina a mis en place depuis 2013, un partenariat destiné à faciliter l’attribution de places en crèche pour ses collaborateurs. L’attribution de ces berceaux est définie conjointement entre Gecina et le prestataire de crèches.

Les collaborateurs ont également accès via ce partenariat à une plateforme en ligne offrant une large gamme de conseils et de services en matière de parentalité et de Qualité de vie au Travail : soutien scolaire, aide à l’orientation, activités extra-scolaires (initiation aux langues, stages vacances, ateliers 100% en plein-air), solutions de garde en périscolaire mais aussi des coachings sur différentes thématiques (sommeil des enfants et des adultes, gestion des devoirs à la maison et des écrans avec les adolescents, accompagnement du deuil, etc.).

• Aménagements particuliers

Un aménagement individuel temporaire des horaires de travail peut être accordé à tout collaborateur qui rencontre des difficultés liées à sa vie personnelle. Soumis à l’approbation de la direction, cet aménagement sera accepté à titre exceptionnel et pour une durée déterminée, renouvelable par avenant au contrat de travail. La demande sera étudiée au cas par cas dans les mêmes conditions que toute autre demande d’aménagement spécifique.

Congé de paternité et accueil de l’enfant

La rémunération est intégralement maintenue pendant toute la durée du congé de paternité.

Depuis le 1er juillet 2021, la durée du congé paternité et d’accueil de l’enfant est doublée : elle est désormais de 28 jours contre 14 jours auparavant, y compris les 3 jours de congé de naissance financés par l’employeur, auxquels s’ajoutent désormais 25 jours indemnisés par la sécurité sociale.

En cas de naissances multiples, la durée est portée à 32 jours contre 18 jours auparavant.

L’entreprise complètera les indemnités journalières versées par la sécurité sociale, à hauteur de 100 % du salaire brut et dans la limite du salaire net.

Autorisations d’absences rémunérées

• Jours pour soins aux proches

Les collaborateurs bénéficient de 5 jours de congés par an, fractionnables par demi-journée, pour soigner leurs enfants ou parents sur production d’un certificat médical spécifiant que la présence du collaborateur est nécessaire au chevet du (des) malade(s).

• Primes de gardes d’enfants

Il est attribué aux parents, sous certaines conditions, une prime de garde d’enfant par jour travaillé et par enfant vivant au foyer pouvant aller jusqu’aux 9 ans de l’enfant.

Le versement de cette prime est subordonné à la production de justificatifs des frais de garde et à une déclaration sur l’honneur attestant que le conjoint travaille et ne bénéficie pas d’une aide de même nature de la part de son employeur. Le bénéficiaire s’engagera à présenter, à tout moment, la justification et à faire connaître tout changement venant modifier le remboursement.

Le montant est revalorisé chaque année selon la variation de l’indice des prix à la consommation. Le calcul est effectué par jour travaillé/enfant et selon deux tranches d’âge (âgé de < 3 ans et âgé de >= 3 ans et < à 9 ans).

Le paiement de cette prime est limité à un seul collaborateur lorsque les deux parents sont salariés de Gecina.

• Primes de rentrée scolaire

Une prime de rentrée scolaire pour chaque enfant de moins de 27 ans (au 1^er septembre de chaque année) est versée selon un barème réévalué annuellement en fonction du niveau de scolarité de son enfant :

De la maternelle au CM2 inclus, de la sixième à la troisième inclus, de la seconde à la terminale et pour des études supérieures, avec un plafond d’âge fixé à moins de 27 ans à la date de début de l’année d’études.

Pour tout enfant âgé de plus de 16 ans, un certificat de scolarité doit être fourni.

Prise en compte de la situation des Aidants

• Dispositif de don de jours de repos

Afin de faciliter le maintien de l’équilibre de vie des collaborateurs aidants de proches en situation de dépendance, l’entreprise a mis en œuvre plusieurs initiatives à leur endroit (aménagement d’horaires, congés, dispositif externe d’aide). Elle a également mis en place avec les partenaires sociaux en 2014 un dispositif de don de jours de repos à destination d’un autre collaborateur de l’entreprise assumant la charge d’un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.

Lors de la signature de l’accord Bien Vivre Ensemble (2021), le dispositif a été assoupli afin de faciliter le don de jours de repos. Dans le cadre d’une demande, un fond de solidarité sera mis à disposition non seulement des collaborateurs parents d’un enfant malade, en situation de handicap ou victime d’un accident, mais également des collaborateurs aidants de proches en perte d'autonomie consécutive à une maladie, à l'âge ou à un handicap ou encore en cas de décès d’un conjoint ou descendant direct. Un collaborateur pourra abonder, sans contrepartie, ce fond de solidarité avec des jours de repos non pris (RTT, CP) qu’ils aient été affectés ou non à un compte épargne temps, étant précisé que s’agissant des congés payés, seuls les jours de la 6ème semaine de congés payés (au-delà des congés légaux) peuvent être utilisés à cet effet.

• Dispositif d’aide et d’accompagnement

Gecina maintient le dispositif d’aide et d’accompagnement à tous les collaborateurs qui se retrouvent confrontés à la perte d’autonomie de leurs proches âgés ainsi que pour les situations de handicap dans l’entourage familial.

Pour venir en aide aux collaborateurs confrontés à ces situations, Gecina propose à ses collaborateurs l’accès à une plate-forme d’aide et de conseil.

Egalité de traitement pour les collaborateurs à temps partiel

L’entreprise garantit aux salariés à temps partiel un traitement équivalent aux salariés de la même qualification professionnelle et de même ancienneté, en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle.

Le passage à temps partiel doit s’accompagner d’une réduction proportionnelle effective de la charge de travail et le cas échéant des objectifs.

Synthèse des objectifs de progression et des mesures permettant de les atteindre (articulation vie professionnelle/vie privée)

Objectif(s) de progression retenu(s)	Mesures	Indicateur(s) de suivi
Développer et promouvoir des dispositifs permettant de concilier au mieux les impératifs professionnels et la vie familiale	Entretien systématique de reprise d’activité au terme des absences à la suite d’un congé maternité/adoption ou congé parental) avec un membre RH	Nombre d’entretien en vue d’une reprise à la suite d’une absence (congé maternité/adoption ou congé parental)
	Possibilité de conserver une activité à temps partiel à l’issue d’un congé parental à temps partiel, jusqu’aux 4 ans de l’enfant	Nombre de personnes ayant bénéficié d’un report d’une activité à temps partiel à l’issue d’un congé parental à temps partiel, jusqu’aux 4 ans de l’enfant
	Prise en charge des cotisations de patronales retraite des salariés en congé parental à temps partiel ou à temps complet	% des salariés bénéficiant de la prise en charge des cotisations patronales de retraite des salariés en congé parental à temps partiel ou à temps complet
	Signature d’un partenariat avec un prestataire de crèche	Nombre de demandes relatives à l’accès à un berceau
	Congés pour soins aux proches (5j/an) fractionnables par demi-journée	Nombre de jours de congé pour soins aux proches accordés
	Prime garde d’enfants < 3 ans et >= 3ans et < 9 ans	Nombre de salariés bénéficiaires d’une prime de garde d’enfants
		Montant de l’enveloppe globale versée au titre de la prime de garde d’enfants
	Prime de rentrée scolaire (enfants scolarisés < 27 ans)	Nombre de salariés bénéficiaires de la prime de rentrée scolaire
		Montant de l’enveloppe globale versée au titre de la prime de rentrée scolaire
	Maintien à 100 % du salaire pendant le congé de paternité	Nombre de personne ayant accédé aux congés de paternité et d’accueil de l’enfant

Suivi de l’accord

1. 1. Indicateurs de suivi

Conformément à l’article L. 2312-18 du Code du travail, les informations contenues dans le Rapport de Situation Comparée comportent des indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment sur les écarts de rémunération.

Conformément à l’article L. 2312-26 du Code du travail, le CSE est consulté chaque année sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi. Cette consultation, en vue de laquelle l’entreprise met à disposition les informations susvisées, porte notamment sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Suivi de l’accord

La Commission d’égalité professionnelle composée de représentants du personnel du CSE, réalisera chaque année un suivi d’application des mesures figurant au présent accord, au vu des indicateurs figurant dans le Rapport de Situation Comparée et des indicateurs complémentaires prévus par le présent accord.

Elle suit la mise en œuvre des dispositions du présent accord, ainsi que ses indicateurs et peut proposer des orientations et actions pour l’égalité professionnelle.

Cette commission est également compétente pour tout différend éventuel à caractère individuel ou collectif né de l’application du présent accord.

Dispositions finales

2. 1. Objet - Champ d’application

L’entreprise entend, à travers le présent accord, continuer à promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Par le biais de mesures, le but est notamment d’agir sur la mixité entre les femmes et les hommes au sein de l’ensemble de l’entreprise en vue de parvenir à une parité.

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’UES GECINA quelle que soit leur situation contractuelle.

Durée et date d’entrée en vigueur

Le présent accord s’applique à compter du 1^er janvier 2023 et est conclu pour une période de 3 ans, soit jusqu’au 31 décembre 2025, conformément à l’article L. 2242-12 du Code du travail. Il cessera automatiquement de s’appliquer au terme de cette durée, sans continuer à produire effet.

De façon général, il remplace et annule toutes les dispositions résultant d’accords collectifs, d’accord atypiques, d’usages ou de toute autre pratique en vigueur au sein de l'entreprise avant sa conclusion et ayant un objet identique.

Révision

Le présent accord pourra être révisé à tout moment par une ou plusieurs des parties signataires, selon les dispositions des articles L.2222-5, L.2261-7-1 et L.2261-8 et suivants du Code du travail.

Signature, dépôt et publicité

Le présent accord est signé via un processus de signature électronique sécurisée, ce que les parties acceptent expressément. Les parties se verront remettre un original du présent acte en format PDF via leur boite email. Les parties auront la faculté de solliciter la délivrance du dossier de preuve constitué à l’occasion de cette signature. L’accord sera notifié par la Direction à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord, à l'issue de la procédure de signature.

Il sera ensuite déposé sur la plateforme de télé procédure Télé Accords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Paris. Un exemplaire sera établi pour chaque partie. Enfin, en application des articles R. 2262-1, R. 2262-2 et R. 2262-3 du code du travail, il sera transmis aux représentants du personnel. Un exemplaire de cet accord sera mis sur l’intranet. Un avis sera communiqué par tous moyens aux collaborateurs les informant de la signature de cet accord, précisant où ce texte sera tenu à leur disposition sur leur lieu de travail ainsi que les modalités leur permettant de le consulter pendant leur temps de présence.

Fait à Paris, le 25 janvier 2023

En 4 exemplaires, dont une version anonymisée aux fins de publication

Pour la Direction Générale de GECINA

__________________

Directeur Exécutif des Ressources Humaines

Pour les organisations syndicales

représentatives au sein de l'UES GECINA

Pour la CFE-CGC, Pour Force Ouvrière,

Représenté par Madame _____________, Représenté par Madame _______________ Déléguée syndicale et Madame __________________, Déléguées syndicales